2006年我公司按2005年的计划完成任务和利润翻倍

报告2006年我公司按2005年的计划完成任务和利润翻几番的宏伟目标，并在各个领域取得了很大的成绩，这是无可非议的。是值得肯定的，更是值得庆贺的。我今天说的不是歌功颂德，而是根据一年的发展所暴露出来的问题和今后的发展思路，提出我个人的看法。供各位同仁探讨，如不正确的，请批评指正。以很多老板为例，艰苦创业，向甲方说好话，送红包。下面求班长，工人干活，向亲朋好友借钱。一旦有点成绩后，就凄凉谢幕，自身原因很多。但我认为，最根本，最重要的就是丧失了先进性。没有充分利用有先进性的人，没有鼓励和奖励有先进性的人，留不住有能力的人，有能力的人不进来或进来的人出工不出力，以至管理能力衰退，不能完成管理者应有的使命。这些教训告诉我们:“一个肩负重要责任的管理者，必须深谋远虑，居安思危。坚持以发展的眼光审视自己和评估自己（不是别人）。”永不懈怠，永葆先进性。企业要加快发展，协调发展，加强先进性指导就十分重要和迫切，任务也十分艰巨。如果说原来是一个人干，可以“一马当先”，那么现在就应该“万马奔腾”。目前形势喜人，形势也逼人，不进则退，时不我待；没有人把工程送到公司，也没有人把钱送到你口袋。面对新问题，新要求，我认为只有加强自身先进性思维，才能不负重托。一年来的问题，我在这里提一下，但有一点我不是坏心眼，也不是一概否认，就算是鸡蛋里挑骨头吧。一、上级对下级指导不得力。策划——规划——实施，线路不明。没有一个宏观到微观的轮廓。（高层管理问题）。二、上级和下级，管理和管理，部门与部门之间缺乏沟通。（组织问题）三、分工不合作，各自为阵。（协调问题）四、没有招进或留住有真才实学的人，公司需要独当一面的人才。（没有预见性）关于上述问题，我认为有二点。一、人才选拔我们要把市场上优秀的，有共识的，富有激情并具有高度执行能力和专业素养的人才招集在一起，发展自己的核心力量，使华庭公司有一个质的转变。作为华庭这个企业，这已是有一个很大的平台，我们各管理都可以各尽其能发挥和展示自己的才华，但选择新人来培养已是一个重要的手段。选拔，挖掘，任用，培养新人是一个铁定的，不可打破的规律。由于私人企业，特别是建筑业的特殊性，选出来的人必须有一个培训和磨合过程，在这个过程中，老板，老同志，（特别是我们这些亲戚）一定要大力支持，以诚待人，以心换心。如处处为难，层层设防。新人就很难进来，更不要谈发挥。二、自觉接受监督，切实提高执行力度监督和被监督本身是矛盾的关系。有些管理没有充分认识到接受监督。对集思广益，科学决策，克服缺点，确保权力正确运用的重要意义，或自恃太高认为没有必要被监督，或是担心约束影响权威，影响工作而不接受监督。有时口头说监督重要，监督别人可以，自己却有意无意抵制，逃避监督甚至压制别人监督，失去监督管理。这样就容易扩张个人欲望，还有可能害及他人。因此作为管理，强化自我教育，做到自我约束。越是无人注意，缺少监督时，越要抛弃不健康的意念。越是要有自制力。管住自已的嘴，不该吃的不吃。管住自已的手，不该拿的不拿，管好自已的言行，尽职尽责把所担负的工作干好。对于管理制度的制定是应公开，公正，透明。按民主议事的原则作出决定。用制度管人管事，把重大决策，经营思路，资金运行，人事任免，业绩考核，以制度的形式公示，让各部门知情。当然，作为各部门管理，应尽量把自己的权力控制在自己的权力范围之内，做到干净干事，高效办事。在制度健全后，从工作的实际操作一直到执行结果，都应该纳入制度或老板视野。这样及可以避免临时草率，还可以根据多角度，多层次的信息反馈。及时做出调整，有效监控工作任务的落实情况，对于较敏感的经济部门，应更加严谨、周全。以避免经济责任审计的监督滞后。特别是没有发票，没有依据的经济支出。我认为老板应亲自审阅，这种办法应利大于弊。任何事物都有一个由小到大，从量变到质变的过程。如果我们从小事做起，对事业高度负责的态度做好每件事。使错误决定、工作上的失误和不良行为得到及时的纠正。企业必然会营造出风气正，干事创业的良好氛围。问责与监督，减庸与提能，是一种手段。其目的是让我们管理充分发挥主观能动性，转变