猎头业务培训手册

如何有效的进展猎头市猎头业务学问培训手册、一：扩大简历和推举评估报告的影响力我们常会碰上一些背景很棒、但简历写的很糟糕的候选人。当我们感到成功有望时，我们会亲自帮他们写简历。别误会，我们可不做写简历的生意。但我们很兴奋去花一些时间，挂念这局部有价值的候选人在聘请经理面前赢得良好的印象，也就是说，我们用这些修改和优化过过的简历，再加上专业而有力度的推举评估报告，去为他们赢得职位。现实问题是，随着人力资源市场渠道的进展，简历已经愈来愈成为聘请过程中的“硬通货〞。前一两年，我们还可以对雇主说“我们的候选人没有简历，但我们可以支配你们在周五下午四点钟面谈〞。但现在想回避简历就不太实际了。反正你的候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大家都知道，只有最适合或符合条件的候选人，才能赢得职位。但在现实生活中，往往是最适合或最符合条件的简历，才能使候选人顺当进入最初面试，以至影响到最终聘请成功与否。我们现在已经将人选的简历和推举评估报告综合在一起了，但一开头可不是这样的，让我们先来说说简历吧！第一节打好简历这张牌多年前，我们已意识到一份简历对聘请经理的决策影响程度有多大，或者说，候选人的命运如何受到他们文字水平的制约，请看下面这个案例：有一次，我们为客户访寻营销总监，我们共收到三位候选人的简历。客观地说，这三个人都很精彩，他们很相像的背景也格外符合我们客户的需求。他们每一个人都能符合客户所提出的要求，因此我们认为他们都将大受欢送。在向客户通报状况之后，客户也认为这三名候选人都不错，因此，客户公司的刘总同意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，他请我们把三个候选人的简历发给他，以便他更好地预备面试。周二，也就是面试的前一天，我们打给刘总，询问他是否已经看过这些候选人的简历，以及是否还有什么问题需要挂念。结果，他还真提出了问题：“我们可以取消第一位候选人的面试么？〞我们感到困惑。“当然，刘总，我们可以通知他取消，可是他的力量与其他两位旗鼓相当呀！您是否可以告知我们，为什么您会有这种想法呢？〞“我也说不出准确的缘由，只是感觉他阅历缺乏。〞刘总说。确实，第一名候选人６年工作阅历，是比其他两位８年的稍短，但他照旧很适合这个职位啊。我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候选人怎么样？〞“其次名候选人还行，但我认为第三名候选人是最好的。他完全符合我们所需要的条件。〞“所以，假设您把他们排序的话，您认为他们分别是较好、好和最好。〞“没错，第三号候选人将是我们的首选。〞客户最看中第三号候选人，这一点我们并不感到惊异——他的简历写得确实不错，那上面不仅有详尽的信息，教育背景、阅历、职业经受等一目了然。特殊是它的条理清楚、构造完整更是令人赏心悦目。三号候选人甚至把他在原公司所取得的业绩作了具体的阐述，这对选择营销总监这个职位的人来说太重要了！相反，一号候选人的简历几乎没有任何特色，语言组织杂乱无章，还缺乏具体细节，犹如一篇编年史。根本无法吸引客户方负责人的留意力，他甚至没有提及自己任何的工作业绩！最糟糕的是，这份简历竟然是按正序年月〔而不是倒序〕排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作〔与他要应聘的工作完全不搭界〕写在了最前面。假设一号候选人能在简历上花点时间，全面具体的列出他的工作经受和成就〔就像他在里跟我们说的那样〕，雇主就会清楚的知道，他确实很适合竞争这个职位。但圆满的是，他没有这么做，这使他在第一回合的自我销售中就败下阵来，失去了面试时机，也就失去获得新工作的可能。二号候选人的简历要好些，但视觉效果和整体构造还是不如三号的好。他还遗漏了一些关键问题：他负责营销工作取得了哪些明确的业绩，以及他在中间到底发挥了什么样的作用。上述种种因素，导致客户在进展面试之前，心里已经有了“主力〞人选，还留下一位“替补〞选手，第三名已经被淘汰出局。当然，这一切仅仅取决于候选人简历给雇主留下的印象。好的简历不仅在第一阶段会影响到客户，在下一阶段的面试后，同样影响着客户的打算。在决策者细心选择出参与面试的最终名单后，我们曾屡次和客户一起进展面试。在候选人离开之后，他们的精彩表现，在客户的脑海里会随着时间的推移而渐渐褪色，暗淡。这时，决策者又会把满足的候选人简历在办公桌上依次摆开，就像玩算命扑克那样。你知道吗，在所谓“深思熟虑〞之后，几乎全部的客户，都会挑出简历看起来最棒的那个候选人！是不是说没有简历或简历写得很差的候选人，就从来没有被录用过呢？这也未必，但即使有，也像中彩票一样难。既然你道如何提高候选人成功的时机，为什么不试一下呢？绝大多数候选人，并不懂得推销自己的艺术，尤其是如何合理利用书面文章。为了弥补这个缺陷，我们有时会给那些经受精彩、很有期望被聘用的候选人打，给他一些修改简历的建议。但事实证明，我们几乎是在铺张时间，所以对于一些特殊优秀的候选人，我们干脆就动笔给他们重写简历算了，这样还省些气力。猎头参谋都读过上千份简历，并且又知道客户选贤的关键条件，因此想把候选人的简历改成自我销售的得力工具并不困难。但这里要留意的是，决不行以违反职业道德，给候选人做虚假简历。然而在你权限范围内进展编辑、重新编排格式，更重要的是强调候选人的优势，尤其是对雇主来说，起打算性作用的那些优势是至关重要的。就我们所知道的，有不少被成功录用的候选人，假设不是我们把他们的简历重新优化过，生怕他们连面试的时机都没有。在一些特殊状况下，比方时间紧、职位高，我们会挂念候选人重写简历。但对于一般职位，我们通常没有时间也不情愿花费精力，帮他们重写简历或给出修改简历的具体意见。我们会选择另外一种方法：给他们每人发一份通俗易懂的简历指南，题目就叫做“怎样写好简历〞。也就是把写一份精彩简历的任务交给他们自己。