《劳动合同法》释义

《中华人民共和国劳动合同法》释义第一章总则法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。[释义]199511日起施行的《劳动法》确定的劳动合同制度确立了我国社会主义市场经济体制下劳动法律制度的基本框架，其中，设专章共20条对劳动合同和集体合同作了规定劳动用工制度，确立市场经济条件下所必需的企业用人自主权和劳动者自主择业权，促进劳动力资源合理有序流动和劳动力要素实现市场配置，发挥了重要作用。但是，随着12年来我国经济社会不断发展、各项改革逐步深入，劳动用工领域也出现了许多新情况、新问题：一是劳动合同短期化。二是滥用试用期的现象比较突出。三是滥设违约金的情况时有发生。四是用人单位滥用“劳务派遣”的用工形式，规避用人单位法定义务，侵害劳动者合法权益。五是对一些新的用人主体的用工行为缺乏规范，如企业化管理的事业单位、民办非企业单位等。以上情况,《劳动法》有限的条文无法解决。因此，完善劳动合同制度是十分必要的。动合同法》也针对实践中存在的问题，作出针对某一方当事人的特定规定。位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。的。(位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。或者终止劳动合同，依照本法执行。[释义]本条是关于劳动合同法适用范围的规定。一、中华人民共和国境内5部分：(1)领陆；(2)(3)领空，即领陆、领水的上空；(4)中国的船舶、飞机或者其他航空器；(5)我国驻外使领馆。二、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织C1998)200号)的规定，以工商行政管理部门对企业登记注册的类型为依据，可将企业登记注册类型分为以下几种：内资企业、港澳台商投资企业和外商投资企业。其中内资企业包括国有企业、集体企业、股份合作企业、联营企业、有限责任公司、股份有限公司、私营企业和其他企业；港澳台商投资企业包括合资经营企业(港、澳、台资)、合作经营企业(港、澳、台资)、港澳台商独资经营企业、港澳台商投资股份有限公司；外商投资企业包括中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业、外商投资股份有限公司。工的个体工商户。符合以下两个条件，才能成为劳动合同法上的个体经济组织：一是以个体工商户名义登记注册，二是招用劳动者并在其管理下劳动。资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。根据《民办非企业单位登记管理暂行条(1)经业务主管单位审有与其业务活动相适应的合法财产；(5)有必要的场所。三、国家机关、事业单位、社会团体和地方各级国家机关。(修正)(411号)(中央编办发[2005]15号)(1)经审批机关批准设立；(2)有规范的名称和组织机构(法人治理结构)；(3)有稳定的场所；(4)有与其(5)宗旨和业务范围符合事业单位性质和法律、政策规定；(6)能够独立承担民事责任。社会团体。根据《社会团体登记管理条例》(250号)的有关规定，社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社503050个；(2)有103万元以上活动资金；(6)四、劳动关系所渭劳动关系，一般是指人们为了完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用和管理所形成的社会关系。构成劳动关系，需同时符合以下三个条件：一是组织性，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员；二是从属性，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动；三是有偿性，用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。劳动法意义上的劳动关系是劳动法律所规范的劳动关系。本法调整的劳动关系，既具有一般意义上劳动履行、变更、解除或者终止过程中的劳动关系这一特征。五、适用本法和依照本法执行(以下称用人单位)这是本法适用的主体。本条第二款规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第一，在法律意义上，适用本法和依照本法执行二者没有区别，都是必须适用劳动合同法的意思。第二，上述用人单位中国家机关中的公务员和参照公务员法管理的事业单位和社会团体不在本法的调整范围之内。但是国家机关、参照公务员法管理的事业单位、社会团体与其之外的劳动者建立的劳动关系，都必须依照本法执行。同时，对本条的理解还要结合附则中第九十六条的规定来全面理解，即：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。[释义]本条是关于订立劳动合同应当遵循的原则和劳动合同效力的规定。一、合法原则合法，是指用人单位与劳动者订立劳动合同时，不违反有关法律、法规规定。主要体现在以下三个方面：必须在劳动合同法所规定的用人单位的范围内并依法设立；劳动者必须是达到法定就业年龄，即年满十六周岁，具有劳动能力的人。劳动合同中约定的权利和义务必须符合法律法规和国家有关规定。用人单位和劳动者不能违反有关法律法规以及强制性标准订立劳动合同。期限的要求等。二、公平原则公平原则是适用法律的原则，是指用人单位和劳动者订立劳动合同时应当遵循符合社会正义、公正的理念和原则确定双方的权利和义务。一方当事人享有的权利与其履行的义务不相适应，或者一方当事人应当享有的权利或者义务被排除，就是违反了公平原则。三、平等自愿原则平等，是指用人单位和劳动者双方在订立劳动合同时具有平等的法律地位，一方不能将自己的意志强加给另一方。自愿，是指在订立劳动合同时，用人单位和劳动者选择对方当事人、决定劳动合同内容都是真实的意思表示。凡是采取强迫、威胁等手段，把自己的意愿强加于对方，或者所订立的条款与当事人的意愿不一致，都不符合自愿原则。四、协商一致原则协商一致，是指订立劳动合同的双方当事人经过协商达成一致意见。协商是过程，一致是结果。五、诚实信用原则诚实信用，要求市场主体在市场活动中讲究信用，恪守诺言，诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益。