2022-2023年度企业人力资源管理师之四级人力资源管理师易错题库综合试卷B卷附答案

2022-2023年度企业人力资源管理师之四级人力资源管理师易错题库综合试卷B卷附答案

单选题（共56题）1、下列有关培训前期准备工作的说法，错误的是()A.培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化B.培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系C.培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报D.培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载【答案】C2、（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的报酬。A.薪金B.薪资C.奖金D.工资【答案】D3、在制定绩效管理制度时，对绩效管理标准的要求是()A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.公正性与客观性D.明确性与具体性【答案】D4、(2017年5月)若将“工作热情”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B5、(2018年11月)录用歧视指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动者个人的（）而遭到雇主的拒绝，因而承受着与其他社会群体不适当的失业率或失业持续期。A.个人特征B.经济特征C.非经济特征D.典型特征【答案】C6、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训练班，要不就去周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙龙”，搞得还不错，大家能畅所欲言，气氛热烈，彼此都受启发。他们邀请你也参加这个沙龙，你会（）。A.不去，但会留意沙龙的信息B.调整或减少原来的活动安排，体验一下再说C.因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动D.改变原来的安排，参加沙龙活动【答案】D7、属于初次分配的是()。A.国家与企业B.企业与企业C.员工与员工D.国家与员工【答案】A8、(2015年11月)应聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用通俗的语句。A.用人部门B.招聘者C.企业高层D.申请者【答案】D9、(2016年11月)非经济性福利中的工作环境保护项目不包括（）。A.实行弹性工作时间B.缩短工作时间C.员工参与民主化管理D.实行轮班制度【答案】D10、混合标准尺度法属于（）的考评方法。A.按具体形式区分B.以员工行为对象C.依员工工作成果进行D.对员工工作态度实施?【答案】A11、(2016年11月)以下关于雇主的说法中错误的是（）A.与雇员相对的一方B.企业财产的人格化代表C.一个孤立的自然人D.生产经营与管理权的载体【答案】C12、(2018年11月)企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位，核算形式和计算方法等。应该注意的方面说法不正确的是（）。A.人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊B.在某些成本项目部分包括间接成本C.某些成本项目部分交叉D.在某些直接成本项目中也包括间接成本【答案】B13、情境模拟适用于测量员工的()A.学习能力B.道德品质C.人格特性D.领导能力【答案】D14、用人单位从裁减人员之日起在（）内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。A.3个月B.6个月C.9个月D.12个月【答案】B15、李华于2009年8月与某企业签订了3年的劳动合同，2010年6月，企业因工作需要与李华协商解除劳动合同，李华表示同意；则其可以得到相当于其工资金额（）个月的经济补偿金。A.1B.2C.3D.12【答案】A16、下列关于就业的说法错误的是（）。A.就业与劳动的社会形式、与企业的财产组织形式无关B.就业与一定劳动制度所决定的企业用工形式无关C.就业与国民经济的部门无关D.劳动者从事义务劳动、救济性劳动、家务劳动等，属于就业者的范畴【答案】D17、人才交流中心的特点不包括()A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉【答案】C18、以下关于雇主的说法中错误的是（）A.与雇员相对的一方B.企业财产的人格化代表C.一个孤立的自然人D.生产经营与管理的载体【答案】C19、用人单位依法安排劳动者在制度工作日工作时间（8小时）以外延长工作时间的按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付劳动者工资。A.300％B.200％C.150％D.100％【答案】C20、在劳动法法律渊源的类别中，（）是劳动法的最主要表现形式。A.地方性劳动法规B.劳动规章C.国务院劳动行政法规D.劳动法律【答案】D21、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每岗位进行估值的方法属于（）。A.岗位排列法B.岗位归类法C.要素比较法D.要素计点法【答案】D22、市场营销是企业经营管理的（）。A.起步环节B.中心环节C.中间环节D.结束环节?【答案】B23、可根据（）对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。A.部门B.权限C.能力D.岗位【答案】D24、满足权力需要的行为不包括()A.解决了复杂问题B.控制他人和活动C.战胜对手或敌人D.对资源进行控制【答案】A25、已办理就业证的外国人，应在入境后()日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。A.15B.20C.25D.30【答案】D26、以北京市为例，用人单位按全部职工缴费工资基数之和的（）缴纳基本医疗保险费。A.2％B.5％C.8％D.9％【答案】D27、战略层次的培训需求分析的内容不包括()A.外部环境B.组织条件C.目标任务D.人员变动【答案】C28、（）不是劳动法基本原则的内容。A.保障劳动者劳动权的原则B.劳动关系民主化原则C.物质帮助权原则D.劳动争议处理原则【答案】D29、目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和（）。A.工会制度B.平等协商制度C.集体协商制度D.职工大会制度??【答案】B30、（）可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性。A.自传式调查表B.应聘人员履历表C.应聘者推荐表D.加权应聘申请表【答案】C31、在内部招聘中最容易造成（）。A.相互拆台B.无强烈竞聘上岗C.部门相互挖人D.近亲繁殖【答案】D32、免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等属于()A.经济性福利B.直接薪酬C.非经济性福利D.津贴和补贴【答案】C33、在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这是（）的具体表现。A.对比效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象?