这份指南格外有用，不仅将节省我们的时间，还会帮我们建立起在候选人心目中的专家形象。我们是不是写简历的专家，或许会有争议，但我们敢说，关于什么是最有效的简历，我们比９５%的职业参谋或被称为“写简历专家〞的人，更有权威性，由于我们每天都在这个圈子里工作。可以说，我们的专业声誉和业绩表现，经常就表达在候选人的简历上和推举报告上面。态度认真的候选人不但会争取更大的进展，也会认真对待修改简历的有效建议。无论是猎头参谋还是候选人修改简历，“怎样写好简历〞一文都有着很大的有用价值。其次节确认简历的真实性认真查看现有的简历，能让你知道如何把它改写得更精彩，更重要的是，这样做还能避开与供给虚假简历的候选人打交道时带来的麻烦。譬如，当我们觉察学历证明上没有具体日期，我们就会很自然的认为候选人出据虚假学历。尽管我们很情愿信任他们，但伪造工作简历和学历的现象并不少见。当第一次遇到伪造简历的状况下，对所发生的一切，我们简直是太天真了〔由于急于完成填补某个职位空缺〕。到底，我们大多数人根本就不会想到人选告知我们，他有法学硕士学位竟然是在撒谎。请看我们的参谋Linda表达她亲身经受的故事：“您好！我是和您联络过的Linda。我已经和对外经贸高校联络过了，但他们没有找到您的档案。〞我说。“怎么会找不到呢？〞这位先生答复道“你有没有给国际贸易系打？〞“哦，没有，为什么要给他们打？你是经济法学的硕士学位呀？〞“不，我的学位是在国际贸易系拿到的。〞“但你简历上写的是在经济法系。〞“哦，〞他停顿了一下说，“这两个系合并了，经济法系现在是国贸系的一局部。〞“好吧，我再给国贸系打。〞当然，国贸系也没听说过这个人。“那，这是怎么回事！〞当我再次给他打时，竟然得到这样的答复，“他们是不是把我的名字写错了？〞于是我又试了一次，但仍旧没有结果。“好吧，把我的身份证号码告知他们试试看。〞他建议说，“或许管用。〞但还是没有用，但现在我已经开头疑心了。“别焦急，Linda，由于我是在夜校读完的学位，他们把它放在别的地方了。〞哦，这或许是个缘由，于是我们又给成人教育部门打了。结果还是没有！Linda不能再掩饰自己的生气了，“我已经和对外经贸高校的很多人通过，但没有一个人听说过您的名字。更严峻的是，我的客户已经有些不耐烦了，假设不能核实您的学历，他们是不会聘用您的，〞“等一下，〞他马上说到：“你是说对外经贸高校吗？哦，天哪！我真的很愧疚，我肯定是打错字了，我是从首都经贸高校获得的学位。〞尽管已经感觉有些不妙，但我还是想再试一下，所以就拨通了首都经贸高校的，但结果是一样的。“嗨，伴侣，我需要更直接一点答复，〞我说，“假设您无法证明您的学位，生怕我们的合作不得不就此完毕了。〞“哦，Linda,我始终都想告知你，〞该先生压低了声音，静静的说，“我没有硕士学位，但我有同等的学历……〞“哦！好极了！〞我简直要气疯了！“那么您能告知我，您在首都经贸高校修完了多少学分？或是其他什么学校？〞“学分？哦，这个……那么……我，〞他结结巴巴的说，“事实上，我没有学分。当我几年前从长春搬到北京的时候，我曾路过一家高校，接待处的人说像我这样已经有学士学位的，只要报名，就会有和争辩生一样的硕士学历……〞我咬牙切齿真想灭了他！其实他已经有一个工科的本科学历与学士学位，他原来完全没必要非得给自己再画蛇添足地加一个不存在的法学硕士学位。他不仅毁了我们一桩生意，还破坏了我们在客户那儿的名声。从那以后，我宣誓要在推举人选之前彻底完成他的背景调查！第三节撰写推举评估报告当你和候选人已经进展了具体的沟通，或者已经见过面了〔假设人选和你是在同一个城市，我们猛烈建议你尽可能与人选先见面，这对你准确推断人选将带来很大挂念〕，假设这个人选是接近客户需求的，那你接下来的最重要工作，就是撰写推举评估报告。你可别小看了一份推举报告的巨大作用，它既可以使一位比较好的人选，很顺当被我们的客户面试并最终聘请，也有可能使一名格外出众的候选人连面试的时机都没有，这取决于你的推举评估报告，是否向客户传递出了他们感爱好的信息，当然，我们绝不需要你写出那种无中生有的事情来，而是期望你一方面能够尽可能与人选深化沟通，另一方面对客户托付职位核心需求有着准确的把握，就是说，你千万不要把客户的需求方向理解错了。坦白地说，以上错误，我们之前确实没有少犯，而现在正是我们“痛改前非〞的时候。想要让我们的推举评估报告，对客户产生更大的正面影响力，那我们就必需让自己变得真正专业起来，这里，我们还要告知大家一个变得专业的诀窍：重视和认真对待！假设你从内心能够坚持很认真地对待你的工作，你就能够站在客户的角度考虑，到底什么样的人选才是客户所需要和宠爱的，这样你写出的评估报告，才更有可能到达客户的心理期望，报告不能只说那些套话与空洞的话，你要表达你对人选明确的分析意见，包括他为什么适合这个职位，他之前在哪些方面所形成、积累的力量和阅历，能够支持他胜任你所推举的职位。你是否已经弄清楚，他最主要、最核心的竞争优势是什么？除了他的根本资格外，他的性格特质是什么样的？你对他进展过相关测评吗？你的分析依据是什么？他的行事风格能够与客户公司的管理风格融合吗？他的价值取向能够被客户公司的老板认同吗？在这个过程当中，我们提示你要经常给客户打，问清楚你全部不太明白的事情，你的越多，越能说明你重视他们，通常状况下，客户并不会反感你多给他们打，除非你自己不会说话，总是抓不住重点，让人不胜其扰，那就是你自己的问题而不是客户的过错，因此，你不但要学会表达，更要学会倾听的本领。假设我们综合人选多方面的资格、特质和各种竞争因素之后，我们自己到底认为这个人选与我们要推举的职位有多高的匹配度呢？！这个问题我们自己心里必需要有底。我们最终撰写的推举评估报告，必需内容丰富、具体，既要有专业语言的描述，又要有相关的数据做支持，你的观点与评价必需要能够经得起客户的推敲。假设时间上的要求不是特殊急〔记住：我们可不要将时间因素当成借口〕，那我们就肯定不能只是干巴巴的几句话就出一份推举评估报告，然后就匆忙地发给客户。