结合案例谈国有企业员工培训问题研究国有企业员工培训存在问题及对策

第第#页共13页［结合案例谈国有企业员工培训问题研究］国有

企业员工培训存在问题及对策摘要：国有企业是我国国民经济的支柱和命脉，国有大型企业更是国内外市场竞争的主力军，也是科技含量和现代化水平较高、并且对职工的综合素质要求也较高的经济组织。员工的培训作为企业人力资源管理的重要内容之一，日益受到政府和企业的重视。提高员工综合素质，从而增强企业的核心竞争力早已经成为各个企业及全社会关注的焦点。本文通过对员工培训相关理论的追溯总结出我国国有企业为员工培训存在的主要问题。并通过案例分析的方式，为我国国有企业的员工培训问题提出新的改进策略。国有企业员工培训案例研究一、员工培训理论的发展历程19世纪末、20世纪初，XX的泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的重要意义。泰罗是科学管理理论之父。由于他的理论成果，管理在历史上第一次从经验上升为科学。他发现生产效率不高的主要原因是工人缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具，为此他在工厂进行了大量的试验，对工人完成一套动作的时间进行研究，从中找到一种效率最高的工作方法，制成标准操作法。20世纪30年代，XX的心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为测定各种因素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名的霍桑试验。员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。50年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责任。在注重对员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培训的同时，越来越重视对职工态度的培训。培训成为一门专门的职业，培训的内容，得到不断地深化和拓展。20世纪60年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工满意度之间的关系，从而使得员工培训工作从注重下层员工培训到更加注重对管理者的培训的转变。二、员工培训的概述（一）员工培训模式和原则简介世纪是知识经济的时代，知识经济是建立在知识与信息基础上的经济，是以知识与信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的动力。与知识经济时代相对应的管理理论是知识管理，知识管理是一门对机构信息和知识资源进行系统化管理的科学。（二）当代员工培训的发展趋势注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。（三）我国国有企业为员工培训员工培训在我国国有企业战略发展中起到重要作用1、人力资源是我国国有企业持续竞争优势的来源所谓战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以提高企业的竟争优势。资源是战略的本质，是企业持续竞争优势的源泉，一个企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势和核心竞争力。在现今越来越成熟的市场经济条件下，随着企业外部环境的变化，企业之间竞争的焦点也不再局限于资金、技术等传统资源领域，而是转向了以人力资本为基础的创新能力。人力资源作为一种特殊的战略资源，具有富于创新、易于扩张、难以模仿的特点。它能对企业发展发挥长期的作用，因而成为企业持续竞争优势的源泉。XX钢铁大王卡耐基曾这样说过：“我的企业被烧掉了，但只要把人留住，我20年后还是钢铁大王！”可以说，优秀的员工是企业最宝贵、最强大的资源。只有做好员工的工作，公司才能做到真正的战无不胜。2、员工培训是我国国有企业人力资源开发的核心内容和根本途径，也是我国国有企业建立人才储备的保障我国国有企业要想获得优质的人力资源，有效途径只有两个：一是通过外部招聘引进人才；二是开发和利用企业内部人力资源，将企业现有人力变成有用有价值的人才。在当今瞬息万变的市场竞争环境下，随着企业规模的扩大、业务的拓展、技术改造、产品升级、战略目标调整等情况的发生，多数企业员工原有的知识结构和劳动技能必然会出现种种不适应的情况。