人力资源管理专业知识及实务题库

人力资源管理专业知识与实务题库第一章组织激励一、单选题：1、根据马斯洛的需要层次理论获得友好和睦的同事关系的需要属于归属和爱的需要）A.生理需要B.安全需要C.归属和爱的需要D.尊重的需要2、关于奥尔德佛提出的RG理论的说法，不正确的是D0A各种需要可以同时具有激励作用提出了“挫折退化”观点C如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强“成长需要”对应马斯洛需要理论中的全部“生理需要”和部分“安全需要”3、关于麦克里兰三重需要理论的论述，正确的增权力需要高的人喜欢竞争，追求出色的成绩）A在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理权力需要高的人喜欢竞争，追求出色的成绩。C亲和需要强的人具有较强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色权力需要强的人具有较强的责任感获创造性活动中更容易获得成功。4、公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指B工作报酬）A工作经验B工作报酬C工作绩效D工作承诺5、关于目标管理的说法，正确的电（目标管理强调应通过群众共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标A目标管理强调应通过群众共同参与的方式制定具体、可行、且能客观衡量的目标实施目标时，必须自下而上地设定目标完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素目标管理的实施效果总能符合管理者的期望6、关于质量监督小组的陈述，错误的是A小组对提出的各种建议具有自主决定权）A小组对提出的各种建议具有自主决定梃要研究质量方面的难题分析问题的原因并提出解决方案，监督实施通常由8到10位员工及1员督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力。7、（2014年）根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于归属和爱的需要A安全需要B归属和爱的需要C尊重的需要 D自我实现的需要8.（2014年）人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为能在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是期望理论A期望理论B公平理论C强化理论D双因素理论9、（2013年）外源性动机强的员工看重的是（工作带来的社会地位A工作带来的挑战，油工作带来的社会地位工作带来的成就感对组织的贡献10、（2013年）根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是保健因素缺乏！A激励因素缺乏B保健因素缺乏C激励因素充足D保健因素充足11、（2013年）根据期望理论，能够影响动机的因素患工具）A情境B能力C工具D人际关系12、（2013年）绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（期望理论的原理最为吻合。A领导-成员交换理论B双因素理论C期望理论D、ERG理论13、（2012年）根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于归（属和爱的需要A生理需要B安全需要C归属和爱的需要D尊重的需要14、（2012年）根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信息称为（C工具）A效价B期望C工具D动机15、（2012年）关于目标管理的说法，正确的是A目标管理强调应通过群众共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标A目标管理强调应通过群众共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的邱标实施目标管理时，必须自下而上地设定目标完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D目标管理的实施效果总能符合管理者的期望16、（2012年）质量监督小组这种管理模式属甘参与管理）A参与管理B目标管理C绩效薪金制管理D计件工资管理17、在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的陵现潜能A社会地位B奖金报酬C避免惩罚D实现潜能18、在激发个体努力工作的动机因素中，关于内源性动机的描述正确的出于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作A出于内源性动机的人完成某种工作是为了行为的结期于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作C出于内源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为出于内源性动机的人比较注重工作所带来的报偿，如表扬、社会地位等。19、在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序畦理-安全归属和督尊重）A生理-安全-自我实现-尊重-归属和爱B生理-安全归属和爱■尊重C安全-生理-尊重-归属和爱D生理-安全-尊重-自我实现-归属和爱20、根据马斯洛的需要层次理论，自尊心、自主权、成就感、受重视的需要属尊重的需要）A归属和爱的需费安全需要C自我实现的需要）尊重的需要21、传统观点总把金钱看成最好的激励手段但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明B（组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的A组织可以忽略员工的低层次需要组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的组织应当为员工提供较低的福利待遇组织必须考虑所有员工的自我实现需要22、根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的缺失会导致员工不满）A满意B没有满意C不满D没有不满23、在众多激励理论中提出‘挫折一退化”观点并进一步改进了马斯洛需要层次理论的是（C、ERG理论人三重需要理论B目标设备理论C、ERG理论口公平理论24、有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低A成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高25、根据弗罗姆的期望理论员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为工具性）A效价B期望C工具性D动机26、员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为期望）A效价B动机C期望D工具性27、下面可以使期望模型中的三因素产生最强动机的组合模式^是（的正效价、高期望和高工具性A低的负效价、低期望和高工具性高的正效价、高期望和低工具性低的负效价、高期望和低工具，即高的正效价、高期望和高工具性28、下列激励理论中,（B强化理论）认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。A期望理论B强化理论C公平理论D双因素理论29、在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论高额奖励）A限期完成B高额奖励C绩效反馈D参与决策30、质量监督小组是一种常见的D参与管理模式A工作设计B行为矮正C目标管理D参与管理31、以下关于绩效薪金制的说法中错误的是》（A绩效薪金制必须以公平量化的绩效评估体系为基础绩效可以是个人绩效部门绩效和组织绩效:绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施绩效薪金制同公平理论关系比较密切32、绩效薪金制的主要优点是B减少管理人员的工作量A为企业节省成相减少管理人员的工作量使管理者的监督职能加强使员工的晋升和产品质量挂钩二、多选题：1、与马斯洛的需要层次理论正确的陈述给BC）A.人的需要从低到高依次为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要及自我实现的需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要自我实现是人类的基本需要2、下列属于内源性动机范畴的有A.（实现个人潜力B.为组织多做贡献A.实现个人潜力B.为组织多做贡献C.得到更多的收入）.获取更高的社会地位E.获得表扬3、下列各项属于双因素理论中激励因素的有.晋升C.成就感E.工作本身）A.晋升B.工资C.成就感D.人际关系E.