2021年薪酬总额控制方案

2013年薪酬总额控制方案一、方案目的12013总成本费用-材料成本）比例最高（2011、2012年占比约37.5%左右，20112012（678严重影响公司整体费用管控和最终业绩的达成。因此，2013年度必须加强对公司薪酬总额的控制，并保证人工成本使用的有效性，提高人员效率。220118.6%，2012201232013提升公司管理水平，提高人员效率，特制定本方案。二、总体原则1、按比例总额控制：2013公司薪酬总额度占公司总体收入的8%，不得超出。原则说明：根据外部相关制造行业调查数据，制造业人工薪酬总额占销售业绩额比例一般均在之间；12%；15%，总费用降低15157.5%；20125715%-23%计算，人均销售应达成66-70万目标，以完成公司业绩目标83900测算，薪酬合理发放平时占比（包含季度发（（20。综合以上分析，考虑管理能力提升的平滑性，兼顾现实基础上工资发放的操作可行性，故将20138（对应员工个人收入情况）备注说明：其中2013年深圳最低收入调整，调整部分不计入8%的比例；第一季度过渡期（10888%之内。2、与销售收入挂钩：与2013算。原则说明：销售收入的达成直接影响着公司业绩，且薪酬成本的付出也应是按劳取酬、按贡献作衡量，故薪酬成本总额设定为占销售业绩额比例，与销售业绩额紧密联动，也更能让所有人员全力以付的投入对销售的支持中。薪酬总额由月度工资发放总额、季度考核发放总额、年终奖金总额三部分组成。月度工资发放总额平时予以保障，而其中季度考核与年终奖部分更多的是为了对销售业绩的鼓励和奖励，更应与公司年度销售业绩额的完成紧密关联。32013上下浮动，按层级责任实行分配。原则说明：201312（5%）或能达成业绩目标，薪酬总额中的月度工资发放额度均尽量予以保障。如过程中人员优化成果明显、人均效率提升，月度人均收入不会减少甚至可能有所增长。达成情况进行相应折扣与扣减，具体比例详见以下方案第“四”点说明。三、总额分配说明8%薪酬总额备注8%薪酬总额备注月度固定 季度考核 年终奖1.合理发放比例6.41%0.31%1.28%1：21（其中一线制造人员无季度奖）2.过渡发放比例7.01%0.33%2.过渡发放比例7.01%0.33%0.66%2013年，相关比例进行一定调整3.激励————83900按照层级分配，分配原则为：责任层级越大，分配比例越大；说明：按合理的日常发放与年终发放比例测算结果见“1况，首先保障平时发放，调整平时发放比例更高，见“22、薪酬总额控制目标8%发放比例说明说明：若全年加权人均效率能按照公司效率目标提升到66万，完成目标业绩83900，按照合理比例年终奖则可发1073万。2013（具体数据见附件表格1、各中心分配比例如下：2、数据计算备注说明：参考各中心20112012（未含年终奖）平均薪酬占比；8%分配，计算出各中心占业绩比例；201320112012工作完成及产值情况及占比，各中心占比分配计算原则如下：2012人均产值增长15%测算，制造中心薪酬总额（不含年终奖）占比为3.83%；15%151.18%；营销中心1515%，1.4%；财务中心：2012：0.17%；人力资源与行政管理中心：20%，20%，0.42%；采购中心：20120.22%；管理部：20120.12%；高效焊：201320130五、薪酬总额控制措施1、过渡期设置：超额控制在1081158（5%15%计算）人；2、优化方案跟进：过渡期内，各中心部门应根据分配总额度制定中心部门优化方案，方案需报公司审核，审核通过后，公司将严格按照方案跟进中心部门优化进度；3、层级责任措施：2013公司申请增加额度；过渡期以后，公司实行月度薪酬总额监控措施，若部门未能按照优化方案完成优化，且发放超出分配总额，将停发相关责任层级薪资，具体规则如下；5%（含）以内，责暂停发中心总监当月薪资；5%-10%，停发经理级以上人员当月薪资；10%以上，则停发主管级及以上人员当月薪资。（万）（万）4.4备注4.62012年考虑人员优化121266算人均销售提升15%销售收入 对应人数 薪酬总额薪酬占比（万）72500109854957.58%5.06676125115360187.91%5.266万为保底人均销售83900127167128.00%5.32013人均销售提升23%销售收入 对应人数 薪酬总额薪酬占比（万）72500103654957.58%5.37076125108860187.91%5.570万为目标人均销售83900119967128.00%5