华为股权激励的研究

...wd......wd......wd...课程名称：管理学课程代码：13000138论文题目：华为的股权鼓励研究学院：管理学院课程〔论文〕成绩：课程〔论文〕评分依据〔必填〕：论文题目要符合“管理学〞的范围要求；所写的内容要有一定的创新和新意；论文的格式能到达发表的格式；4000-5000字。任课教师签字：日期：2013年12月28日目录6554目录019981一、引言1708二、案例导入27897〔1〕公司简介219095〔2〕华为股权鼓励的历史431578三、股权鼓励研究529006〔1〕实施效果研究：518984〔2〕股权鼓励带来的积极效益6218021、华为如何实现巨额融资6251912、虚拟股权鼓励带来了怎样的预期效果78981〔3〕现状与问题83656四、对策与措施8209081、有效实行期权鼓励847272、增强员工对身份的认同感985453、偏差出现后积极应对的动态鼓励927185五、结语1013002参考文献10华为的股权鼓励研究摘要人才作为企业的核心资源，为企业开展起到了关键性的作用；企业在招聘到“适宜〞的人才后，如何有效鼓励员工、提高员工的满意度和工作效率几乎成为所有管理着关心的问题并被越来越多元化地运用。据中国企业家协会2012的调查说明：82．64％的国企经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因索是"鼓励缺乏"。随着资本市场的日益成熟，相比于承包、租赁、奖金等着眼于短期鼓励的制度，股票期权因拥有能够躲避传统薪酬分配形式的缺乏、将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起等优势而倍受重视。本文主要列举分析华为公司的股权鼓励政策，从财务指标到员工满意度等方面来说明股权鼓励产生的良好效应，并分析如何在管理中结合内外部环境有效运用股权鼓励，进一步思考这种鼓励新模式的应用前景。关键词:股权鼓励：华为：案例一、引言据资料显示，全球500强的大型工业企业中；至少有89％的企业实行了股票期权制度。美国是股票期权被广泛推崇的国家。企业高级管理人员的薪酬中，股票期权已占30％。他们拥有的财富也大大增加。职工持股方案(EmployeeStockOwnershiPPlans，简称ESOP)由美国律师LouseKelso最早提出并于二战后在西方企业普遍推行。80年代初，ESOP在我国"登陆"，起初对于ESOP是否有利于构建现代企业制度、是否应成为国企改革的方向社会各界众说纷纭。股权鼓励在国内上市公司大范围施行始于2005年，十五届四中全会更明确指出收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配方式，这为期权实施提供了政策依据。而且，目前国内不少央企如金发科技、中国北车，民营的德汇实业集团、金发科技，华为等都取得非凡的效果，上海、北京等经济兴旺地区都已结合本地区情况先后出台了一系列股票期权鼓励的实施措施并逐步被人们所认同。尤其是华为自从1990年在国内开创性地开场尝试员工持股制度以来，企业几度度过经济、财务危机并创造了惊人的凝聚力与企业业绩。本文将围绕华为的“鬼斧神工〞来探讨股权鼓励的成功范例并探究这一给管理学带来重大影响的举措及其开展趋势。二、案例导入〔1〕公司简介世界五百强企业——华为科技于1978年成立于深圳，最初是一家生产公共交换机的香港公司的销售代理，专注于与运营商建设长期合作伙伴关系，产品和解决方案涵盖移动、网络、电信增值业务和终端等领域，并逐渐开展成为中国电信市场的主要供应商之一。在企业管理上，华为公司积极与IBM、HayGroup、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发(IPD)、集成供应链(ISC)、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进展深刻变革，建设了基于IT的管理体系。在企业文化上坚持“狼性〞文化与现代管理理念相结合，其薪酬和人力资源管理上的创新是吸引众多优秀人才进入华为的重要原因，其中股权鼓励扮演着重要角色。自从1990年华为在国内开创性地开场尝试员工持股制度以来，企业几度度过经济、财务危机并创造了惊人的凝聚力与企业业绩。2008年被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司，根据Informa的咨询报告：2009华为在移动设备市场领域排名全球第三；尤其在2010年向其员工支付高额薪酬这一事件，通过新闻媒体的宣传报道引发了社会的广泛关注；2013年上半年位居中国服务器厂商首位，在中国区服务器发货量跃升至第三，截至今年三季度，华为企业业务中国区的销售订货已经大大超过去年全年的订货总额，销售收入同比增长超过60%，已经接近去年全年的销售收入。〔图一：2010年网络热图，华为员工平均年薪近28万元较国内厂商高1/3〕〔图二：2011年华为软件工程师的平均薪水：月薪9738元〕〔图三：2011年华为职工薪酬情况〕人民币〔百万元〕2011年2010年2009年2008年2007年销售收入203,926182,548146,607123,08092,155营业利润18,58230,67622,24117,0769,270营业利润率9.1%16.8%15.2%13.9%10.1%净利润11,64724,71619,0017,89112,641经营业活动现金流17,82631,55524,1884,5615,197现金与短期投资62,34255,45838,21424,13319023运营成本56,68160,89043,28625,92128,228总资本193,283178,984148,968119,28689,562总借款20,32712,95916,11517,1485,700所有者权益66,22869,40052,74137,88636,639资产负债率65.7%61.2%64.6%68.2%59.1%〔2〕华为股权鼓励的历史第一阶段：〔1990-1996〕鼓励员工持股来实行内部集资1990年华为开场尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，融资困难等问题，开场实行员工持股制。