为什么要学习组织行为学

PAGEPAGE34为什么要学习组织行为学？1．组织的广泛存在，作用越来越大2．人际技能的重要性：3．学习组织行为学是提高管理能力的重要途径。4．未来的组织更复杂组织对我们的事业和生活有广泛的影响交道的组织，这些组织影响着我们日常生活的质量。第一章概论第一节组织行为的概念一、组织(一)组织的定义1）组织是在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和分工的社会术系统（徐联仓）2）组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础运作，以达到共同的目标或一系列目标。3）组织是对完成特定使命的人们的系统性安排（Stephen P.Robbins）４）两个或两个以上的人组成的，为一定目标而进行协作活动的集。5）组织是为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同级的权力和责任的制度化，有计划地协调一群人的活动（薛恩E·H·Schein）6）组织是对完成特定使命的人的系统性安排（张德）组织的共同特征：才、医院要提供医疗服务。目标决定了组织存在的必要性与合理性。器、设备、品牌、技术等各种资源。划分层次，需要明确各部门、各层次的责任、义务、权力与利益。境进行物质、能量、信息的交换，都需要适应环境的变化。组织：组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。(二)组织类型根据组织人员的多少，可将组织分成：１、小型组织(3人～30人)；２、中型组织(30人～1000人)；３、大型组织(1000人～45000人)。根据产权的归属，可分成：２、私有组织如私营企业、私立学校等，归某个或某些公民个人所有。根据目标的不同：1、营利组织。以获利为主要目标的组织，如工厂、商店、商业银行、饭店、矿ft、公司等。改革开放以来，一些个人诊所、私立学校等组织已经成为营利组织，纳税。2、非营利组织。除公共组织外，一切不以营利为主要目标的组织，如国有医院、国有学校、多重要的社会职能，为其他组织提供独特的服务。3、公共组织。负责处理国家公共事务的组织，如立法机关、司法机关、政府机关、军事机家与公众的利益。虽是组织之上的组织，但也应遵循法律，不应过多干涉。二、行为就是人的活动。行为是指人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。所有的行为都是有一连串的动作组成，行为的基本单元是动作。行为的种类：（1）按行为主体的不同：个人行为；团体行为。为。三、组织行为(一)组织行为定义)时表现出的行为。但组织成员的行为并不完全属于组织行为。下班后的业余活动不是组织行为。组织行为指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。(二)组织行为的种类1、根据分析水平的不同(1)微观组织行为：组织内的某一个体或群体的行为。它包括：个体行为、人际行为、群体行为。(2)宏观组织行为：所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织文化、组织变革、组织学习。2、根据与组织目标的关系规章制度等。奖励、鼓励、保护。暴力、吸毒、欺骗等。惩戒、消除或减少。（三）人类行为一般规律1拉动人们付出努力去获得。2驱动”如欲望、需要、兴趣、信念、情绪等。人的行为在动机的驱动下指向目标。3、强化律预期目标或有利结果作为强化物增大了行为重复出现的概率。4遗传基因有缺陷，将导致人类行为的变态。5、环境律一个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作用（孟母三迁）6性格的改变、知识的积累等。7源于遗传、环境、情景等影响。劳动力多样化有利于组织绩效的提高。8求自己的利益、自己的目标。第二节组织行为学的产生与发展组织行为学：是一门综合运用管理学、心理学、行为学、社会学、伦理学、生理学的基本理论来研究企业中的人或群体的心理行为活动规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以达到提高组织效率的综合性科学。组织行为学的三个层次一、管理科学的发展和组织行为学的产生 发展历程可分为四个阶段：早期管理、科学管理，现代管理和最新管理。、早期管理（经验管理阶段）指从手工业生产→机器生产转变的初期。管理仅仅是依靠工厂老板的个人经验。20世纪初 的试验，提出了“劳动定额(HenriFayol)14条管理原则。(MaxWeber)的“官僚结构”(bureaucracy)应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形结构。区别：泰勒的研究侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 的协调、控制等； 韦伯是社会学中组织理论的创始人的“直线式”组织结构的理论基础。 主观能动性。3派。 而且受社会因素、心理因素的影响。不能只重视物质因素、技术因素，而忽视社会因素、心理因素对工作效率的影响。 中心的行为科学学派在学科上的体现。管理科学学派（运筹学派）学和技术科学的成就，并且研究的问题更为广泛。 展规律和最优化的解决办法，侧重以物为中心的管理研究。不可能单纯用行为科学的理论和方法来管理现代化的大型企业，同样，也不可能不管人的因素而只依靠数学和统计方法来解决现代企业中的重大问题。 470统，要求把组织中对人的研究和对物的研究结合起来，统一考虑组织中的人、财、物，以及组织与环境的相互影响。组织行为学概论一、学科基础——行为科学行为科学产生于科学管理高度发达之后，是四五十年前兴起的学科。 生。组织行为学的产生人际关系学说提出了新的观念：(1)际关系学说把人当做“社会人”加以尊重，认为影响人积极性的，除了物质利益因素，还有社会的、心理的因素，如交往、友谊、归属感和尊严等。