评价中心技术资料

第七章

情景模拟与评价中心法学习目标1、驾驭情景测验与评价中心技术的概念；2、驾驭评价中心技术的优势与特点；3、驾驭评价中心技术的主要方法；第一节情境模拟法一、情境模拟法的概念和特点（一）概念指通过创建一个与被试者现在或将来工作环境高度相像的场景，让被试在特定场景中完成一系列任务，由考官视察被试在完成任务过程中的行为与心理表现，并对被试者的素养及潜力进行科学的评价的过程。（二）情境测验的特点1、仿真性2、动态性3、直观性二.情境模拟法的主要形式主要有公文筐测验，小组探讨，角色扮演，管理游戏，案例分析，演讲，搜寻事实等。（一）公文筐处理1、公文筐处理的概念公文筐处理测验，通常又叫文件筐测验，指将被试置于模拟的工作情境中完成一系列工作，通过视察被试的工作表现以推断其驾驭和分析资料、处理各种信息的实力的一种素养测评方式。2、公文筐处理的功能通过视察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其：①文字理解及其书面表达；②洞察问题和推断、决策实力；③支配，组织协调实力；④任用授权及限制实力；⑤对政策的理解与把握实力；多用于行政管理岗位的人才测评。3、公文筐处理的实施程序1）试题准备阶段结合岗位的实际状况赐予处理文件，若需保密，则可进行模拟；2）起先阶段先向考生说明考试形式，待考生理解无误后发放试题（即公文）；3）答题阶段；一般干脆写在所发放的公文上。4）评分阶段；考官不仅要依据考生的书面处理给分，还应向考生询问赐予此种处理的依据，两方面结合评价给分。5）撰写评价报告阶段；考官将考生在该阶段的表现逐一做出点评，给出分数及名次（若聘请时的测评仅此一项，还应给出用人建议）。4、公文筐试题示例案例：2004年2月25日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的《申诉书》,内容如下：市人事局领导：我叫张×，现在市××局工作。由于各种缘由，我曾在2002年年度考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今年3月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自4月份起单位又停发了我的工资。我接到被辞退通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年4月20日向单位领导提出申诉。但是，单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时隔半个多月了，我们也不再受理了。”万般无奈之中，只好给你们写信反映状况。请在百忙之中过问一下此事，关切一下我这个一般人。申诉人：张×2004年2月23日假如此《申诉书》内容全部属实，你认为赵×所在单位对赵×的处理是否正确，并说明理由；请你依据《国家公务员暂行条例》的有关规定，提出具体的处理看法。（二）角色扮演1、形式角色扮演主要是用以测评人际关系处理实力的情景模拟活动。在这种活动中，主试设置了一系列尖锐的人际冲突与人际冲突，要求被试扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和冲突。2、功能被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达实力、行为策略的正确性、思维灵敏性、对突发事务的应变性等；评价被试的衣着，仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求；（三）管理游戏1、概念管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动视察测评被试实际的管理实力。2、测评功能被试的领导特征、实力特征、指挥特征和社会关系特征等。三、情景模拟法的程序与要求（一）实施程序建立测评工作机构进行工作分析确定测评工作流程确定测评者的资格条件实施测评测评结果公示（二）实施要求要了解要选拔的职务应具备的素养，确定考核内容设计好测评方案，选择测评项目，确定评分标准编好测评材料，做好各项准备工作细致视察，实事求是打分要与其他方法结合运用要将组织审查和调查作为必要的协助方法这种方法不是必需的方法四.情景模拟法的优缺点（一）优点测试被试的实际实力对被试也是一种培训比较精确测评被试（二）缺点有局限性，适用于操作技术人员测评，对人际实力测评不准；不能评价个体潜能；时间和成本较高。有偶然性，对一个人的责任心和品德难以测评性格影响很大。其次节评价中心法一、评价中心法的概念评价中心（Assessment

Center）是一种运专心理测验，面试技术及各种情景测验的组合方式评价、选拔和培训管理人员尤其是中高层管理人员的综合人才测评技术。二、评价中心法的特点1、综合性：测评手段与结果的综合性。2、动态性：考察场景及过程的动态性。3、高效性：考察结果具有较高的效度与信度。4、用时长，费用高：一般至少要2-3天时间。5、对主考官要求很高：考官要求驾驭组织，设计，应用，说明各种素养测评手段的技术。三、评价中心的操作程序1、确定测评目的2、依据测评目的确定测评维度3、确定评价标准4、进行题目开发5、测评方案设计与题目开发6、测评结果统计与报告撰写7、测评结果反馈其他的评价方法日产公司恳求职者吃饭日产公司：请你吃饭。

日产公司认为，那些吃饭快速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所须要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项特地的用餐速度考试？？款待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会好心叮嘱你渐渐吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。壳牌石油：开鸡尾酒会

壳牌公司组织应聘者参与一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参与，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工依据自己的视察和推断，举荐合适的应聘者参与下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织实力者得到下一轮面试机会。美电报电话公司：整理文件筐

先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将全部杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般状况下不行能完成，公司只是借此视察员工是否具有应变处理实力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。第八章