工作本身4、关于参与决策的说法，正确的有ABD）A参与决策可以发挥员工的专耀高他们对工作的兴趣管理者应考虑到员工有参与的需要C当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域5、关于奥尔德佛提出的RG理论的说法，正确的是ABC）A各种需要可以同时具有激励作用提出了“挫折退化”观点C如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会6、（2014年）根据ERG理论，下列说法正确的是A各种需要可以同时具有激励作用如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要）A各种需要可以同时具有激励作用如果较高层次的需要得不到满足的话较氐层次的需要就会增强）ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需爨□果高层次的需要满足不了的话，人们对低层次的需要就会减弱ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要7、下列关于需要、动机与激励的说法，正确的是动机是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程A需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态动机有三个因素即决定人行为的方向、努力的水平和坚持的水书动机是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程D从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励8、下列关于激励的陈述正确的MCD）A激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程激励对象的角度可分为物质激励和精神激励从激励作用的角度可以分为正向激励和负向激DS激励对于调动人们潜在的积极性!色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作9、关于双因素理论，下列说法正确的是ABD）A保健因素不能起到激励员工的作用激励因素包括成就感、晋升、工作本身保健因素包括别人的认可、人际关系、工资等D双因素理论又称激励一保健因素理论认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度10、关于成就需要的说法，正确的是幽6A成就需要是指导个体追求优越感的驱动力成就需要高的人倾向选择适度的风险成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识一般来说，成就需要高的人工作绩效低11、公平理论中，下列属于投入内容的粉工作经验C忠诚和承诺D时间和努力）A工作安全B工作经验C忠诚和承诺D时间和努力12、关于公平理论的说法，正确的批0口）A员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同13、关于目标管理的说法，正确的励©口）A目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标实现目标管理时，必须自下而上地设定目标将组织的目标分解为各个相应层次的目标C目标管理包括目标具体化参与决策、限期完成和绩效反馈四个要靠目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望14、下列关于参与管理的陈述正确的是ABD)A要发挥参与管理的优势，组织文化必须支持员工参与参与管理有时被认为是治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药参与管理对所有的员工都适用实行参与管理时，参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁15、(2014年)关于亚当斯公平理论的说法，正确的是ABDE)A人们不权关心自己的绝对报酬而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比员工所做的比较都是纵向的即与除组织以外的其他人比较辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之对于有不公平感的员应予以及时引导或调整报酬16、(2013年)关于亲和需要的说法，正确的是BCE)A亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系C亲和需要强的人在组织中更易受他人影响亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受E对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事17、(2013年)根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有(A员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力员工降低自己的努力程序员工寻求法律援助D员工从其他组织寻求帮助员工辞职18、(2012年)根据奥尔德佛掰RG理论，人的核心需要包括BCE)A成就需要B生存需要C关系需要D权力需要E成长需要19、在需要与动机的理论中，动机的要素包插DE)A决定人心理的方向B决定人行为的方向C心理的努力程度D行为的努力程度E遇到阻碍时会付出多大努力来坚持自己的行为20、下述与动机有关的因素中，属于外源性动机范畴的；SCD)A避免惩罚B自我价值感强C追求社会地位的实现受到领导表扬E寻求挑战性的工作21、王某比较看重工作的报酬，王某属于出于下列哪种动机的员AD)(A外源性动机B内源性动机C内在动机D外在动机E精神动机22、从激励内容的角度，可以把激励分为BC)A自我激励B精神激励C物质激励D负向激励E正向激励23、关于马斯洛的需要层次理论的说法，正确的是DE)A未被满足的需要是行的主要激励源B获得基本满足的需要具有强的激励作用基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满碇管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的24、根据双因素理论，下列属于保健因素的悬BD)A组织政策B工作环境C责任和晋升D人际关系E别人的认可25、奥尔德佛的ERG理论认为，人的核心需要包括CDE)A成就需要B亲和需要C生存需要D关系需要E成长需要26、下列属于公平理论中的纵向比较的是ACE)A员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人相比较员工将自己在不同组织中的待遇进行比较员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较一般而言，薪资水准、教育水平较低的员工，习惯采用自我的纵向比较27、关于公平理论的陈述，正确的是AE)A员工不仅关心自己的绝对报酬而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系员工比较的是其投入与产出的客观测量结果员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较)员工将自己在不同串的待遇进行比较这属于横向比较E辞职也是一种恢复公平的方法28、公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，用来恢复公平感的途径画E)a改变对照者的投入或产a»改变参照对象c改变自我对投入或产出的知觉停职或休假E改变自己的投入或产出29、下列属于绩效薪金制方式的有ACDE）A计件工资B计时工资C按利分工D利润分成E工作奖金30、下列关于斯坎伦计划的说法正确的福CDE）A整合了绩效薪金制与目标管理这两种概念认为员有能力而且愿意贡献他们的想法和建议C主张效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享认为组织应结合为一体，不可分崩离析E被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度三、案例分析题（一）（2013年）小张和小王是美国名校计算机专业研究弹业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行的管理方式。公司近几年发展很快规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈:一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力;另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题卜张和小王开始反思:‘公司有这么多员工为什么技术创新总是跟不上呢？很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方用扁不的组织结构取代了传统金字塔开的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念建立起一种民主的工作氛围此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法并采纳了员工很多好的想法改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。1、小张和小王借鉴的是（参与管理领导风格。