如何有效的预防劳动争议

如何有效的预防劳动争议第一章劳动合同订立时的预防何为劳动合同？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同的特点

1、劳动合同是要式合同2、劳动合同具有人身性3、劳动合同具有隶属性劳动合同的主要内容（必备条款）

（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同的可备条款（一）试用期;（二）培训;（三）保守商业秘密;（四）补充保险和福利待遇；（五）其他事项。无效的劳动合同（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

劳动合同成立与生效的区别双方当事人签字即合同成立（1）与成立同时生效的合同（2）附生效期限的合同（3）附生效条件的合同

劳动合同鉴证

劳动行政部门鼓励、提倡用人单位和劳动者进行劳合同鉴证，但不得强迫。第二章解除和终止合同争议预防

企业“减员”是IT企业裁掉富余的人员的一种通俗说法，在法律上的含义是指用人单位对劳动者实施的终止或解除劳动合同的法律行为。劳动合同“解除”与“终止”的异同

1、相同点：均意味着结束（消灭）劳动关系

2、区别：A“解除”→合同履行中途结束劳动关系（不完好状态）。B“终止”→合同履行完毕正常结束劳动关系（完好状态）。

解除劳动合同的类型合意解除

单方解除

劳动者单方解除预告解除即时解除

用人单位单方解除过错性解除非过错解除经济性裁员劳动合同的合意意解除劳动法规定：经经劳动合同当事人协商一致，，劳动合同可以以解除。劳动者单方解除除之——预告解解除劳动者解除劳动动合同，应当提提前三十日以书面形形式通知用人单单位。劳动者单方解除除之——即时解解除有下列情形之一一的，劳动者可可以随时通知用用人单位解除劳劳动合同：A、用人单位以以暴力、威胁或或者非法限制人人身自由的手段段强迫劳动的；；B、人单位未按按照劳动合同约约定支付劳动报报酬或者提供劳劳动条件的。劳动者有下列情情形之一的，用用人单位可以解解除劳动合同：：（一）在试用期期间被证明不符符合录用条件的的；（二）严重违反反劳动纪律或者者用人单位规章章制度的；企业规章制度的的法律地位和效效力：1、用人单位应应当依法建立和和完善规章制度度2、用人单位通通过民主程序制制定的规章制度度，不违反国家家法律、行政法法规及政策规定定，并已向劳动动者公示的，可可以作为人民法法院审理劳动争争议案件的依据据。（三）严重失职职，营私舞弊，，对用人单位利利益造成重大损损害的；（四）被依法追追究刑事责任的的。用人单位单方解解除之——过错错性解除开除、除名员工工与过错性解除除合同的差别与与选用技巧1、开除、除名名的操作要点开除：有严重违违纪行为，经批批评教育不改，，由厂长（经理））提出，职工代代表大会或职工工大会讨论决定，并报报告企业主管部部门和企业所在在地的劳动或者人事部部门备案。除名：职工无正正当理由经常旷旷工，经批评教教育无效，连续旷旷工时间超过十十五天，或者一一年以内累计旷工时间间超过三十天的的，企业有权予予以除名。2、开除、除名名与过错性解除除合同的异同相同点：A、企企业单方结束了了与员工之间的的劳动关系B、用于处理严严重违纪员工区别:A、依依据的法律法规规不同：开除、除名→国国务院《企业职职工奖惩条例》》过错性解除→全全国人大《劳动动法》B、使用程序的的严格程度不同同：开除、除名→程程序严格过错性解除→程程序简单用人单位单方解解除之——非过过错性解除劳动法第二十六六条规定：有下下列情形之一的，用人单位位可以解除劳动动合同，但是应应当提前三十日以以书面形式通知知劳动者本人：：A、劳动者患病病或者非因工负负伤，医疗期满满后，不能从事事原工作也不能能从事由用人单单位另行安排的的工作的；B、劳动者不能能胜任工作，经经过培训或者调调整工作岗位，，仍不能胜任工工作的；C、劳动合同订订立时所依据的的客观情况发生生重大变化，致致使原劳动合同同无法履行，经经当事人协商不不能就变更劳动动合同达成协议议的。用人单位单方方解除之———经济性裁员员劳动法第二十十七条规定：：用人单位濒濒临破产进行行法定整顿期期间或者生产产经营状况发发生严重困难难，确需裁减减人员的，应应当提前三十十日向工会或或者全体职工工说明情况，，听取工会或或者职工的意意见，经向劳劳动行政部门门报告后，可可以裁减人员员。解除劳动合同同的限制劳动法规定：：劳动者有下下列情形之一一的，用人单单位不得依据据本法第二十十六条、第二二十七条的规规定解除劳动动合同：（一）患职业业病或者因工工负伤并被确确认丧失或者者部分丧失劳劳动能力的；；（二）患病或或者负伤，在在规定的医疗疗期内的；（三）女职工工在孕期、产产期、哺乳期期内的；（四）法律、、行政法规规规定的其他情情形。解除劳动合同同的经济补偿偿解除合同类型时间要求补偿金过错性解除随时不支付补偿非过错性解除提前30天通知支付补偿金经济裁员提前30天通知支付补偿金协商解除合同（由企业提议）随时

