中国城市职场的性别不平等基于权力的视角

中国城市职场的性别不平等基于权力的视角

C913.2文献标识：A1004-2563（2011）04-0020-07性别不平等是广泛存在的社会现象，这种不平等深植于父权主义制度中。大量的研究表明，无论在家庭还是在劳动力市场中，女性均处于不利地位。关于中国职场中的性别不平等，既有的研究主要从劳动参与和收入等方面去考察，而基于职场权力的分析则相对缺乏。然而，权力对于理解性别不平等无疑是非常重要的。这是因为，首先权力是职业的一个重要属性和纬度，权力给予了职位以地位和尊严；其次，虽然权力和收入是高度相关的，但是收入的决定机制和权力的获得机制却并非简单一致。如在瑞典，不同性别在收入上是高度平等的，但在权力的分配上却仍然存在高度的不平等，[1]这说明收入的分配机制并不足以解释权力的获得机制；第三，正如埃里克·奈特（ErikOlinWright）等的研究所揭示的，权力不平等既是性别不平等的结果，更是性别不平等的原因。[2](P407)性别之间的收入不平等之所以长期能够持续存在，很大程度是因为女性在权力岗位上的代表性比较低，这导致了女性的地位无法得到保护。因此，从权力的维度去理解性别之间的不平等具有重要的意义。一、中国女性职场权力的研究：一个简要述评在中国性别不平等研究中，权力是一个常见的概念，同时也是很少明确和清晰界定的概念。这导致了在不同的语境中，权力代表了非常不同的含义。由于缺乏清晰的概念界定，关于中国女性权力的研究主要表现为宽泛化和狭隘化两种趋向。宽泛化是指以女性的社会地位来指代女性权力。妇女社会地位无疑是一个综合性的概念，它是指女性在社区和社会中获得和控制物质资源和社会资源的程度。[3]如女性研究学者李银河在其《女性权力的崛起》一书中，直接使用了女性权力的概念，但是在其文中女性权力是一个非常宽泛的范畴，其涵盖的内容就包括妇女的政治参与、收入、文化教育、劳动参与和职业、卫生保健和性别规范等各个方面的内容。[4]类似地，很多学者也从多角度构建了评价妇女地位的综合指标。[5][6]因此这一语境下所说的女性权力更多指的是女性享有的社会权益（socialrights），而与本文所指向的职场权力（workplaceauthority）相去甚远。将女性权力狭隘化主要表现为两个方面。一方面是将注意力仅仅集中在位于社会金字塔最顶尖的那部分精英女性。这方面最为常见的是一些媒体炮制出所谓女性权力排行榜、女性影响力排行榜等吸引眼球的新闻，以此作为女性权力的重要象征。另一方面则是以女性参政作为女性权力的体现，他们特别关注了在权力机关女性参政的数量和比例。如李慧英研究指出，以中国的女人大代表为例，从1978－1993年的15年间女人大代表的比例一直稳定在21％的比例上。在决策层和领导层，女性居于高层、重要领导岗位的比例非常低，绝大多数女性居于基层或高层副职的岗位。据此她认为中国的女性在权力道路上受到了较大的歧视。[7]此外还有极少数关注女性权力的研究则采取了福柯意义上的权力视角，在微观层面关注了工作场所中的性别权力关系。如朱健刚、曋凯探讨了在跨国公司中，中国白领女性认同与跨国公司工作过程之间的关系，分析这种白领女性的认同如何受到工作过程和工作中的权力关系的影响？而作为能动者，她们又如何通过自身的实践来参与建构？[8]就本文而言，这一视角的权力研究不在我们的讨论范畴中。从不同的权力视角出发来理解职场的性别不平等都具有重要的意义，虽然这些不同的视角得出了类似的结论，但是也遭遇了较大的问题。宽泛化的权力显然与本文所研究的职场权力并不一致，一方面它并不单单指向职场中的性别差异，而更多地指向在整个社会中女性所处的地位，它既有权力的要素，但更多地包含权益的要素，因此权力概念相对比较模糊；另一方面，宽泛化的权力理解遮蔽了不同层面性别不平等产生机制的差异。