建筑项目体系的问题与优化VIP

Word版本，下载可自由编辑建筑项目体系的问题与优化一、项目人力资源管理的影响因素

1.组织结构不同的项目对于组织结构的需求是各不相同的，正确的组织结构能够有效提升项目的人力资源通过水平，而无法适应项目需要甚至是落伍的组织结构只会严峻降低项目的人力资源通过水平。

2.责权分配职责与权力的分协作理与否会直接影响到项目人力资源管理水平的凹凸。任何项目管理过程中，都会涉及到职责的担当与权力的分配问题。在项目管理过程中，假如浮现权力过度集中或权利授予不到位的状况，都会严峻减弱项目人力资源管理的效果。

3.人员管理机制项目的人员管理机制包含着诸多内容，从人员的猎取、配置，到后期的培训、考核，都属于人员管理的范畴。这些相关管理机制的设置合理与否也直接关系到项目的人力资源管理水平，而且这些机制还应是不断改进的，惟独这样人力资源通过水平才干不断得到提升。尤其是人力资源配置方面需要有较高的技巧，人才的挑选和使用直接关系到项目的整体人力资源工作的开展。以上几方面向影响因素在讨论时是相对自立产生影响的，但在现实中他们随着项目的目标制定与侧重方向不同，在整体目标中的地位与影响力也会有所不同，它们之间的关联度也会有所差异。

二、项目人力资源管理体系存在的问题及其成因

建造项目，尤其是大中型建造项目,因为存在施工内容较多、施工周期较长、投资金额较大、施工风险较大、复杂程度较高、质量标准较高的特点，对建造项目的体系要求和管理要求更为剧烈。但是，因为传统观念、惯性思维和既得利益的根深蒂固，在目前的建造项目中仍然存在许多重要问题，主要集中在以下方面。

1.对项目人力资源管理的重视不够，投入不足当前国内建造项目人力资源管理普遍还处于初级阶段，项目管理者对人力资源管理的重视还不够，对人力资本的投入显然不足，项目管理层虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但工作职能与办法未得到更新，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，项目的人力资源管理没有根据市场经济方式运行，显然跟不上市场的要求。项目经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，不仅没有把项目的成员看作一种珍贵的资源，越发缺少对专业人力资源管理人才的引进。

2.组织结构设置重视程度不够因为建造项目是一项复杂的系统工程，从项目立项直至施工结束都是互相关联的整体，这些打算了必需要有构建严谨的组织结构保证建造项目的正常开展。项目管理者几乎把所有的精力都放在了详细的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进组织结构，更没有把负责组织结构设计的人力资源管理当作项目战略规划的重要组成部分，其人力资源管理仍局限于项目施工人力资源管理的执行者，形成“头痛医头，脚痛医脚”的情况。没有形成自己完美的组织结构，使其难以支撑企业的长远进展。

3.人员配置机制和办法缺乏在项目人员配置上，项目往往对人力资源配置极少举行调节，对岗位人员的配置仍然热衷于传统的委派制，主要从项目施工企业内部选聘来满足岗位需要，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然屡见不鲜，而项目管理真正所要求实现的开放式聘任制，在个别状况下成为虚晃的招式。双向挑选缺少员工挑选的余地，竞争上岗真正凭借的变为了关系和资格，而非真正需要的能力，因而择优录取变为了口号。

4.绩效考核体系不够完美绩效考核是达到绩效控制的重要手段，是对员工工作绩效的打算性评价手段，所以绩效考核在建造项目人力资源管理中得到普遍使用。目前，不少建造项目考核体系不够科学合理，不能够把员工实际工作成绩与个人效益密切的结合起来，导致平均主义，就难以满足员工晋升、人才流淌、人员培训等要求。并且会大幅度降低囫囵项目团队的工作效率，在项目过程中造成消极怠工者和缺少责任心的监督者与管理者。同时，现有项目绩效考核数据的作用也没有得到最大的发挥，缺少须要的反馈程序直接影响到了绩效考核结果的存在价值和意义。

5.人文关心不足科学的人力资源管理核心强调的是“以人为本”，真正重视人力资源开发的企业，应将人力资源管理部门当成为员工的自我进展提供协助的服务部门，而现在一些建造企业则把人力资源部当作一个管理部门，不重视用科学的、人性的方式敬重员工的劳动付出，不够关怀他们的切身需求，对在一线详细施工作业的施工工人缺少关注，这些状况从一线工人们的待遇条件中就可见一斑。