A目标管理B参与管理C授权管理D团队管理2、基于小张和小王借鉴的这种领导风格，该公司可考虑采用的管理措施还的（A员工参与新员工的甄选采用“基本年薪年底分红”的薪金模式不向员工提供绩效反馈D建立质量监督小组3、小张和小王借鉴的这种领导风格的有效性取决于（）A领导的个人魅力B组织文化的支持C员工能力，如智力、知识技术等是否规定目标完成的时间期限4、与小张和小王借鉴的这种领导风格相关的激励理论包括双因素理论BvERG理论）A双因素理论B、ERG理论C期望理论D强化理论（二）张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任有关人事方面的事情都是他说了算改的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不什么缘故、最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室按照在办公室加班时间来发放奖金不公平改外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对，多劳多得不正是我们所提倡的吗？1、用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要A张明没有充分考虑到员工的自我实现的需用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C奖金一定能够满足员工的高级需要不同部门员工需要应该一致2、如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应CD）（A用更加严格的制度管理员工给员工减发奖金C让员工感到自己的工作有成就感让员工在工作中承担更多的责任3、上述情境中，员工的不满来自人8。）A张明用单一的对待每一个员工张明没有考虑到咨询等部门的特点计发奖金的方式不公平D认为张明用人唯亲4、要让员工觉得公平，张明今后应该ABD）A多和员工沟通了解不同员工的不同需湛对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准C加强自己的领导权威考虑不同部门工作性质的差异，定与员工贡献相匹配的奖励方案（三）国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析。1、酒店现行的工资福利待遇中，比较突出的是基层员工缺少社会保险，使得基层员工在医疗、养老、工伤、失业等方面缺乏有效保障从马斯洛需要层次理论上看该种现象表明酒店的管理未能满足基层员工的B安全需要A生理需要B安全需要C尊重需要D归属需要2、员工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥无味，没有挑战性与职业生涯规划，无法有效施展自己的才能;酒店员工沟通机会少得可怜缺少集体活动，没有有效的沟通平台，大龄未婚职工人数日渐上升员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足低层次的需要就会显得更加渴望，这符合B、ERG理论）的观点。A需要层次理论B、ERG理论C双因素理论D三重需要理论3、根据上述分析，人力资源部建议酒店管理施行以下正确措施D）A酒店为所有签订劳动合同的职工建立养老和医疗保解除员工后顾之惋对具备高亲和需要的员工予以重用并组织中培养提拔充当管理者的角色对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作对可能成为未来优秀管理者的员工，培养他们相对知足的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要（四）刘先生是某广告公司设计部的主管，发现手下员工的士气普遍比较低落:作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥每天只能就班地完成上面分配下来的工懒乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员并，给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标无法反映个人的真实工作情况。1、根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是激励因素A保健因素B激励因素C工资因素D安全因素2、从期望理论的角度分析，刘先进的激励措施之所以没有效果，问题出在具性）因素上。A效价B期望C工具性D激励3、为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括）（A让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程稣用目标管理，鼓励员工制定更高的目桢实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权不向员工提供工作绩效的反馈（五）某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的员工的工资差别不大所以干多干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争听以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。1、绩效薪金制的主要优点是A（减少管理人员的工作量A减少管理人员的工作■为企业节省成本C使管理者的监督职能加强使员工的晋升和产品质量挂钩2、关于绩效薪金制度的说法，正确的是（^A绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效绩效薪金制的基础是公平量化的绩效评估体系C常用的绩效薪金制有计件工资等对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制3、该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括BD）A个人绩效B部门绩效C责任绩效D组织绩效第二章领导行为一、单选题：1、认为领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的，只有先天具备某些物质的人才可能成为领导的理念是D特质理论A领导-成员交换理论B魅力型领导理论C路衿目标理论D特质理论2、关于魅力型领导理论的陈述，错误的是）在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效A魅力型领导是指自信并且信任下属对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者B魅力型领导会对追随者产生影响促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感C在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况魅力型领导更加有效）魅力本身是一种归因现象，会随情境发生变化3、能够促使魅力归因的领导物质不包描感情）A感情B社会敏感性C自信D印象管理技能4、罗伯特•豪斯的路径目标理论认为，设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平，属于（D成就取向式类型的领导行为。A指导式B支持型C参与式D成就取向式5、根据罗伯特•豪斯的路径目标理论，如果下属的类型属于相信自己能够控制命运的内控型，则其对C参与式领导更为满意。A指导式领导B支持型领导C参与式领导D成就取向式领导6、领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括领导风格）A领导与下属的关系B领导风格C工作结构D职权7、把下属分成“圈里人”和“圈外人”的领导理论是领导■成员交换理论A特质理论B路径-目标理论C权变理论D领导■成员交换理论8、将领导行为划分“关心人”和“工作管理”两个维度的通俄亥俄模式）A权变模型B密西根模式C俄亥俄模式D领导-成员交换理论9、管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为（D乡村俱乐部式领导风格。A无为而治式B任务式C中庸式D乡村俱乐部式10、在管理方格理论中，位于坐标晨1）位置的领导风格称为D“无为而治”领导风格）。A“乡村俱乐部”领导风格“中庸式”领导风格“任务”领导风椭“无为而治”领导风格11、根据领导者生命周期理论，具有“低工高关系”特点的领导风格是C参与式）A指导式B推销式C参与式D授权式12、一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力是技术技能）A概念技能B技术技能C人际技能D管理技能13、领导者的技能中,（A概念技能处理的是观点、思想。A概念技能B技术技能C人际技能D管理技能14、对有限理性模型的表述错误的知）A在选择备选方案时，决策者试图使自己满意或者寻找令人满意的结果决策者所认知的世界是真实世界的简化模型决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案D与理性模型的差异主要体现在质的差异上15、在决策风格模型中决策者有较高的模糊耐受性与对人和社会的关邀时决策风格是9概念型）A指导型B分析型C概念型D行为型16、（2014年）伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从（多依靠组织的激励和惩罚来影响员工绩效，是他的A咬易型领导理论A交易型领导理论B改变型领导理论:魅力型领导理论）权变理论17、（2014年）罗伯特豪斯的路径目标理论认为，主动追求并采纳下属的意见，属于（参与式）类型的领导行为。