2023年人才调研报告1范文

人才调研报告15篇【第1篇】县级烟企强化人才队伍建设调研报告

县级烟企强化人才队伍建设调研报告

在新形势下，县级烟草企业尽管不再是一级企业法人，但所肩负的市场监管和两烟生产经营任务的基本职能没有转变。县级烟草企业是国家专卖法规、政策的执法主体，是国家税利实现的主要力气，是建设“严格规范，富有效率，布满活力”烟草经济的重要支撑，是现代烟草农业建设的直接组织者和实施者。如何加强烟草企业人才队伍建设，提高企业综合素养，对于保证烟草经济又快又好的进展，应当成为县级烟草企业领导班子面临的重要课题。

县级烟草企业人才队伍建设的现状

1、是企业普遍重视员工思想道德素养教育，整体综合素养有了显著提高。

近年来，随着烟草体制的改革，县级局在上级烟草主管部门的正确领导下，依据各个时期的政治经济形势，广泛开展了多种载体如“创优评差”、“两个至上”烟草行业共同价值观大争论、科学进展观学习实践活动等一系列主题实践活动，极大地促进了员工思想道德素养的进步，企业精神面貌有了显著的变化，相继涌现出一大批模范党员干部和先进员工，不少县级局荣获市、县级文明单位、文明标兵单位，青年文明号标兵单位等称号。

2、是业务技能学习培训广泛开展，员工初步能够适应本职工作的一般需要。

根据业务分工，企业内部普遍建立了岗位业务技能学习制度，开展了必要的业务技能的学习、竞赛、测试、学问演讲、实地训练等活动，使员工普遍能够把握岗位业务技能学问，可以应对一般工作的需要，基本上能够完成自己本职工作任务，这是应当确定的主流。

3、是员工自觉严格规范，对人才队伍建设起到了助推效应。

这些年来，国家局组织大批力气，针对县级企业的实际需要，深化调研，区分不同职能、不同岗位讨论制定了生产经营管理规范标准，形成了较全面的管理规范体系。通过县级局的贯彻落实，严格要求，逐步使规范变成员工自我管理、自我约束、自我掌握的行为准则，无疑对于人才队伍建设起到了乐观的促进作用。

4、是建立了生产经营业绩考核、督察体制，待遇与业绩相联系的薪酬激励机制初步推开。

县级烟草企业在市局的指导下，根据有关要求，已经建立了生产经营业绩考核、督察机制，尽管还在探究完善过程之中，但究竟显示了肯定程度上待遇与业绩挂钩的激励意向，为劳动用工制度改革奠定了思想基础。

人才队伍建设上存在的主要问题

当前，县级烟草企业通过科学进展观学习实践活动的锤炼，无论从可持续进展的观点观看，还是简单多变的国内国际烟草经营市场的挑战，深感人才队伍综合素养还远远不能适应飞速进展的形势要求，已经成为制约烟草经济科学进展的主要因素。

1、熟悉浮浅，综合素养教育处于低水平运作。

县级烟草企业在抓人才队伍建设工作方面并没有少做工作，但是从本质上来分析，多数属于一种临时需要的短期行为，或应景某种政治形势，或装潢门面之作罢了。没有从根本上熟悉到人才队伍建设的重要性和紧迫性，确失必要的有针对性的系统深化教育，不能够正确处理业务与思想道德教育的相互关系，普遍重业务而轻思想道德教育，其从事的教育活动只能是低水平的运作，因而收效微薄。

2、培训机制陈旧，难以适应新时期烟草企业人才队伍建设的根本要求。

目前县级人才队伍建设的培训机制大多依旧沿袭过去几十年来的老做法，历史的缘由导致培训机制陈旧老化。详细表现在：培训目标不明确、培训层次及相关培训任务不严谨；培训手段及条件相对落后；培训经费方案没落实；培训结果与业务技能考核、等级待遇相脱钩；培训体系没有形成，培训师资缺失；培训方式简洁粗放，缺乏吸引力等等。

3、后备人才匮乏，严峻影响企业科学进展后劲。

分析县级烟草企业人才队伍的整体形势，可以得出这样的结论，由于人才逆向流淌，加之一些业务骨干职工逐步到令离岗，现有员工中综合素养较高的人才越来越显得匮乏。特殊是企业搞文字综合工作、有较高的组织领导力量的企业中层管理人才、专业技能骨干奇缺，从事专业技术创新讨论的人才更是风毛麟角。面临当前这样的人才逆境，随着时间的推移，严峻影响企业科学进展后劲的弊端渐渐显现出来。后备人才的匮乏，已经是县级烟草企业持续进展最大的障碍。这绝不是危言耸听，这种局面应当引起各级烟草主管部门的高度留意和重视。

