绩效考核手册

经典word整理文档，仅参考，双击此处可删除页眉页脚。本资料属于网络整理，如有侵权，请联系删除，谢谢！第一章总则.......................................................3.............................................................3.............................................................4.............................................................51.4绩效考核适用对象........................................................51.5绩效考核关系............................................................6第二章绩效考核内容...............................................7.........................................................7.........................................................9第三章绩效考核评分..............................................10............................................................103.2......................................113.3考核等级评定中的注意事项...............................................12第三章绩效考核实施流程..........................................14....................................................14............................................................14第五章绩效考核申诉..............................................16................................................................16................................................................16................................................................165.4申诉反馈...............................................................16第六章绩效考核文件使用与保存.....................................17........................................................17....................................................17第七章附录.......................................................18............................................................18............................................................18............................................................18附件：............................................................19附件一、季度考核表.........................................................19附件二、年度考核表.........................................................21附件三、绩效考核汇总表.....................................................23附件四、部门满意度调查表...................................................24附件五、部门满意度调查汇总表...............................................26附件六、子公司满意度调查表.................................................27附件七、子公司满意度调查汇总表.............................................29附件八、考核申诉表.........................................................30..................................................31附件十、能力考核评分说明表.................................................32第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的第页通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩第页个考核期的业绩季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第二季度考核时间是6月30日月15日试用期员工公司临时工岗位季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5绩效考核关系第六条绩效考核关系被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定总裁是考核结果的最终审定者第页第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容季度考核内容是Performance确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的KPI指标，为体现某总部的管理特点，季度工作评价、内部满意度作为通用的KPI指标季度工作评价：季度工作评价指标只在考核部门经理（或部门第一负责人）及以上员工时使用，主要考核该季度计划任务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核员工提供季度工作总结报告作为评价依据，该报告包括计划内容和计划完成情况、该季度的工作总结、以及下季度的工作建议及计划；直接上级参考季度工作总结报告进行评分内部满意度：内部满意度包括部门满意度和子公司满意度评价部门第页评价内容包括需求了解、解决问题、工作指导、信息沟通、人才培养、工作态度和方法，由分、子公司对口部门的负责人对被评价部门进行评分内部满意度评价对象：与子、分公司各部门没有直接的业务指导和管理关系委员会、企划部、审计室、监察室、总经办、总裁办），只评价部门满意度；对子公司对口部门满意度和子公司满意度各占内部满意度统计：人力资源部收集总部各部门满意度评分和子公司满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门及子公司对人力资源部的内部满意度评分结果直接送交总经理，由其进行结果处理其它KPI指标：除了季度工作评价和满意度调查外，其它的KPI指标根据职位的KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、指标说明是指KPI指标的具体内容；权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分2.2年度绩效考核内容第十条年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和季度KPI考核平均成绩年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的平均值能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等第页第三章绩效考核内容3.1考核评分标准第十一条季度考核评分KPI分共六个等级，每个等级的标准如下：分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良第页考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和时必须有具体的事例说年度工作评价：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩30%态度考核评分：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩10%该项权重占年度考核成绩10%季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI该项权重占年度3.2值的处理方法排队划分第十五条等级强制分布考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的C级员工的比例不得低于被考核员工总数的D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并；按得分排序划定五个区间，对应五个等级其中，考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的A级员工的比例不得高于被考核员工总数的C级员工的比例不得低于被考核员工总数的D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%等级不可空缺对于表现优秀但没有