订立劳动合同时遵循诚实信用原则，要求当事人诚实地告知对方有关情况，不隐瞒真相。六、依法订立依法订立，是指依照劳动合同法和其他有关法律、法规和国家有关规定订立劳动合同。依法订立要求订立劳动合同的内容、程序以及有关订立形式等都要合法。七、劳动合同的法律约束力劳动合同的法律约束力主要体现为以下方面：任何一方当事人不能擅自变更或者解除劳动合同。变更劳动合同必须双方协商一致，同样必须遵循订立劳动合同时应当遵循的原则。解除劳动合同必须符合《劳动合同法》规定的条件和程序。双方当事人基于劳动合同的权利受法律保护。一方当事人在对方违反劳动合同约定，给对方造成损失时，可以申请劳动仲裁或者提起诉讼，保护自己的合法权益。义务。等协商确定。出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。[释义]本条是关于用人单位应当建立和完善规章制度的规定。一、规章制度的含义1959 年国际劳工组织特别委员会的报告书中对劳动规章制度下的定义如下：所称工代表经过平等协商确定的适用于用人单位全体劳动者的规范从业劳动者行为的各种规则。二、保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务规章制度对劳动者提出了具体明确的要求，也赋予了劳动者一定权利。用人单位规章制度集中了本单位与劳动者履行劳动合同直接相关的规则。学习规章制度，劳动者可以较快熟悉新环境的规则。三、制定或者修改规章制度的程序报酬、工作时间、休息休假等七个方面直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。益的规章制度，应当由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定。即可。四、规章制度和重大事项决定实施中工会或者职工的权利五、用人单位决定涉及劳动者切身利益的重大事项的程序涉及劳动者切身利益的重大事项直接关系劳动者的生活、健康乃至生命。因此，用人单位在决定涉及劳动者切身利益的重大事项时，也应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。[释义]本条是关于三方机制的规定。三方机制，是指由政府有关部门、工会组织和企业方面代表三方通过较为稳定的方式对劳动关系重大问题进行沟通协调的机制。国家一级三方机制的主要职责：一是研究分析改革政策和经济社会发展计划对劳动关系的影响，判断劳动关系状况，预测劳动关系发展趋势；二是研究分析对劳动关系带有全局性影响的重大问题并进行协商，在形成共识的基础上提出政策性意见和建议；三是对制定涉及调整劳动关系方面的法律、行政法规和国家政策提出意见和建议，并监督其实施；四是指导、推进地方建立三方协商机制和企业建立实施协调劳动关系机制；五是对具有重大影响的集体劳动争议和群体性事件进行调查研究，提出相应措施，并就预防提出可行性措施；六是有关劳动法律、法规和规章的宣传工作。立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。[释义]本条是关于工会在劳动合同订立、履行以及建立集体协商机制中义务的规定。一、工会根据《工会法》第二条第一款的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。第六条第一款的规定，工会的基本职责是代表和维护职工的合法权益。二、帮助、指导在签订劳动合同方面，工会的帮助、指导，不是代表或者代替劳动者签订劳动合同，而是通过宣传、讲解，使劳动者了解与签订劳动合同相关的规定，明确劳动合同内容对自己权利义务的重要影响，以及劳动合同签订的重要意义，从而能做到独立地反映自己的意思。在履行劳动合同方面，工会的帮助、指导体现在：工会有关人员通过宣传、讲解法律、法规、国家有关规定和劳动合同的内容，使劳动者明了自己的义务，做到不违反国家规定和劳动合同约定。同时使劳动者了解自己的权利，在权利受到侵害时可以选择的措施，以维护自己的合法权益。三、建立集体协商机制集体协商，是指用人单位与工会组织或者职工代表根据法律、法规、规章的规定，以订立集体合同为目的，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，进行谈判的过程。集体协商机制，就是双方遵循平等自愿原则周期性地进行集体协商。四、维护劳动者的合法权益工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同的目的在于，维护劳动者合法权益。这里的合法权益，主要是指基于劳动合同产生的权利和应当获得的利益。第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。[释义]本条是关于建立劳动关系时间和建立职工名册的规定。一、建立劳动关系的时间用工，是指用人单位实际上开始使用劳动者的劳动力，劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动。用工之日，通俗地讲，就是劳动者开始上班的那一天。确定劳动者与用人单位建立劳动关系的时间起点意义重大。从双方建立劳动关系之时起，双方开始履行各自的义务，享有各自的权利。建立劳动关系之时，是劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动的时间，是计算劳动者工资和劳动者在该用人单位的工作年限。二、建立职工名册本法明确了用人单位建立职工名册的义务，有证明劳动关系在一定时间内存在和证明劳动者工作经历的作用。职工名册至少应当载明招用劳动者的姓名、招用时间、劳动合同的期限等内容。用人单位应当保存职工名册，为劳动和社会保障部门检查时提供。同时，规定用人单位建立职工名册备查，有督促用人单位规范劳动用工的作用，也给有关部门维护劳动者合法权益，加强劳动用工管理提供了书面依据。者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。[释义]本条是关于劳动合同双方订立劳动合同前了解信息的规定。一、如实告知在双方订立劳动合同时，法律明确了用人单位的如实告知义务。劳动者在订立劳动合同前必须了解的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等与劳动合同直接相关情况，技术含量高，非常复杂，如果用人单位不主动告知，劳动者无从了解。