如何开展有效面试

如何开展有效招聘面试主要内容一、招聘面试前的准备工作二、招聘面试中的工作三、招聘面试后的工作四、招聘中，人力资源部与用人部门的关系一、招聘面试前的准备工作1、面试前对岗位进行分析2、确定招聘方式，设计好招聘岗位考核维度3、如何看简历4、面试前15分钟1、招聘面试前进行岗位分析本岗位要求的资格条件是什么?（包括学历、专业、相关工作经验、年龄等，有时还要包括体貌方面的要求）本职位要求具备的能力是什么？（包括智力、创造力、决策能力、组织能力、领导力、逻辑思维能力、专业技能等）本职位最不成功的管理因素是什么？（如性格暴躁、不善言谈、不善交际、缺乏开拓创新意识等）什么人不宜担任这个职位？2、确定招聘方式目的：在有效的时间内准确的确认前来应聘的人员是否是我们要找的人？一般采取结构化面试方法结构化面试公式：一次好的面试=收集相关信息+不断地询问有关行为表现的内容+准确的记录+评估（+测试+取证）根据所要招聘的岗位确定招聘的方法无论选取哪种方法，都必须紧紧围绕考核围度。2、设计招聘岗位考核围度面试时间非常有限，重点应考核应聘者的软件技能还是硬件技能？

通常认为，软件技能更重要。因为硬件技能，如学历、经历等等已经是既成的事实，无法改变，招聘过程中只要稍加确认即可；而软件技能，如团队精神等，更能说明一个人的素质与个性，包含了许多主观的因素。将招聘岗位需要考核的条件逐一列出，这些条件称为考核围度。

考核围度如何设计？一个岗位的考核围度最好不要超过5项，即5个需要考察的地方。可以参考岗位说明书。在面试有限的时间内，重点对5项考核围度进行询问，能最大限度的利用面试时间，而且获得的信息量价值极高。由于专业范围、技术水平、相关知识等因素的限制，主要由该岗位的直接上级才有权利确认考核围度的内容。可以设计好所有相同的岗位考核围度，从而简化招聘的过程。考核围度：