这就要求员工必须不断学习新知识、掌握新技能，这样才能更好地适应企业发展的需要。员工培训作为企业人力资源开发的核心内容，是提高企业内部员工职业技能和综合素质最为直接方式。通过适当的职业培训能够极大地发掘员工潜能，多层次的提升员工的劳动效率和工作质量，进而从数量、质量和结构上为企业发展提供合格的员工。这是为企业提供良好的人员保障和建立优秀人才的储备的可观需要。由此可见，员工培训是形成人力资源优势，确保我国国有企业可持续发展的根本途径。3、我国国有企业员工培训是孕育和灌输企业文化、增强企业凝聚力和向心力的基础企业文化是一种以价值观为核心的微观文化体系，也是企业的灵魂所在。对员工进行企业文化的培训，能培养员工自觉按照惯例做事的行为规范，从而形成和谐融洽的工作氛围，还能提高员工对企业文化的认同感，增强员工对企业的归属感和主人翁责任感，最终提高企业的凝聚力和向心力。同时，员工培训也是一种重要的激励方式。培训能最大限度地调动员工的生产积极性，使员工自觉学习知识和技能，自觉增强质量和创新意识。企业对员工培训得越充分，这个企业对员工就越有吸引力，这样就越能发挥人力资源的高增值性。所以，员工培训不仅是企业发展的需要，也是企业吸引人才、留住人才的有效途径，同时也是我国国有企业吸引、激励和留住人才的有效方法。三、我国国有企业为员工培训存在的主要问题（一）我国国有企业为员工培训机制在落后的培训机制下，很多职工参加培训只不过是听任于行政命令，特别是职工中文化程度偏低、年龄偏大的员工，他们不愿参加培训、躲避培训的现象非常严重。（二）国有企业员工培训内外部环境分析1、外部环境分析企业的培训是以应急式的业务技能培训为主，而且很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析企业培训需求和目的，制定出系统的培训的中、长规划和分阶段培训计划，以至于对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈。2、内部环境分析培训没有从员工自身需要出发考虑如何充分调动员工参加各项培训的积极性和主动性，也没有充分考虑到员工个人的发展因素、员工本人意愿、员工个人综合素质。这样的结果造成为培训而培训的结果。（三）我国国有企业员工培训存在的问题1、我国国有企业用于人力资源培训的投入严重不足我国国有企业人力资源的培训，无论是在规模、规格和质量上都已经不能很好地适应生产、经营的需要。企业内部重生产轻培训的风气和现象比较普遍，造成培训投入严重不足。相反，在大部分西方发达国家，企业都要将总收入的1.5%~3%用于员工技能和综合素质的培训，而在我国，大多数企业则是企业职工工资总额的1.5%。事实证明，这1.5%的比重是远不能满足我国国有企业员工培训需要的。2、真正适合我国国有企业员工培训的体系尚未成熟的建立目前，我国大多数国有企业的人力资源培训活动都存在一定的盲目性。其大部分培训内容还只是停留在简单的基本技能培训方面。很多企业的培训是以应急式的业务技能培训为主，而且很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析企业培训需求和目的，制定出系统的培训的中、长规划和分阶段培训计划，以至于对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈。总体来说，缺乏一套完善的、行之有效的培训制度。3、我国国有企业人员培训的计划未能很好地与员工自身的各方面需求相适应培训计划没有从员工自身需要出发考虑如何充分调动员工参加各项培训的积极性和主动性，也没有充分考虑到员工个人的发展因素、员工本人意愿、员工个人综合素质。这样的结果造成为培训而培训的结果。更有甚者在落实培训计划的时候，有时候为了凑人数就把本应该参加甲理论培训的人员送去参加乙理论的培训。使培训不能达到预期目标，很多有用的知识不能充分运用到实际工作和生产中去，培训成了应付差事，最终造成培训资源的浪费。4、我国缺乏有效的企业员工培训的激励和制约机制目前，我国国有企业员工培训工作相对薄弱。除了因为投入不够外，另一个重要的原因是缺乏有效的培训激励和制约机制。很多职工参加培训只不过是听任于行政命令，特别是职工中文化程度偏低、年龄偏大的员工，他们不愿参加培训、躲避培训的现象非常严重。尽管有的培训计划安排得非常详细，但由于缺乏一套切实可行的培训与岗位晋升、晋级相联系的制度规范，所以，并没有从根本上将职工培训从强制性活动变为自觉主动性活动。