目的在于改变双方信息不平衡的关系，使劳动者能够获得足够的信息，作出正确的判断。二、用人单位主动告知的内容工作内容。包括劳动者从事劳动的工种、岗位和劳动定额、工作的任务等。全卫生设施等。工作地点，劳动者生活则在居住地点。劳动者上班和下班的距离，决定着劳动者上下班所需时间，进而影响劳动者的生活。甚至生命安全。全设施和安全措施及有关的风险。提供劳动的成果后返还给劳动者履行劳动义务后必须享有的劳动权利。三、劳动者询问时用人单位应当告知的情况综上述内容，如果劳动者希望了解用人单位的其他情况，则需要明确向用人单位提出要求，用人单位应当如实告知，但涉及用人单位商业秘密等需要对劳动者保密的内容除外。四、用人单位有权了解劳动者的情况义务。在用人单位询问时，劳动者必须如实说明有关情况。健康状况，主要是指劳动者是否具备与完成所应聘的岗位任务相适应的身体条件。知识技能，包括劳动者掌握的知识(文化程度)、掌握的劳动技能(职业资格证书)等。通俗地说，就是劳动者的能力。工作经历，包括劳动者工作过的用人单位、劳动者从事的工作和担任的职务，以及此前曾经取得的工作业绩等。提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。[释义]本条是关于排除劳动者担保责任的规定。择业自由是《宪法》和《劳动法》都规定的劳动者的基本权利。要求劳动者提供担保，目的就在于迫使劳动者一直在同一用人单位，这在某种意义上是对劳动者择业自由的限制。一、不得扣押劳动者的居民身份证扣押，是指用人单位将劳动者的居民身份证扣留在本单位的行为。居民身份证是根据国家法律规定对本国公民统一颁发的具有证明公民身份效力的法定证对用人单位扣押劳动者居民身份证的，由公安机关给予警告，并处二百元以下罚款，有违法所得的，没收违法所得。二、不得扣押劳动者居民身份证以外的其他证件证件，是指证明劳动者身份、经历、能力等的文件，如毕业证、学位证、技能等级证书。三、不得要求劳动者提供担保担保，主要有保证、抵押、质押、留置和定金等几种方式。保证，是指第三人作为劳动者的保证人，与用人单位约定，当劳动者不履行义务时，由保证人按照约定承担责任的行为。抵押，是指劳动者或者第三人将自己占有的财产作为劳动者履行义务的担保。质押，是指劳动者或者第三人将其动产或者权利凭证移交用人单位占有，作为劳动者履行义务的担保。留置，是指用人单位掌握的劳动者财产作为劳动者履行义务的担保。四、不得以其他名义向劳动者收取财物财物，包括钱财和物品。以其他名义向劳动者收取财物，是指用人单位以担保以外的名义，收取劳动者的钱财和物品，不予返还的行为。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。[释义]本条是关于订立书面劳动合同和劳动关系建立时间的规定。一、订立的含义订立，是指用人单位与劳动者经过平等协商，就劳动合同内容、与对方建立劳动关系等事项达成合意的法律行为。二、书面劳动合同劳动合同的形式是指劳动合同的表示方式。一般来说，合同的表示方式有两种：一种是书面形式，即用文字方式表示；另一种是口头形式，即用语言方式表示。在我国，除非全日制用工以外，书面劳动合同是唯一唯一性形式；达成口头劳动合同的，视为尚未订立劳动合同。三、订立的义务主体订立书面劳动合同，是用人单位的法定义务，这由本法第八十二条第一款关于“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的法律责任的规定，以及第十四条第三款关于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定可以看出。如果劳动者坚持不订立书面劳动合同，则用人单位可以选择不招用该劳动者。四、订立书面劳动合同的时间劳动者与用人单位建立劳动关系的时间与订立书面劳动合同的时间并不完全同步，本法第十条充分考虑了现实中的各种情况，以法律的形式予以明确。般存在于用工管理比较规范的用人单位与具有一技之长的高素质劳动者之间。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。订立书面劳动合同之后，建立劳动关系之前这一段时间，虽然尚未建立劳动关系，但劳动合同自双方签字盖章时生效，劳动合同双方当事人也不得随意解除劳动合同，此时解除劳动合同，给对方造成损失的，应当承担相应的责任。二是建立劳动关系之日。本法第七条规定督、管理下提供劳动。用工之日就是建立劳动关系的时间。在此情况下，劳动合同双方当事人建立劳动关系与劳动合同生效的时间是一致的。三是在建立劳动关系之日起一个月内。本条第二款规定立书面劳动合同，但考虑到用人单位劳动用工管理的实际工作量，给予一段宽限期是必要的。建立劳动关系之日起一个月内是订立书面劳动合同最后时间。超过这一最后时间，仍然不订立书面劳动合同的，应当追究用人单位法律责任。新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。[释义]本条是关于无书面劳动合同时确定劳动报酬的规定。一、按照本条规定确定劳动者劳动报酬的条件一是“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同二、以集体合同规定的标准确定劳动者的劳动报酬根据有关法律法规和国家有关规定，劳动合同约定的劳动报酬等劳动标准不得低于依法签订的集体合同规定的标准。在没有劳动合同约定标准的情况下，以集体合同规定的标准确定劳动者的劳动报酬是比较公平合理的。三、以同工同酬标准确定劳动者的劳动报酬同工同酬的标准只是一个参照的标准，并不是确定的数额。同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付给同等的劳动报酬。同工同酬的分配原则，包含两层意思：一方面，同工同酬是为了进一步贯彻按劳分配原则，体现出提供了同等价值的劳动者享受同等的劳动报酬；另一方面，是为了防止工资分配中的歧视性行为，保护不同性别、不同年龄、不同身份的劳动者公平获得劳动报酬。期限的劳动合同。[释义]本条是关于劳动合同期限种类的规定。劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。劳动合同期限是劳动合同的必备条款，是判定劳动合同是否有效以及生效时间的依据。劳动合同期限包含始期与终期。始期，是指劳动合同开始生效的时间。