企业员工奖惩制度

1总则1.1为明确奖惩根据、原则和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，发明更好工作业绩，特制定本制度。1.2本制度合用于企业全体员工。2奖惩原则2.1奖惩原则。2.1.1奖惩有据原则：奖惩根据是企业各项规章制度，员工岗位描述及工作目（承包指标）等。2.1.2奖惩及时原则：为及时鼓励员工对企业奉献和对行为以及纠正员工错误行为，使奖惩机制发挥应有作用，奖惩必须及时。2.1.3奖惩公开原则：为了使奖惩公正、公平，并到达应有效果，奖惩成果必须公开。2.1.4有功必奖，有过必惩原则：严防企业员工特权产生，在制度面前企业所有员工应人人平等，一视同仁。2.2员工体现只有较大地超过企业对员工基本规定，才可以予以奖励，到达或稍稍超过企业对员工基本规定，应视为员工应尽责任，不应得到正常待遇之外奖励。2.3员工体现应到达企业对员工基本规定，当员工体现达不到企业对员工基本规定，应予以对应惩戒。惩罚原则是从轻不从重，目是：防微杜渐、惩前毖后。2.4为处理员工因违纪过错或责任过错行为而填写表单为过错单。惩罚和惩戒告知单必须知达本人，对于不合理、不公平惩罚，员工有申诉权利。2.5对员工奖惩采用迟延、推诿或不办等方式管理人员，人力资源部应及时提出惩罚提议，下达《责任过错单》。3奖励3.1奖励目在于既要使员工得到心理及物质上满足，又要到达鼓励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩目。3.2奖励方式分经济奖励、行政奖励和企业尤其奉献奖三种。3.3经济奖励包括奖金、奖品。3.4行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。3.5企业尤其奉献奖包括荣誉及其他物质奖励，由董事会视详细状况确定奖励内容。3.6以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。3.7员工有下列事件之一者予以嘉奖，并颁发奖金元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全企业。3.7.1工作努力、业务纯熟，能适时完毕重大或特殊交办任务者；3.7.2品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；3.7.3其他对企业或社会有益行为，具有事实证明者；3.7.4整年满勤，无迟到、早退、病、事假者；3.7.5经“员工合理化提议审议委员会”评审等级为C级合理化提议，在应用中获得效果者。3.8员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金元，奖金随当月工资发放。记功通报全企业。3.8.1整年能超额（10%—30%）完毕上级下达工作任务者。3.8.2遇有灾变或意外事故，可以奋不顾身，不避危难，竭力急救并减少企业损失者。3.8.3检举揭发违反企业规章制度或侵害企业利益行为，为企业挽回形象或财产损失者。3.8.4通过自身努力，防止了质量事故、安全事故和设备设施事故者。3.8.5整年合计获嘉奖三次者。3.8.6对维护企业荣誉、塑造企业形象方面有较大奉献，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者。3.8.7经“员工合理化提议审议委员会”评审等级为B级合理化提议，在应用中获得很好效果者。3.9员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金元，奖金随当月工资发放。记大功在全体员工大会上宣布。3.9.1整年合计获记功5次以上且未受到惩戒处理者。3.9.2整年能超额（＞30%）完毕上级下达工作任务者。3.9.3承担巨大风险，挽救企业财产，较十五条（二）款体现更为突出者。3.9.4持续三年，年终考核列为优等者。3.9.5对维护企业荣誉、塑造企业形象方面有重大奉献者。3.9.6通过自身努力，防止了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者。3.9.7经“员工提议审议委员会”评审等级为A级合理化提议，在实际应用中获得重大效果和发明重大经济效益者。3.10对为企业建设与发展作出巨大奉献者，经企业董事会研究另行予以“企业尤其奉献奖“。奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。3.11任用与提高员工时，同等条件下，优先选择受过奖励员工，对德、才兼备者还可破格提高。3.12凡与本职工作有关奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关，由见证人提出，均需填写《奖励单》。奖励核算由人力资源部负责，奖励实行办理见《员工奖励程序》。4惩戒4.1惩戒目在于促使员工必须和应当到达并保持应有工作水准，惩前毖后，从而保障企业和员工共同利益和长远利益。4.2按照规定原则（规章制度、岗位描述、工作目、工作计划等）检查员工体现，对达不到原则员工，视情节轻重予以对应惩罚。4.2.1检查员工遵守企业各项工作纪律、规章制度状况，一切违反有关纪律、规章制度行为构成违纪过错，填《（违纪）过错单》。4.2.2考察员工岗位描述以及工作目、工作计划完毕状况，凡对本人负有直接责任或领导责任工作导致损失情节视为责任过错，填《（责任）过错单》。4.3惩戒方式有经济惩罚与行政处分两种。4.3.1经济惩罚分为罚款。4.3.2行政处分分为警告、记过、记大过、解雇、开除。4.3.3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。4.4员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款元。4.4.1迟到、早退在半小时之内者。4.4.2接听电话不使用规范用语者。4.4.3上班时间串岗聊天者。4.4.4说脏话、粗话者。4.4.5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响企业形象者。4.4.6参会人员迟到者。4.4.7私自留客在食堂用餐者。4.4.8私自留客在员工宿舍留宿者4.4.9未按企业指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者。4.4.10在食堂就餐，乱倒饭菜者。4.4.11乱扔杂物，破坏环境卫生者。4.4.12工作时间做与工作无关事情者。