人力资源战略及规划

-.z?人力资源战略与规划?2013年1月考试考前练习题一、单项选择题练习题1．价值链分析法是解决企业战略的〔C〕根本问题的方法。A．行业选择B．竞争手段选择C．内部管理方式选择D．定位选择2．狭义的人力资源规划的最终目的是〔D〕。A．保持人力B．制定政策C．预测目标D．供需平衡3．文化最里层的构造是〔D〕。A．物质层B．行为层C．观念层D．精神层4．以下〔B〕是解决人员过剩的措施。A．接班人方案B．进展提前退休C．向组织外进展招聘D．培训职工5．人力资源组织化的含义是〔D〕。A．承受组织的文化和理念B．服从组织的安排C．热爱组织并有极高的组织忠诚度D．组织和个人之间的一种依存关系6．基于GREP确定企业核心人力资源的根本假设不包括〔B〕。A．核心人力资源与战略相关B．核心人力资源是具有企业核心能力的人力资源C．企业的核心能力主要来自战略能力D．核心人力资源指的是企业稀缺的、有价值的、难以模仿的、组织化的人力资源7．特瑞斯·E·迪尔〔TerrenceE.Deal〕和阿兰·A·肯尼迪〔AllanA.Kennedy〕于1982年出版的?企业文化?〔CorporateCulture〕一书中，企业的日常惯例和常规是〔D〕。A．企业环境B．价值观C．英雄人物D．礼节和仪式8．将战略形成看成是一个“分析的过程〞是〔B〕战略理论流派的观点。A．方案学派B．定位学派C．设计学派D．学习学派9．以下不属于人力资源传导机制的是〔C〕。A．人力资源激活力B．人力资源管理系统C．战略性员工行为D．人力资源的能力10．基于价值观的战略观的设计基点是〔D〕。A．企业的业务需要B．企业的职能管理需要C．企业的经济效益D．企业文化11．以下选项中，〔C〕是供应与需求理论对人力资源价值性的描述.A．企业只是观察供求状况，然后做出使利润最大化的产出决定B．人力资源就是本钱与收益之间的差额C．在每个工作都有人胜任的假设下，代表人力资源具有将投入转换成产出的能力，这个局部称之为价值D．当资源能够使企业改善效能与效率、开拓市场时机以及消除潜在威胁的时候，这种资源就认为是有价值的12．以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的工程是〔A〕。A．德尔菲法B．回归分析方法C．工作定员法D．转换比率法13．以下属于生产管理视角对高绩效工作系统的理解的概念是〔A〕。A．高绩效系统B．高绩效工作系统C．高承诺/参与管理D．高绩效管理14．以下关于“哈佛模式〞的描述中，不正确的选项是〔D〕。A．强调开发、培训、员工的承诺与素质、要充分运用人的潜力B．强调人事主题中“软〞的方面，因此被习惯称为人力资源管理中的“软模式〞C．是一个政策选择模式，其中“利益相关者的利益〞与“不同情景场合因素〞属于自变量D．该模式的理念现在已经不再适合人力资源管理的实践15．企业基于GREP的考核，考核周期长度最适宜为〔C〕。A．1个季度B．1年C．5年D．8年16．根据SNELL模型，对企业的核心人力资源采取的是〔C〕。A．基于服从的人力资源管理B．基于合作的人力资源管理C．基于承诺的人力资源管理D．基于高效的人力资源管理17．以下适用于核心员工的付酬方式的是〔A〕。A．外部公平〔高工资〕，为知识、经历、资历付薪，持股B．外部公平〔市场比率〕，为绩效付薪C．按小时或临时工作付薪D．团队为根底的鼓励、合同，年薪，为知识付薪18．以下不属于无形资产的是〔C〕。A．公司的品牌B．IT产业研发人员C．软件公司刚开发的财务管理软件D．可口可乐公司产品配方19．管理学的“能力〞在英文中对应的单词是〔D〕。A．abilityB．skillC．capacityD．petence20．〔A〕第一次提出企业文化的概念。A．威廉·G·大内B．特瑞斯·E·迪尔和阿兰·A·肯尼迪C．爱德加·H·沙因D．约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特二、多项选择题练习题1．新文化建立的关键点有〔BCE〕。A．与战略匹配B．教化C．制度化D．注重文化的成效性E．建立一套对员工有影响的奖惩机制2．平衡计分卡存在的主要问题是〔ABD〕。A．平衡计分卡以战略为中心，但它并没有提出战略的分析工具B．根据平衡计分卡，不同的战略分析与认定将会导致不同的构造C．通过四维模型认定企业基于战略的核心能力D．