【答案】C34、(2017年5月)企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的（）A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C35、(2015年5月)()规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】C36、()是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。A.一级劳动力市场B.二级劳动力市场C.三级劳动力市场D.四级劳动力市场【答案】B37、企业基于全面改善员工工作生活质量等目的，所提供的免费员工心理健康咨询服务，称为()A.非经济型福利B.经济型福利C.补充福利D.个人福利【答案】A38、下列选项中，属于经济性福利的是()A.为员工购买住房提供低息贷款B.免费提供法律咨询和员工心理健康咨询C.平等就业权利保护(反性别、年龄歧视等)D.员工参与民主化管理【答案】A39、制度化管理的优点不包括()A.是理性精神合理化的体现B.个人与权力相分离C.适合现代大型企业组织的需要D.以非正式权威为主【答案】D40、不同岗位和行业对绩效考评的标准、方式和内容要求不同，因此绩效考评应具有()A.针对性B.导向性C.指向性D.多维性【答案】A41、女职工劳动保护制度不包括（）。A.确定女职工禁忌从事的劳动范围B.怀孕、生育、哺乳期保护C.产假保护D.生病住院期间保护【答案】D42、企业培训人员必须依据（）寻找真正的组织问题，再设计培训方案的内容与形式，才能有效地解决组织中存在的问题。A.组织目标B.组织结构C.组织环境D.组织变动情况【答案】C43、制定规划的步骤包括：(1)选择培训方法。(2)确认培训内容。(3)设计培训课程。(4)编制预算。(5)确定时间和教师。正确的顺序是（）A.(1)(2)(3)(4)(5)B.(2)(1)(3)(5)(4)C.(4)(2)(1)(3)(5)D.(2)(1)(4)(3)(5)【答案】B44、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略是()A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】B45、(2018年11月)下列选项不属于绩效的特点的是（）。A.多因性B.动态性C.多维性D.复杂性【答案】D46、（）是劳动权的核心。A.择业全权和劳动报酬权B.平等就业权和自由择业C.休息休假权和劳动保护权D.劳动保护权和职业培训权【答案】B47、根据《失业保险条例》，城镇企业、事业单位应按照本单位职工工资总额的（）缴纳失业保险费。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B48、头脑风暴法的优点不包括()A.帮助企业解决实际问题B.有利于解决学员工作中的困难C.挑选讨论主题的难度小D.有利于加深学员对问题的理解【答案】C49、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况（）。A.劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度C.劳动者严重失职，对用人单位利益造成重大损失D.劳动者被追究刑事责任【答案】A50、企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节不包括（）。A.合理划分部门职责，将子系统功能落到实处B.后勤保障部门对员工培训的支持C.生动的教学设计D.培训人员及其相关资源的配置【答案】C51、售前服务的内容不包括()A.提供咨询B.协助选购C.提供零件D.提供资料【答案】C52、在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，不可以采用()A.绝对指标B.相对指标C.质量指标D.控制幅度【答案】C53、专题讲座法的优点不包括()A.形式比较灵活B.传授的知识相对集中C.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解【答案】B54、员工进入单位后，企业要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是（）。A.用人所长，人适其岗B.严爱相济，用人不疑C.用人不疑，任人唯贤D.任人唯贤，严爱相济【答案】A55、(2016年5月)在技术等级工资制中，（）是用来确定各工种起点等级和最高级的等级线。A.工资指导线B.工资浮动幅度C.工种等级线D.技术等级标准【答案】C56、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。A.竞争上岗B.外部招聘C.公开选拔D.内部招聘【答案】D多选题（共23题）1、以员工行为为对象的考评方法包括（）。A.书面法B.硬性分配法C.排队法D.生产能力衡量法E.顺序法【答案】BC2、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为()A.行政编制B.企业编制C.军事编制D.机构编制E.政府编制【答案】ABC3、组织层次的培训需求分析包括分析()等内容。A.组织目标B.组织效率C.组织资源D.组织文化E.工作任务【答案】ABCD4、以下适合进行现场培训的内容包括（）。A.企业文化B.企业行为规范C.产品知识D.管理实务E.思想道德【答案】ABCD5、劳动法体系的构成包括()。A.职业制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.促进就业法律制度E.绩效考核制度【答案】BCD6、内部招募来源有（）。A.内部提拔B.工作调换C.工作轮换D.重新聘用E.校园招聘?【答案】ABCD7、人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，主要包括()A.人员评估成本B.岗位分析成本C.在职培训成本D.人员定向成本E.脱产培训成本【答案】CD8、（）应依据工资指导线进行集体协商确定工资。A.城镇集体企业B.国有企业C.外商投资企业D.私营企业E.国有控股企业【答案】ACD9、劳动法基本原则的作用是（）。A.指导劳动法的制定、修改和废止B.指导劳动法的实施C.有助于劳动法的理解、解释D.可以直接适用E.具有高度的可操作性?【答案】ABC10、根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为()等方式的考评。A.月度考评B.季度考评C.半年考评D.年度考评E.每日考评【答案】ABCD11、企业目标管理的特点主要包括()A.一种系统化的管理模式B.更富于参与性C.有明确完整的目标体系D.强调自我控制E.有完善的员工福利计划【答案】ABCD12、技能薪酬的种类包括()。A.技术薪酬B.能力薪酬C.提成薪酬D.薪点薪酬E:效益薪酬【答案】AB13、人力资源管理费用中，培训费用包括（）。A.培训预算B.培训前费用C.培训中费用D.培训后费用E.培训评估费用【答案】BCD14、人员规划是对企业人员的()的整体规划。A.总量B.供给C.构成D.需求E.流动【答案】AC15、在《中国IT月刊》上刊登广告，比较适用的情况有()A.需要招聘大量人员B.不受时间、地域的限制C.流失率较高的行业或职业D.空缺岗位并非迫切需要补充E.候选人相对集中在某个专业领域【答案】D16、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为()。A.上线B.增长线C.中线D.