A指导式B支持型C参与式D成就取向式18、（2014年）道格拉斯麦克格雷格的经典的理论，指的是B传统权威的管理风格A独裁B传统权威的管理风梅决策的参与D人际关系19、（2014年）保罗赫塞的领导得生命周期理论个人对自己的行为负责任的能力就是指（D工作成熟度A心理成熟度B能力成熟度C技能成熟度D工作成熟度20、（2014年）决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属吩析型）A指导型B分析型C概念型D行为型21、（2013年）魅力型领导者的特征不包括0承诺为努力提供奖励A自信并且信任员工B有理想化的愿景C承诺为努力提供奖励D对下属有高度的期望22、（2013年）关注任务的完成及员工的顺从，更多依靠奖惩影响员工的绩效，这是（交易型）领导的主要特点。A交易型B改变型C魅力型D特质型23、（2013年）根据路径目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为;参与式领导）A指导式领导B支持型领导C参与式领导D成就取向式领导24、（2013年）根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是（管理者极端关注人）A管理者既不关心任务，也不关心人管理者既关心任务，也关心人管理者极端关注人D管理者极端关注任务自特质25、（2012年）认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点理论自特质A交易型和改变型领导理谕特质理论C魅力型领导理论D路许目标理论26、（2012年）根据豪斯的路径目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为的指导式领导A支持型领导B参与式领导C指导式领导D成就取向式领导27、（2012年）根据领导者生命周期理论具有高工作低关系特点的领导风格是A指导式）A指导式B推销式C参与式D授权式28、（2012年）布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标,（9）位置的领导风格具有的特点是（C既关心任务又关心人A关心任务但不关心人关心人但不关心任务C既关心任务又关心人既不关心任务又不关心人29、（2012年）关于有限理性模型的说法，错误的是）有限理性模型与经济理性模型存在质的差异A在选择备选方案时，决策者试图将自己满意决策者所认知的世界是真实世界的简化模型有限理性模型中的理性受到了一定限制有限理性模型与经济理性模型存在质的差异30、吉伯的特质理论认为，卓越的领导者可以不具备勇于冒险特质。A身强力壮B勇于冒险C聪明但不过分聪明D外向有支配欲31、特质理论不能解释为什么具有不同特质的领导在各自的组织中都可能工作得非常出色，这体现了特质理论D没有指明各种特质之间的相对重要性A忽视了下属的需要B没有区分原因和结果C忽视了情境因素D没有指明各种特质之间的相对重要性32、领导者通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。该领导模式属于;改变型领导A魅力型领导B交易型领导C改变型领导D权变型领导33、具有自信并且信任下属对下属有高度的期望有理想化的愿景，以及使用个性休风格的领导者是C魅力型领导者A交易型领导者B改变型领导者C魅力型领导者D特质型领导者34、罗伯特豪斯的路径目标理论认为，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序，属于A指导式）A指导式B支持型C参与式D成就取向式35、下列属于豪斯提出的参与式领导的是\主动征求并采纳下属的意见A主动征求并采纳下属的意见设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平社员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求36、根据路径目标理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（B支持型领导A指导式领导B支持型领导C参与式领导D成就取向式领导37、认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目并提供必要的指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合的理论是路径■目标理论A路径-目标理论B魅力型领导理论C改变型领导理论D权变理论38、根据费德勒的权变理论，最适合于工作取向领导风格的情景趾下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较小A上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权的J上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较小C上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较九上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小39、认为团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配的理论敝变理论A权变理论B特质理论C魅力型领导理论D领导-成员交换理论40、关于领导成员交换理论的陈述，正确的是C（领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈A领导对团体成员同样对待领导往往对‘圈外人'投入更多的时间和很少的正式领导权威C领导者和下属两者都作为个体通过团体进行反馈）领导者的自我图式是稳定不变的不受下属行为反应的影响41、道格拉斯麦克格雷格的经典的理论，指的是A启发式、人性化的管理风格A启发式、人性化的管理风格传统权威的管理风格独裁D人际关系42、将领导行为划分为“员工取向”和“生产取向”两个维度的A1密西根模式）A密西根模式B领导-成员交换理论C俄亥俄模式D权变模型43、管理方格图中，既关心任务，又关心人的领导风格是最理想的领导风格A最理想的领导风格B任务型领导风撤无为而治型领导风桶乡村俱乐部型领导风格44、管理方格理论把领导者的基本风格划分为五棋中只对任务极端关注的领导风格被称为（B任务领导风格A中庸式领导风格B任务领导风格C无为而治领导风格乡村俱乐部领导风格45、管理方格理论把领导者的基本风格划分为五做中既不关心任务，也不关心人的领导风格被称为A无为而治领导风格A无为而治领导风梅任务领导风格C中庸式领导风榔乡村俱乐部领导风格46、根据领导者生命周期理论，具有低工低关系特点的领导风格是（授权式）A指导式B推销式C参与式D授权式47、领导技能分析表明，不同层次的管理者需要的技能的相对比例不同。管理层级越高，则工作中A技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大A技术技能所占的比例越小而概念技能所占的比例越大技术技能所占的比例越大而人际技能所占的比例越小概念技能所占的比例越小而人际技能所占的比例越大人际技能所占的比例越大，而概念技能所占的比例越小48、明茨伯格将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是确认阶段）A确认阶段B设计阶段C智力活动D选择阶段49、将领导决策分为确认、发展、选择阶段的国明茨伯格的决策阶段A西蒙的决策阶段B明茨伯格的决策阶段赫塞的决策阶勘麦克里兰的决策阶段50、认为决策者在进行选择的时候采用满意原则而非最大化原则的决策模型称有限理性模型A有限理性模型B经济理性模靴极限理性模型0社会模型51、领导者决策风格中指导型决策风格的特点题决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身A决策者具有较低的模糊耐受性水平倾向于关注人和社穿决策者具有较高的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社穿决策者具有较低的模糊耐受性水平顷向于关注任务和技术本身D决策者具有较高的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身52、具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注，则这种领导者决策风格属于（行为型） A行为型B概念型C指导型D分析型二、多选题：1、下列特征属于改变型领导者的有人1^）A提升智慧,理性和谨慎的解决问SB持续的高期望,鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图C观察和寻找对于标准的背离采取修正行动）提供任务的愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信任仅在标准没有满足时进行干涉2、根据价值取向与模糊耐受性两维度的组合，决策风格可以分为指导型B概念型C分析型D行为型）A指导型B概念型C分析型D行为型E合作型3、（2014年）俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