参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了珍贵的开展资金。第二阶段：〔1997-2001〕“普惠“式鼓励的持股制度华为在1997年进展了员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61.8%。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度演变成了一种重要的鼓励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革中每股1元的价格相当诱人且一直延续到2001年。华为逐渐进入高速增长时期，员工股的回报率常常能到达70%以上，华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购置股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。第三阶段：〔2001年至今〕逐步实行“虚拟受限股〞的期权改革2001年正值网络经济泡沫时期，IT业融资出现空前困难。华为受到相关影响迎来开展历史上的一个大挫折，此时华为开场实行名为“虚拟受限股〞的期权改革：将内部股份更名为“虚拟受限股〞，员工取消1元1股的原始股票，老员工的股票也逐渐转化为期股，即以公司年末净资产折算价值的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4。此外华为在新期权的配发上放慢了脚步，进展了从固定股票分红向“虚拟受限股〞的改革，也从普惠鼓励转变为重点鼓励原那么。2003年，华为实施了与以前每年例行的配股方式有明显差异的配股方案：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是股权进一步向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。华为同时也为员工购置虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余局部由公司出面，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。〔图四：华为员工信贷购股流程〕2008年，华为为应对全球经济危机的局面又推出新一轮的股权鼓励措施，推出“配股〞公告：此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及所有在华为工作时间一年以上的员工。由于这次配股属于“饱和配股〞，即不同工作级别匹配不同的持股量。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股构造的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购置股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购置公司股份。总之，华为技术的员工持股方案经历了自由产生到逐步标准化的演进过程。逐渐开发出自己独特的全民持股、虚拟股权等融资及鼓励方式，助华为员工万众一心，蓬勃向上，从众多的民营企业中脱颖而出。三、股权鼓励研究〔1〕实施效果研究：〔图三：华为2007-2011年的财务数据〕从上图的财务数据可以看出，近些年来华为的盈利良好，近几年销售收入保持20%-35%的增长佳绩，华为CFO、华为总裁任正非之女孟晚舟曾表示“预计华为2013年销售收入将继续增长约10%〞，可见华为开展呈现迅猛之势毋庸置疑。〔2〕股权鼓励带来的积极效益华为的成功创造了外乡企业的神话，不自称“蓝筹〞、不在股市圈钱、不向股东摊派，其营收利润却半点不输沪深300的那些大蓝筹。虽然总被人争议股权构造不清晰，但其年报披露、期权鼓励、分红制度样样都有，而且其期权鼓励的效率之高、分红制度的惠及面之广，就是在上市公司当中也并不多见。仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，华为是如何完成这些支出何华用于鼓励员工的巨额薪金从何而来虚拟股权鼓励带来了怎样的预期效果未来面临的时机与风险有哪些给与其他实施股权鼓励政策的公司怎样的启示下面我将针对这一系列问题，结合华为的开展及内部治理情况，对其虚拟股票这种鼓励制度展开案例分析与展望。1、华为如何实现巨额融资历年数据说明，华为虚拟股融资的制度要比上市公司期权股权鼓励更具效果：虚拟股可以无限增加，股票来源不是问题；内部发行，几乎没有监管成本。华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这种做法一方面坚决了员工持有和购置股票的信心，另一方面防止了因分红给公司带来现金压力。因而“全民持股“在华为如火如荼地开展，员工拿出工资甚至集资买股的热情之高直接推动了华为的巨额融资。