终期，是指劳动合同效力终止的时间，终期一到，劳动合同不再对双方当事人有约束力。劳动合同终止时间应当以劳动合同期限最后一日的24时为准。劳动合同期限只有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。除此之外，没有别的期限。劳动合同双方当事人约定的劳动合同期限只能是上述三种期限之一。并且，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同只能约定终止期限，不能约定终止的条件。合理地确定劳动合同期限，对双方当事人来说，都至关重要。由于劳动合同期限由双方当事人协商确定，一般遵循相对统一的原则。一是有利于发展生产的原则。确定劳动合同的期限首先必须根据企业生产和工作的需要来确定。至于哪些工种、岗位需要订立固定期限劳动合同，哪些工种、岗位需要订立无固定期限劳动合同，都要从生产工作的实际出发，考虑企业的生产发展，为生产工作服务。二是兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。当事人双方都需要处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同期限。确定劳动合同期限，首先要建立劳动合同期限序列。企业可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，将生产岗位、任务划分为若干序列，然后分别对劳动力的使用作出规划，按照劳动力规划设计劳动合同期限序列，形成劳动合同期限数据库，使一是劳动者的年龄因素，即订立劳动合同的期限要符合劳动者法定劳动年龄期限。二是劳动者身体因素，要按照劳动者的体质强弱来确定劳动合同期限，并考虑安排何种工种岗位。三是劳动者的专业技术因素，即确定劳动合同期限要和劳动者本人专业技术水平以及所从事的劳动岗位和实际需要结合起来，防止出现相互脱节的现象。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。[释义]本条是关于固定期限劳动合同的规定。一、固定期限劳动合同的定义固定期限劳动合同，也称为有一定期限劳动合同。劳动者与用人单位双方订立固定期限劳动合同，必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。期限届满，双方的劳动关系即行终止。如果双方协商同意，还可以续订。固定期限劳动合同适用范围广，应变能力强，可以根据生产需要和工作岗位的不同要求来确定劳动合同期限，有利于合理使用人才，促进职工合理流动。二、固定期限劳动合同的订立情形《劳动合同法》对固定期限劳动合同的期限没有限制。没有最长期限的限制，也没有最短期限的限制。期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)第二项规定的情形，续订劳动合同的。订立无固定期限劳动合同。[释义]本条是关于无固定期限劳动合同的规定。一、无固定期限劳动合同的定义但无固定期限劳动合同并不是一成不变的，只要符合法律、法规的规定，任何一方均可提出解除劳动合同。与固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同相比，从就业保障的角度看，无固定期限劳动合同更有利于保护劳动者的权益，也有利于用人单位发展。二、无固定期限劳动合同的协商订立用人单位与劳动者双方经过协商，达成一致意见，都同意选择无固定期限，即可以订立无固定期限劳动合同。三、无固定期限劳动合同的强制订立立无固定期限劳动合同，但劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。在这种情况下，满足四个条件，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同：一是劳动合同终止。劳动合同不终止，则谈不上续订。二是劳动者在该用人单位连续工作满十年。这里“连续工作动合同终止。则应当订立。一是用人单位初次实行劳动合同制度。由于作为用人单位（含事业单位）改制或者其他原因，此前未实行劳动合同制度，改制后开始实行劳动合同制度。二是劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。三是劳动者未提出订立固定期限劳动合同。但劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。用人单位必须是国有企业，由于该国有企业改制而与劳动者重新订立劳动合同。二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。还需满足以下四个条件：第一，此前曾经订立了两次固定期限劳动合同。第二，两次固定期限劳动合同是连续的，不间断的。第四，劳动者提出或者同意续订劳动合同。劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定。本条的规定将订立固定期限劳动合同的次数限制为二次，同时重点保护在同一用人单位工作满十年和离法定退休年龄不足十年的劳动者。这就使得用人单位不能多次订立固定期限劳动合同，也不能连续长时间使用劳动者而不承担任何责任。我国的立法者也采取了从期限上限制的措施来达到无固定期限劳动合同为主、固定期限劳动合同为辅的目的。欧洲的大部分国家基本上是把无固定期限劳动合同作为企业用工的主导形式，并明令限制订立劳动合同的适用范围。在欧洲模式下，不定期劳动合同是普遍的用工制度，定期劳动合同是特殊性质的劳动合同，一般都是用于临时性、季节性的劳动关系。四、无固定期限劳动合同的视同订立用人单位至迟应当在与劳动者建立劳动关系一个月内订立书面劳动合同。用人单位超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同，则应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。另一方面也是为了明确没有书面劳动合同情况下的劳动合同期限，保护劳动者的合法权益。无固定期限劳动合同，对于用人单位来说，没有终期，只有当出现法律规定的终止情形或者法律规定的可以解除劳动合同的情形时才能终止或者解除。对于劳动者来说，则可以提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，不受限制。