4.5各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款元。4.5.1未能及时传达、执行企业下发文献者。4.5.2在所管辖区域内，有长明灯、长流水者。4.5.3下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者。4.5.4本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者。4.5.5部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者。4.5.6对本部室员工进行行政检查不力者。4.5.7一周内本部室员工有5人次（含）违纪者。4.6员工有下列事件之一者给以警告处分，同步予以元经济惩罚，如导致损失并负赔偿责任。警告通报全企业。4.6.1未经同意私自离职怠慢工作者。4.6.2妨害现场工作秩序经劝说不改正者。4.6.3培训旷课者。4.6.4培训补考不合格者。4.6.5不能准时完毕重大事务，又不及时复命，但未导致损失者。4.6.6因指挥、监督不力导致事故情节较轻者。4.6.7因操作不妥，导致仪器、设备损坏者。4.6.8私自移动消防设施者。4.6.9一种月内违纪三次（含）以上者。4.7员工有下列事件之一者予以记过处分，同步予以元经济惩罚，如导致损失并负赔偿责任。记过通报全企业。4.7.1工作时间酗酒者。4.7.2在企业期间聚众赌博者。4.7.3多种漫骂和互相漫骂者。4.7.4不服从上级领导工作安排及工作调动者。4.7.5对上级指示或有期限命令，无端未能准期完毕致影响企业权益者。4.7.6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者。4.7.7培训考试作弊者及为作弊提供以便者。4.7.8培训无端旷考者。4.7.9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，阻碍他人工作而不听劝说者。4.7.10对可以防止事故不与和不积极采用措施致使企业利益受到元以内经济损失者。4.7.11泄露企业秘密事项，已对企业利益导致损害但情节较轻者。4.7.12年度内合计警告三次者。4.8员工有下列事件之一者予以记大过处分，同步予以元经济惩罚，如导致损失并负赔偿责任。记大过通报全企业。4.8.1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者。4.8.2故意损坏企业重要文献或公物者。4.8.3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入企业者。4.8.4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。4.8.5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。4.8.6殴打同事或互相殴打者。4.8.7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。4.8.8故意导致同事失和或导致领导失察责任或致使他人工作受阻，企业利益直接或间接接受受到损害者。4.8.9对可以防止事故不与和不积极采用措施，致使企业受到—10000元经济损失者。4.8.10对同事恶意袭击或诬害、伪证、制造事端者。4.8.11年度内合计记过三次者。4.9员工有下列条件之一者，予以解雇或开除，同步通报全企业，并视情节移交司法机关处理。4.9.1签订劳动协议步使用虚假证件，或用虚伪意思表达，使企业遭受损失者。4.9.2持续旷工五天（含）以上，或一年内合计旷工十天（含）以上者。4.9.3玩忽职守，致企业蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。4.9.4对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。4.9.5对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。4.9.6泄露企业秘密事项，已对企业利益导致严重损害者（同步移交司法机关处理）。4.9.7滥用职权，恣意挥霍企业财产导致较大经济损失者（同步移交司法机关处理）。4.9.8损公肥私、泄露企业机密给企业导致较大损害者（同步移交司法机关处理）。4.9.9偷盗、侵占同事或企业财物经查事实者（同步移交司法机关处理）。4.9.10在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同步移交司法机关处理）。4.9.11在企业内煽动怠工或罢工者。4.9.12造谣惑众诋毁企业形象者。4.9.13未经许可兼任其他职务或兼营与我司同类业务者。4.9.14在职期间刑事犯罪者。4.9.15伪造或变造或盗用企业印信严重损害企业权益者（同步移交司法机关处理）。4.9.16参与非法组织，经劝说不改者。4.9.17年度内合计记大过三次者。4.10员工导致企业财物损坏和丢失，由有关部门对负责人进行调查认定，根据详细状况，酌情处理。4.11员工被惩罚时，根据其直接上级领导责任大小，予以该直接上级连带责任惩罚。4.12管理人员年度被记大过者，将并处以降职或罢职处分，由人力资源部重新考核定岗。5附则5.1员工奖惩核算及手续办理由人力资源部负责。5.2员工考勤奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。5.3本制度由企业人力资源部制定、解释，由人力资源部监督检查。5.4本制度报企业董事会同意后施行，修改时亦同。5.5本制度自公布之日起施行，原有类似制度自行终止。1、按劳动法和国家劳动和社会保障部《有关职工整年月平均工作时间和工资折算问题告知》规定，法定公休日为104天/年，法定节假日为11天，并按下述规定措施计算工作时间和加班工资：a.制度工作时间计算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数计算：以月、季、年工作日乘以每日8小时。b.日工资、小时工资折算：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天c.加班工资计算：每天延长工作时间加班工资：（实际工作时间－8小时）×小时工资×150%法定公休日加班工资：日工资×200%法定节假日加班工资：日工资×300%据此，你应当可以算清你应得加班工资，一并向用人单位索赔。提问人追问