(2)而在管理上只注重工作的科学化、专业化等，即以“事”为中心；人际关系学说认为生产效率的好坏，不仅受劳动环境、工作方法的影响，而且取决于工人的工作情绪，即职工的“士气(3)为的影响，而且通过霍桑实验证实了“非正式组织”的存在，它对个体行为的影响有不可忽视的作用。1947年美国又成立了全国性的“工业关系研究会年在美国芝加哥召开了一次跨学科的讨论会，会上第一次提出了行为1953学的科学家开会，正式把这门综合性的学科定名为“行为科学学取代了人际关系学说。行为科学所带来的划时代的变化，就是从以技术为中心的管理转变到以人为中心的管理，越来越重视人的作用。美国工业联合会曾经进行过调查，发现有95 1939500今天成为世界上员工素质较高的公司，它的管理方式就大量采用了职工参与、目标管理、取消考勤钟、实行弹性工时制、消除等级形式等以人为本的方法。人或人的心理行为的问题都需要行为科学的理论与知识来说明。 政治行为学教育行为学医学行为学消费行为学犯罪行为学。而组织行为学正是将行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然产物。组织行为学是行为科学的新发展。二、理论基础1．心理学和心理特征的规律两部分。一般认为，心理活动是内省的，行为是外显的。要研究组织中人的外显行为的规律性，必须以心理学作为理论基础，因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力。 征的分析，这是一切心理学研究的基础，所以也可称为理论心理学。社会心理学是把个人作为社会人来研究其心理过程的学科。2．社会学 研究组织行为学就是要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行与环境构成互动的、复杂的社会体系。 系等，都需要社会学的知识。3．人类学 学科分为体质人类学、文化人类学(又称社会人类学)和考古学。而其中与组织行为学关系最密切的是文化人类学。 环境和国民性格，又能有效地解决实际问题的管理方式。4．政治学、伦理学、生物学、生理学等 20世纪80年代，组织行为学开始研究工作压力对个体、群体、组织的行为和工作绩效的影响，主要分析当人们承受工作压力时身体所作出的生理反应，压力所引起的身体生物结构的变化，以及如何防治疾病等等。组织行为学的研究方法(1)观察法(2)实验法 (3)调查法 (4)定量分析法三、西方组织行为学的发展动向 50年代。第二次世界大战后，组织行为学才真正成为一门系统的管理学科。组织行为学的特点： (1)中组织成员的各种工作行为。 (总是与一些较基本的理论和观点(如管理的系统观、各种人性观等)相联系而形成自身的体系。 (3)偏见和误解，保证了其研究结论的可靠性和可信性，而不是一般的经验、预感、直觉和臆断。 (4)的凝聚力、提高领导水平、促进组织变革和发展等方面都有重要的指导意义。发展动向：从综合性的角度来看，组织行为学体系中发展不平衡的缺陷比较明显。在运用其基础学科的知识上，心理学远远超过社会学等学科； 在各层次的均衡发展上，微观层次(个体行为和群体行为)层次()；在微观层次本身上，个体行为的研究又超过群体行为的研究； 还有很大的潜力。人”“物人”“物相结合而以人为主导的管理观。出现了企业文化研究热潮。 和统计分析技术。 点。一、什么是组织行为学？二、组织行为学的内容包括哪些方面？三、组织行为学的研究方法有哪些？各有什么特点？四、组织行为学与相关学科的关系是什么？五、组织行为学面临的挑战是什么第二章 知觉与管理编排、存储和解释从五官获得的信息的过程。由于客观事物是多种多样的，在同一时刻，有许多客观事物同时作用于人的感官，人不能同时反映出这些事物，而只能有选择地以其中某些事物为知觉对象，让这些事物进入个人的认知世界，这就是知觉的选择性。知觉研究的管理学意义人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身为基础的，而知觉并不总能够对于组织来说，当这两种差异随着群体人数的增多而增多时，产生误会和冲突的可能性也增多了。致组织管理的困难。有证据表明，个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的效率，工作本身是否有趣或者是否有挑战性并不重要。一个管理者能否成功地计划和组织下属的工作，能否真正帮助他们更有效地工作，都远远不如下属对该管理者的这种努力的知觉那么重要。由具有相同知觉的员工来判断的。 努力消除其中的错误知觉。通过加强对于知觉和判断过程的理解，我们也许能够更好地把握和处理组织管理中的问题。一、关于知觉的概念：知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识，知觉感觉的关系与区别是：1 感觉 指人脑对客观事物个别属性的反映。2 知觉 是人脑对客观事物整体的反映即对客观事物赋于意义并做出解释总之感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。3 所以知觉直接影响决策的结果。二、知觉的特点知觉的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如图：（一）影响直接选择性的客观因素知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音的知觉。对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。（二）影响知觉选择性的主观因素兴趣 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作背景被排除在知觉之外。需要与动机 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。个性特征 人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响。（4）经验内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。