的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。[释义]本条是关于以完成一定工作任务为期限劳动合同的规定。一、以完成一定任务为期限劳动合同的定义在以完成一定任务为期限劳动合同中，用人单位与劳动者双方把完成某项工作或者工程作为确定劳动合同终止时间。该项工作或者工程开始的时间，就是劳动合同履行的起始时间；该项工作或者工程完成时，劳动合同即终止。二、以完成一定任务为期限劳动合同的协商订立用人单位与劳动者双方经过协商，达成一致意见，可以订立以完成一定任务为期限的劳动合同。以完成一定任务为期限劳动合同与承揽合同不同。区别主要有两点：一是以完成一定任务为期限劳动合同的劳动者提供劳动的过程是在用人单位的指挥、监督、管理下进行的，而承揽合同一方当事人的劳动过程是自主进行；二是以完成一定任务为期限劳动合同的劳动者的义务只是按照用人单位要求提供劳动，而不对结果负责，而承揽合同一方当事人在向另一方当事人交付最终的成果前自担风险。上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。[释义]本条是关于劳动合同生效时间和劳动合同文本的规定。一、劳动合同生效时间订立劳动合同一般需要经过的程序是：双方要约和承诺，也就是协商合同的条款。门代为盖章，或由法定代表人签字或受委托人代为签字；劳动者应自己签字或者盖章。确定劳动合同生效时间的意义：一是确定劳动合同对双方当事人发生约束力的时间；二是虽然劳动合同未生效时可以依照法律规定或者实际履行的标准确定劳动者的待遇，但是各项劳动合同内容并未确定，劳动合同生效时，所有双方约定的内容都开始生效，双方应当按照劳动合同的约定执行。二、劳动合同文本定义。劳动合同文本，即劳动合同文件，是劳动合同的载体，记载着劳动合同的内容。劳动合同文本各执一份。劳动合同必然有两份是不言自明的。本法将“合同”各执一份的意思明确予以规定，劳动合同文本必须是用人单位保存一份，劳动者保存一份。第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)(三)劳动合同期限；(四)(五)(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。补充保险和福利待遇等其他事项。[释义]本条是关于劳动合同必备条款和约定条款的规定。劳动合同虽然具有合同的一般特征，但其独有的特征更加明显，也更加重要。即法律对劳动合同限制性规定较多。按照法律规定，劳动合同包括必备条款和约定条款两方面内容。一、必备条款必备条款，是指劳动合同必须具备的内容。1．用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。住所，是用人单位发生法律关系的中心区域。有两个以上办事机构的，以用人单位的主要办事机构所在地为住所。劳动合同文本中要记载的用人单位的住所必须标明具体地址。具有法人资格的用人单位的法定代表人，是用人单位执行机关的主要负责人。法定代表人在注册登记时必须标明。不具有法人资格的用人单位，必须在劳动合同中写明该单位的主要负责人。劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。姓名，是自然人区别其他自然人的符号。劳动者的姓名以身份证上所载为准。劳动者的住所，以其户籍所在的居住地为住所，其经常居住地与住所不一致的，经常居住地视为住所。在表现形式，又是劳动合同法律制度发挥整体功能和显示生命力的重要内部条件。质量标准的要求等。工作地点，是指劳动者可能从事工作的具体地理位置。根据劳动合同和集体合同的规定提供劳动的时间。目前，我国实行三种类型的工时制度，分别是标准工时制度、不定时工作制和综合计算工时工作制。有一定的休息时间。休假，是指劳动者无需履行劳动义务且有工资保障的法定休息时间。劳动报酬，是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。社会保险，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，双方都必须履行。害。劳动条件，是指用人单位为劳动者提供的正常工作所必需的条件，包括劳动场所和劳动工具。职业危害防护，即对工作可能产生的危害的防护措施。规的规定，应当在劳动合同中载明的内容。同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由二、约定条款劳动合同除上述必备条款外，用人单位与劳动者可以依法约定其他内容。试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等，是用人单位根据用人单位的实际情况与劳动者可能需要约定的内容，可以约定，也可以不约定。试用期，是指劳动合同双方当事人相互考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间。试用期内，用人单位主要考察劳动者的人品和基本技能。培训，是指用人单位在法定培训义务之外对劳动者提供的培训。商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。补充保险，是指用人单位与劳动者在基本社会保险之外为劳动者参加的保险。参加了补充福利待遇，是指用人单位在法定义务之外为职工的生活提供的便利和优惠等。规定。[释义]本条是关于约定不明确时确定劳动报酬、劳动条件的规定。一、法律确定适用标准的前提劳动合同缺少劳动报酬和劳动条件等核心条款，双方没有履行的依据；二是劳动合同具备劳动报酬和劳动条件的条款，但该条款对劳动报酬和劳动条件等标准的约定不明确。劳动合同双方当事人对劳动报酬和劳动条件等核心标准发生了争议，如果在履行劳动二、重新协商重新协商，是指劳动合同双方当事人由于第一次协商订立的劳动合同中未明确劳动报酬和劳动条件等标准，而在平等自愿的前提下第二次就劳动报酬、劳动条件等标准进行协商。三、适用集体合同规定集体合同适用于企业所有职工，当然也适用于与用人单位就劳动报酬、劳动条件等标准发生争议的职工。没有劳动合同，或者劳动合同约定不明确时，应当适用集体合同规定的标准。四、实行同工同酬或者适用国家有关规定劳动报酬实行同工同酬。这里的同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付同等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付给同等的劳动报酬。