-10-1100:45我目前工资是1100，每天上12小时，没有夜班补助。我不懂得这样工资是不是把那4小时加班工资算进去了，假如没有话，那么我是不是可以规定赔偿我这11个月以来所有加班工资呢？回答人补充

-10-1101:061、可以计算每天延长工作时间4小时，按150%计算加班工资2、也就是说每天加班工资为：1100÷21.75天÷8×4×150%=38元每天加班则每月加班工资为：38元×21.75=826元3、每月除了正常工资1100元还应支付加班工资826元合计1926元4、你可以规定赔偿11个月加班工资合计826×11=9086元5、还可以据劳动协议法第八十五条规定支付50%至100%赔偿金，即按最低算也是要支付4543元赔偿金。提问人追问

-10-1102:00我上班是私营，并且此前签过一份协议，我们本人没有，企业都把两份放在行政办了，这样状况还能规定赔偿吗？他们由于管理问题，使我不能继续上班，请问我还可以规定赔偿吗？当时签协议尚有效吗？（我签协议步候工资是1800，目前转了岗位，工资是1100）你刚刚说，我是不是可以规定赔偿4543元？？还是9086？/回答人补充

-10-1111:501、手中没有协议不要紧，假如产生争议需要仲裁用人单位一定会积极拿出来，否则按没有劳动协议还要根据劳动协议法第八十二条规定支付双倍工资，他不是更吃亏。2、规定赔偿金额应当是两项相加合计数。一项是应当支付加班工资，另一项是赔偿金。怎么用EXCEL算工资5[

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]有基本工资学历补助出勤天数和缺勤天数怎么算应扣工资和扣竣工资所实发工资越祥细越好本人EXCEL初学者问题补充

