老板：不懂薪酬激励绩效设计优秀人才终离你而去成为同行对手

老板：不懂薪酬激励绩效设计，优秀人才终离你而去，成为

同行对手导读：越来越多老板意识到人才在企业经营中的重要性，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。但是如何激励员工，留住优秀人才，却一直是个难解之谜！本文将深入浅出，为企业做薪酬激励，提供思路和详细方案。文章略长，请认真看完，一定有所启发。我在上个星期写了一篇《老板：别因为薪酬模式，让优秀的人选择离开，平庸的人选择留下》，引起很多网友的共鸣，以下为摘选网友评论，基本可以反映了员工的心态：@唐僧泡妞穿西装：这个（文章）真要给我店里老板看下。我从一家店面帮他打拼到2家店面，厨房全是我一个人炒，天天爆满，我那么拼命也是想我也拿个3点的股份，可惜我想多了，工资却还是几年前一样，算了，我自己搞个小店去，希望他以后不要后悔。@GSWG:重赏之下必有勇夫，说的不好听，老板的想法是花最少的钱，让你做更多事情，优秀的员工怎么可能留得住？应该让利于员工，在公司赚钱的情况下，分出点利润给员工，自然大家的积极性跟效率就都提上去了为什么优秀人才最容易流失？企业想要利润，员工想要有高收入，每个人都想自己利益最大化，这无可厚非，因为这是人性。很多企业，主动辞职的是往往被寄予厚望的优秀人才，因为其出众的综合素质，强大的学习能力，很容易找到更好的工作，人往高处走，水往低处流，当一个企业已经给不了优秀人才想要的东西，自然就会选择离开。薪酬机制分配才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享，只想找一些打工者帮你赚钱，那你就得什么事都自己管。这样做虽然赚的钱多一些，但是却非常辛苦，而且永远也做不大。老板们需要计算一下，自己做的成本是多少，找人做的成本又是多少？实操的工作，老板你并不比员工更出色。如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。老板如果整天忙着做事，就失去了老板的价值和意义现实中很多老板，对企业的控制欲太强，不肯放权，也不愿意分享，事无大小，必定亲力亲为，做得身心疲惫，但企业依然在生死边缘挣扎。历史上所有伟大的人物，政党以及如今伟大的商业领袖，有哪位整天忙着做事的？这些领袖每天干的最多的事就是学习成长，把握方向，分析市场，战略布局，制定方法。一个领袖如果整天忙着做事，就失去了领袖的价值和意义！一个国家，皇帝忙，就代表将相无能。一个军队，将军忙，就代表无可用之兵。一个公司，老板忙，就代表中层领导不足。所以老板必须要懂得去打造自己的核心团队，不要在繁杂事情浪费时间和精力。如果你现在无人可用，你得反思你的薪酬模式，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？不是不愿意分钱，你其实是不懂做薪酬设计其实很多老板说，我很有格局啊，也很乐意和员工分钱，每半年加一次固定工资，各种补贴、福利待遇全都有。企业的固定成本增加了，但为什么员工的状态还是出不来？没做出企业想要的结果，反而公司利润越发减少。在回答这个问题之前，我们首先思考一下：企业给员工发工资是为了：买员工的人（时间、体力、能力和经验）还是员工的工作价值？例如：某省招聘清洁工，年薪很高，有几十位硕士生报名应聘。从学历来看，硕士生的能力应该不赖，但如果从事扫街拾叶的工作，价值几何？显然，能力并不等于价值：能力没有择放，不能做出结果，能力再强也没价值。能力本身并不是价值，能力用等级标准来衡量，价值可以用市场货币符号来交易。能力强只能自我欣赏，价值高才会被市场、客户认同，并且可以流通。所以，企业购买的不应该是员工的时间、体力，而是员工创造的价值！如果你为员工的能力、学历、经验、工龄等因素加薪，企业注定得不到想要的结果传统薪酬模式到底存在哪些问题？第一、员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快；第二、对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。这也是为什么，老板明明加了工资，该走的还是会走，留下的还是没状态，没做出企业想要的结果。做薪酬设计的五大原则：大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，从原来的固定薪酬中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-70%。、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。利益趋同在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降。应当把员工工资看成资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。这样的模式追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。激励应该及时，快速激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，应当先做好月度激励，再扩展到年度及长期。管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。以下薪酬绩效内容，解决思维来自此书《绩效核能》，想深入学习KSF和PPV,可以点击链接购买。 《绩效核能》：最富激励性薪酬设计，KSF、PPV，留住优秀人才¥46.8微店购买如何设计最富激励性薪酬模式？不同层次、不同岗位的员工，有不同的薪酬模式。一、中高层管理者、部门管理者、一线业务员，建议使用KSF全绩效薪酬模式。KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。那么设计KSF彻底要从何下手？以下六个步骤：岗位价值分析这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？提取指标（中层管理人员6-8）有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）分析历史数据过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？培训时长。选定平衡点企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。测算、套算依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。举个例子：某工厂生产经理薪酬模式生产经理工资：毛利额每增加10000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；生产产量每多10000个，奖励50元，每少5000，少发30元；人创营业额，每多400，奖励50,每少400，少发25元；培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且企业不增加成本。二、操作层岗位，二线员工、建议采用PPV薪酬模式。【什么是PPV】将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。适用于：二线基础岗位、操作人员【PPV举例-导入流程】1、二线员工工作重新梳理并细化标准。2、每项工作根据定价公式给予定价。3、员工每月自报产值，多劳多得。4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活拿4个人的工资。案例分析：某企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般，怎么办？黄金时间客户买单经常排长龙，店长要求加快效率，收银员总说：“如果收错钱，是不是不用赔？”以下是我们为该岗位做的PPV薪酬模式：这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。导入PPV后，以前10个收银员，客户经常排队，现在8个收银员，客户几乎不用排队。以前收款只求无差错，现在追求又快又准。PPV不仅能提高员工的工作状态，还能帮助企业精简人员，提高人效。工厂工人薪酬计时和计件，哪个激励性强？答案是显而易见！三、核心人才的激励——让人才变成事业合伙人。想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人。在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。即当一个职业经理人拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。企业越成功，事业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，事业经理人一定会努力工作。合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。