他法律的规定，行政法规、地方性法规的规定，部门规章、地方政府规章以及国家有关政策的规定。用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。[释义]本条是关于试用期的规定。一、试用期定义试用期是用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的时间。试用期不是劳动合同的必备条款。是否约定试用期，由双方当事人根据情况协商。当事人没有约定试用期的劳动合同不影响其成立与生效。试用期在法律性质上与熟练期、学徒期、转正期、实习期、适应期、见习期的性质均不相同，在实践中不能以其取代试用期的作用。见习制度是国家对大中专毕业生分配、派遣刊用人单位的一种实习、考核制度，适用于国家机关、企业事业单位。见习制度的具体内容是：见习期为一年；期间实行见习工资，不能调动工作；期满经考核合格转正定级，不合格可延长见习期，以至低定工资一级。学徒期是学徒制度中的一种期限。学徒制度是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高技能的一种培训制度或称培训方式。它是建立劳动关系之后的一种岗上培训。实习期是实习制度中的一种期限。实习制度是国家对技工学校、中等专业学校、职业高中等学员实行的一种培训教育制度。一般是由学校与对口的用人单位签订实习协议，由用人单位为学员提供实习场所和设备条件。根据国家规定，见习期、学徒期与试用期分属于三种不同的制度，其适用对象、目的、作用与内容均不相同。因此，见习期与试用期、学徒期与试用期是可以同时并用的，只是应各自执行各自的规定。二、试用期的次数在试用期内解除劳动合同，不管是用人单位解除还是劳动者解除，用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期。劳动者试用期结束后，无论在劳动合同期限内，还是劳动合同续订，劳动者岗位发生变化，用人单位不得再约定试用期。将约定试用期的次数限制为一次，是考虑到劳动者的人品和基本技能，试用一次即可了解，无需再次试用。三、仅约定试用期的处理劳动合同仅约定试用期，是指劳动合同没有约定劳动合同期限，而仅仅约定了试用期，成为所谓的“试用期劳动合同同期限。在此期限内，用人单位或者劳动者，均不能按照试用期的规定解除劳动合同。同时，用人单位应当对劳动者同工同酬，而不能只支付劳动者不低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十的工资。四、试用期的生效要件试用期应当同时具备四个方面的要件才能被认定为合法有效。一是建立劳动关系的用人单位和劳动者订立了书面劳动合同。如果劳动关系双方当事人建立劳动关系没有通过订立书面劳动合同的形式进行，那么试用期将被认为不存在，或者说不成立。二是当事人订立的确定双方劳动关系的书面劳动合同合法有效。当然，仅仅是试用期条款或包含有试用期内容的劳动合同期限条款之外其他部分劳动合同条款无效，只要符合试用期有效的其他要件，不影响试用期的存在和可能的合法有效。三是当事人订立的合法有效的书面劳动合同约定有试用期。如果书面劳动合同中没有约定试用期，劳动合同一方当事人单方规定的试用期并不能当然成为劳动合同中的试用期。四是试用期的长短和次数符合《劳动合同法》的规定。资的百分之八十。并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。[释义]本条是关于试用期工资最低标准的规定。位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。“劳动合同约定工资的百分之八十”中的“劳动合同约定工资订立的劳动合同中约定的劳动者试用期满后的工资。由。[释义]本条是关于用人单位在试用期解除劳动合同条件和程序的规定。用人单位在试用期解除劳动合同的条件是，出现本法第三十七条或者第四十条第一项第二一方面可以避免争议的发生。动者订立协议，约定服务期。应分摊的培训费用。间的劳动报酬。[释义]本条是关于服务期及其违约金的规定。服务期，是指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中或者在服务期协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期间。服务期不同于劳动合同期限。第一，劳动合同期限由双方订立劳动合同时约定，无需用人单位履行特别义务即可约定，而约定服务期，用人单位必须为劳动者履行了特别义务，提供了特别待遇。第二，服务期与劳动合同期限未必一致，可能短于劳动合同期限，也可能长于劳动合同期限。当服务期长于劳动合同期限时，应当优先适用服务期约定，劳动合同双方当事人可以变更劳动合同中的期限条款或者续订劳动合同，或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定相一致。一、约定服务期的条件与劳动者约定服务期，用人单位应当对劳动者进行培训，培训费用是用人单位提供的专项培训费用，而且提供的培训必须是专业技术培训。用人单位提供的培训必须是在法定培训义务之外进行的培训。专项培训费用，即专门用于对职工进行培训的费用。专业技术培训，即专业性、技术性的培训。用人单位对劳动者进行一般性培训，不能与劳动者约定服务期。二、服务期违约金及其限制违反服务期约定，是指劳动者在服务期内解除劳动合同，不再履行劳动合同义务。违约金的数额按照双方在服务期协议中的约定履行，但约定的违约金不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。提供的专项培训费用与约定的服务期是相对应的，违反服务期约定的违约金最高限额即为用人单位提供的专项培训费用。如果服务期已经履行了一部分，则应当相应扣减违约金。三、服务期工资用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。不能因约定了服务期而不再调整劳动者的工资。。权相关的保密事项。动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。[释义]本条是关于竞业限制协议的规定。一、商业秘密与知识产权相关的保密事项，是指尚未依法取得知识产权但与知识产权相关的需要保密的事项。