-03-0416:16例如基本工资800元满勤是26天出勤了2天学历补助是30元怎么样算应扣工资和实发工资↘絕朢樹…回答:3人气:11处理时间:-03-0420:43满意答案好评率：100%我帮你编制好了一张工资表，每次只要输入出勤天数就可以了，人员多少可以在下面加，然后复制第一栏就行，制作详见下表：答案补充上图中缺勤天数、应扣工资和实发工资显示是公式，这是我为能让你看清表格中内容怎样做才如此显示，实际输入完毕回车后显示应是数字。其他答案在实发工资上按=号,然后点选前面一种单元格,然后+,再点一种-,直到完毕工式匿名回答采纳率:10.3%-03-0416:14在企、事业单位中人事部门每月都将花费大量精力制作当月工资发放告知单。如用EXCEL97中IF函数来设计计算表可大大提高工作效率。

首先建立一种EXCEL基本状况表，如工号、姓名、工资、奖金、补助等（可使用财务部门数据），然后在姓名后插入任意列（如病假、事假、迟到等）。在表最终几列标示对应扣工资、扣奖金、扣补助与标识等，如文中附表所示。

目前我们运用IF函数来设计工资计算表。

假设条件：

工资：当月病假天数不不小于6天，不扣工资；不小于5天扣全月20％工资。当月事假天数不不小于6天，不扣工资；不小于5天扣全月30％工资。

奖金：当月病、事假合计超过10天，停发当月奖金。合计不不小于10天病假，每天扣奖金10元，事假每天扣奖金20元；迟到每次扣奖金5元。

补助：当月病假不不小于16天，每天扣补助1/23，不小于15天停发。当月事假不不小于11天，每天扣补助1/23，不小于10天停发。

制表过程：

1.单击I2，打开粘贴函数(fx)，选逻辑类IF，单击确定。Logical_test位置填C2<6；Value_if_true位置填0；Value_if_false位置填F2＊20％，回车。

2.把光标停在公式栏右边，打开粘贴函数(fx)，选逻辑类IF，只不过度别填入D2<6，0，F2＊30％，回车。

3.单击J2，反复第1步，分别填入C2＋D2>10，G2，C2＊10＋D2＊20，回车。

4.反复第2步，分别填入E2>0，E2＊5，0，回车。

5.单击K2，反复第1步，分别填入C2<16，C2＊H2＊1/23，H2。

6.反复第2步，分别填入D2<11，D2＊H2＊1/23，H2，回车。

7.单击L2，反复第1步，分别填入I2＋J2＋K2>0，1，0。

最终使用自动填充柄在I、J、K、L列按需要填充，后来每月只要在C、D、E列输入考勤记录，然后在L列使用自动筛选，选1看一看，成果怎么样，令你满意吗?当然，加过工资人员要记得更新哟。实际操作中，可用以上措施添加所需列，答案补充这就要看你们实际状况是什么样子了啊在企业中工资怎么分派才合理[

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]匿名回答:1人气:1处理时间:-12-1815:47满意答案好评率：0%工资分派制度

一、目

为完善我司分派机制，建立适应社会主义市场经济高效、公平、合法薪酬体系，鼓励职工积极工作，增进企业和个人共同发展，制定本制度。

二、合用范围

本制度合用于与企业签订劳动协议职工。

三、工资构造

1．基本工资

基本工资由总经理室确定。

2．岗位职级工资

2．1我司所有岗位分为三个系列，分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

2．2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不一样设置若干岗位职级，并规定对应工资系数范围。各岗位级别通过岗位评价确定。

岗位职级工资＝岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

3．奖金

3．1各部门奖金根据对应奖金考核方案计算。

3．2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节省奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据有关制度、考核方案或经济工作实际状况确定。

4．补助、津贴

保留物价补助、独生子女补助和少数民族补助。此外，由人力资源部门根据实际状况提出其他补助（如郊区补助）、津贴发放方案，报经总经理室同意执行。

点评：

工资构造是最没有固定模式部分，要根据本企业战略和实际需要来设计。大方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主。该企业固定部分工资强调是岗位价值，结合考虑能力，采用了类似宽带工资构造。浮动部分以奖金为主。