4、人才管理体制滞后，成为人才队伍建设的制约瓶颈。

一是人才管理链条相对脱节。自从烟草体制改革以来，县级烟草在人才队伍管理体系中只有用人和管人的职能，而对员工的引进、选聘、录用、处置权已经集中到市局。这就使人才管理的链条相对脱节，给县级烟草企业人才队伍建设带来了肯定的难度。二是业绩考核、劳动贡献与薪酬待遇、职级晋升脱勾，难以全面反映多劳多得和有贡献就应享受相应政治待遇的激励政策，影响一部分员工的乐观性。三是一些单位用人制度的不民主，减弱了人才公平竞争的政治优势，挫伤了有肯定潜能人才的进展。四是一些员工在职学历教育，自我要求起点低，有的弄虚作假，其综合素养与学历既不匹配。五是县级企业员工特殊是聘用人员工资待遇偏低，没有实行同工同酬。凡是稍有一些技能专长的人才，大多被上级企业调走。员工反映剧烈，亟待通过劳动用工制度改革予以解决，以消退负面影响。

新形势下人才队伍建设的基本对策

县级烟草企业要充分熟悉加强人才队伍建设的重要性，立足企业员工实际，顺应形势，应对挑战，科学创新，使县级烟草企业走出一条良性进展的人才队伍建设康庄之路。

1、深刻熟悉人才队伍建设的极端重要性，增加提升企业综合素养的紧迫感。

加大解决人才队伍建设突出问题的力度，打造高素养烟草团队，关乎着县级烟草企业在建设“严格规范，富有效率，布满活力”烟草经济中充分发挥主体作用的重大课题，关乎着以人为本经营理念真正实现的大事，关乎着可持续进展战略循序推动的历史使命。熟悉打算思路，思路打算成败。只有端正对人才队伍建设重大意义的熟悉，进一步明白深化，才能解放思想，坚决摒弃那些过时的、迂腐的、错误的思想观念，自觉克服不适应不符合科学进展的做法，端正企业人才队伍建设的根本方向，明确新时期县级烟草企业人才队伍建设的指导思想、基本原则，从战略角度讨论、探究和创新加强人才队伍建设的途径和措施，长期坚持下去，为提升企业综合素养，为烟草经济持续稳定进展积蓄强大的后劲。这是县级烟草企业在新形势下强化人才队伍建设基本对策的首要环节，绝不行忽视之。

2、强化综合素养教育，夯实人才队伍建设的基础。

企业综合素养，说穿了就是企业员工综合素养的整合。所谓提升企业综合素养，其基本面在于提升企业员工的综合素养水平。现代企业的竞争，说究竟是人才的竞争，人才队伍的建设是企业最核心的竞争力。这一客观要求，反映了强化综合素养教育，夯实人才队伍建设的基础，是人才队伍建设的一条基本规律。

当前，应当留意抓好以下四点是至关重要的。一是有目的、有组织的开展人才队伍建设的大争论，关心各级特殊是县级烟草企业领导班子正确熟悉加强素养教育的历史意义和重大现实作用，统一大家的意志，从而增加搞好综合素养教育的信念和紧迫感。二是推动创新，焕发综合素养教育的活力。三是健全完善综合素养教育体系，确保人才队伍建设的教育、培育、培训、管理、使用规范化、科学化、制度化。四是落实人才队伍建设的投入，改善综合素养教育条件，努力提高人才队伍建设的质量水平。

3、创新培训机制，开拓提升综合素养的正确途径。实践证明，培训是人才队伍建设的最有效、最长久、最直接的教育途径。以为培训在整个人才队伍建设中的重要地位和作用，务必要与时俱进，不断创新，才能开拓出提升综合素养的正确途径。

在培训机制创新方面应从四个方面入手：在培训内容上突出针对性。确定培训内容前，要深化基础搞好调研，真正找到存在的突出问题和薄弱环节，对比有关规范拿出切实可行、相宜对路的培训教育方案，使员工经过培训达到立竿见影的效果。培训内容要分层次、多结构，彻底转变吃大锅饭、一揽子培训方法，使员工做到干啥、爱啥、学啥、精啥，成为业务技能的行家里手。

创建培训教育平台，实行县级企业培训职能共享。建议市级局以现在的培训中心为基地，建立新型培训平台，充实师资力气，编制培训教育规划，细化精化培训内容，落实培训经费，讨论适应实际的培训方式，实行培训达标管理，形成培训实力，上下互动，左右兼顾，相互借鉴，真正实现资源共享，提高培训教育的质量，使培训工作由过去的难事、烦事、乱事，转变为实事、真事、好事。