仅在2011年，虚拟股配股规模就到达创纪录的93亿元，并在接下来几年不断增长。至2012年华为虚拟股的总规模已到达惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。对于华为公司而言，这是一套行之有效的体系。反观华为公司的直接竞争对手中兴通讯，其在A股上市以来累计募集资金不过24亿元。2004年在香港上市，融资不过21亿港元，融资力度有限。而华为员工以银行贷款购股，融资成本低廉，至今内部融资已超过270亿元。对银行而言，华为公司能够长期维持良好的还贷信用，亦是优质客户。，这种良性循环极好地扩大了华为的融资规模。〔图三：华为历年来的分红情况〕2、虚拟股权鼓励带来了怎样的预期效果正面效果：2.1充分调动经理人和员工的工作热情大局部华为员工都配了华为公司的虚拟股票，平均在几万股。从华为公司的开展来看，这是一种有着稳定高收益的投资理财方式，即实际上是分享制而非股份制：公司让员工投资，给员工分红。这种制度很好地将员工的收益与公司业绩捆绑在一起，员工在较高的奖励分红机制下，只要踏实地工作，像狼一样地奋斗，就能较公平地享受到应有的劳动成果。特别是对于通信设备行业本身这样竞争过度剧烈的行业，面临公司研发成本巨大，原材料成本巨大，利润很薄的严峻形势，激发员工的斗志与工作热情尤为重要，有利于更好地吸引并留住核心人力资本。因此可以得出结论这种“虚拟股权〞的形势充分刺激和调动了经理人和员工的积极性和创造力。2.2提高资本运作能力与企业利润虚拟股最突出的好处是融资，除了上文提到的巨额融资规模，从资本运作角度讲，企业向银行借的贷款，利息就拿6个点来说，这意味着融资开场就必须保证6个点以上的利润才能有所结余，否那么就面临亏损的困局，可见贷款的财务压力是相当大的。而发行虚拟股是根据利润分红，挣钱了才分红，不像贷款还有还利息的压力。虚拟股给华为提供了充足的现金流，这让华为有足够的资金去实施自己的各项战略运营，运作好、盈利之后又可以分红，分完红再接着配股，配股又可以有充足的现金流，只要企业盈利，这个良性循环就可以一直进展下去：配股—融资—盈利—分红—配股。华为在2012年净利润153.8亿元人民币，同比增24.5%，现金流高达716.49亿元，远大于融资的260亿元。08年全球经济危机之后，爱立信、阿朗、诺西、中兴不是亏损就是利润下滑，只有华为的业绩一枝独秀，虚拟股融资为华为盈利做出的奉献可见一斑。2.3稀释股权，降低现股东持股比例2008年，华为公司微调了虚拟股制度，实行了“饱和配股制〞，即规定员工的配股上限，每个级别到达上限后，就不再参与新的配股。这一规定一方面使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，另一方面有利于鼓励华为公司新员工们购置股票。2011年4月，任正非与华为公司高层召开“如何与奋斗者分享利益〞的座谈会，为防止一些“怠惰〞的员工自恃股票在手长期坐享公司股票的丰厚分红，出台了许多具体措施去识别“奋斗者〞，并制定出更公平的分红方案，提高奖金。“饱和配股制〞进一步激发了公司骨干及年轻员工的工作热情，随着每年增发的配股不断增长，现股东持股比例是逐年小幅降低的，华为公司进而能不断通过调整股票的分配方式来维系整个组织的开展活力。〔3〕现状与问题诚然，我国在实施股权鼓励的实践中也存在许多问题：有时股权鼓励成为了一种短期而非长期福利措施，且资金来源单一，无税收优势(李曜、陈冠军)；股权比例安排失当(杨太康)；职工持股会应以代理人型取代股东型(王迁、姚惠娟)等等。由此可见，对股权鼓励的研究任重而道远，应结合我国国企的实际去创造性的操作。四、对策与措施1、有效实行期权鼓励建议处理好以下几个环节：一是末改制的企业、法人治理构造不健全的企业、由政府或组织任命的经营者不宜实施；二是经营者一定要拿出现钱买或以预付定金的方式购置，不同规模的企业其数额应有不同；三是企业必须有科学和完善的经营业绩考核指标体系，有完善的考核审计考评制度。经营者任职期间其期权不转让、不交割，只有在任职届满并经考核经营业绩到达契约规定的，才可以按评估后的净资产变现，如达不到规定的那么按"责权对等"原那么，对期权打折扣、甚至取消；四是可以探索使期权鼓励作为企业家队伍建设的一大举措，五是将理论探索与稳定操作相结合，在实践中防止空谈或死板，注意反响与修正才能真正实现期权鼓励的企业和员工"双赢"的目标。2、增强员工对身份的认同感观念上的认同对一个企业文化的传承就显得尤为重要。例如，可口可乐自1886年诞生以来，传承了120多年仍经久不衰，因为他们有一个明确的承诺：“让每个可口可乐的业务单位都成为当地模范企业公民，让可口可乐业务所及的每一个人都能受益〞。强烈的企业社会责任感成为了员工共同的认同，也使其得以不断传承；麦当劳提供服务的QSC＆V原那么也成为了所有麦当劳从业人员的行为标准，当员工认同了这一理念后，便会在经营中自我约束并提高工作效率。纵然员工身处不同的岗位，外界对企业身份的整体认同也能强化员工对自身工作的认可，良好的企业形象与员工自身的认可形成良性循环，并鼓励员工为某种理念或价值观不断奋斗。3、偏差出现后积极应对的动态鼓励由于人员总是不断流动、更新，而个人的观念又差异很大，鼓励存在于管理的每一个环节，聪明的管理者会根据不同员工的职位、能力与性格特征等采取动态的鼓励措施，让员工感到下一步还有新的时机与挑战。例如华为在2008年实行的“饱和配股〞就通过限制高层的配股数量来缩小其与员工的收入差距，在基层到达了很好的振奋人心的效果。华为针对不同的开展时期和企业战略规划积极调整股权鼓励政策值得借鉴，员工受到鼓励后，自然会感到他的工作具有挑战性，觉得他在公司是海阔天空的，为将来别离工作等；还可