工资分派制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制定者务必注意。这份制度2.2规定了工资与岗位评价关系，第3、4则为奖金和补助等方案（第三层次制度）制定提供了根据，这些奖金、补助方面制度、方案都比较灵活，尤其是奖金考核需要不停调整，因此另行制定是比很好。

一般，常常会把岗位工资每一级别详细数字一起规定出来，这也是可行。

四、工资确实定和调整

1．新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。见习期满，符合条件予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。

2．其他招聘进入企业职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘任，按其岗位确定岗位职级工资。

3．职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资（不低于原工资），三个月后经考核基本到达岗位工作原则再确定其岗位职级工资；到低岗位工作，隔月起按新岗位所确定岗位职级工资发放。

4．部门根据事先制定并经总经理室同意考核措施对本部门职工进行绩效考核，报经总经理室审批同意，可以根据考核成果提高或减少工资系数。

5．特殊状况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

6．新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室同意。对于管理、专技（业务）中高级岗位设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定成果报总经理室，由总经理室同意。

7．总经理室可根据企业方针目、企业效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等原因确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团同意执行。

点评：

有了工资构造，所有岗位都可以按照该构造来确定工资，但有某些特殊状况需要作出规定。范本中提到了7种状况，其中第4条规定了绩效考核与增长工资关系，第6条规定了岗位变化时工作程序，这两点都与其他管理制度有关，实际上是提供了两个对外接口。此外，第7条与《工资管理制度》中工资制度评价相联络。

五、工资支付

1．企业实行月薪制，按月支付当月工资和上月奖金。企业确因生产经营困难，临时无法准时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。

2．新进企业或因终止、解除劳动协议离开企业职工，当月劳动关系在我司时间不满15天并满勤，发给二分之一固定工资；超过15天并满勤发给全额固定工资，奖金和缺勤工资按奖金考核措施以及有关规定计算。

3．职工根据国家规定或经企业同意参与社会活动、职工子女参军、有关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。

4．职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。

5．职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

6．女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

7．职工病假期间固定补助照发，以其他固定工资XX％为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。

8．女职工产后长假期间固定补助照发，以全企业最低岗位职级工资加上其他固定工资XX％为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资XX％。

9．长病假、产后长假职工回企业复工，按XX％比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。

10．职工事假期间仅发固定补助。

11．加班加点以除固定补助以外其他固定工资XX％为工资基数，按有关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20.92天，小时工资为日工资除以8小时。

12．因企业原因停工、停产，在一种月内，发固定工资。超过一种月，基本工资、固定补助照发，另加其他固定工资XX％。停工期间因需要安排职工工作，按日补发扣除固定工资，奖金根据企业有关规定以及考核、核定成果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资原则。

13．职工因不胜任岗位工作而临时离岗，或因岗位重组等原因临时没有岗位，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全企业最低岗位计发岗位工资，其他工资按有关规定执行。

14．职工旷工按规定、按日扣除所有固定工资、补助和奖金，并按企业有关规定惩罚。

15．在计算工资时，凡波及日工资、小时工资，除另有规定外，均按每月20.92天，每天工作8小时计算。

点评：

本部分是平常计发工资根据，很重要。这里提到大多数状况都与劳动法规和政策有关，必须根据当地规定来设计。

有关离岗（第13条）问题比较特殊，加入这条，尚有个目就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽量多考虑到多种特殊状况。

六、附则

1．本制度中所称工资，除尤其指出外，是指以货币形式支付给职工酬劳，即列入工资总额记录货币收入。

2．固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补助、独生子女补助、少数民族补助。固定补助包括物价补助、独生子女补助、少数民族补助。