影响他人的能力成就导向客户服务能力

团队意识有效的沟通技能

培养人的能力

销售能力

工作主动性适应能力正直商业道德/诚信

信心

灵活多变性学习能力决策和分析问题的能力

战略家素质

自我认识工作动力

推销职位

时间观念

独立思考能力

人际关系能力目标管理

鼓励创新和革新的能力独立工作的能力

办事员（及秘书）的工作技能

处理矛盾和冲突的能力

服从意识

建立合作关系的能力价值观

考核围度如何设计？（案例分析）如果需要招聘一名销售代表，考核围度应该如何确认？3、如何看简历（案例分析）筛选简历、学会看简历的作用：

›○筛选简历的唯一目的——与最合适的候选人面

›将简历按应征者的优先排出顺序，是保证面试效率的有效手段

›从简历中找疑点、重点，节省面试时间案例分析——从这份简历中大家发现了什么问题？3.1如何看简历历简历有无““空白点””？简历上的基基本信息是是否齐全？？如某个时间间段的经历历没有学历空缺简历描述过过于夸大其其辞，似乎乎是个“超人”描述过于简单单，如时间：：1996-1997经常转换职业业，但事业并并无进展将问题点标注注出来面试过程中要要进一步核实实3.2如何看简历其他应关注的的“点”薪酬（高薪酬酬不一定高能能力，关注职职责，更关注注业绩）学位、文凭及及其它学历证证明成就与奖项（（主动性）注意特别的地地方简历写作应征者的创造造性（创意性性岗位）3、面试前15分钟面谈前15分钟，完结其其他工作。从从会议中走出出来，或放下下手头的文件件；到洗手间间走一趟，整整理一下衣装装，满满的走走回办公室。。取出应聘人员员的资料，翻翻看一遍。重温原先拟好好的面谈问题题，翻看《面谈评价表》。在面谈室准备备两支笔和一一些纸张。准备名片，应应聘人员可能能会索取。开始面谈前，，默念：“我我已准备好了了。”向自己己微笑，然后后请人通知应应聘人员进来来。尽量减少面试试被干扰提前安排好工工作。一般情情况下，请同同事或下属代代处理可能会会遇到的情况况手机等通讯工工具尽可能调调为振动；非非紧急性的工工作尽可能不不在面试过程程中接听或长长谈安排较为安静静的地方作为为面试地点二、招聘面试试中的工作1、面试开场白白2、如何有效开开展面试工作作3、招聘面试中中的误区1、面试开场白白目标：欢迎应应聘者并建立立友好关系及及信任具体细节：握手，寒暄介绍自己解释面试时间间长度及程序序强调记笔记的的目的，并确确保双方座位位舒适且对方方看不到你的的笔记请对方作简短短自我介绍2、如何有效提提问提开放式问题题，不要提封封闭式问题（（只须用“yes”或“no”来回答）STAR方法情景结果行动目标/任务如何有效提问问甲类问题-开开放式/寻求求事实：“你你今天早餐吃吃了些什么？？”乙类问题-封封闭式/寻求求事实：“你你吃了早餐没没有？”丙类问题-开开放式/寻求求感觉：“你你觉得早餐应应吃些什么才才算健康？””丁类问题：封封闭式/寻求求感觉：“你你认为今天的的早餐好吃吗吗？”STAR方法法S：(Situation)情景T：(Target),目标，即要干干什么，当时时行动的目的的是什么——在什么情况下下发生的?A：(Action)行动，——怎样应付？作作出了什么实实际行动？R：结果(Result)，——行动的成效，，即最后的结结果STAR方法法就面试环节而而言，即需要要招聘者事先先确定好面实实围度，并以以此为依据，，要求面试者者回答相关问问题，在听取取回答的过程程中，要紧紧紧围绕STAR所包含的的因素进行追追踪。若最终终能够得到完完全符合STAR要求的的答案，就可可以认为这是是一次成功的的面试。这种种方法称之STAR方法法。STAR方法法封闭式问题：：你是一个好领领导吗？你能承受压力力吗？你害怕加班吗吗？你与人相处的的能力好吗？？开放式问题：：请给我举一个个过去跟客户户打交道时最最困难最大的的例子。当时时的情况如何何？你用了什什么办法？最最后取得了什什么样的结果果？宝洁公司面试试8个问题请你举一个具具体的例子，，说明你是如如何设定一个个目标然后达达到它。请举例说明你你在一项团队队活动中如何何采取主动性性，并且起到到领导者的作作用，最终获获得你所希望望的结果。请你描述一种种情形，在这这种情形中你你必须去寻找找相关的信息息，发现关键键的问题并且且自己决定依依照一些步骤骤来获得期望望的结果。请你举一个例例子说明你是是怎样通过事事实来履行你你对他人的承承诺的。宝洁公司面试试8个问题请你举一个例例子，说明在在完成一项重重要任务时，，你是怎样和和他人进行有有效合作的。。请你举一个例例子，说明你你的一个有创创意的建议曾曾经对一项计计划的成功起起到了重要的的作用。请你举一个具体体的例子，说明明你是怎样对你你所处的环境进进行一个评估，，并且能将注意意力集中于最重重要的事情上以以便获得你所期期望的结果。