转变培训方式，提高受训员工的吸引力。在培训方式上要下功夫，在抓好系统培训的同时，肯定要搞活，反对过去那种吃大锅饭的培训，提倡多样化；反对形式主义的培训，提倡分门别类，因岗制宜；反对单一面授培训，提倡岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术创新攻关相结合，增加吸引力量，加大汲取消化力量、拓宽适用操作力量。

培训与考核、激励机制挂钩，使培训工作的双方给予责任压力，催生培训工作动力。

4、突出后备干部培育，拓展人才队伍建设后劲。要坚决克服县级烟草企业领导班子和领导干部在培育后备干部工作上存在的错误观念，订正在用人上的短期行为，从企业可持续进展的战略高度来对待后备干部培育工作。考察一个班子，特殊是一个企业的主要领导干部，不仅要看经济进展的快慢，更重要的是要看人才队伍建设是不是上了新的水平。后备干部的培育应当是必备的考核指标，否则就不符合科学进展的根本要求。

首先要规范选拔管道。建立后备干部培育规划，制定后备干部选拔、培育、配备、使用、管理等方面的一系列配套政策和相应的制度。其次要学习伯乐精神，胸怀宽敞，对有潜能的后备人才准时发觉，排解干扰，大胆使用，多岗位熬炼，使后备人才在民主公开的大环境中脱颖而出，在第一线的实践中熬炼成长。

5、推动用人市场化管理，开发培育人才智能发挥的激励平台。

用人市场化管理，标志着企业融入到了市场经济的大环境之中。自觉应用市场规律进行人才配置、人才管理，做到人尽其才，对于充分开发人才智能、培育人才素养，逐步形成科学的选人用人激励机制有着重要作用。

一是打破现行员工管理体制，逐步推行市场化用人模式。当前主要是集中解决好“进”的问题，补充新奇血液，增加企业活力。向社会公开聘请企业急需的各类人才；坚持严格考试考核制度，适当聘请录用肯定数量的高校毕业生或复退转业军人；实行新进人员合同制、试用制，适之大胆使用，不达标的准时清退，削减企业包袱。

二是实行阳光用人，竞争上岗。这是企业用人制度的一项重要改革，它不仅体现了选人用人的民主公开，更从体制上排解了用人上的弊端，从源头上遏制了用人上的不正之风，为人才智能的呈现供应了有益的平台。

三是建立烟草人才信息库机制，实现人才合理配置。市级烟草企业在员工管理上，要树立服务基层的意识，摸清各县级企业员工基本状况，收集人才需求情报，定期发布人才供求信息，为基层人才的沟通供应必要的支撑，达到人尽其才，合理配置，尽可能的节省人才资源，避开人才资源的铺张。

四是加快市场化安排制度的打造，建立多劳多得、同工同酬和业绩与待遇紧密联系的激励机制。当前要结合劳动用工安排制度改革，深化调查讨论，解放思想，打破桎酷，为县级烟草企业建立起适合科学进展的安排制度和激励机制，多想、常谋、善断。

【第2篇】西部科技人才资源开发状况调研报告

西部科技人才资源开发状况调研报告

一、西部地区人才现状

(一)缺乏高层次人才成为制约西部经济进展的重要因素。

1、创业环境差劣。几十年来，西部地区的人们喜爱强调客观自然环境的差劣，而很少谈人才创业环境差劣。而实际上，人才是靠制造一个良好的机制和环境自动集聚起来的。人才着重的是创业环境，西部地区的人才每年往东部跑的多达数十万人，人才外流现象非常严峻。

2、缺乏专业技术人员。据统计，到1998年底止，西部地区各类专业技术人才仅为全国总量的15.5%。每万人中中专以上学历及初级以上职称人员仅92人，还不到东部发达城市的非常之一：西部农村的现有人才严峻不足，平均每万名农业人口中专业技术人员达不到6名。

3、缺乏富有创新力量的高素养人才。主要表现为：一是高素养人才稀有。据不完全统计，1998年在西部地区国有单位专业技术人员队伍中，讨论生以上学历只有1862人(西部地区平均数)，占总数0.35%；二是科学讨论与技术开发力量差。1998年，从事于科学讨论和综合技术开发的专业技术人员有11448人(西部地区平均数)，仅占全部专业技术人员的1.65%。而东部发达省市这两项比例分别为3.21%和4.16%。由于高层次人才稀有，对实施西部地区的科技创新工程极为不利。

(二)科技人员安排机制平衡有余，竞争不足。

西部地区不论机关、事业单位，还是企业，工资结构基本全都，工资水平大体持平。由于安排机制毫无竞争性，且实际收入低，极大地挫伤了人才的乐观性和制造性，令本地人才看了心冷，外地人才望而生畏。

二、解决方法与建议

(一)更新观念，树立以人为本的观点。

把科技人才放在“本”的位置上，就必需更新观念，切实转变重自然资源开发，轻人才资源开发的思想倾向，正确熟悉人才是开发潜力最大并对其它资源起支配作用的资源，强化人才意识，明确人才是促进西部大开发和经济社会进展的根本动力。