没有考虑中国的国情E．它所包括的四大指标之间不存在逻辑关系3．以下关于组织能力特质的描述，正确的选项是〔ACE〕。A．它是独特的，每一家企业都有不同的组织能力B．可以组织培养，从而可以模仿C．组织能力源生于企业的内部D．不同的组织能力局限或强化企业在不同层面的表现E．能够区分优秀企业与普通企业4．高绩效工作指标的获取方法有〔ABCD〕。A．分类法B．比拟法C．实证研究法D．模块法E．标杆法5．开放性人力资源战略管理模型中，思考人力资源系统的“输入〞就是对员工能力〔petence〕的研究，相应的形成能力管理战略，包括以下中的〔ABDE〕。A．能力获取B．能力利用C．能力控制D．能力保存E．能力替代6．Snell模型与GREP关于核心人力资源管理的假设，一样之处有〔ABD〕。A．认定企业核心能力B．将支持企业核心能力的人力资源进展分类C．通过二维模型认定企业基于战略的核心能力D．对不同的人进展不同的人力资源管理E．反映企业的外部竞争能力7．薪酬战略的本质是〔ACE〕。A．薪酬体系是权变的B．薪酬战略是领先的C．薪酬战略是匹配的D．薪酬体系是整合的E．薪酬战略是附属的8．人力资源规划的定性预测方法有〔AD〕。A．德尔菲法B．替换单法C．回归分析法D．经理判断法E．趋势外推预测法9．企业的生命力系统——GREP模型可以用来进展企业内外部战略的分析和确立。该模型的根本维度有〔ABDE〕。A．治理构造B．资源能力C．竞争定位D．企业家E．产品或效劳10．同传统的人力资源部门的角色相比，站在战略角度的人力资源部门新增的角色有〔ABE〕。A．战略合作伙伴B．变革的推动者C．人力资源管理专家D．员工利益维护者E．产品价值的实现者11．影响企业外部劳动力供应的因素主要有〔ABCD〕。A．人口政策及人员现状B．劳动力市场发育程度C．社会就业意识和择业心理偏好D．各类学校的毕业生规模与构造E．管理水平12．在GREP体系中，企业资源主要考察的是〔ABE〕。A．企业资源的积聚能力B．企业资源的规模C．企业资源的种类D．企业资源的来源E．企业资源的使用效率三、名词解释练习题1．替换单法2．企业文化3．高绩效工作系统4．持续竞争优势5．战略人力资源规划6．平衡计分卡名词解释题参考要点：1.替换单法解答:替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可以得到由在职者年龄和晋升可能性所将要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。2.企业文化解答:企业文化是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式。3.高绩效工作系统解答:高绩效工作系统英文的简约说法是四个字母——HPWS，H代表High，P代Performance，W代表Work，S代表System。关于什么是高绩效工作系统，可以从两个角度理解，一个是“高绩效〞，一个是“系统〞或“工作系统〞。定义：企业的人力资源管理体系〔工作设计、招聘、培训、考核、薪酬〕每一方面都设计得如此精致完美，以致企业能够通过这个系统获得最大化的或最高的绩效。此定义包括三个关键点：〔1〕企业的人力资源管理体系设计；〔2〕精巧或精制；〔3〕最优化绩效或最大绩效。4.持续竞争优势解答:所谓竞争优势就是一个企业在有效的“可竞争性市场〞上向消费者提供具有*种价值的产品或效劳的过程中所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平盈利率的属性或能力。在竞争性市场中，只有“战略〞资源才能成为持续竞争优势的来源。如果要获得创造持续竞争优势的能力和潜力，企业资源必须满足战略资源的四个根本条件：a．该项资源能为企业产生价值；b．该项资源对现有的或潜在的竞争对手而言是稀缺的；c．基于该项资源的竞争优势是竞争对手不可模仿的；d．基于该项资源的竞争优势是竞争对手不可完全替代的。5.战略人力资源规划解答:战略人力资源规划是基于企业的战略对所有的人力资源战略相关问题进展规划的一套系统方法与完整过程。6.平衡计分卡解答:平衡计分卡是由卡普兰和**提出的，它最主要的观点是：第一，一个企业的考核必须以战略为中心，考核中最核心的局部是企业战略；第二，一个企业的考核要从四个方面出发：财务、客户、内部管理和学习与成长，学习与成长可以理解为人力资源，或者是一个企业与人有关的能力；第三，考核的四个指标之间是一种逻辑关系，好的企业的人力资源能力→好的内部管理→好的客户→好的财务绩效结果。