请你举一个具体体的例子，说明明你是怎样学习习一门技术并且且怎样将它用于于实际工作中。。3、招聘面试中的的误区把面试变成闲聊聊，特别是面对对能说会道的应应聘者。用朋友的标准或或个人喜好作为为挑选的标准。。问真空里的问题题，比如，如果果你是部门经理理，你会怎么做做？出于假设的的问题，且目前前有许多应聘指指南，都有可供供参考的“标准准答案”。摆出“高高在上上”的姿态，给给应聘者“下下马威”，以以为就树立了““威信”。过分相信介绍信信或介绍人……4、注意“十大陷陷阱”十大评估陷阱!陷阱一：“坏事事传千里”效应应“好事不出门，，坏事传千里””。面试官比较较相信负面性的的资料，而将正正面性资料的分分量调低。例如，一位应聘聘人员解释他辞辞去上一份工作作的原因，是他他不喜欢沉默寡寡言的老板，以以及他想寻找一一份更具挑战性性的工作。管理理者的头脑中会会形成一个什么么印象呢？他认认为应聘人员不不擅于与性格内内向的人合作，，而较为忽略他他追求更大挑战战性的态度。陷阱二：“大型交响曲效效应”“人们在听大型交交响曲时，有些些听众会集中欣欣赏开始及结尾尾的部分，对中中段较为陌生。。人们对信息的记记忆能力，与接接收的时间性有有密切关系。在在面谈开始时，，面试官会接受受先入为主效应应影响，对面谈谈内容记忆较牢牢，第一印象（（首因效应）起起作用。然后，他的记忆忆会慢慢下降，，直至面谈结束束前，近因效应应开始生效，他他对最后听到的的事情印象较深深。陷阱三：面试官“心中有有剑”调查研究发现，，不少管理者心心中都有一个理理想的应聘人员员形象，或称为为典型。这种现现象也可称为““光环效应”，，武侠小说称为为“心中有剑””。有些管理者心中中的典型是很具具体的，他会在在招聘面谈过程程中，将注意力力放在一些他主主观的认为应与与工作表现有关关的细节上，而而不是能客观地地评价考量应聘聘者的实际工作作能力。陷阱四：脱线风筝现象有些面试官喜欢欢在面谈时，与与应聘者谈一些些与工作无关的的内容，如业余余嗜好、教育子子女方法、时事事评价等。尤其是那些经验验较浅的面试官官，他会因闲谈谈太多而让面试试失去方向。会会谈结束时，能能够与面试官坦坦得投机的应聘聘者占优势，而而谈话无趣味性性的人便给比下下去。陷阱五：以貌取人各应聘人员都有有不同的个人特特征，如高矮肥肥瘦，头发等。。有些面试官虽虽然嘴巴上说没没有，却不自觉觉地以貌取人。。如果外貌特征（（美貌、面型等等）与工作表现现无关，管理者者凭外貌产生的的直觉来挑选人人才，自然难以以找到合格的员员工。陷阱六：：盲侠现象象有些管理理者在面面谈过程程中，注注意力过过于集中中在记录录方面，，只听不不看，忽忽略了应应聘者的的说话时时的言行行举止。。因而无无法印证证应聘者者说话的的内容与与行为是是否一致致。面谈结束束后，面面试官再再翻阅记记录时，，他便会会难以分分辨那些些答案相相差不远远的应聘聘者的实实际表现现，只好好凭印象象作决定定。陷阱七：：“类我””效应有些心理理学研究究指出，，面试官官与应聘聘者，在在态度上上及种族族上的类类同，与与招聘面面谈的结结果有关关系。若若面试官官认为，，应聘者者与他有有相同的的待人处处世态度度，或来来自相同同的种族族，他会会倾向做做出较高高的评价价，建议议付出较较高的资资薪资。。有经验的的应聘者者，便会会利用这这个情况况来自抬抬身价。。当他发发现与面面试官有有相近之之处时，，便会引引导谈话话集中在在这个话话题上，，在取得得面试官官的好感感之后，，便会提提出较高高要求，，而不怕怕影响被被录用的的机会。。陷阱八：：以性别印印象作决决定心理学研研究发现现，管理理者与应应聘者相相同性别别，对于于录用结结果影响响不大；；他对工工作岗位位的性别别印象，，会对录录用结果果产生显显著影响响。因此，不不少人认认为，只只有男性性才能胜胜任销售售工作，，女性适适合做秘秘书，主主要因为为管理者者在挑选选人才时时，早有有先入为为主的印印象，不不大愿意意招聘与与其印象象不符合合应聘者者，他们们/她们自然然难有表表现机会会。陷阱九：随意评分由于并非经常进行行招聘面谈，因此此少有作面谈前准准备，他们随意地地发问，没有什么么计划及组织性。。调查发现，他们们对应聘者的评分分偏高。评分的分分布也很窄，准确确性值得怀疑。评分的狭窄分布（（趋中效应）造成成一个问题，难以以将应聘者筛选。。陷阱十：对比效应面试官在面谈一连连串低水平的应聘聘者之后，会感到到沉闷或疲倦，这这个时候出现一个个中等的应聘者，，面试者倾向于给给出比较高的评价价。如何结束面试允许应聘者有时间间提问题——这是为了体现对应应聘者的尊重，使使其无论被录用与与否，都能够对公公司产生一个良好好的印象。介绍面试结束后的的后续内容：说明明此次面试后，下