物业服务中心人员管理计划

物业服务中心人员管理计划_物业经理人物业效劳中心人员的治理规划

XX市科技园物业治理有限公司坚持“以人为本“的治理效劳方针，不仅仅由于治理效劳中心的产品就是效劳--为业主效劳，而且“以人为本“的方针同样适用于效劳的供应者--公司员工。

一、量才录用，培育提升

治理效劳中心在用人上比拟突出的做法是：重视治理人员的品德修养、工作力量以及在职培训；强调治理人员的一专多能和治理队伍的年轻化、学问化。

在治理人员的选拔上，治理效劳中心将严格根据既定的聘请标准，择优录用。不片面强调工作年限和学历资格，以“适用“为原则，避开“大材小用“的现象。

在治理人员的培训上，治理效劳中心对每一岗位的工作技能都规定了达标要求，并通过在职教育、岗位轮训、职务轮换等多种形式对治理人员进展培育，不断提升其综合素养。

二、默契合作，充分授权

强调分工合作的工作态度。治理效劳中心将采纳工程经理全权负责制的直线治理方式，各部门本着精干、高效的原则设置岗位，一方面保证治理人员工作负荷的饱满，另一方面避开个人职责的相互穿插，做到“人人有事做，事事有人做“。同时治理效劳中心提倡全员协调治理，员工应以合作的姿势开展工作。

提倡合理授权的工作方式。学会授权是治理效劳中心对治理人员的根本要求。治理效劳中心工程经理通过授权，将更多的精力和时间放在把握全局，正确决策上；各部门负责人通过授权从繁琐的日常事务中脱离出来，确保部门工作目标的实现。同时建立检查和反应制度，各级治理人员通过定期检查，检验授权效果。对偏离效劳标准的行为准时订正，避开治理失控。

坚持分级别指挥和逐级反应的原则。治理效劳中心强调一个上级的原则，并在治理效劳中心内部建立逐级向上负责的垂直指挥系统。治理效劳中心工程经理及各部门负责人依据实际状况发出工作指令，并通过现场指导、工作例会、内部电脑网络等形式逐级向下传达和执行。无特别状况下，治理人员不得随便越级指挥，而作业员工遇到问题也必需逐级向上汇报，不得越级请示。

三、定期考核，绩效为本

绩效考核，是治理效劳中心治理员工的重要手段之一。其根本目的是营造“以效率为导向“的良好工作气氛。

对于治理人员而言，绩效包括本人的绩效，下属员工的绩效和其所在部门的绩效，考核的重点是部门的整体绩效。通过为治理人员设定合理的绩效目标（包括质量目标与本钱目标）及衡量指标，并严格加以考核，考核结果将作为治理人员工资、奖金发放及职务晋升的直接依据。

绩效考核通常分为每月工作考核、季度规划考核以及年度业绩考核等。考核的方式包括自我述职、民主评议、上级考核及业绩统计等。

四、奖惩严明，优胜劣汰

对员工实施精确准时的奖惩，是维持员工长期工作动力的有效手段。治理效劳中心将以公司的《员工奖惩条例》为依据，对治理人员进展相应的鼓励和约束。对工作努力，成绩优异的治理人员，治理效劳中心将视状况报公司授予“科技园物业人奖“、“优秀员工奖“及“特别奉献奖“等荣誉，并赐予肯定的物质嘉奖。对工作不负责任或违反纪律的治理人员，则赐予一至三级的相应处分。治理效劳中心规定：受到三级处分的员工将视状况赐予降级或辞退处理。

同时治理效劳中心亦全面推行竞争上岗及双向选择制度。治理效劳中心要求主管以上的治理人员必需通过竞争的方式猎取上岗资格，作业人员通过双向选择的方式猎取上岗资格。上岗后