企业未来想取得好的财务结果，必须有好的客户，为了好的客户，必须有好的内部管理，为了有好的管理，必须有好的人力资源管理能力。四、简答题练习题1．请说明如何利用波士顿产品矩阵解决产品选择问题。2．简述企业文化和人力资源的关系。3．如何基于GREP发现和解决企业人力资源问题.4．怎样利用GREP作为企业考核的工具.5．人力资源规划的主要内容是什么.6．简述薪酬管理的根本板块。简答题参考要点：1.请说明如何利用波士顿产品矩阵解决产品选择问题。解答:波士顿产品矩阵是由两个维度——产品的市场占有率、产品的增长率构成的四象限矩阵，每个象限代表一种产品类型：一个企业应该在这四种产品类型上采取不同的政策。对瘦狗类产品，一般采取放弃或者退出的策略；对现金牛产品采取的政策是收获，就是不再增加投资，而尽可能获取的现金流；对明星产品，企业应该采取深化的策略，即追加投资，不断地做得更好；对问题产品采取的策略是试水，即先投资局部资金试试看该产品会不会有所建树。这是波士顿矩阵对产品选择这个问题的解决之道。2.简述企业文化和人力资源的关系。解答:企业文化和人力资源的作用是双向的：〔1〕企业文化对人力资源战略的作用——企业文化是人力资源的底层构造：①按照企业文化分层次的观点来看，企业文化也存在冰山模型。冰山处于水面以下的局部为不能被观察到的深层次的文化假设，冰山露出水面的局部是可以被观察到的文化特征。这局部可以被观察到的文化特征可以用GREP四个方面表示。所以，人力资源本身既是可以被观察到的文化特征，又是文化作用的结果状态。②企业文化决定了人力资源战略的制定。人力资源战略的选择/规划的产生，受到文化、组织、人员、系统4大因素的影响。文化影响着人力资源战略的决策。〔2〕人力资源战略对企业文化的作用——人力资源可以强化或者变革企业文化：没有正确的企业文化，只有适宜的企业文化。企业可以通过人力资源战略的各模块〔包括人力资源规划、培训与开发、绩效考核、薪酬体系、职业生涯开发〕将适宜的企业文化继承和固化下来，或者变革不适宜的企业文化。3.如何基于GREP发现和解决企业人力资源问题.解答:基于GREP发现和解决企业人力资源问题可以分为如下五个步骤：第一步，根据GREP确认企业经营中面临的主要问题；第二步，根据GREP确认一个企业所面临的、所需要的主要能力领域；第三步，根据一个企业所需要的能力领域确认企业核心人力资源；第四步，根据第二步和第三步所确认的核心能力和核心人力资源，观察一个企业在人力资源管理的四个板块——招聘、培训、考核、薪酬上所分别面临的问题；第五步，根据第四步发现的问题，确认在人力资源每一个板块上主要的解决方向和解决思路；通过这样五步，为企业人力资源发现问题并提供思路和解决框架。4.怎样利用GREP作为企业考核的工具.解答:利用GREP作为企业考核的工具包括如下四个步骤：第一，根据GREP发现一个企业所面临的战略问题，确认企业问题；第二，找到一个企业改良GREP所面临问题的主要改良措施或者关键改良措施；第三，确定这些改良措施的目标；第四，把企业的目标变成具体的考核指标，形成考核体系。5.人力资源规划的主要内容是什么.解答:人力资源规划的主要内容包括两个局部：一个是分析与确认人力资源各方面〔数量、能力、效率、制度〕所存在的缺口；另一个是找出填补缺口的方法。人力资源规划又具体表现为以下几个方案：接替晋升方案、人员补充方案、素质提升方案与退休解聘方案。6.简述薪酬管理的根本板块。解答:从最根本的构成来说，薪酬由三个局部组成：根本工资〔Basepensation〕、奖金〔Incentive〕和福利〔Benefits〕。1．根本工资〔Basepensation〕根本工资〔Basepensation〕也叫根本薪酬，是指一个组织根据员工所承当或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。是反映一个组织对员工的最根本“开价〞。企业经常根据员工将要从事的职位价值、员工的能力和员工可能的绩效来确定员工的根本工资，在绝大多数情况下，它是员工收入中最稳定的局部。此外，员工的资历也会影响其根本工资的水平。一般来说，根本薪酬变动很小，是企业最主要的固定本钱之一。