基准线E:下线【答案】AD17、我国《劳动法》规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，主要包括（）等。A.矿山井下作业B.森林业伐木及流放作业C.第四级体力劳动强度作业D.建筑、电力、电信高空作业E.标准以下的负重作业?【答案】ABCD18、为了保证岗前培训的顺利开展，在培训的准备过程中要特别注意一些细节问题。岗前培训的注意事项包括()。A.培训目标的确认B.培训方法的选择C.地点的选择，预先查看培训地点并在计划中加以确认D.使用检查表，检查表应分类列举所需的所有设备和那些没有被包括在课程计划中的细节E.对培训事宜进行确认【答案】CD19、财政政策的手段包括()A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调节法定准备金率【答案】BC20、（）应依据工资指导线进行集体协商确定工资。A.城镇集体企业B.国有企业C.外商投资企业D.私营企业E.国有控股企业【答案】ACD21、()属于人工成本的范围。A.企业工资项目B.企业职工福利费C.职工住房基金D.企业办公用品费用E.工会基金【答案】ABC22、培训需求的确认和培训计划的编制应该由（）来负责。A.企业相关的主管部门B.各类岗位的在职员工C.人力资源部门下属的培训部室D.各类部门及各级主管E.人力资源部门下属的培训负责人【答案】C23、对劳动关系的正确表述是()A.劳动关系是劳动法所调整的唯一过程B.劳动关系发生的原因是为了实现劳动的过程C.劳动关系是劳动法所调整的最基本、最主要的一种关系D.劳动关系是用人单位在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系E.劳动关系是劳动者为用人单位进行了有偿职业劳动活动之后发生的关系【答案】BCD大题（共12题）一、上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产，并为拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等问题。上海贝尔公司把以人为本的经营方略体现在了公司的福利政策上。(1)创造国际化发展空间据上海贝尔公司总裁谢贝尔先生介绍，随着上海贝尔公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨，公司在福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。为了让员工真正进入国际化的社会，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得在海外的研究开发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心。?(2)力推自我完善谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。从发展的远景规划，以及员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后是为期数月的上岗培训，转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，也包括专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA和硕士、博士学历教育，并为员工负担学习费用。新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。(3)培育融洽关系上海贝尔公司的福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这样一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使资深员工得到了回报，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。在上海贝尔公司，与员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。上海贝尔公司还计划对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在效能方面，员工可以自由选择是领取津贴，自己解决上下班交通问题，还是不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。(1)你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国其他企业借鉴?【答案】(1)上海贝尔福利制度值得我国其他企业借鉴之处①培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。而且员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。贝尔通过培训实现了与国际接轨，也使员工个人获得全面升级，可谓一箭双雕。②上海贝尔的福利计划不拘泥死板内容，而是针对员工的真实需要制定福利计划。如为员工提供买房、买车的无息贷款，并且在员工工作满一定时间后可以减半偿还，无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。这种方法比长期奖励更亲切、更有效。③上海贝尔公司对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来。使得员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，从而增加福利的激励效果，实际用途。(2)贝尔公司的福利制度对其发展的作用①上海贝尔公司展现在我们面前的是一个全方位立体化的福利体系，这一体系包含了贝尔公司对员工人性化的关怀。培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。无息贷款计划，切身的为员工考虑实际需求，极大的提高了员工的工作热情，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。②上海贝尔公司的福利并不是“大锅饭”，员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。与国内大多数企业不同的是，上海贝尔公司在设置福利项目时，并没有完全由公司制定，而是充分同员工沟通，切实了解员工的实际需求，对症下药，真正让福利给员工带来实惠。③福利是薪酬制度中的重要组成部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势，吸引企业外部的优秀人才；增加员工的实际收入，提高员工的热情和士气；能够稳定员工，降低流动率，能更好地激励和凝聚员工；能提高企业的劳动生产率和投资回报率；能提高企业在员工和社会公众心目中的形象。二、(2016年5月)某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析说明：(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。(2)培训需求分析的方法包括：①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析。三、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后，张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计350余万元。