无领导小组探讨无领导小组探讨法基本内涵无领导小组探讨法的题型无领导小组探讨法的优缺点第一节无领导小组探讨法基本内涵

一、概念小组探讨法：将一组人选集中在一起就某个话题绽开探讨，面试官在一旁进行视察筛选的一种甄选方法。形式有两种一是角色指定形式，有领导小组探讨二是角色自由探讨，无领导小组探讨——一组被测评者在给定的时间里在既定的背景之下围绕给定的问题绽开探讨，并得出一个小组统一看法的测评方式。无领导小组探讨的功能可测评被试的组织协调实力、口头表达实力、团队合作实力、领导实力、人际交往实力、辩论劝服实力、决策实力等实力；还可以测评人的自信念、进取心、心情稳定性、反应敏捷性等特性特点，以及与拟任岗位的团体气氛的符合程度。多用于管理人员选拔或须要团队协作的工作，如销售。二.无领导小组探讨的程序思路：1.职位分析——特性、实力、看法、学问和阅历2.小组探讨题目设计3.探讨小组划分4.小组探讨起先程序第一阶段：了解题目，独立思索，列动身言提纲其次阶段：轮番发言，阐述自己观点第三阶段：交叉辩论，提出不同看法，最终形成小组看法。

其次节无领导小组探讨法的题型

1、两难问题：指答案具有对立性的问题。如：你认为应重点发展私营企业还是国有企业。2、团队合作题型：要求被测试小组完成一项任务。3、开放式问题：指问题没有最终唯一正确答案的问题。例：游民收容制度始终是社会各界比较关注的问题，前段时间某市从以人为本的角度动身，废除了这项制度，但导致大量游民涌入，社会治安急剧下降，请你们共同探讨该保留还是废除这项制度。4、资源争夺问题：指由被试者对题目中有限资源进行安排。例：某公司拿出5万元对优秀员工进行嘉奖，请制定一个奖金安排方案。（具体情境略）视察要点：发言次数擅长提出新见解和方案敢于发表不同看法支持别人看法敢于坚持自己看法擅长消退惊惶气氛是否劝服别人是否能创建良好的发言氛围是否能将众人的看法引向一样能否倾听他人能否敬重他人是否侵扰他人发言权第三节无领导小组探讨法的优缺点

优点：能够对被测行为进行精确的评价小组探讨题目与方式接近实际工作场景可以充分展示被试，削减他掩饰自己缺点的机会在被测试者之间的相互作用中对其视察和评价考察范围广，可获得大量信息可以是多名主测试对一人评价。缺点：题目影响评价适用测评类型有限不同分组和不怜悯境会对被测评价有影响对测评这要求对职位和评价方法都有深化了解不行避被避开被测的伪装行为小组之间缺乏可比性。无领导小组探讨的试题示例假设您是市政府信息处的工作人员。信息处的重要职责是将关于本市政治、经济、生活等方面的重要信息每日摘要向市领导呈报。下面有两条信息：信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一阶段的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。市政府始终没有重新给菜市场支配场地。这样，该小区的居民就要到距小区很远的其他菜市场进行购菜，给居民尤其是家中仅有老人的生活带来极大的不便。居民呼吁市政府尽快解决该问题。信息二：本市有一家中型企业，常年来始终亏损，开不出工资。本年初新厂长及领导班子上任后，通过完善内部管理，改善经营机制，半年多时间使企业扭亏为盈……由于各种缘由，上述两条信息只能报一条给领导。请问，您认为应当将哪一条信息报给市领导？理由是什么？大家的任务就是通过探讨得出一个统一的看法。然后，汇报你们的看法，并阐述你们做出这种选择的缘由。第九章

胜任特征评价法第一节胜任特征的概念和种类其次节胜任特征评价法的技术要点第一节胜任特征的概念和种类

胜任特征；能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开的个体特征。它可以是动机、特质、自我形象、看法或价值观、领域学问、认知或行为技能等；胜任特征种类不同职位、不同行业、不同文化环境中胜任特征模型是不同的，常用的有20种六类：成就特征：有成就欲；主动性；关注秩序和质量服务特征：乐于助人，能洞察人际关系影响特征：有权限意识，社会活动中有影响力和公关实力管理特征：领导团队，完成任务认知特征：有技术专长，有综合分析实力个人特征：自信、自控、敏捷、主动主动各类管理者的两类胜任特征：一是个体内部优异特质：成就动机、主动性、概括性思维。二是个体对工作群体进行组织的特征影响他人、形成团队意识或群体领导。其次节胜任特征评价法的技术要点

一.行为事务访谈法是一种开放的行为回顾式探查技术，是揭示胜任特征的主要途径。二.胜任特征编码测量工具组合与设计论证

——人事测量支配书1.确定考评目的；2.需求分析，建立素养实力模型；3.依据素养实力模型建立素养测评指标体系；4.选择合适的素养测评工具，确定测量手段；5.预期结果；6.实施过程的设计；7.费用预算和定价；1.确定考评目的

测量的开端宏观讲，社会市场经济发展状况微观讲，人力资源开发管理，内部的具体须要和特殊动机等确定人才素养测评的目标和方向。2.需求分析

公司规模、性质、管理体制、经营理念、企业文化、组织战略等方面状况，确定人员考评内容：企业文化岗位工作岗位职责个人可发展适应性特性、品质职业适应性（爱好取向、价值取向、需求与动机水平）技能与实力（资格认证水平、基本实力、职业实力、管理技能）3.选择合适的素养测评工具，确定测量手段；更具需求分析，选择具体的测量工具。说明工具的功能，接受的理由。4.预期结果

对测量结果如何指导