对于员工来说，根本工资的主要功能就是稳定性和保障性。2．奖金〔Incentive〕奖金是企业根据员工的表现而支付的报酬。它通常是根据雇员是否到达*种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在根本工资的根底上支付的可变的、具有鼓励性的报酬。奖金在薪酬的整体构成中属于变动性较大的薪酬类型，其最主要的功能就是鼓励性和持续性。3．福利〔Benefits〕在通常情况下，福利〔Benefits〕指的是按照“雇佣就支付的原则〞支付的报酬。与根本工资比拟，福利这种报酬往往具有以下特征：一是支付方式的不同，根本工资往往采取现金支付的方式，而福利往往采取实物或者延期支付的形式；二是计算根底的不同，根本工资因为与工作时间等直接相关，所以属于可变本钱，福利因为和工作时间的变动没有直接关系，所以有固定本钱的特征。五、论述题练习题1.试从GREP的角度，论述企业在各个方面可能存在的问题。2.为什么说人力资源是获取竞争优势的源泉.3.如何通过人力资源计分卡帮助企业获得高绩效.论述题参考要点：1.试从GREP的角度，论述企业在各个方面可能存在的问题。解答:根据GREP方法，一个企业的病因主要来自治理构造、资源、企业家能力以及产品和效劳四个方面，也就是：1．治理构造存在问题；2．资源规模和资源的集聚能力有问题；3．企业领导人〔一把手和团队〕的能力存在问题；4．提供的产品或效劳存在问题。对应地，一个企业在各方面对应有如下几个子问题：1．股权构造不合理——股权构造病。问题描述：〔1〕国有股权一股独大；〔2〕股权失衡，从而导致没有方法决策或者小股东没有方法表达意见。2．高层鼓励系统出现问题——高层动力病。问题描述：〔1〕经理人员没有充足的动力完成企业的经营事务；〔2〕经理人员不把主要精力放在完成经营业绩上，而是放在升迁、稳定上；〔3〕经理人员不是最优秀的。3．权力安排出现问题——权力病。问题描述：〔1〕股东之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；〔2〕董事会与经营班子之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；〔3〕经营班子之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；〔4〕经理班子与部门之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；〔5〕部门之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；〔6〕组织对外界变化反响迟钝。4．行业选择错误——行业失误病。问题描述：〔1〕在已经没有多少盈利前景的行业内经营而不采取任何补救措施；〔2〕进入一个自己不可能获得竞争优势的行业；〔3〕进入一个不可能有太好前景的行业。5．产品组合错误——产品组合病。问题描述：〔1〕所生产的产品没有前景；〔2〕在所选择的产品领域没有可能获得竞争优势；〔3〕未对不同类型的产品采取不同的策略。2.为什么说人力资源是获取竞争优势的源泉.解答:随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的根底，而人力资源推动企业竞争优势的获取和维系，是通过人力资源成为企业的核心能力的要素来实现的。人力资源能否成为企业的核心能力要素，就必须从它是否具备核心要素的四个特征来说，即价值性、稀缺性、不可模仿性和组织性。〔1〕人力资源的价值有效性。人力资源对企业而言，具有价值有效性，由几个方面分析：如①核心人力资源是企业价值创造的主导因素；②人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场；③人力资源对企业的战略与组织变革、质量管理、商机增多、生产率提高等起到一定的作用。〔2〕人力资源的稀缺性。所谓稀缺性，主要是由资源分配的非均衡性导致的资源的相对有限性。人力资源的相对稀缺性表达在：一定时期内劳动力市场上具有*一特征的人才供应数量缺乏和*种特性呈非均衡性分布状态而导致人力资源出现构造性失衡。3.如何通过人力资源计分卡帮助企业获得高绩效.解答:1．人力资源计分卡的内涵〔1〕定义：人力资源计分卡是一个战略性人力资源