知识产权是一种无形财产权，是从事智力创造性活动取得成果后依法享有的权利。通常分为两部分，即“工业产权”和“版权”。从法律上讲，知识产权具有3种特征：(1)地域性，即除签有国际公约或双边、多边协定外，依一国法律取得的权利只能在该国境内有效，受该国法律保护；(2)独占性或专有性，即只有权利人才能享有，他人不经权利人许可不得行使其权利；(3)时间性，各国法律对知识产权分别规定了一定期限，期满后则权利自动终止。保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，是劳动者的法定义务，是劳动者对用人单位忠诚义务的具体体现。所有在职的劳动者都必须保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项，明确劳动者保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的义务，并确定违反这一义务的具体的责任。二、竞业限制条款竞业限制协议主体。订立竞业限制协议的主体是用人单位与负有保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项义务的劳动者。知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的人员包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的人员。竞业限制条款。竞业限制，是指由于用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，适用于劳动者的不得到与本单位生产同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的限制。用人单位既可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款，也可以在保密协议中约定。竞业限制经济补偿。竞业限制经济补偿，是指用人单位与劳动者约定劳动者接受竞业限制，而由用人单位在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期限内按月支付劳动者的货币。之所以规定按月支付，是因为劳动者接受竞业限制与用人单位支付竞业限制经济补偿是相对应的。接受竞业限制，对劳动者来说是义务，对用人单位来说则是权利；支付经济补偿，对用人单位来说是义务，对劳动者来说则是权利。劳动者如果不再接受竞业限制，则用人单位就无需支付竞业限制经济补偿。此外，劳动者仍然需要承担违约的责任。业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。三、劳动者违反竞业限制约定的后果用人单位停止按月支付竞业限制经济补偿。劳动者须支付用人单位违约金。时间、行为来判断。劳动者支付违约金，必须此前有约定。如果没有约定则劳动者无需支付违约金。反法律、法规的规定。竞业限制期限，不得超过二年。[释义]本条是关于竞业限制人员、范围、地域、期限的规定。一、竞业限制人员竞业限制的人员是指负有保密义务的劳动者。负有保密义务人员包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。二、竞业限制范围、地域、期限竞业限制范围、地域、期限，在不违反法律的前提下，可以由用人单位与劳动者约定。竞业限制期限届满结束。竞业限制期限最长不得超过二年。劳动者承担违约金。[释义]一、违约金定义违约金，作为违约救济的重要方式，是指当事人通过事先约定而确定在违约行为发生后生效的独立于履行行为之外的给付。二、原则禁止约定违约金《劳动合同法》除服务期和保密情形外，禁止约定由劳动者承担违约金。违约金有担保的性质，而担保只适用于财产关系，而不适用于人身关系。劳动关系是人身关系，具有高度的人身属性，无法强制履行。三、允许约定违约金的例外在本法第二十二条和第二十三条规定的情形下，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担的违约金。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：(一)动合同的；(二)(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。[释义]本条是关于劳动合同无效或者部分无效及确认机构的规定。一、劳动合同无效或者部分无效的情形无效劳动合同，是指由于法定的理由失去法律效力，不能继续履行的劳动合同。部分无效劳动合同，是指由于法定的理由部分条款失去法律效力的劳动合同。欺诈，是指为使对方发生错误认识，故意虚构事实或者隐瞒真相的行为。虚构事实，是指捏造并不存在的情况；隐瞒真相，是指将必须说明的情况隐瞒不说。胁迫，是指以现实或者将来的危害威胁对方。乘人之危，是指利用对方处于危难之中急需订立劳动合同的弱势地位。根据有关法律、法规和国家有关规定，该责任应当由用人单位承担，而用人单位通过劳动合同中的约定免除自己的责任。排除劳动者权利，是指该权利是有关法律、法规和国家有关规定明确规定的，而用人单位通过劳动合同中的约定予以否定，明示劳动者不享有该项权利。违反法律、行政法规强制性规定。包括因劳动合同主体违反法律、法规规定和因劳动合同内容违反法律、法规规定。劳动者主体方面，如劳动者尚未达到法定就业年龄等；用人单位法规对劳动报酬、工作时间、劳动条件等都规定了基本标准，如果劳动合同的约定违反了上述国家规定的标准，则该项内容无效。二、劳动合同无效或者部分无效的确认机构劳动争议仲裁机构和人民法院是劳动合同无效或者部分无效的确认机构。劳动争议仲裁部门和人民法院对劳动合同无效或者部分无效进行确认是被动的，而不能主动审查。只有当劳动合同当事人提起确认申请时，两个部门才按照程序予以受理。即使劳动合同明显无效，如果劳动合同双方当事人在履行过程中没有出现问题，劳动合同当事人未发生争议，未申请仲裁或者提起诉讼，两个机构也无法主动介入劳动关系来确认劳动合同的效力。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。[释义]本条是关于部分无效劳动合同效力的规定。一、劳动合同部分有效的条件劳动合同部分无效，不影响其他部分效力，就是说，部分无效的劳动合同内容，是独立于其他内容的，不影响其他部分的效力。