项目6：激励概要

激励2023/3/11【管理名言】除了心存感谢还不够，还必需双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工——日本经营之神松下幸之助雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热忱，你买不到创建性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）2023/3/11激励2023/3/11激励原理激励理论激励实务2023/3/11某牧场上狼群出没，常常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和军队将狼群赶尽杀绝。狼没有了，羊的数量大增，牧民们特别兴奋，认为预期的设想实现了。可是，若干年以后，却发觉羊的繁殖实力大大下降，羊的数量锐减且体弱多病，羊毛的质量也大不如从前。牧民这才明白，失去了天敌，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又恳求政府再引进野狼，狼回到草原，羊的数量又起先削减，羊毛的质量也提高了。2023/3/11西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼特别娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚铺捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的沙丁鱼味道不好，销量也差。倘如抵港时沙丁鱼还活着，鱼的卖价就必死鱼高出若干倍。为了延长沙丁鱼的存活期，渔民们想了很多方法。后来渔民想出了一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲶鱼便会四处游动找寻小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速游动，从而保证了旺盛的生命力。如此以来，沙丁鱼就一条条或蹦乱跳地回到渔港。

[问题的提出]

“鲶鱼效应”：鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应用，具体包括竞争机制的建立、能人的启用、领导风格的变革等等。

2023/3/11管理的本质就是通过影响他人的实力，激发人们为组织供应有益贡献的工作热忱，去实现管理者为组织制定的目标。第一节激励的性质激励的概念2023/3/11

激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的对象从激励的定义看出，激励是一个适用于各种动机、欲望、须要、希望以及其他相类似的力气的一个通用术语。2023/3/11因而，激励的对象主要是人，或者精确地说，是组织范围中的员工或领导对象。鲶鱼效应的启示思索：“鲶鱼效应”对企业管理有哪些启示？鲶鱼效应的启示渔夫让我们一起分析一下：鲶鱼效应的启示

鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手段的应用。渔夫接受鲶鱼作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着，以此获得最大利益。在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样要引入鲶鱼型人才，以此来变更企业相对一潭死水的状况。鲶鱼效应的启示

鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说，在于自我实现。鲶鱼型人才是企业管理必需的。鲶鱼型人才是出于获得生存空间的须要出现的，而并非是一起先就有如此的良好动机。对于鲶鱼型人才来说，自我实现始终是最根本的。鲶鱼效应的启示

鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说，在于缺乏忧患意识。沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地想追求稳定，但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安静。“沙丁鱼”假如不想窒息而亡，就应当也必需活跃起来，主动找寻新的出路。“鲶鱼效应”的应用当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作主动性的降低，“一团和气”的集体不确定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，假如始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。“鲶鱼效应”的应用

“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一，它表现在两方面：一、企业要不断补充簇新血液，把那些富有朝气、思维灵敏的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒散员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二、要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增加生存实力和适应实力。鲶鱼型领导者的特质鲶鱼领导者应当具备的特质：系统视角敢于变革成就需求前瞻视野倡导创新结果导向说话算话强势作风办事果断雷厉风行具备特质2023/3/11第一节激励的性质激励：影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。

需要：是指人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需求，如生理需求，也包括各种高层次的需求，如社交，成就等。

动机：是诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。

激励过程本身是一个内部和心理的过程。2023/3/11第一节激励的性质需求或动机要求惊惶行为或行动强化满足目标产生引起导致供应带来实现1、激励与行为

通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。

2023/3/11效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即可能性。激励力、效价、期望值

之间的相互关系用下式表示：2023/3/11激励力＝某一行动的效价X期望值[案例]

IBM沃特森：广开言路，激发热忱“公司是人办的，公司成功的秘诀是人，幸运的是IBM拥有一批努力工作，又能在工作中相互支持的人。”

“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM。”