（5）环境与文化不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。2 知觉的理解性，整体性和恒常性。 知觉的理解性 是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经去加深理解，并做出解释。知觉的整体性 是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。知觉的恒常性 是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知的映象仍然保持不变。越明显。三、知觉错觉 生错觉。其原因是：1、人们知觉器官认识事物上的局限性。表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图：2、根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和固守经验也能导致错觉。 用于视觉艺术（如放映电影，服装设计，甚至军事领域。四、社会知觉与归因1、社会知觉的含义 指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）为学中，它是研究人际关系的基础。2、社会知觉与知觉的关系知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。3、社会知觉中的归因问题¶ 属性。归因理论最后作出的判断。价。的相关性。归因对于管理是很重要的，因为它会影响管理决策。例如，1者对现有雇员进行培训。2现有雇员的工作积极性。3如果失败被归结为工作本身太困难，那么管理者就要尝试重新设计项目。4如果失败只是被归结为运气不好，那么暂时不需要采取什么措施。正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。凯利（Kelly)的归因理论：心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是 归因的三个基本要素内因（知觉者本人的特点）外因（知觉对象的特点）情景因素（环境归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性并依照三个标准，对归因做出正确判断。韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即能力 努力 （可控因素）任务难度 机遇 （不可控因素）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。五、社会知觉中的各种偏见1、第一印象作用（首因效应） 人留下深刻印象，产生心理定式作用。2、晕轮效应（以点盖面）人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。例如，心理学家描述某人有如下品质： 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧勤奋，冷酷，坚定，求实。 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。3、近因效应 难忘，往往会改变人的看法。4、定型作用（社会刻板印象）和投射作用 人，对人群进行分类，形成固定形象。 的理解，而导致偏见。5、对比效应 六、知觉与管理1、知觉对人员聘用的影响 给管理者留下良好印象。2、知觉对决策的影响 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）成为决定性因素。3、知觉对人员绩效期望的影响 根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员望值。马利翁效应，也有译“毕马龙效应(RobertRosenthalEffect)梦的基石之一……望，从而维持这种社会支持的连续性。七判断(决策)一、决策中的心理偏向损失风险厌恶偏向)事例，假设如果你自己处在该销售经理所面临的境况中，你会选择哪一种策略。竞争对手开发出的一种新型技术将会威胁到你所在公司的生存损失掉60020021/3600的可能性一个也保不住。你会选择哪一个策略？1200123：1。现在我们考虑另一个相似的策略选择问题，事例如下。竞争对手开发出的一种新型技术将会威胁到你所在公司的生存，因为它可能会导致你们公司损失掉600140021/3的可能性的可能性是全部损失掉。你会选择哪一个策略？如果这次你选择了策略2，你的选择就又一次与大多数人的选择相同。研究显示，对该题，选择策略2的人是选择策略1的人的4倍。不比其他策略更差。情境1240美元。5%10002740美元。5%1000的可能性一分钱也不损失。出的选择仍然体现出与在前两题选择中所显现出的相类似的偏好。1(b)望值明显要高一些。类似地，在情境2选择(a)的期望值明显高一些。研究也显示，人们也厌恶损失，这种损失厌恶对他们决策的影响超过了风险厌恶对他们的影响。在一个确定的获得和一个不确定的获得之间，人们倾向于选择前者，因为他们厌恶风险。但是，在一个确定的损失和一个不确定的损失之间，人们倾向于选择后者，因为他们更厌恶损失。在许多现实情况中我们都可以看到这种偏好的作用。2可得性偏向害怕历史重演的心理) k打头的单词和以k?择后者的人的两倍。 k作第三个字母的单词约是以字母k打头的单词数目的两倍。这种现象可以用可得性偏向进行解释。它是指人多数人认为以字母k打头的单词更多的原因在于，他们能记得更多这样的单词。例如，保险行业300美元的保险费，100000概率小于(可得性偏向)；另一方面你的确害怕自己如此大的一笔财产会在意外中损失掉(损失厌恶偏向。3．基本比率偏向基本比率偏向是第三类判断心理偏向。例：有一辆出租车在夜间撞人后逃走了。该城市有两家出租车公司，他们分别使用绿色和蓝色的出租车。其中，绿车公司承担了该市85%的出租车业务，蓝车公司承担了15%的业务。有一名目击证人称看见的是一辆蓝色的出租车。