女性整体的社会地位提高并不代表其各个具体维度都同样改善了，如女性在受教育、婚姻、参政等方面的权益受到保护并不代表着其职场权力得到了相应的提高。而狭隘化的权力理解也存在两方面的问题。一是权力不仅仅存在于国家权力部门，而是存在于各种科层组织中。更为重要的是，女性在国家部门和在其他机构（如市场部门）中的权力获得机制可能是有差异的。由于社会主义国家关于女性平等意识形态的压力，女性在国家单位实际存在一定程度的比例政治。[7]而在市场部门中，显然没有这种意识形态的压力，在这些组织中，女性获得权力的机制可能就不同。因此国家权力部门的女性权力不能代表整体职场权力状况。其次，无论在政坛精英还是商界精英，他们都只代表金字塔最尖上的那一个群体。这一群体的女性权力并不足以代表其他阶层的女性权力。正如王天夫等的研究所发现的，越是靠近国家再分配部门，女性受到的歧视就越小，而远离国家再分配部门，女性受到的歧视则要多。[9]亦即在金字塔不同部分的女性受到的歧视是有差异的。因此，无论女性在金字塔最高部分的分布如何，它都无法代表整体女性在职场中的权力分布。正是上述缺陷和问题，对于职场权力的清晰界定是非常必要的。本文主要援引沃尔夫和弗莱特恩（Wolf&Flightein）对于职场权力的定义，即职场权力是指合法控制他人工作进程的能力，[10](P236)它包括在职场所拥有的能够雇佣或解雇、确定工资、提拔晋升、监督下属工作、直接参与政策制定和正式的管理岗位等多个方面能力。[11][12]这一定义的特点在于，首先它只关注职场权力的维度，而不考察女性在收入、教育等其他方面的情况；其次，它包含了各种行业、各个级别组织中的权力，而不仅仅是拥有政治权力的国家机关。这一研究显然能够更为全面地帮助我们理解女性职场权力的分布状况。根据这一定义，我们利用GGSS2006全国性调查数据从多角度考察了女性职场权力的情况，在此基础上进一步考察，这种职场权力的差异是否是直接针对性别本身的歧视。二、中国城市女性职场权力获得状况史密斯（Smith）对职场权力研究进行了系统的梳理和总结，他认为既有的职场权力测量归纳起来包括以下4种：（1）处分权（sanctioningauthority）：它指的是能够影响他人薪酬和职位的能力，即人事权力；（2）决策权和管理权：指的是能够进行组织决策制定、控制产品、服务、预算和采购的能力；（3）正式的科层岗位：即在一个组织中占据某个管理位置；（4）权力的大小：直接管理人员的数目。[12]当然上述不同的权力不是相互排斥的，而是具有很强的相关性。本文采用史密斯对于权力的系统总结，从上述4个方面全面考察了中国城市职场性别权力差异。本研究采用的数据是CGSS2006年的城市调查，①在本文中我们选取了年龄从18岁到54岁，且在城市工作过的样本，并且剔除了自我雇佣者。符合这一条件的调查对象总共为4234人，其中男性2011人，占47.5％，女性2223，占52.5％。该问卷详细询问了受访者职场中的权力状况。问卷具体的测量变量和权力归类见表1。处分权与决策和管理权包含8个问题，每个问题分别包括3个选项，分别是“我完全可以独立决定”、“需要与上级或同级同事商量决定”及“由其他负责人决定”。根据上述3个选项，本文分别定义了完全的权力和宽松的权力。其中完全的权力是指受访者选择“我完全可以独立决定”，宽松的权力则是包含“我完全可以独立决定”和“需要和上级或同级同事商量决定”，显然宽松的权力包含了更广的人群，只要和权力相关的人群均属于此列。在此定义基础上，如果受访者在处分权的两个变量中的其中一项有完全的权力，就代表其有完全处分权，如果他在两个权力变量的其中一项拥有宽松的权力即代表他有宽松的处分权。