3．本制度经总经理室同意、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。

4．本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。

5．本制度与国家、政府法律、法规、政策相悖时，按国家、政府法律、法规、政策执行。

点评：

第1、2条是名词解释，是必须，否则轻易产生歧义。第3条是民主程序，不一样性质企业会有所不一样国务院办公厅有关部分节假日安排告知国办发明电〔〕40号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：根据国务院《有关修改<全国年节及纪念日放假措施>决定》，为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运送、生产经营等有关工作，经国务院同意，现将元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期详细安排告知如下。一、元旦：1月1日至3日放假公休，共3天。二、春节：2月2日（农历除夕）至8日放假调休，共7天。1月30日（星期日）、2月12日（星期六）上班。三、清明节：4月3日至5日放假调休，共3天。4月2日（星期六）上班。四、劳动节：4月30日至5月2日放假公休，共3天。五、端午节：6月4日至6日放假公休，共3天。六、中秋节：9月10日至12日放假公休，共3天。七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。10月8日（星期六）、10月9日（星期日）上班。节假日期间，各地区、各部门要妥善安排好值班和安全、保卫等工作，遇有重大突发事件发生，要按规定及时汇报并妥善处置，保证人民群众祥和平安度过节日假期。国务院办公厅12月9日编辑本段|回到顶部个人所得税计算公式•工资、薪金所得•整年一次性奖金•偶尔所得•劳务酬劳所得•稿酬所得•特许权使用费所得•利息、股息、红利所得•财产租赁所得•财产转让所得工资、薪金所得返回顶部

TOP应纳税额=应纳税所得额×税率−速算扣除数工资、薪金所得税起征额为元，即不不小于元时不需要纳税，超过元部分为应纳税所得额。税率及速算扣除数如下表1：级数应纳税所得额税率(%)速算扣除数1不超过500元502超过500元至2,000元部分10253超过2,000元至5,000元部分151254超过5,000元至20,000元部分203755超过20,000元至40,000元部分251,3756超过40,000元至60,000元部分303,3757超过60,000元至80,000元部分356,3758超过80,000元至100,000元部分4010,3759超过100,000元部分4515,375整年一次性奖金返回顶部

TOP*整年一次性奖金包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资措施单位根据考核状况兑现年薪和绩效工资。应纳税额=应纳税所得额×税率−速算扣除数获得整年一次性奖金，除以12个月，按其商数计算合用5%至45%超额累进税率（详见表1）。假如在发放年终一次性奖金当月，雇员当月工资薪金所得低于起征额元，应将整年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与差额”后余额，按上述措施确定整年一次性奖金合用税率、速算扣除数和应纳税所得额。在一种纳税年度内该计税措施只容许采用一次。例：某员工年终获得一次性奖金6000元，其月薪为3000元，年终一次性奖金6000元。其年终奖部分应纳多少税？应纳税额=6000×5%-0＝300(元)。注：6000除以12后为500元，合用税率5%，速算扣除数为0。假如该员工月薪为1600元(低于起征额元)，则：应纳税额=5600X5%-0=280(元)注：应纳税所得额=6000-(-1600)=5600元，除以12后为466.7元，合用税率5%，速算扣除数为0。偶尔所得返回顶部

TOP应纳税额=应纳税所得额×20%偶尔所得以每次收入额为应纳税所得额。合用20%比例税率。偶尔所得以每次获得该项收入为一次。劳务酬劳所得返回顶部

TOP应纳税额=应纳税所得额×合用税率−速算扣除数收入不超过4000元，减除费用800；4000元以上，减除20%费用，其他为应纳税所得额。税率及速算扣除数如下表：级数收入税率(%)速算扣除数1不超过20,000元2002超过20,000元至50,000元部分302,0003超过50,000元部分407,000稿酬所得返回顶部

TOP应纳税额=应纳税所得额×20%×(1-30%)稿酬所得每次收入不超过4000元，减除费用800元；4000元以上，减除20%费用，其他额为应纳税所得额。合用20%比例税率，并按应纳税额减征30%。稿酬所得以每次出版、刊登获得收入为一次。例：某纳税人应约教育出版社编写并出版高三物理学习指南，获得收入5000元，其应缴纳多少个人所得税？应纳税额=5000×(1-20%)×20%×(1-30%)=560(元)特许权使用费所得返回顶部

TOP应纳税额=应纳税所得额×20%特许权使用费所得每次收入不超过4000元，减除费用800元；4000元以上，减除20%费用，其他额为应纳税所得额。合用20%比例税率。特许权使用费所得，以一项特许权一次许可使用所获得收入为一次。例：李某设计发明了一项专利后，转让给某单位使用，并得到50000元酬劳