法庭用与事故现场相似的环境对该证人的可靠性进行的检测显示，他的目击判断的准确率是80%。哪种颜色的出租车的嫌疑更大？85色的，目击证人作出错误判断的可能性是20％。那么，如果肇事出租车的确是一辆蓝色的，证人作出正确判断的概率是 0.8×0.15=0.12；作出错误判断的概率是0.2×0.15=0.03。0.8×0.85=0.68。也就是说，该证人把一辆绿车误看成蓝车的概率(17％)甚至大于他真正看到一辆蓝车的概率(12％)。因此，经过统计推断，绿车的嫌疑更大一些。对这一题作出错误判断的人就是因为过于看重证人提供的证据而忽视了：基本概率的规律。在基本比率偏向中，人们倾向于忽视事件的背景条件，而只去注意那些凸显的方面。在这个例子中，人们往往忽视了绿车的总体出现概率远大于蓝车这一事实，而对证人的主观判断给予过多的信任。任务 完成的概率获得许可 极高（90%）获得融资 高（80%）获得原材料 极高找到项目的分包商 高（80%）很显然，该工程总体的完成概率只有O．9×0．8×O．9×0．8=O．52，其实是一个很危险的项目。谨慎的投资者千万不要被这个建筑商的花言巧语所迷惑。欲罢不能心理) “不惜一切代价获得最终胜利”的妄想。二、决策类型最优化决策 序，最终决策者可以从所有可行方案中选择一个最优方案。 备选方案、评价备选方案、选择最优方案。二、决策类型最优化决策 序，最终决策者可以从所有可行方案中选择一个最优方案。 备选方案、评价备选方案、选择最优方案。隐含偏爱决策 实比其他备选方案更优越，从而是最恰当的选择。直觉决策 直觉决策是指决策者凭直觉作出决策。由于决策并不仅仅是对事实的分析，内心的感觉在决策过程中始终是一个重要因素，直觉决策实际上是决策者从经验中提当决策者面临有很高的不确定性、变量难以科学预测、信息和时间极为有限、各备选方案看上去差别不大的决策问题时，他最有可能使用直觉决策。三、决策中的道德考虑 是每个组织在决策时必须面对的。第3章个性差异与管理一、个性的概念及特征1．个性的概念 和，也是一个人所具有的不同于他人的独特的精神风貌和行为特征。个性的特征(1)组合性。 后才能做到准确、科学。(2)独特性。 (3)稳定性。 现的、一时性的。只有经常出现的、比较稳定的心理特征才能称之为个性特征。(4)整体性。 气质、性格等个性的各个因素之中。其主要特征是：思想性、目的性、道德性、阶级性、积极性、创造性等。这些都是具有社会价值的个性品质，构成了完整的统一体。在一个具体的、活生生的人身上，不存在彼此孤立、互不联系的个性特征。(5)倾向性。 动机、信念、理想和价值观等方面，又体现了人与人之间的能力、气质、性格和兴趣等方面的个性差异。个性的倾向性是个性结构中最活跃的因素，是人的心理活动的动力系统。人的个性差异是由内在的倾向性所产生的，外在的各种行为特征和表现只能作为人们推断其内在倾向性的辅助要素。世界观是人的个性倾向中的最高层次，决定了一个人的总的心理倾向，对其他心理活动起着调节和制约的作用。个性的形成过程及其影响因素两个因素的影响和制约。先天遗传因素。(2)后天社会环境因素。 一般地说，遗传因素只不过是产生个性特征的一个条件，对个性特征的形成起决定性作用的是后天社会环境因素。据统计，先天遗传因素的份额占一个人后天个性特征总和的30％左右，社会环境诸因素占一个人后天个性特征总和的70①家庭影响。按照社会的要求和国家的政策、法律，使其成为社会需要的有用的人以外，还以家庭本身的特点来制约和影响着其子女的活动。父母的个性对子女的影响是潜移默化的。子女在父母的培养和教育下成长，父母对工作的态度、与同事间的交往和对亲属的关系，以及他们对顺利和挫折的反应，都会直接影响子女的个性。父母对子女教育方式的差异，也直接影响到子女后天个性的形成和发展。②文化传统影响。 解决问题的方法和行为模式的不同。③社会阶级阶层的影响。 层的色彩。气质是人的个性心理特征之一。气质是人的神经动力特征和心理动力特征的结合，在先天素质的基础上不断的受环境因素的影响而强化。 一般来说，人的气质可以看成是在人的情感、认识、言语、行动中，心理活动主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显以及动作的灵敏或迟钝方面，因而它为人的全部心理活动表现染上了一层浓厚的色彩二、气质的概念及其类型1．气质的概念 结、提炼不断形成和发展起来的比较稳定的个性心理特征。气质的类型组织行为学的研究成果表明，气质一般分为两种类型，单一气质类型和混合气质类型))。类型(()气质的特征及其表现现又是单一气质的综合。人的气质类型可以通过一些方法加以测定。但属于某一种类型的人很少，多数人是介于各种类型之间的中间类型，即混合型，如胆汁-多血质，多血-粘液质等。现在各种各样的心理活动中，而且不以活动的内容、目的和动机为转移。．多血质的主要特征及其表现主要特征：性情活跃，动作灵敏。主要表现：活泼好动、敏捷乐观、热情大方；有较好的记忆力，有系统的理解、把握分析能力，有果断地处理问题的能力；精力充沛、平易近人、十分乐于与他人交往、善于团结他人一起工作，工作能力强、工作效率高；注意力不够集中、兴趣易于变更，有时表现出轻率、浮躁。根据以上多血质类型的特征及表现分析如下： (1)4分钟就会动一下，我们这里说的“好动”不是“乱动(2)水平定为100%5550%左右，抑郁质的人为3％左右。正如波兰心理学家格列科夫斯基所说(3)热情、乐观、平易近人是这种气质的人特有的品格，无论在何种环境中，他都会像“鱼溶于水”一样融于大家之中，团结他人共同完成任务，并会自觉不自觉地担当或扮演领导者的角色。(4)在同一种岗位业绩统计中，如果把多血质的人的工作业绩和效率定为100％的话，胆汁质的人为70％左右，粘液质的人为60％左右，抑郁质的人为50％左右。(5)特别是对他已经掌握或非常熟悉的事情往往表现为注意力不够集中。因此，这种气质的人最怕从事重复而无挑战性的工作。有时轻率、浮躁，如受到领导表扬后会喜不自禁，得意忘形。2．胆汁质的主要特征及其表现主要特征：性情急躁、动作迅猛。 自我克制力较差，激动、易怒。根据以上胆汁质类型的特征及表现分析如下：(1)心外露，从不背后议论他人，从不搞阴谋诡计、拉帮结伙。(2)开拓精神强。