括关心人C工作管理A关心环境B关心人C工作管理D工作设计E目标设计4、（2014年）明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括发展阶段B确认阶段D选择阶段）A发展阶段B确认阶段C整合阶段D选择阶段E设计阶段5、（2013年）关于有限理性模型内容的说法，正确的瘙E）A决策者可能知道所有的可能方案决策者可以通过计算选出最佳方案决策者的目标是找到令人满意的结果D存在完整和一致的偏好系统，使决策者在备选方案中进行选择策者认知的是真实世界的简化模型6、（2012年）关于交易型和改变型领导的说海BDE）A交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产做易型领导很关注任务的完成及员工的顺从C改变型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工级做变型领导能为组织制定明确的愿籍改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效7、（2012年）密西根模式中描述领导行为的维度包括CD）A关系取向B绩效取向C员工取向D生产取向E目标取向8、关于魅力型领导理论的说法，正确的*BD）A魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感I追随着的自我意识和自我管理水平较高时魅力型领导的效果会得到进一步的强化魅力是一种特质具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风悔力型领导者也具有非道德特征9、魅力型领导者的特征包括ABD）A自信并且信任员工5有理想化的愿景C承诺为努力提供奖励D对下属有高度的期望10、有关权变理论的表述正确的^BD）A权变理论认为团队绩效取决于领导者与情景因素之间是否搭在高度非结构化环境下，结构化的方法更能得到员工的喜爱费德勒将领导方式分为关心人和工作管理两D船景性的因素分为三个维度，即领导与下属的关系、工作结构和职权11、下列关于LMX理论的陈述正确的是ACD）A在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感‘圈外人”觉得领导对自己比对“圈内人”更负责“圈内人”觉得领导对自己比对“圈外人”投入更多时间圈外人”觉得领导对自己比对“圈内人”投入更多正式领导权威12、关于领导者的技术技能说法正确的是\的）A在操作人员和操作人员层次上技术技能是工作绩效的主要特点经理更加依靠的是下属的技术技能）许多高层领导者对企业的技术细节并不熟做术技能关心的是思想13、根据斯道格迪尔的观点，领导者应该具有的重要特质郁CE）A责任感B勇于冒险C勇于实践D外向有支配欲E持之以恒14、特质理论存在的缺陷存BCDE）A忽视了领导良好的调适能力没有指明各种特质之间的相对重要性忽视了下属的需要D忽视了情境因兼没有区分原因和结果15、下列关于魅力型领导理论的表述正确的荏BCE）A魅力本身会随情境发生变化其追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价10值观和行为C魅力型领导会促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，力型领导者的效果会得到进一步弱化魅力型领导者是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者16、罗伯特豪斯确定的四种领导行为包括（DE）A成就取向式领导支持型领导C交易型领导D参与式领导E指导式领导17、路径目标理论中，下列属于下属控制范围之外的环境因素的福DOA工作团队B工作结构C个人经验D正式的权力系绑个人能力18、密西根模式描述领导行为的维度在\员工取向、D生产取同A员工取向B工作管理C关心人口生产取向E关心工作19、领导者生命周期理论认为下属的成熟度包插工作成熟度寸心理成熟度A情绪成熟曜年龄成熟度0工作成熟脚职业成熟磔心理成熟度20、成功的领导依赖于他的B技能C行动D合适的行为0A背景B技能C行动D合适的行为E特质21、发展领导技能的途径包括BCDE）A通过奖惩下属来提高领导能力讲师为领导者提供辅导讲师帮助领导者明确事业范围和期望D运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能基于领导能力的培养22、西蒙认为决策过程包括CDE）A确认阶段B选择阶段C智力活动D设计活动E选择活动23、按照经济理性决策模型，决策者的特征包括从目标意义上分析，决策完全理性、C决策者可以知道所有备选方案A从目标意义上分析决策完全理慢决策者遵循的是满意原则在选择时不必知道所有的可能方案）决策者可以知道所有备选方案决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果24、在社会模型中，产生投入的增加这种现象的原因包括BCE）A项目的特廊心理决定因都社会压力D决策者的态斑组织的决定因素25、研究领导者的决策风格时使用的维度包插价值取向、E模糊耐受性A员工取向B价值取向C生产取向D工作管理E模糊耐受性三、案例分析题（一）（2014年）小张是某个工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管，原来是公司的技术骨干在业务上总能拔得头筹但是转到管理岗位后感觉压力很大&怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低，而很多下属员工也抱怨小张不通人情比外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流赛没有随着市场和时间的变化而调整管理的风格与公司现在的业务不符公司领导决定与小张深入分析解决这些问噩时聘请专业讲师来提升他的技能。1、从领导技能看，小张缺乏的是人际技能C概念技能A技术技能B人际技能C概念技能D统筹技能2、关于领导技能的说法，正确的是播6A领导者可以依靠下属的技术技能组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求C不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不鄙领导层次越高需要的技术技能越高3、小张提高领导技能的途径可以包括邨0）A通过批评下属来提高领导能力专业讲师对小张提供辅导专业讲师帮助小张明确事业范围和期望D运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能4、领导者的成功取决于他的A（合适的行为B技能C行动）A合适的行知技能C行动D背景（二）为了提高党政基层机构的执政能媒市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，民包括现代备受欢迎的魅力领导理论、-目标理论以及11领导-成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。1、路径目标理论的提出者是A罗伯特豪斯A罗伯特豪雅伯恩斯C麦克格雷斯D布莱克2、在路径目标理论中，领导行为与结果之间的中间变量有下属的经验、C下属的能力）A下属的经验B领导的成就C下属的能力D领导者的个性3、关于领导成员交换理论的说法，正确的是B（领导成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程A领导-成员交换理论强调领导公平对待每一个成员领导成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程领导-成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念领导-成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”4、下列属于魅力型领导者的道德特征的船使追随者的需要和志向与愿景相结合A使追随者的需要和志向与愿景相结合提升自己的个人愿景对追随者的需要感受迟钝D指责或批评相反的观点（三）强调以人为本的理念对提升地方政府管理水平有极大的促进意对去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候只注重决策的经济效益因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素以人为本的理念则不同它要求地方政府不仅要考虑经济收益更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关重视群众的生活满意度近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。1、传统的只强调经济增长的决策更符伟经济理性模型A社会模型B经济理性模型C有限理性模型D非理性模型2、强调以人为本的决策更看重决策帕结果让群众满意A组织盈利最大化B结果让群众满意C经济利益最大化D利益分配公平化3、下列观点中，与经济理性模型相符的通决策者可以知道所有备选方案决策者可以通过数学计算找到最佳方案A决策不完全是理性的决策者可以知道所有备选方案决策者可以通过数学计算找到最佳方案D决策者可以采用启发式原则进行决策（四）小李是某公司的部门经理他对下属的困难始终给予理解和帮助并且善于与他人合作，积极听取不同的意见经常出面为大家化解冲突员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小李从他所在部门的员工中辞退一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。