三、建造项目人力资源管理体系的优化原则

1.只为任务设立岗位良好的组织结构直接关系到项目管理的成效，也是项目的主体。“因人设事”是目前建造项目中或多或少存在的问题，这是不符合项目系统性和规划性要求的现象。项目中的全部部门与岗位都是应该为解决特定问题而设置的，只应该先有工作需要而后设立岗位或部门的规律关系，也就是“因事设岗”。惟独保证“因事设岗”才干更好避开人浮于事的状况浮现，保证项目人力资源队伍的精简与高效。

2.确定清楚的责权关系由于项目的复杂程度增大，传统的树型组织机构有须要向更多元化的新型组织结构开头改变，在这过程中简单浮现指令矛盾、资源运用超负荷的状况，会使下属人员或部门产生无所适从，直接影响到工作的正常开展。这就需要明确部门或岗位的主要负责上级，保证组织结构的有序性和可协调性。在设立项目的部门和岗位时，需要将权利与责任举行适当的明确，既要赋予能够很好开展工作的相应权力，保证工作的高效开展，又要设置须要的权力制约制度，使得权力在责任的需要范围之内被使用。

3.建立相宜的管理幅度在确定的管理幅度状况下，项目组织的规模越大，相应的管理层次就越多。而当确定项目组织规模时，管理幅度越大，相应的管理层级就越少。无论建造项目生命周期时光长短，都只能算是暂时性的组织，不行能像长久性组织那样设立较多的管理层级，或者有较多的时光举行层级间的磨合与调节，这些特别性打算了项目的管理幅度可以适当扩大，保证在有限的时光内完成项目目标。

4.改进绩效评价体系绩效评价本是不行能实现彻低的公正，也无法彻低兼顾各方面的利益，但应该充分熟悉到绩效评价体系的导向性作用，突出对项目整体绩效起打算性作用工作的重视，对为项目绩效带来显然提升的岗位和个人举行充分激励，将工资的发放与员工的考评结果相结合，转变目前差距太小的情况，体现差别，明确奖惩制度，提升透亮     度，充分体现民主公正性原则，使员工对项目产生相信感，调动员工的工作乐观性。

5.重视对管理创新和技术创新举行嘉奖因为建造行业的兼并重组和利润藏匿，建造项目的竞争重点已逐步从资金向质量和创新性改变，这些改变除了要求员工有突出的表现、突出的成果外，还要求员工表现出更强的制造性和革新精神。因此，惟独激励员工用所拥有些学问、能力、技术为项目的进展去努力、去制造、去革新，才干产生更大的生产力，取得更多的竞争优势。同时，在目前的建造业中，新材料、新工艺不断涌现出来，作为胜利的建造项目，假如熟悉到目前的赢利点不仅仅存在于容易的传统材料与建筑流程，而在于新的利润增长点，无疑就会对创新与员工激励高度重视。惟独项目员工的乐观性与创新热烈被调动起来，新材料、新工艺与管理创新才干真正不断被发觉、使用与制造。

6.提升对一线人员的重视与培养，增加人文关心建造项目管理者需要熟悉到，有制造力的高级学问分子是制造项目利润的人才，勤恳工作的一线施工人员也同样是项目稳步推动的基石。应当把员工视为项目最珍贵的资源，无论是对于接受过高等教导的高学历人才，还是从施工一线熬炼成长起来的自学型人才，都应该尽量满足他们不同层次的需求，协助他们实现自我完美。同时，定期与员工举行交流，拉近感情距离，为员工制造和睦、轻松的工作氛围，使大家能够以开心的情绪所有投入于工作中，从而激活出员工的仆人翁责任感和以企业为家的精神。

四、建造项目人力资源管理体系优化的实施保障

第一，要使人力资源管理的意识深化员工思想中。要让从项目负责人到项目工作执行人都对人力资源管理的意义有苏醒的熟悉，能够理解惟独科学的人力资源管理才是保证项目胜利的关键，惟独项目实现了胜利才干达到成员共赢的目的。

其次，建立坚定贯彻执行的意识。项目人力资源管理有着加大的弹性与不确定性，在执行过程中需要排解个人主观意识的干扰，形成按规章办事和坚定执行的风格才干够保证体系目标和项目目标的达成。

第三，保持不断完美与改进的机制。项目人力资源管理体系是一项新奇的管理模式，它在与详细项目结合的过程中必定会有诸多不尽人意之处，在发觉问题的同时，要考虑到特别的国情、人情，举行适当的本土化、共性化改进，这也符合项目唯一性、制造性的特征。今后，随着市场经济的深入和建造市场的进展，建造企业的业务量将日渐增多，项目所包含的内容会越发复杂，而相应的建造项目人力资源管理任务也会越来越繁重。

在此状况下，建造企业可以按照项目详细状况实行适当的管理模式，如引入专业工程项目管理公司，削减项目的重点控制部位。