这种气质类型的人富于创造性和吃苦精神，身体力行，敢挑重担，有较强的开创新局面的能力，工作富于实效且见效快。(3)资料证明，这种气质类型的人自我克制力较低下，是多血质的％，是粘液质的也正是由于这一点，这种气质类型的人易怒、易受人挑唆，虽然是典型的表里如一者，但由于处理问题偏激，特别是对自己看不惯的人或事，往往毫不顾及地指出，有时甚至不分场合。所以，极容易得罪人或被人利用。3．粘液质的主要特征及其表现主要特征：性情沉静、动作迟缓。 不足、很难支撑起全局性的主要领导工作。根据以上粘液质类型的特征及表现分析如下：这种气质类型的人脚踏实地，富于吃苦精神，无论事情财务、统计工作，这种气质类型的人做起来不仅细致准确，而且很有条理。面气我实干精神影响和带动他人。4．抑郁质的主要特征及其表现主要特征：性情孤僻、动作迟钝。 现他人不易察觉的细节问题。根据以上抑郁质类型的特征及表现分析，这种气质类型的人谨慎、小心，对事物体验深刻，善于发现一般人不易察觉的细节问题。因此，遇事常敏感多疑，犹豫不决。如与人交往时总担心讲错话、失态出丑、形象不佳、遭在场人轻视，甚至拒绝等。这种气质类型的人一般嫉妒心强，猜疑心重，孤独固执。气质在管理实践活动中的作用(1)气质类型无好坏之分。 提炼不断形成和发展起来的比较稳定的个性心理特征。人的气质本身无好坏之分，气质类型也无好坏之分。我们在评定人的气质时，不能简单地认为哪一种气质类型是好的，哪一种气质类型是坏的。因为任何一种气质类型都既有积极的一面，又多少具有消极的一面。多血质的人活泼好动，敏捷乐观，易适应变化的环境，但也有注意力不够集中，情趣多变，轻浮等缺点。力较差、好激动、易怒等缺点。粘液质的人有沉着冷静，忍让克制等优点，也有缺乏活力、开拓能力不足的缺点。题，感情比较细腻，做事审慎小心，观察力敏锐。因此，在平时的工作和相互交往中，我们要注意培养自己的气质，自主地观察认识气质的各种表现，把握其内在特征和要求，发现其固有的优点和不足，做到心中有数。只要我们认真地培养把握，气质就会得到不断的改进和完善。(2)气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。大量心理学的实验表明，人的气质并不直接地决定人的活动的社会价值和事业上成就的大小，它直接影响着人们进行社会活动的方式。在各个领域中，不同气质类型的人都有取得事业成功的机遇，但由于参加社会活动所采取方式的不同，使可能产生机遇的概率有所差异。只要我们勤奋努力，在所从事的岗位工作实践中舍得花时间，舍得花力气，舍得付出，就一定能取得成功。气质影响人的活动效率。 定着人们参与社会实践活动的效率。组织行为学的实验表明：要求适应反应迅速、变化灵活的工作岗位则多血质和以多血质为主的员工比较合适，其参与活动的效率是胆汁质和以胆汁质为主的员工1．341．73倍，是抑郁质和以抑郁质为主的员工效率的2．63液质和以粘液质为主的员工效率较其他气质类型员工相比，处于较高的水平。三、能力的概念及其形成能力的概念能力是指在一定社会环境条件下，人们能够顺利完成某种任务所必须具备的心理特征。能力的形成一般来说，人的能力是在先天素质的基础上，在后天社会环境和教育的影响下，通过异，又使人们的能力千差万别。(1)人的先天素质是能力形成和发展的自然前提，是能力得以发挥的重要物质基础。素质是指人们生来具有的解剖生理方面的特点，它不仅表现在感觉器官和运动器官方面，也表现在神经系统和脑的特点方面。一般来说，降生前的先天素质即遗传基因，对人的能力的形成有一定的影响。(2)人的能力，主要是在后天得来的。后天的劳动和社会实践对人们能力的形成具有重要的影响。活动所必需的，直接影响活动效率并使活动顺利进行的心理特征，才是能力。能力的分类能力作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动效率的一种个性心理特征。按能力的倾向性划分，可分为一般能力与特殊能力。何活动所不可缺少的，是能力中最主要的部分。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业需要的且只有在进行相应活动过程中才能表现出来)业性活动既需要一般能力，也需要特殊能力。二者的发展也是相互促进的。(2)按能力的创造性程度划分，可分为再造性能力和创造性能力。能力。创造性能力是指具有独特、创新和超越常规的思考与活动的能力。(3)从能力测验的角度划分，可分为现实能力和潜在能力。现实能力是指经过人们的努力，表现在岗位实践活动中各种综合技能和水平。来的能力。所谓潜能就是潜在能力的简称，就是指人们通过正确方法还可以开发或释放出来的能力。们知道要完成工作任务或获得成功要靠人们发挥能力实实在在努力地工作才有可掘出来或运用得不够充分。即潜能大多数情况下都不能100％地转化为实际能力。在实践过程中，充分挖掘、运用一切可以运用的内、外部资源分析问题、解决问题，在完成某项工作时所表现出来的各种类型能力的综合。当人们在自己或别人完成某项工作之后谈论自己或别人的工作能力指的就是实际指的就是实际能力。实际能力反映了人们完成某项工作现有的成就水平。实际能力只有在潜能具体发挥时才能显现出来。人们实际能力的高低直接决定了人们完成某项工作的水平。但实际能力并非固定不变，而是随着人们潜能的发挥而有所不同。 信心地去开发自己的“潜能能力差异分析能力表现的水平差异归结于人的智力水平，即智商的高低差异。智力之间的差异表现在：①智力结构的差异；②智力发展水平的差异；③智力表现早晚的差异。影响智力形成和发展的因素可概括为两个方面：①遗传因素是智力形成和发展的自然前提；②后天的生活环境是智力形成和发展的关键因素。人的智力必须通过主体的积极活动才能发展起来。能力表现的年龄差异儿童时期就显露出非凡的智力和才能，称为“人才早成其一，必须具有良好的天赋素质。其三，个人持之以恒的努力。2545精力充沛，思维活跃，又最少保守，记忆力和社会阅历都呈现最佳状态。只要我们紧紧抓住这一成才发展的最佳年龄期，勤奋努力，锲而不舍，就一定能达到理想的目标。能力的性别差异 20世纪20时记忆方面优于男性，而男性在空间知觉的综合分析能力以及逻辑推理、逆向思维方面优于女性。