被评为等的员工，可以由该员工直接上级向人力资源部提出申请，并提供事例证明，由总裁审批确定总裁有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整3.3考核等级评定中的注意事项第十六条考核评分注意事项各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请总裁批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理第十七条关键事件说明当被考核人的单项考核指标得分为10和时，考核人需要有具体的典型事例说第页明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部当被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部第十八条当员工的考核等级为D时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通第十九条当员工的考核等级为S级和D级时，需要由总裁进行最终审定第页第二十条整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段计划沟通步骤第一步，考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾第二步，考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标第二十三条考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估：考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分效评估过程中所发生的争议通，并讨论绩效改进的方式和途径第二十四条季度考核结果决定员工次季度各月标准工资中浮动部分的发放比例季度绩效考核等级为S级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的150%季度绩效考核等级为A级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的125%季度绩效考核等级为B级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的100%年度绩效考核达到S级的员工发放年度奖金的150%,在本人所在职业发展序列中晋升年度绩效考核达到A级的员工发放年度奖金的连续二年年度绩效考核达到B级的员工发放年度奖金的列中晋升一级，并相应调整标准工资等级年度绩效考核等级为C级的员工发放年度奖金的年度绩效考核等级为D级或连续两年年度绩效考核等级为C级的员工应被安排待岗，待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准年度绩效考核等级为D级员工不发放年度奖金第二十六条人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总裁提交员工调薪提案，总裁最终确定员工调薪名单第二十七条人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部第二十八条10天内直接向人力资源部申诉员工向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理第三十条申诉评审人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人直接领导、申诉人跨级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会，对申诉评审处理第三十一条处罚措施如果申诉事实成立，除对考核人降一个考核等级处罚外，情节严重的还将依据有关5.4第六章绩效考核文件使用与保存6.1绩效考核文件保存第三十二条绩效考核文件由人力资源部统一保存6.2绩效考核文件查阅权限第三十三条考核结果保密季度绩效考核和年度绩效考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者第三十四条为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅1．为了解下属员工历年绩效考核情况2．在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况总裁、总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件总裁、总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部经理在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件第页由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总裁审批后执行第三十六条当因公司经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总裁审批后实施第三十七条当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总裁审批后实施附KPI权重(100%)人力资源部意见第页附件二、年度考核表编号部门岗位姓名加权得分人力资源部意见第页考核者对被考核者的工作改进建议第页附件三、绩效考核汇总表季度年度年度KPI考核考核成绩得分等级平均第页附件四、部门满意度调查表某公司部门满意度评价表评价部门得分备注：评价部门将评分结果送交人力资源部，由人力资源部进行汇总处理；其中，对人力资源部的评价得分结果，直接送交总经理第页第页附件五、部门满意度调查汇总表某公司部门满意度调查汇总表原生品市财办人CI审监技发企证期总总料产管场务公力委计察术展划券货经裁部室中部部部部办办心满意度得分第页年某公司子公司满意度调查表关键事件说明表第页附件七、子公司满意度调查汇总表某公司子公司满意度调查汇总表源部满意度得分第页附件八、考核申诉表部门岗位申诉人事例证明跨级领导意见第页考核评分标准表评分标准出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前10完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益优秀，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标良好，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响差，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有具体的事例说明，并填写关键事件说明表备注第页附件十、能力考核评分说明表人际交往能力66遇到矛盾不解决矛盾手法能够解决已发巧妙地和建设性地知如何解决生硬，影响工生的矛盾，不解决不同矛盾66610待人处世刻对公司的变化待人处世较灵板，适应性差或角色的转变活，能够根据不太适应，工公司要求，认作开展有困难可公司变化所理的变化所带来的带来的冲击，并能顺利的完6对他人几乎无有时能影响他能以自己积极能积极影响他人的的言行带领大思维方式和发展方6无法正确评估能够按公司要能较为合理的能合理评价他人的他人求对他人作评评价他人的技能和绩效，指出其不足属明确努力方向106对下属的工作不能很好的利能够根据实际善于了解下属需要，无反馈和培训用反馈和培训情况，通过培通过一对一的反馈训和反馈帮助和培训以帮助他人他人成长和发成长和发展展6不善分配工作欠缺分配工能够顺利分配善于分配工作与权与权力，缺乏作、权力及指工作与权力，指导员工的方导部属之方有效传授工作法，内部时有法，任务进行知识，完成任成任务6工作主要靠命有一定的制有制度，能够度，但不能充利用奖励和表于引导下级积极主分发挥作用，彰等方式提高无改进措施，员工积极性员工积极性不高表彰等方式提高积努力地工作第页610无法给员工建能够给下属订能够与员工沟善于与员工沟立期望立工作标准和分配任务明确的期望目明确合理的工标和标准作目标和标准并建立合理的期望610虽能与员工沟能够与下属沟能够充分与下通但缺乏对员工的指导和协工的工作进展员工完成任务及时反馈和培己的工作担负责任610尚能表达意图，意图，陈述意出色的谈话技有时需反复解巧，易于理解不明复说明610能够注意倾听，能够很好的倾常不知对方所一知半解云力求明白听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求书面沟通610文章不够通顺，几乎不需修改表达清晰、简但尚能表达清洁，易于理解，改楚主要意图的表达意见无可挑剔第页判断和决策能力0610对公司的将来主要忙于事务能够根据现能透过现象看不太关心，也性工作，有时状，了解组织本质，把握组不注意工作上也会注意公司面临的挑战和织面临的挑战可能出现的机的前景和对策机会和机会，兼顾短期和长远目标610因循守旧，墨安步就班，很工作中能够努工作中能不断少提出新想力学习，提出提出新想法、法、新措施与新想法、新措新措施，善于新的工作方法施与新的工作学习，注意规方法并有风险避风险，锐意求新，在工作中有较大创新10决遇到问题，束发生问题，能问题发生后，能迅速理解并够去想解决办能够分辨关键把握复杂的事法，但有时抓问题，找到解物，发现明确决办法，并设法解决到解决办法610断对日常工作经对事物有大概大致能作出正对所做决策有评常判断失误，的判断和评确的判断和评良好的权衡和估耽误工作进程估，缺乏方法估610遇事优柔寡能够确定决策善于确定决策善于确定决策决断，缺乏主见时机，但很少时机，提出可时机，提出可提出可行方行方案，但在行方案，合理案，常求助于权衡、选择时权衡，优化选偶有适当，大择，对困难的多数日常事务事处理果断得处理果断得当当第页计划和执行能力0610工作无计划，能大致按计划能按照计划执能够按照计划随意，常出差执行，不太注行，比较注意严格执行，并意细节，偶有细节，偶有差确保在每个细错发生并能迅节上减少差错速改正610工作不分主工作效率较工作效率尚时间和资源的次、效率低，低，需要别人可，能分清主利用达到最经常完不成任帮助才能完成次，能够按时佳，工作效率完成工作，基高，完成任务速度快，质量高，效益好610做事无计划，制定计划和组能根据公司的具有极强的制缺乏组织能力织实施有难要求