其实，我们也知道，有时候客户总是宠爱催促我们快点儿供给资料，但我们假设要想赢得客户的敬重，我们就必需学会引导和影响客户，让客户和我们，在推举时间与质量的冲突中找到平衡点，形成共知。我们认为，一份够专业与有份量的推举报告，能够在很大程度上，直接表达你作为猎头参谋的真实力量，你不必要为此找各种借口来说明不是你不专业，而是由于什么其他缘由，这是徒劳的推托，因此，你必需在工作当中边干边学习，除非你不想让自己提高，否那么没有什么其他更好的方法了。现在，我们最终已经明白，在我们的猎头效劳过程中，除了要有本领挖掘到我们想找的人选在哪里，还要有足够的力量与眼光，开掘出你或你的同事千辛万苦找到的人选身上所具备的能量与隐藏的本领，而且通过推举评估报告，你还要有让客户也能感受到人选的能量与隐藏的本领。二、把握好候选人，扩大业务收益正如很多从事效劳业的人士一样，猎头参谋也经常为“把握〞的问题感到困扰。就像医生致力于“把握病人〞、律师致力于“把握托付人〞，猎头参谋那么绞尽脑汁来“把握候选人〞。比较实际地说，你想把握他人的行为，远比把握一辆暴风雨中在湿滑的大路上奔驰的汽车要困难的多。也就是说，林林总总的客观因素，将会作用在你候选人的身上，最终影响他们选择的方向。你的最正确选择就是运用正确的工具，不断地演练并调整以到达你的目的。换句话说，你的把握程度是相对于外界因素的变化而变化的。那是不是意味着你就可以放开手，放弃把握呢？非也！对于任何事，你都应当尽可能早的建立并保持把握。你对候选人的把握越合理，你的潜在收益也会随之增加。道理很简洁，你只需尽早筛去那些没有实际价值的人，以免铺张时间。为了使候选人选择程序标准化，我们制定了很多审核他们资质的问题，以此来区分良莠。标准化之所以重要，是由于它能使我们对候选人进展更客观的评估。当然，候选人的真实价值很大程度上取决于市场购置力，并且只有当你把他介绍给几家客户之后才能做出推断。当他已经被推举给六、七家客户，或者参与过四、五次面试之后仍旧没人对他感爱好，那很可能就是你赶着哑巴去参与歌咏竞赛——白费力了！如何面试候选人通过对候选人的专业技能、择业动机和协作程度进展分类，我们设计的资格考核问题能挂念你更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要铺张你时间的不当人选。专业技能：指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。无论是概括的看〔当你为某个行业储藏人才的时候〕还是具体的看〔当你在寻访具体职位的时候〕，候选人的专业技能都是他最根本的资料。择业动机：它涉及到候选人选择职业的根底因素是什么。这些因素包括候选人的职业爱好、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。假设说专业技能争辩了“是什么〞问题，求职动机那么是争辩“为什么〞的问题。协作程度：它指的是候选人能在多大程度上协作你的工作，以及他的紧迫感和实行行动的可能性。通过对候选人协作程度的考核，你能把握一些实际的状况，比方他找工作的时间期限、对变化的恐惊程度、拒绝聘用的可能性以及根本规章的承受力量。我们曾经同一位没有阅历的候选人合作过，他认为在客户打算聘用他六周之后，他再拒绝承受职位是合情合理又符合惯例的。经过沟通后我觉察他格外固执，拒绝转变最初的想法。不用说，这是一块烫手的山芋，只能放弃。上述三方面的评估都格外重要，但从某种意义上说，他们又是相对独立的。比方，一个候选人就其专业技能来说是抱负的人选，但假设他固执己见，和他一起工作也会让人无法忍受。同样，假设一名人选技术较一般，但假设他不计较更换工作地点，那他仍可能是个优秀人选。假设用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和协作程度这三个方面各花五分钟。只有具备资格的候选人才能占用我们贵重的时间。信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技能、择业动机和协作程度这三个方面根本信息的了解，就完成了众多的职位。我们很少与候选人建立过于亲密的关系。事实上，假设有了这种倾向，也就很难为他找到适宜的职位了。我们认为，对候选人提一些资格考核的问题，比争辩他的政治倾向或一起去钓鱼、滑冰更简洁建立友善的关系。有时增加一些闲谈当然不错，但有的放矢的争辩更能表达你的专业水准，从而树立权威形象，建立把握。其次节关于考察择业动机的问题更换工作的主要缘由我们觉察，人们对工作环境不满的因素主要有以下几种：[１]个人因素：候选人对自己与四周人的关系不满足。他和平级的同事或上司无法相处，或者各自目标不同。或许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景距离太大，或许他无法融入公司文化，或许四周环境给他的压力太大。我们曾经和一位学管理的广州的候选人打过交道，他不情愿考虑上海地区的职位，是由于他认为上海人很排外或者说是很难相处，而且他的家人也都听不懂上海话，生活上确定会有诸多不便，孩子上学也难适应。[２]职业因素：作为猎头参谋我们在寻访过程中，要重点考虑职业因素的问题。假设候选人的技术力量不能满足工作需求，就无法完成职业目标。[３]环境因素：假设候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么肯定是和环境因素有关了。比方上班路途遥远，所在城市的教育水平落后，或候选人与配偶分居两地等。在候选人不满的背后可能会有很多与择业动机相关的缘由，所以你得留心观看他对各种问题的反响，查明他不满的真正缘由〔并且最终给出解决方案〕。当你探查候选人的择业动机时，最好问一些开放式的问题，比方“工作中你最看重的是什么？〞或者“假设你可以转变你的工作〔或生活〕，你期望它是什么样的？〞假设你给他答案让他选择，效果相对要差一些，比方“工作中什么对你最重要？钱？自主权？还是进展空间？〞候选人未必情愿直接道出内心的真实想法。