某卫生人才工作调研报告【可编辑版】

某县卫生人才工作调研报告某县卫生人才工作调研报告深入学习科学发展观调研课题上饶县卫生人才工作调研报告近几年来，我局坚持以科学发展观为指导，牢固树立科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源的观念，始终把人才工作摆上重要位置，认真实施科教兴医战略，以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为卫生改革与发展提供了智力保障。为加快科教兴医步伐，实施人才强医战略，促进卫生事业持续健康发展，我局以学习实践科学发展观活动为契机，就卫生人才工作进行专题调研，现将调研情况汇报如下：一、我县卫生人才资源基本现状我县现有公办医疗卫生机构35家，其中县直医疗卫生机构5家，中心卫生院7家，普通卫生院17家，全县卫生系统干部职工总数1382人，在职人员1098名，其中卫生专业技术人员715名，占全员总数的65%。从专业职称级别构成上看，高级职称27名，占3.8%；中级职称246名，占34.4%；助理级职称332名，占46%；员级职称194名，占27.1%。从专业技术人员分布上看，在县直卫生单位工作485名，占67.8%，在乡镇卫生单位工作235名，38%。从专业技术岗位类别上看，从事临床医疗工作的有305人，占47%；从事妇幼保健及疾控预防控制工作的60人，占第1页共6页8.3%。工勤人员245名，占全员总数的23%。二、全县卫生人才资源存在的主要问题通过调研，综合数据显示，我县卫生系统人才资源状况是：学历层次整体偏低，年龄偏大，中级人才队伍严重断档。主要表现在以下几个方面：（一）县直医疗卫生机构从业人员数量较多，中级职称分布比例较高，行业龙头形象与功能正在形成，而直接面向60万广大农民同胞的农村卫生院的技术力量相对薄弱，比例失衡。（二）全县卫生系统中，专科以上学历的人员所占比例较少，尤其是本科学历层次的人员更是凤毛麟角，大部分医疗机构中，从事一线工作的多是中专学历毕业人员在担当重任，知识层次结构不理想。（三）人员年龄结构日益老化，35岁以下的年轻人员仅占34.4%，由于编制、财政供给、人事管理及工资待遇等制约，部分医疗卫生单位近9年来未曾引进一名毕业生，加之单位效益不好，导致人才外流。（四）从业人员中，从事医疗临床工作的占绝大多数，而从事妇幼保健及疾病预防控制的人员所占比例极小。（五）卫生人力资源转化为人才资源的工作，缺乏创新机制与动力。据调查，在我县1098名卫生专业技术人员中，有相当一部分人员，综合素质欠佳，业务能力不强，难以担当骨干重任，由于现行管理机制，这些人无压力、无动力，工作、学习的积极性未能很好的调动起来，大大制约了卫生事业的发展。三、产生问题的原因第2页共6页1、体制因素。主要表现为卫生事业单位和人员由机构编制、人事、卫生等多个部门管理，卫生事业单位又划分为全额、差额拨款两类：人员身份又分为全民、集体和自收自支三类，因此人员身份难以从单位人转为社会人，卫生部门难以统一调配卫生人力资源，市场机制的作用有限。2、机制因素。主要表现为缺乏对人事制度的评价体系和修正机制，对人事制度改革的评估也不完善，人事制度的调整修正周期长，滞后于发展变化的形势。3、制度因素。在社会保障中，尚未建立事业单位职工养老、失业保险制度，造成人事制度改革难以深入。在职称评聘、人事分配等方面，对城乡之间、地区之间、自然条件之间的差别考虑不多，实行的是一刀切的职称考评制度和薪酬制度。在人员使用与培养上，重使用，轻培养，培养的系统性和连续性不强，使农村卫生人员在岗位上发展空间不大，加上农村环境在个人发展方面的其它不利因素（如进修学习机会少、难以专攻某项技术、基础条件和工作环境差等），难以调动农村卫生人员的积极性，影响农村卫生队伍稳定。4、经济和自然因素。越往基层、工作条件越差，福利待遇越低。农村由于其相对落后的经济发展水平和居民生活水平，艰苦的工作条件和物质文化生活条件，往往造成专业性技术人员选择流向城区。