完全管理决策权和宽松的管理决策权定义相同。此外，权力的大小是通过直接下属的人数来表现；正式的科层岗位包含了无管理职务、班组长/工段长、单位基层管理、单位中层管理和单位主要领导等几个级别，这一科层岗位并不仅仅指国家部门，而是包含了各个类别的组织。在这一定义的基础上，我们全面考察了不同维度的性别权力差异，分析结果见表2、表3。表2是从处分权、管理决策权、直接管辖人数等3个方面进行的考察。从卡方值的显著检验可以看出，在所有上述权力维度，性别间都存在显著的差异。在完全处分权方面，男性拥有此项权力的比重是女性的3倍，完全管理决策权方面，男性比重为女性的2.5倍。如果用宽松的权力来比较，性别间的权力差异仍然非常显著。但是同时也发现性别间的差距有一定程度的缩小，其中男性拥有宽松的处分权为女性的2.29倍，男性拥有宽松的管理决策权为女性的2.27倍。这表明，对女性而言，诸如人事、处分等最为核心的权力比一般的管理权门槛要更高；其次，女性即便在有了权力的情况下，也更多地是边缘性的参与权，而掌握完全权力的难度要比男性更高。这也是前面李慧英的研究所指出的，在政府部门，女性即便具有管理岗位的时候也经常是副职。另外，在直接管辖的下属人数上，男性平均下属人数为11.11人，女性为5.28人，这从另一个方面佐证了女性拥有的权力往往级别较低的特点。表3则是从具体的管理级别来考察性别间的权力差异。在严格的科层组织中，管理级别是衡量权力的另一个重要指标，它能够更精确的展现权力的大小。分析结果也发现，从最低级的班组长/工段长，到最高级的单位主要领导，在所有的权力维度上，女性均比男性处于弱势。不过在各个权力的维度上，性别间仍然具有一定的差异。在最基层班组长/工段长这一权力维度上，性别间的差异最小，随着权力维度的提升，性别间的差异也有不断扩大的趋势，在基层管理岗位上，男性比重为女性的2.01倍；在中层管理岗位上，性别的差距最大，男性比重为女性的2.74倍；在单位主要领导这一级别上，男性为女性的2.39倍。这一分析结果一方面重复了前述的结论，即，即便女性在有机会掌握权力的时候，她们也只主要集中在基层以下的权力岗位，而在中上层权力位置上，女性靠近这一权力的可能性要相对低很多。另一方面，这也验证了前述关于在金字塔不同部分的女性受到歧视是有差异的观点，在金字塔最高部分的女性实际受到的歧视相对中间部分反而要少。三、关于中国城市职场性别权力的实证分析尽管上述的描述性统计表明，在职场权力维度上性别间存在高度的不平等，然而这并不能证明性别间的权力不平等是直接针对女性的歧视。因为不同性别在教育、家庭角色分工、工作属性等各个方面本身就存在差异，而这些变量也是影响权力获得的重要变量，因此只有在控制其他变量之后我们才能发现在权力维度上是否存在对于女性的歧视。本部分主要通过实证分析来检测性别变量对于获得职场权力的影响。前面关于权力的分类和测量已经表明存在多种权力的测量方式。本文采取了霍夫曼和柯恩（Huffman&Cohen）同样的对于权力的处理方法，[13]即在处分权和管理权等8个权力测量指标上，只要在其中一项上拥有完全决定权即代表拥有权力。显然这一处理方法相对是较为保守的。采取与其相同的权力界定更方便我们在同样的维度上进行国际比较。本文的核心分析变量是性别。此外我们还选择了一系列个体特征变量和工作单位特征变量。其中个体特征变量包括教育年限、是否全职、年龄、婚姻状况、是否有孩子、党员身份、工作年限。反映单位特征的变量包括行业变量、工作单位规模。为了进一步考察女性的权力劣势是否存在基于家庭责任的理性选择，我们还引进了性别和婚姻、性别和是否有孩子的交互分析。