1、根据决策风格理论，小李的决策风格属于》行为型）A指导型B分析型C概念型D行为型2、小李的决策风格特征包括B（对人和社会比较关注C模糊耐受性低A模糊耐受性高B对人和社会比较关注C模糊耐受性低D喜欢困难的决策第三章组织设计与组织文化一、单选题1、组织设计的主体工作是D组织结构的框架设计A职能设计B管理规范的设计C联系方式的设计D组织结构的框架设计2、各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的职权结构）A部门结构B层次结构C职能结构D职权结构3、组织中使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度指的是组织结构的规范性）A协调性B复杂性C规范性D集权度4、下列关于职能制组织结构的陈述，正确的建职能制组织中，专业化分工程度较低A按职能划分的组织结构形式又称为“法约尔模型”管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制职能分工有利于强化专业管理，提高工作效率职能制组织12中，专业化分工程度较低5、行政层级形式、职能制、矩阵组织形式最适宜的环境分别是）复杂嚼态、简单/静态、复杂动态）A复杂/静态、复杂静态、复杂动态B简单/动态、简单/动态、复杂动态C复杂/静态、简敢动态、简廓动态D复杂/静态、简单静态、复杂动态6、下列有关虚拟组织形式的描述，正确的建（可以租用，何必拥有”是虚拟组织的实质）A规模比较大，比较灵活，可以发挥主要职能的核心组缄策集中化程度很低，同时部门化程度也很低或根本就不存在公司管理人员对公司的主要职能活动具有有力的控制可以租用，何必拥有”是虚拟组织的实质7、下列有关虚拟组织形式的描述，正确的建（可以租用，何必拥有”是虚拟组织的实质）A规模较大，比较灵活，可以发挥主要职能的核心组锹策集中化程度很低，同时部门化程度也很低或根本就不存在公司管理人员对公司的主要职能活动具有有力的控制“可以租用，何必拥有”是虚拟组织的实质8、组织文化中有没有C精神层）是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。A物质层B制度层C精神层D管理层9、有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称建院型）组织。A学院型B俱乐部型C棒球队型D堡垒型10、关于全面质量管理的说法，正确的是ACD）A全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过B全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要樱达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化11、（2014年）组织结构中的纵向结构指的是）层次结构DA职能结构B部门结构C层次结构 D职权结构12、（2014年）关于矩阵组织形式的说法，正确的相矩阵组织形式在复杂动态环境中效果A矩阵组织形式在简单静态环境中效果好B矩阵组织形式在简单动态环境中效果好C矩阵组织形式在复杂静态环境中效果嫡矩阵组织形式在复杂动态环境中效果好13、（2014年）通过无结构小组的交互方式来改善行为的组织发展方法属于敏感性训练）A敏感性训练B调查反馈C质量圈D全面质量管理14、（2013年）组织机构三要素不包括A墟拟他A虚拟化 B规范化 C集权度 D复杂性15、（2013年）关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是管理幅度与管理层次是相互制约的）A管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度管理层次与管理幅度在数量上成正比关系管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度管理幅度与管理层次是相互制约的16、（2013年）组织文化的核心和灵魂体现在它的精神层）A物质层B中间层C制度层 D精神层17、（2013年）鼓励冒险和革新的组织文化称为）棒球队戮A学院型 B俱乐部型C棒球队型 D堡垒型18、（2012年）组织设计是指对组织结构及期运行方式）所进行的设计。A战略目标B运行方式C岗位职责D分布规模19、（2012年）职能制组织在A简单甯态）环境中效果最好。A简单/静态B复杂/静态C简单/动态D复杂/动态20、（2012年）组织结构体系中的横向结构指的匙部门结构）A职能结构B层次结构 C部门结构 D职权结构21、（2012年）按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是B俱乐部戮13A学院型B俱乐部型C棒球队型 D堡垒型22、关于组织设计的陈述，正确的励只对组织结构进行的设计称为静态组织设计A只对组织结构进行的设计称为静态组织设计只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计C古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计现代的组织设计理论只针对组织运行制度23、组织的横向结构指的是C（部门结构）A职能结构B层次结构C部门结构D职权结构24、组织结构体系内容中反映完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系的是职能结构A职权结构B横向结构C纵向结构D职能结构25、”任务分工的层次、细致程度”描述的是组织结构中的复杂性）A规范性B集权度C复杂性D稳定性26、员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织规范化程度的指标。A专业化程度B规范化程度C制度化程度D职业化程度27、企业中采取书面文件的数量可以反映其组织结构的制度化程度A专业化程度B规范化程度 C职业化程度D制度化程度28、组织设计过程中的首要工作是C进行职能分析和职能设计A确定组织设计的基本方针和原则设计组织结构的框架C进行职能分析和职能设计人员配备和培训体系的设计29、下述组织设计程序中属于组织结构的细化并起到稳定组织结构作用的是管理规范的设计）A设计组织结构的框架确定组织设计的基本方针和原则管理规范的设计D进行职能分析和职能设计30、反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少的是管理幅度A管理层次B组织层次C管理幅度D职权结构31、在组织设计的几种类型中，不属于常用的三种类型的是虚拟组织形式A矩阵组织形式B职能制结构C行政层级式D虚拟组织形式32、具有直绣一参谋制特点的组织形式属于（职能制形黄A行政层级式B矩阵组织形式C职能制形式D事业部制形式33、主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业组织类型是8职能制组织结构A行政层级式组织结构B职能制组织结构C矩阵组织结构D事业部制组织结构34、矩阵组织形式在（D复杂/动态）环境中较为有效。A简单/静态B复杂/静态C简单/动态D复杂/动态35、技术发展迅速、产品较多、创新性强、管理复杂的企业，最适合采用的组织形式是6矩阵式）A行政层级式B职能制C矩阵式D直线一参谋制36、下列有关事业部制组织形式的描述，错误的是事业部制组织形式有利于总公司的最高层集中精力于具体管理事务A事业部制实行相对的独立经营自负盈亏B事业部制组织形式实行集中决策指导下的分散经营C事业部制组织形式有利于把联合化和专业化结合起提高生产效率）事业部制组织形式有利于总公司的最高层集中精力于具体管理事务37、“可以租用，何必拥有”反映的是（虚拟）组织形式的实质。A事业部制B团队C虚拟D无边界38、下列有关无边界组织形式的描述，错误的是：对管理层次不加限制A其所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥翻寸管理幅度不加限带C对管理层次不加限制D取消各种职能部门，代之以授权的团队39、下列各项属于组织文化结构精神层的通价值标准）A建筑风格B规章制度C价值标准D产品包装40、下列关于俱乐部型组织文化的描述不正确的是鼓励冒险和革新14A鼓励冒险和革新重视适应、忠诚感和承诺资历是关键因素）把管理人员培养成通才41、重视创造发明的组织文化称为B棒球队型） A学院型B棒球队型C俱乐部型D堡垒型42、对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定吸引力的组织文化类型是堡垒型）A学院型B棒球队型C俱乐部型D堡垒型43、一个组织中，最根本和最重要的变革是）以人员为中心的变革A以系统为中心的变革B以技术为中心的变革以结构为中心的变革）以人员为中心的变革44、关于组织发展的陈述，正确的是（组织发展是有计划变革及干预措施的总和A组织发展是有计划变革及干预措施的总和组织发展强调权威和控制组织发展的主要目的是增进组织的有效性并不关心员工个人成悌组织发展的人文技术包括减少垂直分化度扩大员工自主性、简化规章等45、下列组织发展方法中，属于结构技术的愚工作再设计）A、T团体训练B调查反馈C质量圈D工作再设计46、敏感性训练属于组织发展方法中的8人文技术A结构技术B人文技术C现