价值观的力气为了证明动机因素在候选人决策过程中的重要性，我们列举出以下案例，供大家参考：曾经有一位候选人拒绝了我们给他供给的工作时机，由于他是位业余运发动，而客户公司所在地的空气质量不好，他无法承受。不久前，我们为一位宠爱长跑的候选人找到了职位。他承受这份工作的主要缘由，竟然是他的老板也宠爱跑步，同意他每年请两次假参与环城赛和境外马拉松竞赛。我们挂念一位软件工程师找到的新工作比他目前的收入要低一点儿，但他还是承受了。缘由是这位工程师热爱游泳，而新公司大厦内就有室内游泳池。我们生疏的一位猎头参谋给热爱标本制作的化学家找了份格外好的工作，但最终还是被他拒绝了，由于他要从保定搬到杭州，而他认为那里的气候对他的各种标本的保存格外不适宜。由此可见，每位候选人的择业动机都对他职业的选择有着举足轻重的影响。把抽象的概念具体化理解候选人真实需要的力量是渐渐熬炼出来的。读一读以下句子，看看它们分别表达了怎样的含义？“我想找一份更稳定的工作。〞“我期望能有更大的管理权限。〞“我目前的公司不能给我供给必需的资源。〞“新工作应当更具有挑战性。〞作为猎头参谋，我们经常听到这样的说法。尽管很可能他们说这些话时很真诚，但表达的意思却总是很模糊，每个人对这些抽象的词语都有着不同的理解。例如，有人认为“稳定〞是指不会轻易失业；有人认为是指公司供给给老金以及各种保险；还有人认为“稳定〞指工作性质和公司的管理机制不会经常发生变化。曾经有过一位候选人，把她要查找的挑战，描述为新工作能给她供给在公司联欢会上担当节目主持人的时机。还有位候选人要求更多的参与，其实是指他期望能由他来打算每年公司组织集体活动的目的地，以及住宿等各种支配。每当候选人说他们需要更高的薪水，我们就会马上追问一句：“具体是多少钱呢？〞然而得到的答案大不一样，有人只要增加一千块，而有人要求的是参与公司的年底分红！从抽象到具体：为了避开寻访工作中对候选人择业动机的模糊理解，你可以承受提问的方式。这种技巧能挂念我们把模糊的概念具体化。比方，候选人告知你他期望在新工作中负担起更多的职责。这种想法很好，但职责这个词太笼统。为了查明他的具体动机，你可以问他以下类型的问题：你是如何确定“职责〞这肯定义的？假设职责加重了，你的工作会有什么变化？有没有哪个人的工作职责是你期望得到的，可以具体描述一下吗？有什么切实的利益，能和更多的职责相联系？高薪？头衔？办公条件，比方汽车、私人办公室或者网球俱乐部会员？假设能把抽象的词汇具体化，你不仅能节省很多时间〔包括你的，候选人的和客户的〕，还能在寻访过程中找出更适宜的人选。更重要的是，假设客户问到候选人的离职缘由，你必需知道如何答复。第三节设置封闭式问题考察候选人的协作程度与择业动机的问题相反，有关协作程度的问题应当是具体的、封闭式的。以下几个例子供你参考。目前有没有其他公司在帮你找工作，或要你面试？假设有，你对这次时机怎么看？你最期望的结果是什么？你认为什么样的因素会阻挡你换工作？你什么时候可以参与面试？在做出最终的选择之前，你需要参与几家公司的面试？你什么时候可以去新单位上班？你能承受的最低薪水是多少？关于工作地点，你有没有需要特殊说明的？为什么？关于公司老板，你有没有需要特殊说明的？为什么？假设你承受了新工作去辞职时，现在的老板以加薪为条件挽留你，你会怎么做？这一系列问题的设计是为了考察候选人会不会拒绝客户供给的邀请，也检查你对他是否具备充分的把握力。很多猎头参谋认为可以通过争辩、责怪等方式来阻挡候选人放弃新的邀请，我们的看法那么完全不同。第四节关于拒绝邀请及其对策如何处理拒绝邀请的问题阅历告知我们，尽量早一些谈到有关拒绝邀请的问题，这样对大家都有好处。假设他倾向于承受现任老板的条件连续为他工作，或者他曾经这样做过，再或者他原本只是想利用你的效劳来到达加薪或升职的目的，那么无论你怎么说、怎样做都不能转变他拒绝邀请的现实。另一方面，假设从候选人的话语中已经流露出不会由于老板的条件而拒绝新的工作，那么你预先把这个问题谈多了明显是多余的。假设候选人没有什么阅历，不了解拒绝邀请会产生的不良后果，那么你格外有必要和他好好争辩一下这个问题，尽量避开以后的麻烦。确实，对猎头参谋来说，候选人承受现任老板的加薪或升职而拒绝新的邀请是令人生气的事情，但候选人用另外一个老板来应付现任老板的手段却总是很有效，并且尽管他们这样做了，你也无计可施。因此，我情愿取消有这种倾向的候选人资格，也不情愿警告他这样做是冒着自毁前程的风险，而且这样也未必能让他转变方法。人们总是为了自己的利益而行动。与其跟他长篇理论，不仅铺张你的时间，还让人感觉你是为了自己的利益才这样做。邀请的对策幸运的是，面对拒绝邀请你也并非完全束手无策。依据寻访工作的进展阶段，这里有三种格外有用的对策可供你应用：[１]取消候选人资格当你问他“假设现在的老板以给你加薪作为条件，要求你留下来连续工作，你会怎么做？〞，假设他的答复是“我会考虑考虑〞或“那要看他给我加多少钱〞，那意味着麻烦离你已经不远了。最好还是另外选择一位候选人吧。[２]拒发邀请假设候选人成认和他的上级争辩过你的客户公司邀请函的问题，或找一些不行理喻的借口来搪塞这个问题〔比方他说“哦，不能确定是否承受邀请，除非公司为我的孩子资助留学费用……〞〕，这时你就应当明白你的候选人正在上演拒绝邀请的好戏。这种状况下，你必需和他正面争辩这个问题，假设必要，你可以拒发邀请，甚至退回邀请。[３]提前预防为了保护你的候选人在辞职时不受到各种简单心情的影响，你可以提前告知他递交辞职信时很可能发生的状况。下面是我们在候选人辞职前和他谈话的台词：先生，辞职是件让人烦心的事。我可以告知你一些通常会发生的状况，你的老板大都会用三步曲的方式来处理这种问题：第一步他们先是很吃惊。接着可能会说：“你确定现在是离职的最好时间吗？这个工程由谁来完成呢？〞——你在这里是不行替代的啊。他还可能会问：“没有你，我们的工作怎么进展下去呢？〞对于这种说法，你可以答复：“假设我明天刚好家里有什么事来不了，我想公司还是能照常运转的。〞其次步他们会询问。“你预备去哪工作？