支付补偿金

劳动者解除合同提前30天通知不支付补偿金经济补偿金的的支付标准用人单位应根根据劳动者在在本单位工作作年限，每满满一年发给相相当于一个月月工资的经济济补偿金。不不足一年的，，按一年计算算。劳动合同的终终止劳动法规定：：劳动合同期期满或者当事人约定的劳劳动合同终止止条件出现，，劳动合同即行终终止。第三章其他他方面的争议议预防工资支付问题题A、工资至少每月月支付一次B、工资必须在用用人单位与劳劳动者约定的的日期支付C、如遇节假日或或休息日，则则应提前在最最近的工作日日支付加班工资（一）安排劳劳动者延长工工作时间的，，支付不低于于工资的150%的工资资报酬；（平平日）（二）休息日日安排劳动者者工作又不能能安排补休的的，支付不低低于工资的200%的工工资报酬；（（公休日）（三）法定休休假日安排劳劳动者工作的的，支付不低低于工资的300%的工工资报酬。（（节假日）不同工时制的的应用1、标准工时时制：劳动者者每日工作时时间不超过八八小时，平均均每周工作时时间不超过四四十四小时的的工作时间制制度。2、不定时工工作制：经批批准实行不定定时工作制的的职工，不受受劳动法第四四十一条规定定的日延长工工作时间标准准和月延长工工作时间标准准的限制，但但用人单位应应采用弹性工工作时间等适适当的工作和和休息方式，，确保职工的的休息休假权权利和生产、、工作任务的的完成。3、综合计算算工时制:因因生产产经营特点和和工作性质的的需要,难以以按照《劳动动法》和《国国务院关于职职工工作时间间的规定》执执行法定标准准工时制度的的企业,可以以以周、月、、季、年等较较大的时间跨跨度为计算周周期,综合计计算该周期内内的工作时间间和休息时间间,使之与法法定标准工时时制度的要求求相适应所采采用的一种工工时制度.全全称为综合计计算工时工作作制.培训、进修及及违约赔偿培培训费问题1、培训费用用的界定2、违约行为为的界定3、违约偿付付培训费赔偿偿条款4、担保人的的设定5、赔偿金的的执行法律依据：员工在试用期期满，劳动合合同期内，要要求解除劳动动合同时，用用人单位可要要求员工支付付培训费用。。具体支付办办法是：约定定服务期的，，按服务期等等分出资金额额，以员工已已履行的服务务期递减支付付；没约定服服务期的，按按合同期限等等分出资金额额，以员工已已履行的合同同期限递减支支付；没有约约定合同期的的，以5年服服务期等分出出资金额，以以员工已履行行的服务期限限递减支付；；双方对递减减计算方式已已有约定的，，从其约定。。企业商业秘密密的保护（一）订立保密协协议或合同法律依据：《中华华人民共和国劳动动法》第二十条：：“劳动合同当事事人可以在劳动合合同中约定保守用用人单位商业秘密密的有关事项。””建议保密协议与竞竞业限制协议分开开理由如下：1、保密协议不需需要补偿2、竞业限制协议议往往离职后发生生作用，保密协议议无论在职与离职职都需要3、保密协议没有有期限限制员工侵犯商业秘密密的法律责任1、违约责任2、侵权责任3、刑事责任（二）合同中约定定脱密期，采用脱脱密措施依据：《北京市劳劳动合同规定》第第十八条：“用人人单位在与按照岗岗位要求需要保守守用人单位商业秘秘密的劳动者订立立劳动合同时，可可以协商约定解除除劳动合同的提前前通知期。