可见，能力的性别差异是客观存在的，我们只有认真地分析自身的各种情况，在社会发展的空间善于把握有利的方面，就会在成长中进行的更加顺利。能力差异分析在管理中的应用从组织行为学的角度分析，在工作和相互交往中，做到“人尽其才、才尽其用提高人员工作效率的重要保证。(1)能力水平要与工作要求相一致。组织行为学的研究表明，许多工作和职业都有一定的能力范围，属于某种工作能力范围内的人要做这种工作，既能把工作做好，又能得到自身心理上的满足。相反，如果一个人的能力水平超过工作要求的水平，不仅浪费人才，而且由于本身的能力得不到充分地发挥，会造成其在岗位工作实践中责任心不强、工作绩效不佳。如果一个人的能力水平低于工作要求的水平，则会感到无法胜任而过度紧张，从而厌恶工作，影响效果。能力类型要与工作性质匹配。 38家国有企业积累了一定的经验，他们在安排员工时，根据岗位要求选择与之能力水平相适应的人承担工作任务，结果使员工在岗工作效率较过去有了明显的提高。要善于用己之长。 一个人具有由多种能力组成的一个能力系统。在这个系统中，往往某个方面的能力是突出的，占优势的，而另一方面能力则相对较差。样样精通、十全十美的人是罕见的。一个人在岗位工作中能否卓有成效，有所作为，关键在于所选择的职业和待遇，更要把着眼点放在能否最大限度地发挥自己的效能上。价值观和态度一,价值观一、价值观的概念定的行为方式或存在状态的一种持久信念。人们对事物的评价，在心目中各有轻重主次之分，这种排列构成个人的价值体系，它是个人对其所偏爱的许多行为方式或存在状态的信念排序组合。价值和价值体系是决定人们态度和行为的心理基础。价值观的形成：教养方式、社会文化等；每个人的价值观是不同的；价值观是相对稳定和持久的。:有一些基本的价值观念会相对稳定，长期对行为起指导作用。二、价值观的测量 为量表的主题，或者以马斯洛的需要层次理论中的生理、安全、自尊、爱、自我实现需要为量表的主题，还可以某一价值观的取向作为主题形成某一价值观维度的专项量表。三、价值观对管理的影晌影响。其中，管理人员的价值体系会影响到：(1)对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人之间的关系；个人对决策和问题解决方法的选择；对个人所面临的形势和问题的看法；(4)关于道德行为的标准的确定；(5)个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；(6)对个人及组织的成功和成就的看法；(7)对个人目标和组织目标的选择；(8)用于管理和控制组织中人力资源的手段的选择。不同划分，存在着以下三种管理模式：一是最大利润管理模式。1920二是委托管理模式。在生产资料的所有权和经营权分离之后它是一种在谋取利润与社会道德之间进行调和的管理模式。三是生活质量管理模式。物质、技术更为重要的事情，人所拥有的生活质量成为组织所追求的目标。与此管理方法相适应的价值观是使利己主义、竞争和原始的自身利益转变成大家分享、合作和开明的自身利益。生活不再被看做是“你胜就是我负”的你死我活的局面，而是“我成功你也成功”的双赢局面。分发挥职工的技术和能力，使其参与管理，领导作风也倾向于民主和分权，管理者和员工互相沟通，彼此信任。二、态度一、态度的概念括人、事件、物、团体、制度以及相应的思想观念等。态度作为一种心理倾向，既是指人的内在体验，又包括人们的行为倾向。人们在认识何种适当的反应。这种准备状态一旦变得比较稳定和持久，就成为态度。一般来说，态度是潜在的，行为是态度的外显形式，是人在态度的影响下表现出来的对态度对象的具体反应。二、态度的结构态度的心理结构包括认知、情感和意向三种成分。 内容包括个人对某个对象的认识、理解以及赞成或反对。情感成分是人们对态度对象的一种情感体验。即主体对某一对象在认识基础上产生的赞成、反对、喜欢、厌恶的情感体验。意向成分是个人对态度对象的反应倾向。即行为的准备状态，也就是个体准备对态度对象作出何种反应。以上三种成分之间既相互区分，又相互联系。认知是态度形成和转变的基础。只有对某人、某事形成知觉印象和观点，才能以此作出此人是好是坏，此事价值大小的评价，并产生喜欢或讨厌的情感和是否接受和疏远他，是干还是不干的行为意向。情感在态度中具有重要的调节作用，我们常说的“情人眼里出西施”就是情感调节行为意向之间一般是相互协调一致的，但有时三种成分也会出现不协调甚至矛盾的现象。三、态度的核心态度的核心是价值观。 价值观是指一个人对周围客观事物的意义自尊、幸福、权力、宗教等，在每个人的心目中都有主次轻重之分，这种主次的排四、态度的特征社会性 作用和社会环境条件的长期影响而逐渐形成的。态度一经形成，又反过来对他人和社会环境产生不同的影响。 由于态度来源于社会，所以每个人的态度体系又同时具有鲜明的社会历史性、时代性和个性的色彩。针对性稳定性出一定的规律性和抗变性，并成为个性的一部分。道理。否则，在态度形成并巩固后，再进行教育转换，其困难程度就大得多。态度的内隐性性作用，一个人的态度只有从人的言论、表情和行为中间接地进行分析推测才能了解。5．态度的协调性态度的核心，意向成分是态度的外现，三者是协调一致的。但是五、态度的形成1961的三个阶段，即服从、同化、内化。服从。服从是指个体按照社会的要求、群体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为。是真正意义上的态度。同化。 作为自己的楷模，并向其认同。可见，同化阶段是态度的情感成分在起作用。内化。化的阶段，也是人的态度和行为最稳定、最持久和较为系统的阶段。六、影响态度形成的因素(1)需要与愿望的满足。 等。可见，态度的形成是以人的需要或愿望的满足为中介的。 与深刻性、外显性等方面也会截然不同。(2)知识和信息。 及获得信息的来源，广度和准确度，会直接影响个体态度的形成与改变。(3)所属团体。 所以个体所属的团体，对其态度的形成有较大的影响。个体对所属团体的认同感和归属感无形中又使个体产生一种服从团体规范的团体压力，所以容易形成与团体一致的态度。而团体的意志、风气、规范则潜移默化地控制并调节着每个成员的态度和行为。