他们给你供给了什么职位？薪水怎么样？〞留神，别告知他太多，也不要显示过分的热忱，否那么，你的老板随后就会给你泼冷水，比方他会说“据我所知，你的这个新时机也不怎么样，而且最近在业内还消灭了一些丑闻。〞或者“在你去工作之前，他们确定把一切都描述的很好，一旦你去了，是否会消灭，他们实际上给你的不过是个冷凳子。〞第三步也是最终的一招，他们会给你开出各种条件挽留你。“还记得我们几个月前谈到加薪的事吧？我忘了告知你，昨天差不多算通过了。〞你可以这样答复，“哦，今日您怎么这么关心我？在我向您辞职以前，您可从来没有过。〞有可能你的老板会花好几天的时间来完成这个三步曲，但无论早晚，你们谈话的或许程序就是这样。假设你的客户情愿参与这场“竞标〞活动，或者不在乎成败与否，那你当然可以和有拒绝邀请倾向的候选人合作。但是，生命那么短暂，谁有时间来陪他们折腾呢？第五节候选人信息管理的几个工具猎头参谋大都使用各种表格或电子表格记录、管理候选人的相关信息，以便更好的储存、分类和查询。无论你使用何种表格，它都应当具备记录和评估候选人的专业技术、择业动机和协作程度的功能。除了内部的数据表格，这里还有几个常用工具：简历：通过使用扫描和识别软件保存简历，这样可以为以后的修改、争辩供给便利。当然，简历主要表达的是候选人的专业技能。但你最好的方法还是说服人选给你供给电子版的简历，假设能让他〔她〕在我们ZDL的网站系统上登录简历，那就更棒了。申请表：这种表格不仅可以为你供给有关候选人的大量信息〔也是和专业技术相关的〕，还可以为寻访工作带来便利。设计周全的申请表会要求候选人供给证明人、上级主管和同事的姓名。主要技能：这些表格是要求候选人填写的。为了评估他们的业务水平，我们设计了一些问题，以便觉察他们的特长和潜在的力量。你也要擅于让人选使用我们在网上的测评工具。自我评价：让候选人自我评价，给他们自由表达自己的成果、管理水平、组织力量和共性的时机。但是须记住，最终是由你和雇主来推断某个候选人是否符合录用标准，而不是他自己。职位意向表：这种表格类似于寻访工作表，格外有用。可以依据专业技能、求职动机和协作程度的要求提取适宜候选人，但这种表格是候选人自己，而不是由你来完成。使用这些工具可以帮你节省大量时间，你不必再和候选人面对面或通过长时间的交谈。尤其对打进询问的候选人和那些已有资料存档但临时没有寻访价值的候选人，使用这些工具能在很大程度上提高效率。一旦你需要了解某个候选人的具体信息时，你就可以翻开这些表格进展查找。第六节把握候选人的写信水平为了进一步把握局势，对于候选人要发给客户的信，我们经常会直接口述或干脆给他们一个样本。面试后的感谢信：尽管面试后的感谢信只能看出候选人表达礼貌的方式是否专业，但表达不清的信件，同样会破坏候选人在面试中给客户留下的良好印象。候选人自己撰写感谢信时，通常会有以下五种错误〔而且往往是致命的〕：无视校对：错别字或打印失误，都有可能破坏客户公司对候选人的印象。重新引起客户对某个问题的关注：比方，候选人在信中写到“我想客户效劳的工作背景会对我今后的进展供给有利的挂念。〞但他不知除了客户效劳的工作背景外，公司对他还是很满足的。可他这么一提示，反而增加了客户对他在这方面存在缺乏的担忧。为面试时的表现赔礼：比方他写道“对不起，我昨天现场发挥的实在很差，平常我对数字问题还是很清楚的。〞空头承诺：“假设您给我这次时机，我保证不会让您绝望。〞吹捧自己的力量或贬低其他竞争对手：“通过面谈会，很明显我比其他面试者更有资格获得这个职位。〞假设你给候选人口述感谢信，大多能避开这些隐患。辞职信：关于辞职信我们也要说一句：尽管候选人的辞职信应当由他自己完成，但假设写的清楚完整，就能给全部的人削减麻烦。尽量保持辞职信言简意赅的风格。不必对新工作进展具体描述，也不必在离职理由上铺张篇幅。假设原来的老板重视这些问题，他会支配一次离职面谈，到那时他们尽可以把胸中的郁闷一吐为快。顺便说一句，寻访工作完成后，对客户和候选人的跟踪效劳也是猎头工作必不行少的一局部。为了保护你如此辛苦努力才获得的寻访成果，你必需尽最大的努力来说服你的候选人脱离旧的模式，尽快融入到新环境中来。第七节何时才是真正的结案候选人开头工作并不意味着这个案子的完毕，你必需对他进展入职跟踪效劳，挂念他生疏新环境，调整心态。假设你感觉到他有任何问题，无论是个人的还是工作上的，你都要想尽一切方法和他沟通，而且要让他现在的人事经理了解这些状况。曾经我们给原来在浙江某争辩所工作的候选人推举了一份IT行业的工作，工作地点在深圳科技园。大家都知道这两个城市消费水平的差异，但候选人承受邀请之前曾来深圳实地考察过。我们都认为这个问题已经解决了。然而就在候选人第一天上班的上午９点整，他就走进人力资源总监的办公室，说他根本找不到能租得起的房子，他只能辞职。总监马上给她所生疏的世联地产中介公司打了，代理人以最快的速度赶到办公室，带上候选人驱车出城区，查看了位于近郊但价格合理且交通便利的房子。当天下午，候选人就和房屋公司签订了协议，其次天早上，他就去上班了。可想而知，假设那位人力资源总监没有马上实行得力的措施，或者工作方面再消灭什么问题，我们的候选人会有什么样的举动？结论就是，直到人选度过试用期，一切都步入正轨，你的工作才算完毕。尽职尽责的入职跟踪效劳定能帮你挽回很多损失。也就是说，你对人选的行为把握得越好，你的效益也就越好。三、提高候选人的面试技巧挂念候选人预备面试，是我们的一项根本工作。然而，假设每天都要向候选人很屡次重复诸如“面试前要留意仪表〞的话，你也肯定会感到厌倦。为了节省时间，削减麻烦，我们想尽一切方法简化候选人面试的预备，并且着眼于解决实质性的，而不是一般性问题的留意事项。第一节面试预备三要素在争辩实质性问题之前，让我们先看看面试的三个要素：[１]根本信息：包括面试的时间、地点、行走路线、面试方的姓名和头衔、号码等等，面试的根本信息还包括面试时间的长短，各种测试〔性格、智力〕以及其他关于公司位置和候选人异地工作的问题。[２]礼节预备：包括候选人的形象、举止、礼貌，以及面试时表现出的风度、热忱、亲和力和沟通力量。