提前通通知期最长不得超超过6个月，在此此期间，用人单位位可以采取相应的的脱密措施。”（三）竞业限制协协议1、协议订立的时时间2、订立对象的确确定3、竞业限制补偿偿金与限制期限的的法律规定4、离职时企业不不要求员工履行约约定竞业限制义务务的处理方法5、员工违约证据据的获取依据：劳动部《关于企业业职工流动若干问问题的通知》（劳劳部发[1996]355号）第第2条：“……用用人单位也可以规规定掌握商业秘密密的职工在终止或或解除劳动合同后后一定期限内（不不超过3年），不不得生产同类产品品及有竞争关系的的产品或经营同类类业务，但用人单单位应当给予该职职工一定数额的经经济补偿。”依据：《关于加强强科技人员流动中中技术秘密管理的的若干意见关于加加强科技人员流动动中技术秘密管理理的若干意见》（（国科发政字［１１９９７］３１７７号）第七条：““单位可以在劳动动聘用合同……中中，……，约定竞竞业限制条款，约约定有关人员在离离开单位后一定期期限内不得在生产产同类产品或经营营同类业务且有竞竞争关系或者其他他利害关系的其他他单位内任职，………凡有这种约定定的，单位应向有有关人员支付一定定数额的补偿费。。竞业限制的期限限最长不得超过三三年。……不支付付或者无正当理由由拖欠补偿费的，，竞业限制条款自自行终止。”第四章劳动争议议的处理何为劳动争议？劳动争议是指劳动动关系双方（即劳劳动者和用人单位位）在执行劳动法法律、法规或履行行劳动合同的过程程中，因劳动权利利义务发生分歧而而引起的争议。劳动争议的处理体体制（主要解决途途径）（一）、自行和解解（二）、调解（三）、仲裁（四）、诉讼劳动争议调解调解通常是第三者者居间调和，通过过疏导、说服教育育和协商，使争议议的双方当事人在在分清是非的基础础上，互谅互让，，从而使纠纷得到到解决的方法。劳动争议仲裁劳动争议发生后，，如果当事人不愿愿选择协商和单位位调解，或者虽然然选择了但最终没没有成功，争议仍仍然存在，那么这这时争议当事人已已经别无选择，要要解决争议就必须须走劳动争议仲裁裁这条道。仲裁委员会的组成成A、三方组成：由劳动动行政部门代表、、同级工会代表、、用人单位方面代代表共同组成。B、主任人选：由劳动动行政部门的代表表担任。C、办事机构：设在劳劳动行政主管部门门内，负责办理仲仲裁委员会的日常常事务。仲裁时效的规定A、提出仲裁要求的一一方应当自劳动争争议发生之日起六六十日内向劳动争争议仲裁委员会提提出书面申请。B、“争议发生之日””是指“知道或应应当知道权利被侵侵害之日”。1、书证2、物证3、视听材料4、证人证言5、当事人陈述6、、鉴定结论证据种类举证责任A、谁主张，谁举证。。B、因用人单位作出的的开除、除名、辞辞退、解除劳动合合同、减少劳动报报酬、计算劳动者者工作年限等决定定而发生的劳动争争议，用人单位负负举证责任。预防劳动争议的要要点总结一、订好录用条件件、企业规章制度度等内部文件。