绩效管理的三个目的四个环节五个关键_第1页
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文档简介

.论述题（20分）解析战略性绩效管理的系统模型构成及其主要内容。（一）三个目的:（3分，每点1分）战略目的:绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下，组织经过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。管理目的:组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（特别是绩效谈论的信息）。绩效管理中绩效谈论的结果是企业进行薪酬管理决策、晋升决策、保留或解雇决策等重要人力资源管理决策的重要依照。开发目的：绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行有针对性的培训，这样才能够有效地提高员工的知识、技术和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。（二）四个环节:（8分，每点2分）一个完满有效的绩效管理系统必定具备绩效计划、绩效监控、绩效谈论和绩效反响四个环节。绩效计划。绩效计划是绩效管理过程的起点，在心的绩效周期开始时，管理者与员工经过充分的沟通，明确为实现组织经营计划与管理目标，员工在绩效周期内，应该做什么事情以及事情应该做到什么程度，并对为什么做、何时应做完、员工的决策权限等相关问题进行谈论，促进相互理解并达成协议。绩效监控。在绩效计划拟定达成后，员工就开始依照计划睁开工作。在工作过程中，管理者要对员工进行指导和督查，及时解决发现的问题，并依照实质情况及时对绩效计划进行调整。绩效谈论。绩效谈论经过在绩效监控时期收集到的能够说明被谈论者绩效表现的推行和数据，判断员工的绩效可否达到绩效目标要求。绩效谈论是绩效管理过程的中心环节，也是技术性最强的一个环节。绩效反响。绩效反响是指绩效周期结束时，管理者与员工进行绩效谈论面谈，使员工充分认识和接受绩效谈论的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。（三）五项重点决策:（9分）谈论什么。是指如何确定员工个人的绩效谈论指标、指标权重及目标值。谈论主体。在确定谈论主体时，应重点考虑谈论的内容，谈论主体应该与谈论内容相般配。谈论主体对被谈论者及其工作内容都应有所认识，只有这样，谈论才能有助于达到必然的管理目的。谈论方法。绩效谈论方法是指谈论主体谈论绩效所使用的详尽方法。详尽采用何种谈论方法，要依照所要谈论对象的特点进行选择，并考虑设计和推行的成本。谈论周期。就是多长时间谈论一次。谈论周期与谈论指标、职位等亲近相关，其设置应尽量合理，不宜过长，也不能够很短。结果应用。绩效谈论结果主要用于两个方面：一是用

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