树立以人为本的观点，就是要在西部地区形成敬重学问，敬重人才，开发人才为本，而不是以官为本。只有以人为本，才能把代表先进生产力的科技人才的乐观性充分调动起来，让整个社会艳羡学问分子，而不是艳羡大款、艳羡明星。只有打破官本位，坚持以人为本，提高学问分子的经济与社会地位，人才外流和返流的问题也就不难解决。

(二)、进展高新技术，吸引高质量人才，培育培训高新科技人才。

西部人才开发，既要立足于当前，更要放眼将来，突出战略性，前瞻性，针对性和操作性。要吸引科技人才就必需做好以下四项工作：一是抓好科技人才资源地域布局，要有超前意识和全局观念，不断缩小与东部地区的差距；二是依据西部各省市经济进展的必定趋势，抓好科技人才资源第

一、第

二、第三产业的合理布局；三是的抓好科技人才资源的结构调整，从经济进展的实际需要动身，调余补缺，缓解人才需求急中之急；四是抓好科技人才的培育培训和人才资源配置，重点培育培训在职人员和造就跨世纪学术、技术带头人，提高科技人才资源的使用效率。

(三)、挖掘人才价值，激励人才机制。

要以敏捷的机制激励科技人才。应实行以下五项措施：一是以业绩为上，不论资排辈，大胆起用有突出成果，敢于挑大梁的青年科技人才；二是以竞争为准则，能上能下，采纳竞争型的岗位职能工资制，工资与学历、资格基本脱钩，而与岗位业绩、效益紧密联系；三是以有功必赏、实施重奖的人才管理理念，使科技人才趋之不回的发挥才能，让大西北成为实现其自身价值的首选之地；四是以真对实学为主，职称为辅，实行“评聘分开”，解决长期以来职称与工资等待遇挂钩过紧的问题；五是要树立让科技人员先富起来的观念，以调动广阔专业技术人才的乐观性和制造性。

(四)、构筑敏捷、宽松的环境，便利人才的引进和流淌。

一是户籍管理上的敏捷宽松；二是政府政策上的敏捷宽松。各级政府在人才资源的开发工作中，肯定要做到面对市场，面对社会需求，面对人才，乐观做好政策服务，在政策上供应支持和便利；三是完善人才市场体系，实现市场对人才资源的合理配置和人才流淌上的敏捷宽松。诸如：

(1)完善、健全与人才市场相配套的政策法规体系；

(2)形成以中心城市为龙头的人才信息网络及人才市场体系；

(3)完善人才沟通、信息沟通、人才评价、人事仲裁、社会保障等功能；

(4)完善协调机制使人才在公开、公平、竞争条件下，实现合理流淌拓展人才需求渠道，规范和优化市场环境；

(5)打破本位观念，实现西部地区乃至全国范围的人才资源共享的新路子。

【第3篇】2022年县人才进展状况专题调研报告

为了解我县人才进展现状，理清"xx'期间人才工作思路，近期我们开展了一次专题调研，现将有关状况报告如下：

一、我县xx-xx年人才队伍建设总体状况

到xx年底，我县共有各类人才31964人。其中，党政人才1013人(处级56人、科级957)，企业经营管理人才742人(企业家队伍41人、经营管理人才701)，专业技术人才8694人(其中正高8人、副高515人、中级3736人、初级4435人)，高技能人才1456人(技师40人、高级工1416人)，农村有用人才19645人(生产型8140人、技能带动型2316人、科技服务型2264人、社会服务型2063人)，社会工作人才414人(社会工作师5人、助理社会工作师18人、一线社工391人)。主要分布在农业、教育卫生、城建规划、网络管理、党政机关、工业经济、文化旅游、金融证券等领域;30岁以下3739人，31至35岁6381人，36至40岁7135人，41至45岁5839人，46至50岁4276人，51至55岁2844人，56岁以上1750人;讨论生54人，本科3029人，专科6454人，其他22427人。全县28人入选常德市"十百千'人才工程，1人享受国务院特别津贴，2人被评为第一届常德市高技能型"名师名家'。

二、人才工作推动状况

1.工作机制逐步理顺，政策措施不断完善。县委、县政府坚固树立人才资源是第一资源的观念，把人才工作摆在重要位置，高度重视人才工作。成立了县人才工作领导小组，县委副书记任组长，常务副县长、县委组织部长任副组长，县委组织部、县人社局等职能部门为成员单位。形成了县委集中统一领导、组织部门牵头抓总，人事部门详细落实，有关部门各司其职、亲密协作，社会力气广泛参加，共同推动人才队伍建设的工作格局。xx年，县委特地出台了《关于进一步加强人才队伍建设的看法》，建立100万元的人才进展基金。