当一个人违背了团体的意志，就会感到一种无形的压力。因此，虽然个体对所属团体的认同感和归属感在程度和强度上存在差异，我们仍会常常见到来自同一家庭、学校、单位的成员对某些人或现象常有类似的态度。(4)个性特征。 虽然同一群体的成员具有类似或大体相同的态度，但是由于人的家庭背景、成长经历以及所受教育不同，每个人在个性特征上也会存在较大差异。那么，兴趣、爱好、理想、信念、气质、能力、性格等方面的差异，都会影响其态度倾向。如具有顺从性格的人对待事物的态度，往往追随权威，容易受他人暗示和支配；同理，所以对待事物往往表现为冷漠的态度。除此之外，偶发性创作或戏剧性经验，也会影响或改变一个人的态度。七、态度的改变及影响因素 ((影响态度改变的因素很多，主要有以下几方面。态度者原有态度。①从小习惯的态度不易改变。如嗜好、偏爱等。 ②复杂的态度或协调一致的习惯性态度不易改变。也就是说，态度所依赖的事③态度强度越极端、差距越大，越不易改变。即极端性的态度或与其原来态度差距太大的态度不仅难以改变，反而会更加坚持原来的态度，甚至持对立的情绪。例如，让一个抽烟成瘾的人戒烟是非常困难的。④与理想、信念、世界观密切相关的态度，不易改变。如方志敏、杨开慧等真正革命者，从参加革命的那天起，就有为革命奋斗终生的坚定信念，不管形势如何险恶，斗争多么残酷，都会宁死不屈。个性心理特征。①能力差异。能力发展水平高的人，有较高的分析和判断能力，能够正确的评价和准确辨别不同的观点和依据，并以此决定或主动改变自己的态度。相反，能力发展水平较低的人，由于缺乏主见和分析判断能力，所以容易被人说服或接受群体态度的压力而被动地改变态度。②性格差异。 根据不同的划分标准，一般来讲，情绪型、内倾型、顺从型性格的人，由于情绪体验深刻，容易受外来暗示和影响，常于幻想，遇事缺乏主见和判断能力，所以容易信任权威，改变态度比较容易。而理智意志型、外倾型、独立型性格的人则不易改变自己的态度。这种人富于主动性、原则性，自信、果断，因此往往对劝告表示这不是绝对的，③自我意识。 防卫的倾向。个人的群体观念。 第五章 激励理论一、需要需要是人们在一定社会环境条件下，必须具备而又缺乏的事物在人们头脑中的一种需求反映。需要通常表现为人们的物质需求和精神需求在某个特定阶段的总合的动机。需要 动机二、动机动机为活动的延续发展，促使行为朝着特定方向和目标进行的活动。动机类型：按动机起源分：内部动机外部动机按动机的社会意义分：高尚动机低级动机按动机维持时间的长短分：长远动机短暂动机三、激励激励的概念心理活动过程。要之后，这种需要逐渐转化为动机。由此可知，需要是产生动机的内在原因，动机是产生行为的直接原因，需要则是为行为提供动力。这种动力由外界施加的推动力和主观产生的吸引力共同形成。激励的原则目标一致原则。组织目标的设置应与职工个人的需要和目标相一致。通过努力，使组织目标成为激发职工行为的持久的动力到满足。制度规范原则职工自觉遵守的基本尺度。民主管理原则。在管理工作中要充分发挥每位职工的积极性、主动性和创造性，使其感受到自己的主人翁地位得到了充分的体现。物质保障原则。要想不断地激励组织内部职工，就必须不断改善组织的物质保障系统，体健康和精神愉快。激励的作用有成效地提高岗位工作效率。组织中的人员在素质和水平方面有所差异，可区分为好、中、差三种类型。激励手段一、内容型激励理论该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。其代表性理论包括：1 需要层次理论1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出（1）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示生理需——是人的饥、渴、性、生育等基本生理机安全需要——泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要——包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要关于需要层次理论的几点说明五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况简评 马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用２ＥＲＧ理论ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。（１）理论要点阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：生理需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等关系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系需要 成长的需要指个人自我发展与自我完善的需要（２）ERG理论与需要层次理论的关系与区别ERG趋势.ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象. ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势3 双因素理论双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。（1）理论要点影响人的行为的需要有两种因素，即保健因——工资福利工作条件管理制度安全保障人际关系等这些条件的改善只能消除职工的不满，不能使其非常满意。即 不满意 没有不满意激励因——指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等这些因素的满足会使职工非常满意。即 没有满意 非常满意（2） 双因素理论的主要作用A . B . 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视4、成就需要理论该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。