《公司人力资源招聘管理问题和对策案例（论文）》

一、相关理论概述（一）招聘的概念招聘是指人力资源部根据企业的实际需要，采用科学的方法和先进的手段，组织选拔适合岗位需求的人才的过程。人力资源部作为招聘管理的主要责任部门，需要协调用人部门和管理层，负责整个人才选拔和后续培训工作，实现用人与空缺岗位的有效匹配。员工是组织的重要组成部分，招聘模块作为人力资源管理的首要环节，对企业引进人才、提高核心竞争力具有重要作用。高效的招聘管理不仅可以节约企业的成本，而且成为企业发展和创造的首要环节。高效的招聘能不断为企业的发展创造价值。（二）招聘基本流程从招聘的基本流程来看，虽然企业招聘的规模、性质和管理模式不同，但随着招聘管理的普及和规范，各企业招聘工作的实施过程基本相同。图1招聘基本流程（三）招聘有效性影响因素分析招聘有效性的影响因素是衡量招聘管理的基础工作，也是建立招聘有效性评价指标体系的前提。由于研究背景和目的的不同，影响招聘效果的因素采用了不同的视角和侧重点。招聘工作是否有效，已经从最快、最能满足企业人员需求的环节转变为人力资源管理的全环节。招聘阶段与其他模块相结合，衡量招聘的长期效果。招聘有效性的影响因素可以从企业内部因素、市场外部环境和应聘者个人意愿等方面进行总结。二、A公司人力资源招聘管理存在的问题A公司是一家以中药创新为特征的大型上市医药企业。业务覆盖中成药、中药、化工原料及制剂、生物医药、营养保健品研发制造、医药商业等多个领域，形成完整的医药产业链、产品链和人才链，成为中国领先的中药企业。在企业发展的长期实践中，根据实际需要，对先进的中医药设备和技术进行整合优化，形成了独特的中医药产业现代发展平台，是中医药产业发展阶段的领军人物。A公司的人力资源部主要负责招聘工作，其他用人部门配合支持，针对部门岗位需求可提出具体的要求，整个招聘流程如下所示：（1）招聘需求的制定：用人部门应当根据就业的实际情况和职位的饱和程度确定职工人数，按照规定填写《招聘申请表》，并移交给人事部门。经部门负责人批准并签字。如果条件允许，必须同时向首席执行官和董事长提交工作申请。（2）制定招聘计划：招聘人员必须与就业部门及时沟通，明确工作岗位的主要职责和要求，并对特定条件有特殊要求，例如学历、年龄、专业、工作经验。根据部门等的要求，制定了一个招聘计划，并将正式的招聘计划提交给人事部门的负责人进行审查，以进一步确定招聘周期和薪资处理细节。（3）发布招聘信息：当招聘经理根据《招聘计划表》的有关内容开始招聘过程时，选择了一个招聘渠道，以根据特定的工作条件披露有关工作的信息。目前，A公司使用最常用的招聘渠道进行线上和现场招聘，而高级经理和技术人员通常使用猎头招聘。（4）面试：首先，招聘人员会面试求职者，并要求他在与公司发展的主要或前景以及与面试官有关的个人就业有关的问题上选择适合公司发展的优秀候选人。随后，人力资源经理在初步考试中对合格人员进行了专业测试。并且在必要时，用人部门主管或者是部长应该积极配合面试，在面试过程中给与建设性意见，最后根据各项结果综合评定面试成绩，对面试成绩较高且符合用人部门需求的人员进行录取，合格人员在这个过程中可根据自身能力和需求与人力资源部商讨薪资福利意向最终达成一致。（5）招聘与纠正：一般的新员工入职之后会有3个月的试用期，在这三个月之间相关部门负责人将会派拥有一定资质的老员工进行工作指导，在试用期内人力资源部门相关人员和用人部门负责人员对试用期的表现按照一定的标准来进行评判，在使用期结束之后根据人力资源部门和用人部门的综合评价成绩情况，来确定正式入职的人员。具体的招聘流程如图2所示。图2A公司招聘流程图（一）人力资源规划混乱近年来，总部人力资源部还努力引导下属企业人力资源管理者对企业的人员结构进行战略性人力资源规划，更好地整合资源，优化配置。