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文档简介

人力资源部薪酬设计案例设计案例A食品公司(处于商业保密考虑，本文一律用代码表示)是一家国有控股公司，近三年以来会，对企业进行全面再造，增强企业的核心竞争力，比上市融资的意义更为深远。为此，特委托北京工业发展咨询公司(以下简称工发)先对薪酬体系进行重新设计，目的是强化薪资的激励功能，吸引和留住公司的战略性人才，从而支撑企业快速发展的需要。”关系一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平，如下图所示(人民币元/月)：拉开距很小，而市场工资曲线比较陡，关键人才的收入水平明显高于一般员工。层面的管理者，但岗位重要性和改革阻力的基础上，提出了如下改革思路，作为A公司薪酬再造的基本原对价值作为确定工资的主要依据3、业绩工资的发放要和业绩考核真正实现合理挂钩4、薪资水平要逐步和市场接轨5、遵照分层分类的设计思想，对不同岗位类别区别对待重要性和具体的操作方法。本次岗位评价采用了目前比较通行的要素计点法(pointmethod)。评价结束后，得出了岗位的价值“分数”，大家对评区分不同任职者的能力和业绩差异。如况测算和调整；岗位级的调整根据任职者的业绩考核结果进行方案顺利实施的配套工作要点2、真正实施方案前的试点工作很有必要

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