代组织发展方法）结构技术和人文技术的混合体47、在组织发展方法中（A质量圈）是员工参与计划的一种形式A质量圈B调查反馈C敏感性训练D团际发展48、在组织发展方法中，旨在化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念的》是3际发展）A敏感性训练B调查反馈C质量圈D团际发展二、多选题1、关于组织设计的说法，正确的有ADE）A组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式只对组织结构进行的设计称为动态设计C同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设D古典的组织设计理论是静态的现代的组织设计理论是动态的2、关于管理层次、管理幅度的说法正确的最BDE）A一个组织的管理层次的多少反映其组织结构的纵向复杂程度管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少管理层次和管理幅度存在正比关系管理幅度决定管理层次管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用3、下列关于行政层级式的论述，正确的有\时口）A在行政层级模式的组织中权力集中程度较高对权力等级较为侧重在行政层级模式的组织中，工作的分工比较精细规章的增加可促使组织更为规范化，但过度后又会限制个体的自主判断权D行政层级形式的组织比较强调规章和程序规范决定工作地位的主要因素是个人因素，而不是技术能力和绩效4、事业部制组织形式的优点包括A（有利于公司高层摆脱具体事务的束缚B有利于增强企业内部的活力、E有利于把联合化和专业化结合起来A有利于公司高层摆脱具体事务的束缚有利于增强企业内部的活力有利于公司内部的协调一致D有利于节约管理成本E有利于把联合化和专业化结合起来5、下列有关组织文化的描述中，正确的罚BE）A组织文化是指控制组织内行为工作态度、价值观以及关系设定的规范组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织!织文化的结构可分为物质层、管理层和精神层组织文化是由管理者和基层主管的领导模式所决定的，它很少受到外部环境的影响E组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格6、关于全面质量管理的说法，正确的是CD）A全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过B全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要樱达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化157、（2014年）关于组织结构的说法，正确的是ABC）A组织结构的本质是企业员工的分工协作关系组织结构的内涵是企业员工在职权、责三方面的结构关系C设计组织的目的是为了实现组织目梗组织结构与权责结构有本质的区8、组织结构体系的主要内容包括人职权结构B职能结构C部门结构E层次结构）A职权结构B职能结构C部门结构D权利结构E层次结构9、关于组织结构的说法，正确的有人口口日A组织结构又称权责结构B组织结构的设计目的是为了实现组织目标组织结构常以矩阵图形式出现）组织结构的内涵是企业员工在职叔、责三方面的结构关系E组织结构的本质是企业员工的分工协作关系10、职能制组织形式的缺点有（BCD）A狭隘的职能观念B企业领导负担篁适应性差D不利于培养具有全面素质的管理人才不便于最高层领导对整个企业实施严格的控制11、下列关于矩阵组织形式的论述，正确的有的£）A一名员工会有两个领导组织内部会有两个层次的协调相对增加高层管理人员的负担D多应用于军事工业以及航天工业类公司产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样12、矩阵组织形式的优点包括（CDE）A有利于加强各职能部门之间的协作配合有利于提高组织的稳定性C有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性有利于减轻高层管理人员的负担E有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现13、关于事业部制组织形式的说法，正确的悬BCE）A它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划I它有利于把联合化和专业化结合起来提高生产效率C它能增强企业的活力D它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业E它会消弱整个公司的协调一致性14、下列针对组织设计类型的描述，正确的有BCE）A行政层级式组织形式最适宜复杂静态的环境B无边界组织形式的寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链C事业部制组织形式容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性D矩阵组织形式既灵活又稳定E职能制结构组织比较适用于中小型的、品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业15、关于组织文化结构的说法，正确的是ACDE）A物质层是组织文化的外在表现物质层制约和规范了制度层及精神层的建设没有严格的规章制度，组织文化就无从谈起精神层是形成物质层及制度层的思想基础组织文化中有没有精神层是衡量衡量一个组织是否形成了组织文化的主要标准16、按照桑南菲尔德的标签理论，下列关于四种组织文化的描述中，正确的是（）A学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的他俱乐部型组织希望把管理人员培养成通才棒球队型组织鼓励冒险和革新堡垒型组织的工作安全保障非常稳定E堡垒型组织对于喜欢挑战的人来说具有一定的吸引力17、关于组织设计和组织文化的说法，正确的是WE）A组织设计会影响组织文化的形成如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文『个希望培养合作氛围的组织不应该过化强调薪酬的功能性意义18、如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括（BC）A提升组织制度化和规范化的程度减少管理层次形成趋于扁平的组织C以外部招聘为主，提高员工的多样化程度）建立强调等级差异的绩效评估体系建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度19、组织变革的方法包括BCDE）A以任务为中心的变革B以系统为中心的变革以人员为中心的变革以结构为中心的变革E以技术为中心的变革1620、组织变革的程序包括（BCE）A确定问题B组织诊断C实行变革D的，制订计划E变革效果评估21、传统的组织发展方法可以概括为两种类型，找结构技术E人文技术A结构技术B管理技术C经济因素D社会环境E人文技术三、案例分析（一）（2013年）某翁是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令，厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令明确每个人只有一个直接上级而每个上级直接管辖的下属为"9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规范的扩大这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。1、该企业的组织结构为B职能制）A事业部制B职能制C矩阵组织形加团队结构形式2、该企业的管理层次和管理幅度分别为5层：3-9人）A5层：3-9人B4层：4-10人C3层：3-9人D6层：4-10人3、该企业组织形式的主要缺点是8横向协调差A组织的稳定性差B横向协调尊企业领导负担轻）多头指挥混乱4、假如该企业进行组织变革，最适合采用明结构）为中心的组织变革。A成本B结构C技术D任务（二）某咨询公司是一家以战备咨询为主要业务的公司，已有的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化提升了公司的核心竞争力公司一直重视员工的培养注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人松司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依榭工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资公司着手开始组织变革计划在未来半年内实施大规模扩张计划针对不同行业组建专业咨询小组以便为客户提供更加专业的服务同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客气的拓展和维护工作。