“你可以做错很多事情，但还会获得新的机会。但是，倘如你在人的管理上哪怕弄出一点点差错的话，那就全完了，也就是说，你不是英雄就是狗熊。”2023/3/11其次节激励理论小故事：小猴进城小猴想进城，可没人拉车。他想呀想，最终想出了一个好办法。他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。他叫来了小老鼠，让他闭上眼，拉长套。又叫来小狗，让他闭上眼，拉短套。他再叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。小猴爬上车，让大家一齐睁开眼。小老鼠望见身后有猫，吓得拉着长套舍命跑；小猫望见前面有只老鼠，拉着套用劲地追；小狗望见猫背上的肉骨头，馋得直往前撵。小猴快愉快活地坐在车里，不一会儿就进了城。2023/3/11案例分析汤姆是一家软件公司的销售经理，实力强，酷爱工作，成果显著。今年他升任上海总公司的销售经理，薪水也增加了，但是，近期他不但没有工作热忱，甚至还有辞职的念头。为什么升职、加薪反而要辞职呢?经了解，原来引起汤姆不满的缘由来自他的上司。他的上司对汤姆到上海工作颇不放心，担忧他做不好，总是支配一些很简洁的工作，并且在汤姆工作时也常常干预。汤姆工作实力较强，习惯独立思索问题、解决问题，对上司的频繁干预，他特别不习惯，井渐渐产生不满心情。这个案例应当引起经理的关注。仅仅加薪、晋级不确定能有效激励员工，还应当依据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，汤姆的上司应当花确定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给他舞台让他充分展示自己。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，绝非如此简洁。还应当实行很多其他的激励方法，比如：敬重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，供应适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处地指责等等。2023/3/11其次节激励理论1、须要层次论马斯洛是一位美国心理学家，早期曾经从事动物社会心理学的探讨。马斯洛的须要层次论有两个基本动身点:一个是人是有须要的动物，其须要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的须要能够影响行为。另一个是人的须要都有层次，某一层须要得到满足后，另一层须要才出现。2023/3/112023/3/11自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要生理需要马斯洛须要层次论1、须要层次论（1）生理需求：我们是基于这种假设，即人们为酬劳而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、赐予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。2023/3/111、须要层次论（2）平安需求：平安需求包括对人身平安、生活稳定以及免遭苦痛、威逼或疾病等的需求。许他们就在管理中着重利用这种须要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并爱护员工不致失业。2023/3/111、须要层次论（3）社交需求：社交需求包括对友情、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和平安需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。2023/3/111、须要层次论（4）敬重需求：敬重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与敬重。2023/3/11（5）自我价值实现2023/3/11轻松一刻：中国老百姓的须要1更多的钱，72.68%2023/3/11中国老百姓的须要2环游世界，65.12%2023/3/11中国老百姓的须要3中国世界第一，54.09%2023/3/11中国老百姓的须要4开名车，48.65%2023/3/11中国老百姓的须要5住别墅，48.27%2023/3/11中国老百姓的须要6博览群书，45.25%2023/3/11中国老百姓的须要7挚友遍天下，44.39%2023/3/11中国老百姓的须要8做老板，37.03%2023/3/11中国老百姓的须要9中大奖，26.85%2023/3/11终日奔波只为饥，

方才一饱便思衣，

衣食两般俱已足，

又思娇美丽貌妻，

娶得美妻生下子，

恨无田地少根基，

良田置得多广袤，

出入又嫌少马骑，

槽头扣了骡和马，

恐无官职被人欺，七品县官还嫌小，又想朝中挂紫衣，一品当朝为宰相，还想山河夺帝基，心满足足为天子，又想长生不老期，一旦求得长生药，再跟上帝论凹凸，要问世人心田足，除非南柯一梦西。2023/3/112、后天须要论

美国管理学家大卫·麦克兰提出三种须要理论：成就的须要，达到标准、追求卓越、争取成功的须要；归属的须要，建立友好亲密的人际关系的须要；权力的须要，渴望影响或限制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。2023/3/11

[案例]

台湾鞋王蔡长汀：激励出企业内部的活力“环隆就像是一株兰花，只有不断地分根，才能生出很多新的兰花来。有了这些小兰花，我们的人才就保住了，事业就发展了，何乐而不为之。”2023/3/113、期望理论

这一理论主要由美国心理学家V．弗鲁姆(VictorVroom)在20世纪60年头中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会实行特定的行动。2023/3/11个人努力ACA努力--绩效的关系B绩效---奖赏的关系C吸引力个人目标组织奖赏个人绩效B依据这一理论的探讨，员工对待工作的看法依靠于对下列三种联系的推断：(1)努力一一绩效的联系。员工感觉到通过确定程度的努力而达到工作绩效的可能性。(2)绩效一一奖赏的联系。员工对于达到确定工作绩效后即可获得志向的奖赏结果的信任程度。(3)奖赏一一个人目标的联系。假如工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。2023/3/114、公允理论公允理论是美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。