（1）理论要点麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：（友谊系，在社交中寻求满足。成就的需要 发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就要的人有以下特征：不回避风险（对风险采取现实主义的态度，敢于负责；通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；重视内在激励，在完成工作中获得满足；重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。（2）成就需要理论的现实意义该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。二、过程型激励理论这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。期望理论1964年由弗鲁姆在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即效——指个人对某种结果效用的价值判断其取值范围+1 ~-1之间只有正值对人才有意义。工具——个人对工作结果的预期回报。包括对工作结果的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果期望——达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在0~1之间。依据上述三因素，可以得出：（1）期望理论的基本公式M（激发力量效价)X E(期望)（2）期望理论个现实意义 该理论启发人们在管理工作中，应正确处理的三种关系努力和绩效的关系：取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予采取自助餐式的奖励强化理论由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。（1）理论要点斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即：————行为重复发生（正强化————行为淡化（自然消退————行为消失（惩罚）令人不快的行为发生——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）（2）强化理论的意义A. 工作中，应坚持采用正强化为主的原则B. 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）C. （计时工资（金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）公平理论由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。（1）社会公正心理与公正分配的三个原则————配——按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。公平应符合以下公式Ox/Ix=Oy/Iy其中，OxIx——自己所得报酬及投入量Oy若Iy——比较对象所得报酬及投入量前项=后项 公平感前项>后项负疚感前项<后项委屈感，产生不公平感的主要根源不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。管理工作中，如何克服职工的不公平感和有效的方法三、关于激励理论的综合模型美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。如下图：四、改造型激励理论型激励理论是说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。1、挫折理论一、挫折及其产生的原因对于“挫折”一词，人们并不陌生。比如：爱情上遇到了挫折；事业上遇到了挫折；……?行为“”。的，对挫折的感受也不同。如果人们在通向目标的道路上遇到了障碍，就会产生以下三种情况：第一种情况：改变行为，绕过障碍，达到目的。第二种情况：如果障碍不可逾越，可以改变目标，从而改变行为的方向。 才会产生挫折感。二、挫折容忍力挫折容忍力的强弱，与以下因素有关： (1)上有缺陷而意志又比较薄弱的人的容忍力强。(2)具有正确的人生观、远大的理想、坚强的意志的人对挫折的容忍力强。 (3)忍力强。容忍力是可以通过锻炼和学习获得的，一个从小娇生惯养的人，很少遇到挫折，或遇到挫折就回避，这种人挫折容忍力必然很弱。(4)同，挫折对个人的影响或造成的结果也不同。 (5)对预见中的挫折与对未预见的挫折的容忍力不一样。对预见中的挫折，人有精就可能弱。三、受挫折后的行为表现1攻击折的人或物进行直接攻击。倒退为，有时也可称“退化”或“回归信别人，盲目地执行某个人的指示。固执所谓固执，通常是指被迫重复某种无效的动作。尽管反复进行某种动作并无任何但当设法改变固执和正常习惯时，会看出它们之问的明显区别。如果习惯的行为不能满足人的需要，或受到惩罚时，会改变习惯的行为。相反，在这种情况下，固执行为不仅不会改变，而且会更加激烈。妥协人在受到挫折时会产生心理或情绪的紧张状态，这种状态称之为“应激状态们长期处于过度应激状态会引起各种疾病，因此需要争取妥协性的措施以减轻应激状态。妥协性的应激措施一般有以下一些作用：(2)(3)(4)(5)四、正确对待挫折和受挫折的人1．提高人们对挫折性质的认识，增强挫折容忍力2．对受挫折者的攻击行为要有容忍的态度34．采取精神发泄方法第六章 群体概述第一节 群体的概念与分一、什么是群体群体(group)的个体组成的人群集合体。二、群体的特征(2)群体成员相互联系，相互影响，直接接触，相互作用。员。具有组织性。三、群体的分类按规模大小分：大、中、小群体。组织行为学研究侧重于小群体，一般认为5—7人的群体效率可能最高。按发展水平分：构和领导都不十分明确。活动只具有个人意义。的社会