引进这一交互分析变量是因为，一般认为女性在职场中处于不利地位是因为性别的家庭分工影响了她们在职场中的成功，已婚或者有孩子的女性其家务负担更大，因此她们更容易受到家庭的影响，而相对而言，婚姻和是否有孩子对男性职场的影响要小很多。[14][2]因此交互分析有助于我们考察婚姻和孩子对男性和女性在通往权力的道路上是否有不同的影响。从表4看到，模型1只列出了性别变量对于权力的回归模型，这一模型展现了不同性别在职场总体的权力差距。性别变量回归系数的对数发生比（oddsratio）为0.372（exp（－0.989）），且在0.001水平上显著，这表明女性在职场上比男性拥有权力显著要低，在不控制其他变量的情况下，女性拥有权力的可能性只有男性的37.2％。而采用同样的方法，霍夫曼和科恩基于1991年美国综合社会调查（GSS）的研究发现，女性拥有权力的发生比为男性的46.2％。然而模型1并不足以表明女性在职场权力中处于不利地位是直接针对性别的歧视，因为女性可能在其他方面均比男性处于劣势地位。为了进一步考察在其他条件均一致的情况下，女性在职场权力是否仍然处于不利地位，我们在模型2中控制了包括个体特征和工作单位特征等变量。从模型中我们发现，教育程度、全职工作、婚姻状况、是否有孩子、党员身份以及单位类型、单位的规模对于权力获得都有显著的影响，这表明上述个体特征和单位特征变量都是影响权力获得的重要变量。不过我们感兴趣的是，即便在控制了上述变量之后，性别变量对于权力的获得仍然具有显著影响。这一发现意味着，即便男性和女性在同样的工作单位工作，他们的教育程度、婚姻状况、年龄、党员身份、工作经历等个人特征变量和男性一样的情况下，女性获得权力的可能性仍然比男性显著的低，他们拥有权力的发生比是男性的43.3％（exp（－0.838））。而霍夫曼和科恩的研究在控制了上述个体特征和单位特征变量后，美国女性拥有权力的发生比为男性的56.0％。模型3中我们考察了性别与是否已婚、性别与是否有孩子的交互作用。交互变量的引入即考察婚姻状况和是否有孩子对于权力获得在不同的性别之间是否有差异。在家庭责任理性选择论看来，女性获得权力之所以处于劣势是因为她们要承担更多的家庭责任，因此没有更多的精力投入职场，而男性家庭事务要少的多，因此他们不受婚姻与家庭状况的影响。从模型3中我们发现，上述观点并没有得到支撑，也就是说女性并没有因为婚姻或者是否有孩子而在权力的获得上与男性出现差异。因此女性在职场中处于不利地位是因为家庭责任的理性选择论并没有得到支持。这一研究发现也与霍夫曼和科恩的研究发现相一致。不过在模型3中，即便在引进了交互变量之后，性别变量仍然是显著的，在这一模型中，女性拥有权力的发生比为男性的55.2％（exp（－0.594）），仍然与男性的权力获得差异明显。然而在霍夫曼和科恩的研究中，在控制了上述变量后，性别变量不再显著。综合上述3个模型的比较，我们有理由相信，2006年调查的中国女性在通往职场权力的道路上比1991年调查的美国女性遭受到了更大的歧视。四、结论与讨论虽然既有的研究已经从各个角度论证了中国城市职场存在的性别歧视，不过基于职场权力的分析仍然非常不足，本研究弥补了这一不足。在对职场权力清晰定义的基础上，本文从权力的视角分析了职场中的性别歧视。基于大样本的研究发现，中国城市职场权力存在广泛的性别差异。这一性别的权力差异可以从两个方面来理解。首先是总体的性别权力差异（grossgendergap），分析发现这一权力的差异非常大。这一差异非常大的原因是，大量的研究发现，女性在教育程度、党员身份、是否全职工作、工作年限等各个方面与男性相比都存在显著的差异。这一差异导致了女性在职场发展中处于劣势。