这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工常常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公允感将影响到他们以后付出的努力。2023/3/11支撑材料俗语：不患贫，患不均厉以宁：端起碗来吃肉，放下碗来骂娘（上世纪80年头末）2023/3/11公允理论的应用（1）尽管公允理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。感觉人们总是倾向于过高的估计自己的投入量，而过低的估计自己所得到的酬劳，对别人的投入量即所得酬劳的估计则相反。2023/3/11资料1：柳传志早定保密“天条”，联想薪酬为何照旧奇妙？摘自：2002年11月29日

中国经济时报“薪酬问题的确不太好讲，我们一般也不轻易接受这方面的采访。”主管人力资源的联想副总裁乔健含笑对记者说明，“今日对你讲的这些，有的是我正在思索的，也有的可能是以后要做调整的。”还有一个缘由不言自明：联想的薪酬始终是保密的。“工薪保密原则”并非联想独创，在中外很多知名企业里都能找到它的身影。但在执行力度上，似乎没有谁能像联想那样严厉：一旦犯规，就请君离开。或许正因如此，联想人奇妙的钱袋更加给了人们充分的想象和评论空间。据了解，早在联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一“天条”，至今它仍被列入联想人的“职业操守”清单。2023/3/11资料2：

西安联通的工资保密制度西安联通公司在薪酬方面有一条规定：员工向其他同事泄漏自己的薪酬状况，一旦被上级知道，则该员工自动降工资一级。2023/3/11公允理论的应用（2）实行薪酬保密，降低了薪酬本身的激励作用；（3）管理者要建立合理的绩效考核制度，并于薪酬合理的联系；（4）对于某些具有特殊才能的人，或对某些完成困难工作的人，应更多地考虑其心理平衡。2023/3/11资料3：

财政部：中国收入安排相当不均垄断业收入过高2006年06月20日中国新闻网中新网6月20日电最新一期的《学习时报》刊登中共中心党校2006年春季学期进修一班学员的一项课题探讨成果，本课题由财政部副部长楼继伟执笔。该成果指出，目前中国收入安排相当不均，更为严峻的是起点不公允。2023/3/11资料4：

主动推动收入安排制度改革促进和谐社会建设2006年07月06日新华网新华网北京7月6日电党中心、国务院在全面分析经济社会发展形势，统筹协调各方面利益关系的基础上，经过反复探讨，确定改革公务员工资制度，规范公务员收入安排秩序；同时，改革和完善事业单位工作人员收入安排制度，合理调整机关事业单位离退休人员待遇，完善机关工人工资制度，适当提高企业离退休人员基本养老金标准、各类优抚对象抚恤补助标准、城市低保对象补助水平。2023/3/115、目标设定理论和激励的强化理论

目标设定理论认为：即对于具有确定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比简洁的目标更能激发高水平的工作绩效。目标设定理论认为个体的目标引导其活动.强化理论认为人的行为是由外部因素限制的，限制行为的因素称为强化物。强化可以分为正强化和负强化两大类型。2023/3/115.1正强化正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者依据组织的须要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。2023/3/11所谓正强化，就是嘉奖那些符合组织目标的行为，以合这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。5.2负强化实施负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应刚好予以负强化，消退人们的侥幸心理，削减直至消退这种行为重复出现的可能性。2023/3/11所谓负强化，就是惩处那些不符合组织目标的行为，以使这些行为减弱甚至消逝，从而保证组织目标的实现不受干扰。小故事石头的价值曾经有一个孤独的孩子，常常悲观地问年长的智者：“像我这样没有人看得起的孩子，活着原委有什么意思呢?生命的价值又在哪里呢?”有一天，智者把男孩叫到跟前，递给他一块色调斑斓的石头，并对他说：“明早，你拿这块石头到市场去卖；但不是真实，记住，不论别人出多少钱，确定不能卖!”男孩满腹狐疑，心想：这块石头虽然还不错，但怎么会有人肯花钱买呢?其次天，男孩蹲在市场角落叫卖，意外地有好多人要向他买这块石头，而且价钱越出越高。回到院内，男孩兴奋地向智者报告：“想不到一块石头值那么多钱呢!”智者笑笑：“明天你拿它到黄金市场去，记住，不论人家出多少钱都不能卖”。在黄金市场中，有人出比昨天高十倍的价钱要买那块石头，