1、该咨询公司目前的组织文化类型属于C棒球队型）A学院型B俱乐部型C棒球队型D堡垒型2、该咨询公司目前的组织设计类型是）团队结构式）A虚拟组织形式B行政层级或矩阵结构式D团队结构式3、该咨询公司计划进行的组织变革方法属布以结构为中心的变革A以人员为中心的变革B以结构为中心的变革以技术为中心的变革以文化为中心的变革4、如果该企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括BC）A提升组织制度化和规范化的程度减少管理层次，形成趋于扁平的组织;以外部招聘为主，提高员工的多样化程度建立强调等级差异的绩效评估体系（三）某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度制」度化程度、关键职能、人员素质等五个要素同时还要能够促进组织文化建设。1、案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅禽制度化程度D关键职能A公司战略B管理层次和管理幅度J制度化程度D关键职能2、案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略D人员素质）A公司战略8管理层次和管理幅度制度化程度D人员素质173、关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正确的是CD）A管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而且管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量管理层次与管理幅度存在正比的数量关系C管理幅度决定管理层次管理层次的多少取决于管理幅度的大小管理层次对管理幅度具有一定的制约作用4、为了使组织设计能够促进组织文化建设，首先必须正确了解组织设计与组织文化的关系。下列关于二者之间关系的陈述，正确的国CD）A组织的制度化程度越高组织文化就越倾向于鼓励创SB强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法协调的不同级别间差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文他一般来说，员工多样化程度高，以外部招募为主的组织更加重视灵活性和创新的价值（四）某制衣有限公司地处香港，为全世界约个国家的350多个经销商生产制造各种服装，是世界知名的制衣公司。但说起“生产制造它却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的8000多介服装生产厂家保持密切的业务联系。该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看重员工的资历。1、该公司的组织形式属于（虚拟组织） A行政层级式B职能制C事业部制D虚拟组织2、按照桑南菲尔德的组织文化分类，该公司的组织文化属于俱乐部型）A学院型B俱乐部型C棒球队型D堡垒型第四章战略人力资源管理一、单选题1、架起了战略管理和人力资源管理领域之间桥梁的是资源基础观A激励理论B科学管理理论C资源基础观D领导理论2、能够满足企业竞争优势的人力资源需要具备的特点是稀缺性）A稳定性B稀缺性C可替代性D可模仿性3、战略人力资源管理发生作用的重要原则用匹配） A同化B匹配C控制D整顿4、人力资源战略特点是培训和保证顾客满意的经营战略是聚焦战略）A成本领先战略B聚焦战略C差异化战略D稳定战略5、影响组织实施战略人力资源管理的障碍是部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟A企业追求长期利益，关注长远目标B职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同鳏力资源管理人员总是从战略的角度思考问题6、人力资源专业人员应具备的技能中观念性技能是指掌握业务）A个人信誉B掌握变革C掌握业务D掌握人力资源7、关于人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（（A对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部知对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指称评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献，无须设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量8、（2014年（企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于员工技能的性质A企业组织结构的形或员工的职业兴趣）员工技能的性图员工薪酬的水平9、（2014年（对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动蟠1］定特殊的人才保留战略，留住关键员工A制定特殊的人才保留战略留住关键员工3迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简合并不同的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略制定规划，大量吸收与培训新员工10、（2014年（关于人力资源有效性指数的说法，正确的是该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响A该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响该指数是衡量生产部门绩效的指18标C该指数能够反映组织的环境气氛该指数包括工作满意度等心理指标11、（2013年）根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，因为（C高能力的劳动者是稀有资源A人力资源具有边际报酬递减性人力资源可以被其他资源代替高能力的劳动者是稀有资源D优秀企业的人力资源管理很容易被模仿12、（2013年）对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是裁减工作绩效不佳的员RA改变员工的晋升和发展机会留住更多的现有人员B裁减工作绩效不佳的员工合并新购并企业的人力资源管理体系制定适当的规划保证及时雇佣和培训新员工13、（2013年）人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是提出本部门人员需求的条件A制定薪酬体系B拟定人员供需平衡的实施计划提出本部门人员需求的条件形成整个公司的培训计划14、（2013年）人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理部门承担的任务是C提出本部门人员需求的条件A制定薪酬体系B拟定人员供需平衡的实施计划提出本部门人员需求的条件）形成整个公司的培训计划15、（2012年）对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是制（定特殊人才的保留战略，留住关键员工A制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工为员工提供大量的晋升机彝制定特殊人才的保留战略，留住关键员工提高员工士气，减少裁员带来的消极影响16、（2012年）在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是向人力资源部门提交需求计划A向人力资源部门提交需求计划汇总各部门的需求计划3拟定平衡供需的计划3预测公司的人员供给17、（2012年）在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是C员工的辞职率A招聘员工的平均成本薪酬发放出错的次数0员工的辞职率D薪酬开支占组织总体开支的比率18、（2012年）密歇根大学的尤里奇教授在999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色建变革推动者）A战略伙伴B员工激励者C管理专家D变革推动者18、解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨组织竞争优势的途径与规律的理论是（B战略管理理论 A双因素理论B战略管理理论C路衿目标理论D权变理论19、经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心灵契约，从满足企业优势资源的角度看，属于C不可模仿性 A不可替代性8价值C不可模仿性D稀缺性20、（A资源基础观的提出使得人的因素从幕后走向了前台为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持。A资源基础观B战略观C资本观D投资观21、战略人力资源管理发生作用的重要原则愚人力资源战略与企业战略必须匹配A必须经常进行变革B组织结构不宜太复杂人力资源战略必须要稳定人力资源战略与企业战略必须匹配22、对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题曦定关键员工并制定特殊人才的保留政策A从零开始，建立全新的人力资源战略大量而快速的裁员:对不同企业的人力资源体系进行合并 D确定关键员工并制定特殊人才的保留政策23、实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题是裁员）A裁员B确定关键员工:组织之间的合并D组织之间的合并E制定特殊的人才保留战略24、关于裁员中幸存者的说法，错误的是A（他们往住心存感激，激情高效地去工作A他们往住心存感激激情高效地去