二、劳动合同部分无效的处理对违反法律、行政法规规定而无效的条款，应当根据有关法律、行政法规作相应的修改。对用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的条款，应当予以删除。报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。[释义]本条是关于劳动合同无效时确定劳动报酬的规定。一、劳动合同无效时用人单位应当向劳动者支付劳动报酬的条件劳动合同被劳动争议仲裁机构或者人民法院确认无效。二、用人单位支付劳动报酬的标准确认无效，用人单位仍应当按照劳动合同约定的劳动报酬数额支付劳动者。劳动合同没有约定劳动报酬，但用人单位在履行劳动合同过程中实际支付的劳动报酬用人单位实际支付的劳动报酬不符合法律、法规或者国家规定，或者用人单位未支付劳即劳动者从事的工种相同，提供的劳动相同。相似岗位，是指劳动者从事的工种不同，提供劳动的性质不同，但在本单位所处的位置，发挥的作用相近。第三章劳动合同的履行和变更第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。[释义]本条是关于劳动合同全面履行的规定。劳动合同的全面履行，是指劳动合同中订立的各项条款都必须得到认真履行。要通过全面履行，使双方当事人的合法权益得以全面实现。人民法院应当依法发出支付令。[释义]本条是关于劳动报酬发放的规定。一、及时足额支付及时足额支付，是指在用人单位与职工约定或劳动合同规定的支付劳动报酬的时间内足额支付。实行月薪制的单位，劳动报酬必须在约定的支付时间足额支付。实行小时工资制、日工资制、周工资制的用人单位，劳动报酬可以根据约定按日或按周足额支付。二、依法向人民法院申请支付令支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序。对于用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向人民法院申请以支付令的形式催促用人单位支付劳动报酬。用人单位在收到支付令之日起十五日内不提出书面异议又不履行支付令的，劳动者可以直接申请当地基层人民法院强制执行。申请支付令，不必经过法院的审理程序，具有快速便捷的特点，是劳动者向人民法院申请讨回劳动报酬的及时快捷的一条途径。人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。[释义]本条是关于用人单位严格执行劳动定额标准的规定。确定科学合理的劳动定额标准是构建和谐劳动关系、构建社会主义和谐社会的一个重要手段。对企业来说，劳动定额标准是实现企业科学管理、降低劳动消耗的重要依据，是评价企业管理水平的重要标志。具体体现在下面几个方面：(1)劳动定额是企业编制计划、进行经济核算的基础，是科学组织生产的依据。(2)劳动定额是挖掘生产潜力，提高劳动生产率的重要手段。通过劳动定额，便于推广生产经验，促进技术革新和巩固革新成果。(3)劳动定额是企业经济核算的主要基础资料。(4)劳动定额是衡量职工贡献大小，合理进行分配的重要依据。严格执行劳动定额标准旨在保护劳动者利益，遏制企业通过规定过高的工作指标变相强迫劳动者超时加班，本条明确规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。[释义]本条是关于劳动者在劳动安全卫生方面享有的权利的规定。一、用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行违章指挥，是指用人单位违反规章制度或者操作规程等既定规则指挥劳动者工作。强令冒险作业，是指用人单位明知存在较大风险而不顾劳动者反对仍然命令劳动者进行该作业。用人单位管理人员应当尊重科学技术，不得随意改变生产工艺和设备操作规程，强令劳动者作业。劳动者对冒险作业的命令拒绝执行，是受到法律保护的。二、劳动者对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告动安全卫生工作管理，减少企业安全卫生工作失误和防止事故发生的重要手段。劳动者的人身权利受法律保护，用人单位有为劳动者劳动提供适合的劳动条件的义务，劳动条件不适于劳动的，劳动者有权拒绝提供劳动。批评，是指劳动者对用人单位的错误行为直接对其提出意见。检举，是指劳动者向劳动和社会保障部门或者其他国家机关揭发用人单位侵犯劳动者权益的行为。控告，是指劳动者向劳动和社会保障部门或者其他国家机关告发用人单位侵犯其权益的行为。劳动者行使以上权利，不属于违反劳动合同约定的行为，用人单位也不得将其视为违反劳动合同约定。用人单位以劳动者的拒绝行为为由解除劳动合同或者处分劳动者的行为无效。合同的履行。[释义]本条是关于劳动合同继续履行的规定。劳动合同继续履行，是指当用人单位和劳动者签订劳动合同后，在劳动合同有效期内，用人单位因某些对劳动合同履行不产生影响的因素发生变化，在法律规定的情形下，不影响原劳动合同继续有效，并依法继续履行。变更，是指用人单位的上述事项改变。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人变更时，用人单位实体并未发生改变，不影响用人单位与劳动者之间的劳动关系，因此劳动合同继续履行。权利和义务的用人单位继续履行。[释义]本条是关于劳动合同继续履行的规定。一、合并合并，是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括吸收合并和新设合并。吸收合并，是指一个用人单位吸收其他用人单位合并。新设合并，是指两个以上的用人单位合并为新设的用人单位。二、分立分立，是指用人单位分为两个以上的独立用人单位。原劳动合同，是指劳动者与合并或者分立前的用人单位订立的劳动合同。承继，是指合并或者分立以后的新的用人单位承接原用人单位的权利义务，继续履行。发生合并的，原劳动合同由合并后的用人单位作为劳动合同一方当事人履行。发生分立的，原劳动合同由分立后的用人单位按照分立协议的约定作为劳动合同一方当事人履行。应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。[释义]本条是关于劳动合同变更的规定。一、劳动合同的变更劳动合同的变更，是指已经存在的劳动合同关系，通过双方当事人再次协商，依法对原定条款作部分修改、补充或删除，重新调整当事人权利义务关系，使合同能够适应变化发展