[３]策略预备：包括候选人从面试方提问中表现处理问题的力量，比方公司的进展方向、主要产品、公司文化、技术要求、部门分工以及进展潜力等等。把握这三个要素是面试成功的关键。比方，尽管候选人格外优秀，但假设他无法按地址找到公司，或没有通过心理测试，他都不行能有被录用的时机。我们经常会在嘱咐面试礼节和根本技巧上花费大量时间，但假设充分使用书面材料，你就能或多或少的减轻一些负担。重在强化，而非入门我们会让全部候选人在面试前认真阅读有关如何面试的教育材料。书面指导可以供候选人重复阅读，加深理解，比我们面试前给他做５分钟的培训效果要好的多。而且在你传授服装颜色搭配以及细节的留意事项时，由于个体差异，有的候选人的学问已经超出你的水平，而有些人当时的着装偏偏就是你的反面教材，假设使用书面材料就可以避开这些为难场面的消灭。为候选人供给书面的指导材料不仅节省了我们的时间，稳固了我们专业信誉，还让我们有足够的精力来考虑策略的问题，比方客户的具体要求，以及候选人应当如何利用独特的专业技术吸引客户等等。对于需要提示根本留意事项的候选人，标准化的书面材料是既有效又省事的工具。通过阅读这些信息〔而不是听你说〕，他们不仅能记住要诀，面试时也会表现得更专业且更自信。其次节面试预备的六个关键为了使候选人面试前有充分的预备，必需提前检查以下六个关键因素的完成状况。据说拿破仑在帐篷里就已经赢得了战役，之所以这样说是由于开仗的前一天他已经拟订好了全盘的作战方案，以此应对任何可能发生的状况。预备面试与打仗也有异曲同工之处。你和候选人永久无法猜测面试时到底会发生什么样的状况，但只要预备得充分，候选人就能沉着应对各种突发状况，顺当闯关。[１]简历：候选人面试时应当随身携带一份备用简历，并且在面试前要充分生疏简历的内容。假设面试时被问及简历上列举的问题，却由于记不清自己所写的内容不知如何答复，那就实在是太为难了。候选人还可以随身带一些能证明他工作力量或业绩的材料，比方制造性的设计、方案样本等等，但必需有权威性和说服力。我们曾经面试过的一位工程师，他带来了公司的新产品，一台剪草机，并向我们呈现了他在新产品上的改进设计是如何降低本钱，为公司提高效益的。尽管剪草机的轰鸣声几乎到达了“绕梁三日余音不绝〞的效果，但他的这种实例演示的做法却赛过任何滔滔不绝的演说。但是，要留意让候选人在这个环节上做的不要太过头。类似毕业证、推举信和公司卡拉OK竞赛冠军证书就不要带去了。一般来说，简历和名片是必不行少的。候选人还应当带一个笔记本和皮质的公文包，以便在面试时做一些必要的记录或存放对方有可能发给他的材料。[２]得体的着装：尽管我们常说“人不行貌相〞之类的话，但在面试的时候，服装是否得体往往起到很大的作用。自恃才高胆大而在面试时不修边幅的做法那么是很不现实的。简洁的说，候选人的着装越符合标准，他成功的几率就越大。假设候选人是男士，他最好穿着质地优质〔全毛或混纺〕的灰色或深蓝色西装，白色衬衫，搭配一条有品位的领带，还有黑色的皮鞋和黑色的袜子及皮带。假设候选人是位女士，她也应当穿西装或正规套装，化淡妆，有选择的佩带珠宝和饰物。对专业的候选人来说，选择服装的一般准那么是越保守越好。当然也有例外，比方该行业对服装要求较高〔如消遣业〕，那么穿着时尚会更适宜一些。但对大多数职业来说，假设你不确定穿什么最好，保险起见还是穿的保守些。当然，并不意味着候选人每天上班都要以面试时的形象消灭，但留意形象也是对面试官的礼貌问题。或许你并不认同这种做法，你有选择的时机，要么入乡随俗，要么自己碰碰运气。我们曾经有位精彩的候选人被公司拒绝了，缘由就是公司老板无法承受他的络腮胡子。接下来我们的另外一位候选人又获得了这个职位的面试时机。上次我们根本没有见过候选人就直接让他参与了面试,这次我们绝不会再犯同样的错误了。我们打算派人去机场接他并亲自送他去客户那里面试，而且肯定不能让客户再挑出他穿着上的毛病。在他动身来上海的前一天，我们干脆给他打了个直接告知他如何穿着。“李先生，我们想尽最大的努力帮您预备明天的面试。是否允许我们告知您有关穿着的具体细节。由于这对公司很重要，期望我们的努力能挂念您成功。〞“好的，没问题！〞李先生答复。“首先，您没有留胡子吧？〞“没有。〞“好，您有干净的深蓝色斜纹西装吗，明天能穿这套衣服吗？〞“有的，我听您的。〞“那好，我还想让您穿件白色的棉质衬衫，领尖有纽扣的那种，您有吧？〞“我有。〞“太好了，您有酒红色的领带吗？〞“有。〞“好，您能穿黑色的皮鞋、黑色的袜子，并系一条黑色的皮带吗？〞“没问题！〞“很好，您需要理发吗？〞“哦，我明白了，〞他说，“我知道你要我以什么样的形象消灭，没问题，你放心，一切都不会有问题的。〞“您是说……〞“对，请放心！〞他说“我会把自己装扮的像个政府发言人。〞最让人兴奋的就是面试的时候，客户看中了我们的候选人并当场拍板录用他。假设他不是照这个模式穿衣，比方穿棕色的裤子，配绿色的领带，那会是怎样的结果呢？我们简直不敢想。毫无疑问，告知候选人从头到脚都应当如何穿着确实是件让人头疼的事。但这种做法对候选人面试确有百利而无一害。在当今如此剧烈的职场竞争中，莫非你不想提高候选人成功的几率吗？[３]行程、抵达和离开：几年前的一次，我们的客户邀请一位候选人飞往深圳参与面试。那位候选人当时没有工作，经济比较拮据。他把给在上海的太太打长途和干洗衬衫〔由于他只带了一件衬衫来参与为期两天的面试〕的帐单都交给了客户公司，期望他们支付这笔费用。客户收到帐单后很不满足，由于他们根本没想到候选人会要求支付这种额外费用。尽管他们在候选人面试时已经打算承受他，但最终还是没有录用他。真不敢信任就是这些小钱让我们的候选人失去了他迫切需要并且几乎到手的工作。还要告知你的候选人最正确的到达时间就是事先约好的钟点，不能迟到也不要早到。假设客户知道原本商定下午２点钟面试的候选人在１：３５就已经等在大厅了，这只能让他心烦，他要么由于知道有人等他而分神，要么干脆草草完成手中的事情提前会见候选人。