2.培训资源得到整合，培训力度不断加大。以力量建设为核心，不断加大人才培育力度。一是分门别类培育人才。坚持六类人才一起抓，重点培育优秀党政后备人才、优秀企业经营管理人才、具有各类专业技术职称的专业技术人才、具有职业资格证书的企业高技能人才和具有肯定技能或一技之长的农村有用人才及致富能手。二是建立基地培育人才。建立了以县委党校为依托的党政人才培训基地;以县委党校、县老师进修学校和县人才沟通培训中心为依托的计算机、英语、一般话培训基地;以县职业培训中心、县职业中专为依托的技能人才培训基地;以县职业中专、县农教办和各专业协会为依托的农村有用技术人才培训基地。形成了全方位、立体化人才教育培训体系。三是加大培训力度培育人才，充分发挥全县各类人才培训基地功能与作用，有方案、有组织地开展专项培训。"xx'期间，全县共举办各类人才培训班400多期，培训人才达31000多人次。四是围绕县域经济产业培育人才。坚持人才培育为经济建设服务，紧紧围绕建材、陶瓷、烟花鞭炮、纺织、食品等主导产业的进展，培育了一批促进县域经济进展的急需人才。

3.创新引才工作机制，引进人才成效显著。一是多途径引进人才。五年来，通过公务员招考、事业单位聘请、特别人才的专项引进等多种途径引进各类人才830人，服务全县经济和社会事业的进展。二是大力引进高层次人才。建立紧缺高层次人才引进的"绿色通道'，五年来共引进各类紧缺高层次人才26人。中泰公司引进的高级科研人才，组建了一个强大的研发团队，在高强高模聚乙烯纤维系列产品的开发和产业化生产上取得了令人瞩目的成就，取得了较好的经济社会效益。三是制定了人才引进方案。xx年，县委、县政府制订出台了《临澧县引进人才五年规划》，方案根据"按需引进、突出重点'的原则，引进人才600人以上、引进紧缺高层次人才20人以上。

4.人才宣扬得到加强，社会氛围不断深厚。五年来，各级人才工作会议精神得到较好地宣扬，各乡镇、经济开发区、县直各单位对人才工作重要性的熟悉不断深化，全社会普遍形成了"敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重制造'的良好氛围。服务人才力度不断加大，通过加强人才市场建设，切实加强管理和服务工作，改进管理方式和手段，拓宽服务对象和领域，累计为各类人才及用人单位供应托付聘请、人事代理等各项服务达2100多人次。关爱人才的措施不断推出，通过走访慰问专家学者、各级领导联系专家等形式，真心实意地关心人才解决了生活中的实际困难。通过评比"人民满足公务员'等活动，对一批优秀党政人才，优秀经营管理者、学科带头人、技术能手、致富能手进行大张旗鼓的表彰嘉奖。同时，乐观通过临澧电视台、临澧政府网站等新闻媒介，大力宣扬涌消失来的优秀人才，取得良好的社会效果。

三、人才进展中存在的主要问题和缘由

1.人才总量偏少。我县现有人才总量为31964人，人才密度为每万人710人，与发达地区的存在较大差距，已不能满意县域经济和社会各项事业快速进展对人才的需求。

2.年龄老化的状况突出。主要表现在年轻人才青黄不接，人才断层现象凸显。全县35岁以下的人才较少，尤其是专业技术人才中年轻人奇缺。

3.人才分布不尽合理。主要表现在一些地域、行业人才明显偏少，结构性冲突突出。党政人才中乡镇缺编，而县本级及县直单位超编严峻;专技人才中绝大部分分布在教育、卫生战线，其它如农业、文化、水利等行业人才明显不足，如县文化系统共需各类专技人才150人，而目前只有初级以上专技人才50人。

4.高层次人才偏少。全县现有副高级以上专技人才523人，仅占专技人员总数的6%。国家"百千万'、湖南省"一二一'人才工程，我县均没有1人入选，市"十百千'人才工程，其次层次我县也仅入选2人。从事科技原创研发人才极少，机械、烟花、石膏等支柱产业人才奇缺，已经成为制约和影响我县经济健康、快速进展的重要因素之一。

5.人才流失现象严峻。不完全统计，受机构改革、人员调离等因素的影响，近5年来全县共流失各类人才上千人。特殊是工作阅历丰富的专业技术骨干流失较为严峻，仅临澧一中流失英语、数学、物理、化学专业的教学骨干34人，县直医院流失专业技术骨干21人。

