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文档简介

KPI考核的实质KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，来自美国哈佛商学 (BalancedScorecard)体系，这两位管理大师自1990年研究、并推动这套管理方法与工具以来，协助许多企业度过危机，扭转乾坤反败为胜，并持续茁具体指的是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管。是对企业运作过是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。(2)从管理成本I核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。(3)从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。企是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正。可影响部分的衡量；是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反现效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。2．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服3．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:素与公司整体利益是相关的。2.根据岗位,1%的标准，定义成功的关键因素。灵活处理有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行量化，逻辑上也说不通，不对其量化，情理上同样也说不过去。实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定3.根据公司领导班子的意见进行修订。4.将修订稿交各职能部门讨论。5.将讨论意见集中再修订。批准下发。达到预期的效果。要想真正达到效果，还取决于企业是否有关键绩效指标考核的支持环境。建立这种支持环境，同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。化化解

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