宝桥法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样计算的：因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服务期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。四、(2019年5月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？（9分）（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（9分）【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。④网上招聘。这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以其招聘范围广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低。⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择报纸发布招聘信息的基本程序：①选择刊登广告的报纸。②决定刊登广告的时间。③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。④广告文稿的拟订、修改与审批。五、7、吴先生分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作。2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002年7月，吴先生与他人合伙伴开办了某实业有限公司，并自任总经理。2003年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其退回。此后，吴先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴先生违反劳动法为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2005年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么?(20分)【答案】当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下。(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(2)《劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。(3)《劳动法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律，内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，也不能享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2001年3月到2005年10月的工资。六、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同理依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。七、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。(1)A公司和B商场的做法是否合法?(9分)(2)张某如何维护自己的合法权益?(9分)【答案】(1)根据《劳动法》规定，A公司的做法不合法。张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。对此，应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。本案例的处理决定有B商场做出，其主体不合法。处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。(9分)(2)根据《劳动法》的规定：张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。(9分)八、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5．0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为5．0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18分)【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2)严重违反用人单位的规章制度的。(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5．0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5．0的虚假证明。2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。九、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析说明：(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。(2)培训需求分析的方法包括：①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析。一十、(2017年5月)在麦当劳的企业里，有超过75％的餐厅经理，50％以上的中高级主管，以及1／3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。(1)认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。(2)训练不只是课程。和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫作“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。(3)四个层次的评估。第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。(4)全职业生涯计划。麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。请阅读案例并回答下列问题：(1)麦当劳的培训理念是什么?(2分)(2)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的?(4分)(3)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处?(6分)(4)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面?从组织或员工的角度思考，你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢?(6分)【答案】(1)麦当劳的培训理念是注重人才的投资，通过对员工的培训达到企业发展和员工发展的双赢。(2分)(2)麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效的结合在一起：①有很好的培训需求分析