5、资源因素。农村经济发展水平低，农民收入低，有效卫生需求不足，难以吸引卫生资源向农村流动。因此，农村卫生市场处于发育不足状况，农村卫生资源相对短缺，而在资源短缺的情况下难以形成有效竞争。第3页共6页6、观念因素。不少地方把农村的健康尚未真正纳入政府责任之中，对农村卫生事业的认识仍停留在原来的状态，尚未把乡村医生纳入农村卫生队伍之中，村级卫生室仍处于民办、村办状态。四、几点意见和建议（一）适当加大卫生财政投入，保障卫生单位的正常运转和可持续发展。近几年来，在县委、县政府的正确领导下，我县经济运行状况有了很大改善，人民生活水平有了进一步的提高，各项社会事业的投入与发展都在逐年加大、加快。但卫生事业经费同比增长缓慢，且与周边县市相比相差较大。由于经费page不足，中央、省制定的一些项目建设和配套资金难以到位，公共卫生服务不能很好开展，硬件设施难以得到更新和维护。尽管广大人民反映“看病难、看病贵”，但乡镇卫生院的专业技术人员的待遇仍是普遍较低，继续教育，外出学习进修机会较少，因此，农村卫生人才流失较重。（二）推动卫生人事制度改革，适度放宽人员编制和职称评审名额，营造良好的人才成长环境。由于我县从1999年起实施人员编制冻结，使得绝大多数单位近9年来未能进入，导致人才青黄不接，严重断层。后期进入的实行人事代理，这一群体人员，在现行的体制氛围下，总感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和门路的都外出发展，造成人才流失。再者，由于职称评审、聘任受到名额的限制，有较多有能力的年轻人才，考取高一级的资格后，不能及时得以聘用，以致不能落实相关工资福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、编制等福利保障得不到保证，导致聘用人员。工作不能安心，一有机会，就外出创业。据调查，目前，我县卫生人才严重第4页共6页匮乏，离1999年取消大中专毕业生分配时减员225人，离上级配置标准缺749人，这些使我县在与市区医疗市场竞争中缺乏核心竞争力。而目前卫生系统主要以聘用制补充，但编制待遇不解决人才难留，建议用3-5年时间逐步解决聘用人员的编制、待遇问题，以缓解我县卫生系统专业人才青黄不接，断层现象严重的问题。（三）创新人才工作机制和管理机制。政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，以事业留人、以感情留人、以适当待遇留人，不断优化人才环境，进一步营造公开、平等、竞争、择优的用人环境；进一步营造支持干事者、鼓励创业者、褒奖贡献者的舆论环境；进一步营造想人才之所想、急人才之所急、帮人才之所帮的服务环境，努力使各类人才的创造能量充分释放、创新成果不断涌现、创业活动蓬勃开展，根据本地区的卫生需求，面向社会建立起公开、平等竞争的人才选拔使用机制，变暗箱操作为阳光操作，变静态管理为动态管理，以最大限度调动积极性与创造性的人才激励机制，向优秀人才，关键岗位倾斜；建立科学、准确的人才评价机制和人才的社会保障机制，遵循效率优先、兼顾公平的原则，以量化考核为基础，建立科学的考核评价体系，作为聘任专业技术职务，获取报酬的客观依据，探索知识、技术和管理能力等生产要素与分配的方法和途径；建立个人申报，社会评审，单位聘用的职称工作制度，真正建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法管理，人事部门切实服务，主管部门科学灵活用人，人才自主择业，配套措施完善的管理新体制。（四）完善人事制度，提供法制保障。农村卫生人事制度，需要整个事业单位人事制度改革的政策和法律环境。一是要抓紧建立和完第5页共6页善事业单位职工养老保险、医疗保险、失业保险制度，完善社会保障体系，为解决富余人员出口提供制度保障。二是改革事业单位管理体制。根据事业单位岗位设置工作要求，