但由于下属企业众多，管理理念差异较大，这一理念的推广效果有待提高。从各企业近三年的短期人力资源规划来看，大多数管理者的观念仍处于一退一引一补的状态。从生产车间的角度来看，一些管理者忽视了随着生产设备的更新、调整和改进，大部分生产车间已经实现了整个生产线的全自动化。一线生产需要的专业技术人才要多于大量生产线操作人员。但是，从管理人员的角度来看，A公司管理人员总量明显高于其他标杆企业，除部分企业结构过于繁琐造成层级过高外，更重要的是管理人员缺乏专业技能和知识储备，工作效率低，不能适应相应的工作内容，通过增加员工来弥补技能的不足。（二）管理人员招聘意见不统一从招聘效率和工作人员反应的角度来看，直接负责招聘的工作人员或招聘部经理在整个招聘过程中发挥着重要作用，他们的能力直接影响到招聘的效率。首先，从人力资源部目前的结构来看，一些非人力资源专业主管已从生产部和销售部调到其他部门。企业的生产和经营，但缺乏理论知识。大多数有工作经验的管理人员都在27-32岁之间，而专业经验和管理水平仍处于初级阶段，因此无法有效地控制招聘和管理。目前，中级和高级管理人员的招聘往往是由猎头公司进行的，但由于公司的性质和招聘过程，从面试到初步面试往往需要很长时间。与部门的面谈和最后的招聘决定。目前招聘时间很长，导致技能丧失，候选人在等待期间很可能找到其他人才，因此，招聘业绩不佳。（三）企业人才激励制度不够离职员工在工作中得不到与工作贡献相匹配的合理激励和绩效机制。具体而言，主要体现在三个方面：一是由于一些企业仍有传统的国有企业管理理念，人才激励机制主要体现在职务晋升上，缺乏灵活多样的人才激励机制。目前，企业发展正处于成熟期，人员配置尤其是中高层管理人员相对稳定。因此，新员工的晋升在短期内受到限制，使他们的职业发展遭遇“瓶颈”，导致工作积极性下降，出现另谋高就的现象。其次，企业内部缺乏双向沟通，使得双方关系只能在工作安排的领导下由其负责运营和执行，从而减少了工作内容之外的沟通。部门负责人对下属的思想动态缺乏了解，而下属无法获得企业自身的未来发展规划，由于缺乏有效沟通，造成企业和员工的双重损失。第三，有些企业在设计激励机制时，不能从企业实际出发，仅仅借鉴其他大企业的成功案例，盲目地将人才管理机制运用到企业中，不仅不能达到预期的效果，企业花钱了，但对员工的激励作用不大。（四）人才招聘中匹配度较差从近年来的招聘现场来看，企业品牌形象的传播和塑造在招聘过程中有着非常重要的影响，在校园招聘中尤为突出，应届毕业生是A公司招聘新员工的重点对象。良好的品牌形象和到位的品牌宣传不仅对应届毕业生有潜移默化的影响，对非应届毕业生也有影响。从企业的角度看，老字号企业在历史、文化、生产技术等方面都具有一定的独特性。然而，由于系统管理的连续性，企业文化管理和品牌建设成为一个薄弱环节。虽然大多数企业已经更加重视企业品牌影响力的经济效益，但仍需要加强对整体市场环境的长期品牌管理。从招聘网站上看，虽然校园招聘中有大量的应聘者，但在选择和可比性上也有很大的提高。同时，由于A公司有自身的特点，考生很难通过一次性招聘充分了解A公司。即使他们选择了一家公司，他们也不知道这个企业的特点。从企业产品来看，A公司的产品是知名的，但大多数问题和企业属于他们不能回答。一方面是由于老字号企业多，公司注册商标多，更重要的是品牌管理不到位，忽视了企业品牌带来的经济价值，没有对品牌带来的市场进行整合和重新管理，导致这项高价值无形资产的浪费。三、A公司招聘管理问题原因分析（一）部门分工不明确几年前，A公司规模有限，人事部门的员工很少，并且该部门不是独立的，这是负责财务部门人事和行政事务的部门，任务组织不清晰，通常根据其管理的地区或品牌部门进行分类，任务的冗余度很高。近些年，A公司进入快速发展阶段，员工人数呈指数增长。