我县人才进展中存在上述问题，缘由是多方面的：一是思想观念的影响。部分单位领导熟悉不到位，缺乏工作力度，人才就是经济、就是资源的观念滞后于经济和产业的进展，不同程度地存在唯学历、唯资格、唯职称等熟悉误区。二是宏观政策的影响。受国家压缩机关事业单位人员编制等宏观政策影响，单位引进人才受到限制，部分事业单位和业务部门急需的专业技术人才由于编制等问题进不来或留不住。三是经济条件的影响。我县地处中部欠发达地区，企业技术含量低，大部分还停留在传统生产方式和初加工阶段，缺乏高新技术的拉动，人才创业和发挥作用的空间狭小，加之经济待遇、人文环境和工作条件不及沿海发达地区，很难吸引外地人才特殊是高精尖人才流入，以致许多单位招不进人才，也留不住人才，培育不出人才。四是市场调控的影响。市场是人才资源配置的主渠道，企业是吸纳人才的主体。但我县目前市场配置人才资源不够有效，人才市场化、社会化的进程缓慢，流淌不畅和无序流淌同时存在;企业吸引、使用和管理人才的良性互动机制尚未健全，加之社会保障、医疗保险、法律保障等社会保障措施也尚不健全，导致吸纳人才的力量有限。

四、"xx'人才进展面临的机遇与主要制约因素

将来五年是我县全面建设小康社会的关键时期，也是人才进展的关键时期，新形势新任务要求我们必需糊涂熟悉人才事业进展面临的有利和不利因素。客观分析，既有机遇，也有挑战。

面临的机遇：一是各级高度重视有利于人才事业进展。近年来从中央到地方相继召开了人才工作会议，并制定了《中长期人才进展规划纲要》，就人才工作的目标任务、体制机制、重大人才工程等方面做出了总体部署，为我县"xx'期间的人才进展指明白方向。全社会必将逐步形成一个敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重制造的良好氛围，一个有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好环境，一个鼓舞人才能事业、支持人才能成事业、关心人才能好事业的社会风气。二是扎实的工作基础有利于人才事业的进展。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我县始终坚持党管人才的原则，建立起了培育、评价、选拔、使用、流淌、配置和激励的人才管理体制和机制，促进了各类人才成长成材，为"xx'期间我县人才事业的进展奠定了很好的工作基础。三是县域经济快速增长于人才事业的进展。近年来，我县根据既定的进展思路，集中精力搞建设，一心一意谋进展，经济社会实现快速、稳健、协调进展。特殊是工业经济高速进展、新农村建设的全面推动，不但为各类人才成长创业供应平台，更为人才事业迎来新一轮进展高潮打下了扎实基础。

主要制约因素：一方面是来自自身的挑战。主要表现在人才总量相对不足，人才占人口和人力资源的比例远远低于发达地区，特殊是急需的高层次和复合型人才短缺;人才的专业、年龄结构和产业、区域分布不够合理;人力资源建设的整体水平不高，劳动者素养和进展的要求有较大差距;思想观念落后，重使用、轻培育，重方案、轻落实，重形式、轻效果，重当前、轻长远，以及论资排辈的观念没有从根本上铲除，缺乏人才的质量观念，选拔任用干部中仍旧存在重资格、轻力量的现象;人才工作的制度和机制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，"下'的渠道不畅，"上'的渠道受阻，能上不能下是人才工作中的顽症;人才的选拔任用监督机制不健全，没有健全的用人失察、失误责任追究制度，从而不能从制度上保证选准人、用好人。另一方面是来自外部的挑战。随着学问经济时代的到来，人才短缺已经成为一种普遍现象。在人才严峻短缺的状况下，发达地区凭借自己的经济优势和科研优势，实行重金收买、高薪聘用、就地利用、制定优待政策吸引、实施人才绿卡政策等一系列手段争夺人才，一场无硝烟的人才争夺战愈演愈烈。作为欠发达县，我县不仅在人才战略层面处于劣势，而且在人才竞争、人才风险防范、人才资源爱护等策略层面，也处于被动地位。在发达地区享受人才流入收益时，进展中国家和转轨国家面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。空前激烈的人才竞争，对我县构成了严峻的挑战。

五、"xx'人才进展的总体思路、阶段目标与对策建议

1.总体思路。大力实施人才强县战略，根据服务进展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针，坚持党管人才原则，把促进我县经济社会进展和人才全面协调进展作为根本动身点，以改革创新为动力，以人才力量建设为核心，以高层次、高技能人才队伍建设为重点，进一步解放思想，完善人才进展的体制机制，全面优化人才进展环境，充分发挥人才作用，统筹推动各类人才队伍建设，为临澧县科学进展供应顽强的人才智力保证。