在把候选人送去参与面试之前，你最好把有关行程、到达、离开、停车场地、行车路线、酒店入住等支配的具体细节都嘱咐清楚，这会让大家都省心，还能增加候选人面试成功的可能性。[４]姓名、职位和一些数字：面试前你给候选人供给的相关信息越多越好。之所以这样说有两个缘由：首先，可以让候选人做好充分预备；其次，可以避开候选人面试时感到意外而影响发挥。举例来说，假设他原以为是和公司董事长见面，而事实上却是人事经理给他做了个１５分钟的面试，那么他事先的预备可能会用不上。当你支配面试的时候，肯定要弄清楚给候选人做面试的是谁，在公司里任什么职务。见公司的CEO还是见人事经理或专业测评师，候选人需要有不同的心理预备。一位候选人曾向我们描述了他参与面试的经受，那次他准时到达该公司，以为总经理马上就会开头对他进展面试，但没想到总经理在大厅和他打完招呼就把他带到了一间小办公室，在那里承受了长达两个多小时的智力、性格和心理测试。这个候选人坦言假设不是由于当时很急迫的想得到那份工作，他早就甩手离开了。那位总经理真的没有告知他要参与任何的测试，当然他自己也没有问过这方面的问题。[５]了解公司的根本状况：关于公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有关公司的琐事都告知候选人也不现实。但候选人对以下几方面问题的了解能有效提高他面试的成功率。☆公司的主要负责人这些人是公司的要员，其中哪些是新参加的，哪些是已经离职的。适当了解一些公司历史和创始人的状况也很必要。假设你去IBM公司参与面试，当对方谈到公司的创立人ThomasWatson先生时，你却一脸迷惑的问“谁？〞，那也太失礼了吧。公司的重要状况公司的财务状况如何？是运转正常还是已经危机四伏？是否面临对手接收还是即将收购其他公司？公司股票走势如何？这些都应当了解。很多候选人都期望在面试前了解公司的财务状况，以便在谈及此问题时能机敏应对。公司的重大变化各种变化都会影响你所寻访的职位。工作中是否有新产品的引进或新的市场策略？候选人在面试时预备得充分，就会给面试方留下深刻的印象。[６]预备相关的提问：在面试的过程中，候选人和面试的对话会很自然的涉及一系列的问题。但是，有些重要问题假设不是候选人主动提出，生怕永久没有争辩的时机。由于这个缘由，候选人必需就以下几个方面预备一些问题，以免面试没有实质上的结果。事先预备好的问题可以分为以下四类：公司问题：有关目标公司或部门的组织、新产品或效劳的问题。行业问题：有关进展、变化、先进技术和业内人事管理方面的问题。职位问题：有关职权范围、出差、薪资政策和所面试的职位对谁负责等问题。时机问题：有关候选人进展潜力、在公司或部门的进展时机，以及升职的可能性准时间。针对候选人的不同状况，他会关心不同的具体问题。假设他是去一家计算机制造商那里面试，他可能关心的是这个行业将来的进展。假设候选人去面试的是一个人员变动格外频繁的职位，他肯定会事先考虑周全再提问。谢绝包装：过度贬低或吹捧候选人对他获得公司的邀请没有任何好处。事实上，面试只是影响老板最终打算的四个因素之一，另外三个分别是：工作经受〔简历〕、各种测试结果和证明人。假设你指导候选人按面试方的喜好伪装自己，他的行为很可能会被认为是哄骗，或者很快就会完毕这份不开心的工作，由于他可以伪装一时，却无法伪装一世。不管是哪种结局，都有悖于你指导他的初衷。完全没有必要依据面试的需要而转变候选人的特点。他们最正确的做法就是放松、投入，正常发挥自己的推断和预见的力量。第三节相互认同在面试中的作用相互认同除了在销售、管理和合作中有着广泛的应用，在你需要和别人交换意见的任何时候也是有效的。而面试实际上就是双方相互交换意见的过程。面试方有什么样的观点、感觉或态度呢？答案就是：你不知道，候选人也不知道。候选人只有认真倾听和适当的提问，才能弄清面试方的真实需要。假设候选人在不知道对方有何需要的状况下就盲目推销自己，是没有任何实际意义的。在很大程度上，候选人的成功取决于他觉察对方需求的力量以及他们双方的相互认同。他可以用提问的方式检验自己对面试方要求的理解是否正确，而不必急于表达自己的观点。通过这种方法建立起相互的认同感以后，双方才能更加坦诚的交换意见，候选人也能更好的呈现自己对这个职位是多么的适宜。第四节有效沟通的重要性除了相互认同以外，成功面试还有四个无形的根本要素。它们会影响候选人性格被承受的程度，影响亲善关系的建立。[１]乐观性：毫无疑问，候选人必需表现出对这个职位的极大爱好，由于在其他条件一样时，客户总会选择最有工作乐观性的一方。可以说，即便候选人事后拒确定方的邀请也要比刚开头面试就拒绝要好的多。[２]专业爱好：老板总是在找宠爱该事业的候选人，描述这个专业的前景总会让他感到兴奋。[３]自信：妄自尊大的吹嘘让人厌烦，但恰到好处的自信却很受欢送。[４]留意力集中：除上述几点外，候选人最需要做的事就是集中留意力。由于谈话中像梦游一样留意力不集中的人很少会被录用。由于面试过程中还包括一些具体信息的沟通，所以还要让候选人留意以下的问题：准确并全面的介绍自己的工作背景收集一些关于公司、行业、职位和获得职位可能性的资料把自己的力量与老板眼中的需求联系起来找出客户应当给他发邀请的足够理由为了确保面试成功，候选人肯定要在面试时和对方交换一些根本的看法。相互了解的成分越多，合作成功的时机就越大。第五节候选人的常用策略在候选人面试前除了要做好根本信息和根本礼节的预备外，你还要提示他以下几个策略问题。常用问题：首先是关于候选人理解面试方需求的力量。假设候选人无法提出高水平的问题，面试很快就像是审问或唱独角戏。候选人常用问题为面试成功供给了动力，由于这些问题：制造出对话的良好气氛，这不仅能让双方更好的了解，也能模拟一旦候选人被录用后共同工作时的感觉。具体说明候选人对公司和工作职责的理解。说明候选人对一些根本问题的看法。更深层次地表现候选人的力量。对面试方来说，这也是学问体系和工作职责的一次挑战。候选人的问题应当倾向于表达他的爱好所在和客户需求的理解。