中小企业核心员工薪酬激励探究-以东山精密为例

I摘要II III1 桂林电子科技大学毕业设计(论文) 变得尤为艰难，东山精密的薪酬仍然是根据职级来定，有着重要的理论和现实意义[1]。境过度破坏，通过对东山精密核心员工激励机制的研究进而促进东山精密落实科学发展国内外研究现状2 桂林电子科技大学毕业设计(论文) 重要性排名实证研究情况表研研究者管理研究GrahamLittle咨询公司CourgerZingheim、Schuster第一位个体成长报酬工作投入感公司价值和文化工作本身景第四位金钱财富与同事的作气氛先进的管理制度薪酬福利酬策略第二位工作自主工作的性质感第三位业务成就升有效管理工作挑战性个人成长良好的工作条件第五位/影响决策职业发展可/发展的过程[3]。重要性排名实证研究情况表研研究者张望军、彭剑峰光仪贾丹、刘鹏鹏王佳、谭德庆、颜其嘉霞第一位和奖励业务成就晋升机会福利制度薪酬福利第二位与发展及环境经营管理性公司前景第三位途薪资福利工资报酬工资收入力发挥第四位个人成长社会支持成就需要培训学习第五位性个体成长性领导素质3 桂林电子科技大学毕业设计(论文) 被认可度/知识更新组织氛围薪酬状况/被认可度/知识更新组织氛围薪酬状况/工作成就职业前途组织文化工作认可熊志坚、曲浩尊重员工薪酬福利/组织认可教育培组织认可教育培训围领导素质核心员工的工作效率[4]。何改进东山精密现有的核心员工激励机制提供了很好的借鉴作用[5]。综述4 桂林电子科技大学毕业设计(论文) 激励理论是通过个人需要来实现组织目标的过程。研究个体内部因素之间的内在联(1)专业知识强，综合素质高。除一些专业技术人员外，大多数核心员工都接受过识也比较全面，求知欲也非常强烈[7]。(2)渴望实现自我价值。较于非核心员工来说，物质激励已经不不再是核心员工唯5 桂林电子科技大学毕业设计(论文) 工内部发文宣传其事迹，鼓励其他员工向他们学习[8]。6 桂林电子科技大学毕业设计(论文) 为常见的问题与分析公平感，也无法客观的反应核心员工的岗位价值[9]。7 桂林电子科技大学毕业设计(论文) 发赖理8 桂林电子科技大学毕业设计(论文) 东山精密加强核心员工薪酬激励制度的完善应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将核心员工工资分为：岗位工资+工龄工资+工资资大的员工可能特别在意以货币的方式支付福利。福利弹性的实施，充分考虑了核心员工个人的需求，使得他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就更精准的满足了核心员的福利中用自己所获得的积点购买意愿的项目。在这种弹性福利制度下，核心员工不仅能9 桂林电子科技大学毕业设计(论文) 分配权，同时也可以结合自己实际情况，选择对自己最有益的福利方式。数量/价值积点要求数量积点要求数量积点要求2000元13001000元1200500元10001000元1000800元800500元5005000元20003000元15001000元10003000元15002000元12001000元10001000元1000800元800500元5001000元1000800元800500元50050张100030张80020张5002000元13001500元10001000元8008天20005天15003天800出国2500总部1500省内1000薪酬福利项目子女助学金/父母养老金家属体检费旅游补贴继续教育津贴健身卡超市购物卡书店代金券增加带薪年休期培训机会的。 桂林电子科技大学毕业设计(论文) 平、公正、具有公信力。估 桂林电子科技大学毕业设计(论文) 5结论及吸引新人才提供良好的保障，员决建议，在完善相关理论研究的同时对企业薪酬激励制度的完善与推进起到一定促进作 桂林电子科技大学毕业设计(论文) [1]RisherH.Compensatingtoday'stechnicalprofessional[J].Research-TechnologyManagement,2000,43(1):50-56.nResourceManagementReview,2004,14(2):201-227.效工资在企业员工薪酬体系中存在的利弊[J].程惠艳.商场现代化.2017(04)油田企业的员工薪酬管理[J].党会芳.化工管理.2017(18)高管-员工薪酬差距研究[J].王鸽时代金融.2017(14)[6]新员工薪酬变化及影响因素的分析研究[J].张广秀,周宪，李万胜、现代商贸工业.2017(19)[7]电厂员工薪酬管理研究[J].王晓伟、中外企业家.2016(10)[8]激励理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的运用研究[J].王锦宣.现代经济信息.2016(11)[9]技术型员工企业内部创业的研[].黄海天..上海电气技术.2018(0