但是，人力资源部门没有适应这些变化，而是继续按照以前的业务模式进行工作。例如，A公司人力资源部门共有15名员工。除五名管理人员外，其余10名员工负责相关的招聘任务，一些管理人员还从事招聘任务，例如准备面试。该公司按照与人力资源规定有关的模块和工作进行了分析，但没有有效开展工作。在上海的总部，有一个人事主管负责多项工作，仅仅依靠一个人，管理着国内80-90个职位的发布、甄选、组织和协调是一项不可能的工作，因此其他工作人员也将参与其中。但是，除了招聘所有员工外，建立与HRIS系统打交道的顶级企业，尤其是A公司，相对落后，而且大部分工作必须手动完成，这对于有序、系统和高效地工作毫无作用。因此，人事部门的职能分工和团队构建迫在眉睫。（二）人资团队的招聘管理能力不足A公司人力资源部最初与财务部门相关。人事部门的一些在公司工作了很长时间的员工没有完全负责人员的招聘，大多数老员工负责财务和管理。在过去的十年中，他们的工作一直没有招聘的中心，因此没有太多实际的招聘经验。新员工都已经有了近10年的招聘经验，但是由于其他运营问题，他们并未专注于员工招聘。公司自己的人力资源部门基于公司过去的招聘策略，因为无论组织结构，人力资源的分布或管理人员的个人能力如何，都存在一些问题。公司财务部控制人力资源部。主要任务是执行工资核算，而招聘只是一项附加功能。因此，没有招聘策略。根据工作性质，人员的详细分配并未区分招聘和录用工作，对组建招聘团队和与部门合作几乎没有重视。（三）人才激励制度设计存有缺陷当前，A公司没有建立起完善的激励机制，不能解决员工激励的基本问题。例如：（1）激励机制的实施还不够，缺乏可操作性，系统中或多或少存在问题。（2）激励标准制定不足。没有明确的标准。（3）内部环境与外部环境的激励机制有很大差异。同一职位的员工的基本工资之间没有差异。绩效薪水与个人绩效没有很强的联系，但与整个部门的绩效有联系。绩效奖金不是根据每个部门的实际运营利润来确定的，因此奖金的分配通常是不公平的。同时，薪资计划不涉及技能工资和工资后涨，这导致了不同的技能水平和年龄的员工工资无法弥补差距，不利于员工学习和留住员工。（4）社保的内容很多，涉及面很广，但是管理还不够系统，细节还不到位。（四）招聘管理制度建设不到位A公司人力资源部门只是将招聘看成是满足用人部门需求，没有将其与公司发展战略结合起来，更并没有把招聘作为实现企业战略目标的重要手段。在A公司的实际招聘过程中，招聘需求全凭各部门领导根据当前情况及以往经验判断决定，而不是由人力资源规划产生，随意性较大。A公司在制定战略目标时，要认识到人才的重要作用，人力资源计划必须与战略目标紧密相连，明确招聘工作的目的与实质。人力资源部门只是将招聘作为一种解决人员需求的短期行为，没有系统化的人力资源招聘体系，员工招聘经常是应急工作，仅是为了临时解决部门用人紧缺问题，缺少完善的招聘计划和人才储备。招聘工作的开展都是临时短期内的仓促工作，缺少前期的一系列分析准备工作，直接就进入到了招募、选拔、录用环节，且招聘工作没有预见性，这些都使招聘工作受到了极大的影响，降低了招聘质量。四、A公司招聘问题解决对策（一）建立科学长远的人力资源规划为了提高招聘管理的效率，必须准确预测所需人力资源。因此，目标是通过对部门结构的分析，优化结构并为需求预测提供数据支持。为了提供准确的信息，人力资源部一方面需要关注所有部门，特别是生产车间，在市场营销等前沿岗位上，调查现有工作人员与职位之间的相关性，并对任职人数过多或任职人数不足的部门进行具体访谈。另一方面，为了准确地衡量人力资源结构的水平，双方都必须采取令人满意的措施。