到底，参与面试的首要缘由是客户的公司有需要完成的工作或需要解决的问题。以下几个问题是候选人面试时常用且格外有效的：您的部门目前遇到了什么问题？我怎样做才能挂念您实现这个目标？您什么时候感觉到需要设立这个职位的？您试图解决这个问题有多久了？您有没有让现有的人员去解决这个问题？结果如何？您试过其他的方式吗？比方，您是否找过单独承包人或临时雇员，有没有从别的部门调用过人手？是否曾经雇佣过什么人，但没有解决问题？您认为完成这项工作在技术或职位上有什么特殊的要求？您认为我的工作背景中有哪些方面能挂念您实现这个目标？类似的问题不仅能让候选人对公司的目标有所了解，还能让面试方了解他对实现公司目标的关心。要长话短说：接下来的问题是要做到长话短说。很多没阅历的候选人都会犯说话太多的错误。答复面试方的提问有两种方法：言简意赅和详尽阐述。关于开放式问题的答复，我们始终建议候选人这么说：“让我先简洁说一下。假设您需要我在某个方面做具体说明，我再细谈。〞之所以要求候选人这样答复是由于很难推断哪些问题需要重点答复。像“你感到最困难的一个任务是什么？“这种问题的答复是用３０秒还是用３０分钟，完全取决于候选人自己。但有时我们要提示候选人是面试方在提问，他必需依据对方的需要来调整答案的长短，不要漫无中心的闲扯或过分具体的解释。换句话说，假设三言两语就能解决问题，何必要费尽口舌却给别人留下个负面印象呢？假设候选人去面试一个有关销售管理的职位，对方问他：“你有哪些销售方面的工作经受？〞假设候选人不实行先提纲挈领再分别论述的方法答复这个问题，他真的会遇到麻烦。没有受过训练的候选人会喋喋不休的说起他脑海中全部关于销售的记忆。尽管这些信息对面试方来说并非无用，除非该候选人此时头脑中条理特殊清楚，否那么只会给人留下凌乱且罗嗦的印象。可以这样答复这几个问题，“在过去的９年中，我在三家不同的消费品公司从事过销售管理工作。您想让我从哪儿开头说？〞或者候选人还可以这样答复，“让我先简洁说一下，假设您想了解得更具体，您可以随时打断我。我在消费品销售方面有９年的工作阅历，且在三家不同类型的公司工作过，分别担当过地区和全国销售经理的职务。您想具体了解哪方面的状况呢？〞用这种方法答复以下问题，候选人能充分呈现思维的条理性和目的的明确性。经允许后，候选人就能具体的表达重要的大事，但也不能不分主次的侃起来没完。一家食品加工公司的人事经理在闲聊时曾经告知过我们，有一次他在办公室约见一位候选人，想正式给他发邀请。我们问他是否录用了那位候选人。“没有，〞他说，“我是想来着，但他根本就不给我说话的时机。〞所以我们从来不主见在面试时的喋喋不休，由于客户从不录用这样的候选人。先提纲挈领再分别论述的方法回应面试中的提问，成功的几率将大大提高。薪资问题：候选人很可能会被问到他目前的薪资状况。他们应当这样来应付这些问题：[１]你目前的薪资状况如何？答复：“包括奖金我的月薪是将近５万人民币。我想下个年度审核后，我就能拿到５万多了。〞[２]假设来我们公司工作，你期望的薪资是多少？答复：“我认为时机是最重要的。假设我们能在一起工作的话，我想你肯定会给我一份公正的薪水。〞留意，答复以下问题[１]的时候我们没有说出具体数字，而是给了一个约数。但是假设对方要求说出具体数字，那么候选人必需准确的答复薪水、奖金、福利以及加薪的可能性。在答复以下问题[２]的时候，假设面试方格外关注候选人的期望薪资，他最好是给出一个大致范围，比方说：“我想因该是在５万出头至五万五千吧。〞假设数字太具体，可能随时会给候选人带来两种麻烦：要么数字比他们真正能承受的要低，要么数字对老板来说太高或太低，因此他永久不会给你的候选人发邀请了。假设候选人给出了一个大致范围，他就保存了这个时机。避开犯致命的错误：你还应当告知候选人千万不要在第一次面试的时候谈薪水问题，这是一个忌讳。但假设对方主动引入这个话题倒也没什么。但假设候选人给客户留下的印象是为了新公司的薪水和福利才更换工作的，那么这次面试也就没有什么期望可言了。大多数客户不情愿录用只为金钱而工作的候选人。在刚从事猎头工作的时候，曾经给一位格外优秀的候选人支配过面试。面试之后，我们给客户打询问状况。“哦，你的候选人并不怎么样。〞客户公司的人事经理王小姐说。“是吗？我们觉得他的工作背景真的很棒。〞“背景不是问题。我只是不宠爱他处理问题的方法。〞“发生什么事了？〞“我和他谈了一个多小时，告知他公司的状况，给他介绍公司要员，〞王小姐说，“我甚至还带他简洁参观了生产区。〞“然后呢？〞“然后，我们回到办公室，开头争辩我们参观的状况。我问他是否有什么问题。〞“他怎么说？〞“他看着我的眼睛问，你们公司都有哪些福利？〞“后来呢？〞“后来我就起身，把他送到了门外。〞王小姐说。说实话，候选人的这种行为并不能反映他的力量或性格；也不能说他犯另外多大的忌讳。他只是在错误的场合提出了一个不合时宜的问题。在那件事〔他丢了一个工作时机，我们也白忙了一场〕以后，我们就学会了准时警告候选人不要主动提出薪水和福利的问题。我们建议候选人参与面试时要记住美国总统约翰·肯尼迪曾对当时美国青年人说的一句名言“不要问国家能给你供给什么，而是问你能为国家做什么？〞在这里我们可以把“国家〞换成“公司〞。这样做的效果是，候选人能充分表现出工作努力、品德高尚、有献身精神，而不是一个时机主义的跳槽者。当然，假设对某个职位的劳动回报〔或福利的具体细节〕一无所知的话，承受甚至考虑这个职位也是不行想象的，但你和候选人有其他更有效的方法和渠道去了解这个问题，而不要去冒险，以免候选人丢掉这个职位〔或者你丢掉声誉〕。第六节面试常见的问题及预备七个常见问题：这里有七个面试时常见的问题。在正式面试前，你最好了解一下你的候选人会怎样的答复：[１]你为什么期望做这份工作？[２]你为什么要离职？[３]你今后５年有什么打算？[４]你有什么样的个人目标和爱好爱好？[５]你有什么强项和弱点？[６]你现在公司里有哪些是你最宠爱的？[７]你现在公司里有那些是你最不宠爱的？最终一个问题可能是最难答复的。到底什么是他在现在公司所最不宠爱的？我们认为