2.阶段目标。在人才规模上，总量明显增加，到xx年，我县人才总量达到36713人，平均年增长速度为5%，每万人口拥有人才850人，占全县社会总人口比例的8.5%。在人才质量上，素养明显提高。大力进展中级以上职称的专业技术人才队伍，壮大高级人才队伍，转变我县中高级人才缺乏的状况;努力提高我县各类人才的科学文化水平和学历层次;重点解决人才年龄老化的状况，着力培育35岁左右的优秀人才，同时选拔一批30岁以下的优秀青年人才作后备对象加紧培育。在人才分布上，配置明显优化，依据全县国民经济结构调整和产业进展的要求，合理调整人才的产业分布结构，进一步优化人才资源配置。

3.对策建议。

一是解放思想，树立全新的人才工作理念。树立人才战略的理念，从战略的高度来看待人才工作，坚固树立人才战略的理念。各级领导干部要转变观念，走出"见物不见人'和"重使用，轻培育'的思想误区;树立以人为本的理念，靠政策吸引人才，靠市场配置人才，靠机制用好人才，靠环境、靠事业、靠感情留住人才;树立"不求全部，但求所用，不求所在，但求所为'的"柔性引才'理念。

二是加大培育力度，提高人才整体素养。充分发挥县委党校、县人才沟通中心、县职业中专、各专业协会等人才培训基地的作用，争取利用5年的时间对党政干部、专业技术人员、经营管理人员等人才轮训一遍。同时，要把农村人力资源开发摆上重要位置，着力培育农村有用型和技能型人才，把丰富的人力资源转化为人才优势。要实行"走出去'的方法，加强与高校和知名企业的合作，每年都要有方案地选拔一批有培育价值的骨干人才到高校、科研院所进行深造，到先进地区、上级单位、各乡镇的重要岗位挂职熬炼，着力培育高层次的专业人才、经营管理人才和党政复合型人才。要多渠道、多途径筹措人才培育资金，鼓舞社会、企事业单位和个人对人才培育的投资，形成多元化的投入体系。

三是统筹考虑，加快人才引进步伐。依据我县实际，结合招商引资、新农村建设等工作，制定和出台措施，努力提高人才待遇，切实解决引进人才的住房、配偶工作、子女上学等实际困难，进一步优化人才引进和使用的软环境。引导和鼓舞企事业单位通过各种敏捷的方式引才引智，实行询问、讲学、短期聘用、技术承包、技术入股、合作经营、人才租赁等方式，充分利用各方面的人才资源，解决刚性引进人才难度大、成本高、制约因素多的问题。进一步转变职能，强化服务意识，变管理人才为服务人才。建立县领导与各类高层次人才的联系制度和定期走访制度，在政治上多关怀，工作上多支持，生活上多关心。采纳聘任制的方式建立专家询问库，设立重大政决策专家询问委员会，实行聘任专家询问、临聘专家询问、公开招标询问等方式，对重大行政决策的可行性、合法性、经济社会效益、执行条件等方面开展讨论、询问，发挥高层次人才的智力优势，促进政府决策的科学化、民主化和制度化。

四是完善市场体系，优化人才配置。加快政府人事、劳动部门所属人才、劳动力服务机构的体制改革和创新，抓好人才市场和劳动力市场的整合，建立统一的人力资源市场。加强对人才信息化建设的规划、指导和协调，乐观进展网络人才市场，推动信息技术在人才市场中介服务中的应用，努力提高人才信息化水平。进一步消退人才流淌中的城乡、地区、部门、行业、身份、全部制等限制，疏通不同行业、不同全部制、不同地区之间的人才流淌渠道，重点引导人才向生产第一线流淌、向急需人才的有开发前景的行业产业流淌、向条件艰苦而又急需人才的地方流淌，向目前效益不好，但进展前途看好的企业流淌、向非公有制经济流淌。

【第4篇】文联解决人才问题调研报告

文联解决人才问题调研报告

依据《_____市其次批开展学习实践科学进展观活动实施方案》的总体支配，_____市文联党组乐观行动，由党组书记牵头，通过仔细讨论调研内容，制定调研方案，实行发放问卷调查和召开座谈会的方式，开展了具体详细的调研工作，现将调研状况报告如下：

一、取得的基本阅历

科学进展观既是经济工作必需长期坚持的指导思想，也是解决当前和今后一个时期经济进展过程中各种新冲突新问题的基本原则。_____文艺界如何更好地“富强文艺创作，构建和谐文联”，有以下几点体会：

一是统一了思想，分散了人心。通过深化开展学习实践科学进展观活动，建立健全了文联各项规章制度，使机关管理的各个环节畅通有序，促使管理手段、管理方式有效创新，带动了管理理念、管理体制机制的不断进步，推动了科学管理水平和科学进展力量的提高，强化了求真务实的意识，使之能够在新形势下更好地贯彻落实中央及省、市委的重大方针政策和工作部署，进而统一了思想，分散了人心，推动了新一轮思想大解放和在更高水平上推动改革开放。