5、我国国有企业员工培训的形式单一，师资队伍严重缺乏我国现阶段的国有企业员工培训大多都以理论教学和课堂教学为主，对技术员工的现场操作能力方面的培训力度不够，相关考核也不严。在员工培训的教师队伍建设方面缺乏深度和广度，大多数企业往往只是满足于从本企业的技术人员和领导中抽调进行任课，由于本身工作任务已经很重，授课内容和形式往往缺乏系统性的准备。实际操作中，应付式的教学是比较普遍的。很少有企业能与大专院校或其它企业联系，并从中聘请有经验的教师，并且有针对性地解决员工和企业的培训需求。四、国有企业员工培训案例分析介于我国国有企业员工培训的重要性和必要性，为了更加直接的面对和研究此类问题，最终使我国国有企业员工培训研究和实践工作上一个新的台阶，下面以我国某电力企业的员工培训活动为案例，具体探讨我国国有企业员工培训的主要问题和解决方式。XX公司简介此电力企业已经有几十年的历史，多年里经历多次不同方面和程度的改革，企业制度和精神面貌已经有个很大变化。同时由于多年来一直延续旧的人员管理管理和培养方式，使企业内部人才流失严重；由于企业效益问题，新员工培养跟不上生产需要。结果造成企业人才断层，呈现青黄不接的状况。而这样的状况又自己影响企业知识和技能的有效传承，这样就使企业效益增长缓慢、企业发展受阻，陷入一个恶心循环，急待新的人员培训办法决绝这一困境。XX公司培训现状1、培训活动缺乏规划这个电力企业的员工培训虽然每年都有一定的计划和安排，但是没有在企业内部进行必要的培训需求调查，这样培训的针对性就不强，造成培训后员工在实际工作应用中效果并不理想。由于没有明确的培训目标，培训工作安排不仅缺乏针性而且在实际培训工作进行过程中，也不能对于突然出现的新的培训需求做出相对应的灵活的调整。2、培训费用比重较低此电力企业中的管理层对员工培训活动并不十分重视，他们认为员工培训也是一种成本，所以并不是把培训的成本当作是必要的花费，实际运行中能省则省。根本原因在于，他们并没有真正认识到员工培训将会为企业带来的无限隐形的经济效益。3、培训种类少此电力企业员工培训多以企业文化、公司制度和业务技能培训为主，而这些多是与工作关系密切相关的内容。而对企业长期发展有利的法律知识培训、心理知识培训、人际沟通等方面的培训内容却少之又少，有时候甚至没有。4、忽视培训效果的评估此电力企业的员工培训许多其实都是形式主义，只是在培训结束后给参与培训的人员发放调查问卷，然后收集培训教师和培训内容的评价以及满意度。但是却没有尽快把培训效果进行认真分析、比对和总结，并且作为培训体系调整和完善的依据。5、企业管理者对员工培训的投入有顾虑在企业更注重利润，而人才又频繁流动的时代，电力企业的管理者对于是否投入相应比例的成本和精力在企业员工培训方面存在着较大的顾虑。如果长期不培训，担心业务技能水平不能提高而跟不上同行业发展，影响企业发展和效益。如果进行培训，又怕培训的人才流入其它企业。所以很长一段时间企业只把培训眼光放在企业内部急需的内容上。XX公司培训工作中存在的主要问题及对策分析首先，建立先进、切实、战略性的员工培训理念在如今知识经济条件下，企业员工的素质高低及其发展趋势直接关系到企业人力资源的竞争力与企业竞争力，而员工培训是取得员工素质持续优势的重要途径。所以，企业要从知识经济时代电力企业的核心竞争力培育和增强自身生存、发展中各项能力的战略高度来认识企业员工培训的重要性，并且把这一理念植根于企业多年来积累的文化之中。其次，根据实际情况，制定有针对性的培训内容和完善的企业培训内容制定具有针对性的、完善的培训内容，首先是要让员工了解企业的历史文化以及基本情况、相关制度；其次是将企业文化教育与大力宣传企业精神和经营理念想结合；再次是要在不断的实践中制定科学、规范的员工培训内容和管理程序，由此来培养员工的有序性、协调性和时效性；最后，要抓好工作和生产中要用到的岗位知识和技能培训，以这样的方法来提高员工的业务水平。第三，利用科学创新的培训方法来培养企业需要的知识创新型人才随着管理科学和信息技术的迅猛发展，培训方法和技术手段的革新已经成为员工培训的重点。企业要在员工培训中运用广泛、灵活、便捷的现代化手段，来提高员工的培训质量，提高培训的工作效率。要从根本上改变那种培训就是上课、看书、背诵和考试等项目的传统规划，采取更有新意的现代化培训内容和方式，如：CDROM培训，即将多种培训常用的课程内容放在光盘中发给学员自主学习；拓展训练，开展多种有益员工全面发展的游戏活动，这样可以提高员工的心理能力和合作意识；角色扮演，这是要给每位员工当一次经理的机会，可以让员工