对于市场条件相似的企业，为了与行业进行横向比较，更好地了解企业目前的人力资源状况和管理潜力，为了进一步调整和完善现有的管理制度和机制，引进和发展创新的技能发展模式，减少管理人员和营销人员的短缺，强调引进和培养一批医学、技术、创新、营销领域的领导者，由准确的需求预测指导，不断优化结构，有效实现企业和员工为提高企业效率和为双赢劳动力创造收入而共同发展，重点是引进和培训一批医学领导者，在准确的需求预测的指导下，不断优化结构，有效实现企业和员工的增长，企业效率和双赢目标。（二）完善企业的人才管理制度建设由于传统就业机制的制约，一些国有企业仍然处于旧的组织管理模式中。由于培训投资费用高，短期培训效率低，工作人员有可能离开，这是由于缺乏对培训的影响和效率的认识。为了更好地建立强有力的培训制度，并从企业培训的经济利益出发，企业应首先规划培训需求，查明雇员现有能力与就业要求与企业目标之间的差距，并制定短期培训方案。有效的培训需要监测培训结果，并建立一个评估培训的机制。要求企业在整个过程中考虑到培训效率的变化。也就是说，在培训之后的行为变化和销售业绩或利润的提高，同时又不忽视训研所对培训课程的意见或看法。良好的培训奖励不仅可以激发工作人员的积极性，而且还可以使培训本身成为一种激励手段。根据培训评估的结果，我们可以向那些表现出高度效率的工作人员提供物质或道义上的奖励，如颁发证书、优先提升等，并将培训本身视为一种奖励。这是为了让工作人员有一种认同感和成功感，更好地为企业服务。（三）完善已有的企业激励体系竞争机制是保持企业活力和效率的有效手段。国有企业也逐步建立了公平和公平的竞争能力。工作人员的激励和纪律措施对工作效率和招聘效率产生了重要的积极影响，企业可以利用内部公共招聘，使竞争对手在同一环境中竞争。内部招聘的公平性，使雇员能够确定自己的位置和方向。在建立和实施这些机制时，系统的设计应考虑到企业的现实情况，并根据工作人员的职位、规模和级别以及不同的甄选方法建立科学评估机制，重点是在招聘和管理工作人员留用保险方面的培训和使用，奖励模式应强调物质和心理奖励的结合，例如评定费、荣誉奖励、创立一个有利的工作环境，灵活的工作时间和其他工作激励措施，保持良好的工作情绪和热情也是激发工作人员创新精神的一个关键因素。（四）建立更加多元化的招聘渠道近年来，通过主要招聘网站招聘员工已成为公司招聘的主要手段之一，而社会网络招聘正在重新解释公司和用户招聘的新方法。近年来，它已成为另一种网上招聘形式。因此，建立一个招聘广告品牌的社会网络已成为促进和吸引企业人才的一个强有力的手段。社会网络平台改变了候选人的单向过滤，导致信息披露不对称，并在双方之间建立了信息交流桥梁。企业可以作出改进：建立一个网络平台，以吸引有针对性的技能的人才。制药工业必须吸引具有某些资格和经验的保健专业人员，建立适合工作人员特点和关切的专业平台，并吸引有关专业人员的注意和讨论。对企业内部品牌感兴趣，即从员工中创建一个雇主品牌，为员工建立一个公开辩论平台，定期传播符合企业价值观和战略的信息，不断向工作人员展示企业的远见和目标，加强工作人员的领导和凝聚力。五、结论综上所述，招聘工作的根本目的就是利用人力资源工具和技巧为企业发展提供有效的人力资本，企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析要求，来寻找吸纳有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适合的人员放在合适的岗位。及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。力争用尽可能少得费用为企业招聘到最合适的人才，更好的完善了企业的人才招聘，从而减轻人力资源部招不到合适人才的问题。让企业在竞争激烈的社会中立于不败之地，也为企业长远的发展做好充分的准备。最终通过选拔实