二是激发了活力，鼓足了干劲。通过深化学习实践科学进展观活动，全面提高了文联机关队伍的整体素养，坚固树立起正确的价值观，进一步增加了“联络、协调、服务”的理念，推动我市文艺事业的全面和可持续性进展。

三是转变了作风，实现科学进展。通过扎实深化地开展学习实践科学进展观活动，使文联机关转变了思想作风，完善了管理体系建设，强化了服务意识和服务本事，确保了各项政策决策的公开、透亮     、规范。

二、存在的一些主要问题

1、人才青黄不接

文联机关目前在职人员18人（行编12人，事编6人），平均年龄四十多岁，五年之内，将有一批人退休，其中有的还是骨干力气。一旦他们退休，文联将面临着人才断层，尤其是专业人才青黄不接。一些年轻的同志缺乏专业学问，难以独当一面地工作。主要缘由：一是历史的缘由，过去所进的人员中，非专业人才占的比重较大；二是机制的缘由，由于编制的限制，调入专业人才非常困难，因而造成了目前这种两难的局面：一方面人才青黄不接，一方面专业人才无法调入。文联目前的人才建设状况，对于建设文化强市，富强进展我市的文艺事业，为我市的文艺家做好“联络、协调、服务”工作，有肯定的差距和困难。八县（市）文联也存在着类似问题。

2、经费投入不足

《振风》杂志是文联的机关刊物，根据我们原来的设想，《振风》杂志改刊以后，我们准备办成双月刊，每年出刊6期，每期印刷5000册，每期费用约需2万元，全年要12万元。始终以来，财政赐予《振风》大力支持。但经费始终是困扰《振风》的首要问题。最初，市财政每年拨款三万六千元，《振风》尚能每年坚持出版四期。以后，由于_____财政紧急，经费逐年递减，《振风》的刊期也变得不固定，随经费状况而易。至20xx年，财政拨款一万元，《振风》今年也就只能出刊一期。《振风》改刊以后，财政逐年增加至目前每年4万元，按每期经费2万计，只能出两期。_____是一个有着深厚文化底蕴的城市，六百多万人口，20xx年又被批准为国家历史文化名城，而《振风》杂志则是市级唯一的文学刊物，曾获省优秀内刊称号。建设国家历史文化名城，提高_____的文化品位，财政支持办好一份文学杂志《振风》，是完全有必要的。据我们了解，周边地市，甚至_____辖县，财政对文学刊物的支持都是很大的。池州每年拨款10万，桐城10万，枞阳8万。_____每年四万，确定是不足的，因此，我们只能缩减刊期，由最初设想的双月刊改为季刊，每年出四期，印数也相应削减。

三、我们的做法与措施

针对上述人才青黄不接和经费投入不足的问题，我们经过仔细讨论，熟悉到，要解决这些问题，不能光是等、靠、要，有些问题必需力争，有些问题还要自己设法解决。为了转变专业人才青黄不接的状况，我们实行了两条腿走路的方针，一是大力培育机关的年轻人，通过各种形式培训他们，使他们取得专业职称，把握肯定的技能，提高业务水平，胜任本职工作。二是乐观引进专业人才。20xx年，我们从宿松县文联调入姚岚同志进期刊编辑部，任《振风》编辑部主任。20xx年，_____武警支队画家胡越忠同志转业到文联，我们支配他在组联部工作。他们都只有四十多岁，为文联增加了新奇血液。目前，文联机关各项工作虽能正常运转，但五年以后，由于一批人到龄退休，文联的专业人才仍旧会产生断层。为此，我们一方面物色合适的专业人才，一方面乐观争取在编制内调进人才，以解决五年以后人才断层问题。

关于《振风》杂志经费不足的问题，除了乐观争取市财政支持，我们成立了《振风》杂志理事会，利用社会力气办好《振风》。通过各种渠道联系一些经济条件比较好的企业单位，取得他们的支持，共同办好《振风》。就目前这种状态，《振风》杂志也只能办成季刊，要想办成双月刊，财政还必需加大投入。

四、我们的建议和要求

_____历史悠久，人文荟萃，是国家历史文化名城，人文底蕴非常丰厚，历史上产生过很多宏大的文学艺术家。市委提出文化强市的进展战略，我们认为是符合我们市情的。历史上，我们曾产生过辉煌的桐城文派；现代文学史上，张恨水的通俗文学流派在中国产生过巨大影响；当代以严凤英为代表的黄梅戏就是一块响铛铛的文化品牌和艺术流派。黄梅戏是祖先留给我们的珍宝，是我市的一张名片，经过以严凤英、韩再芬为代表的几代艺术家的努力，最终从一个民间小戏种，进展成为全国五大剧种之一。我市以黄梅戏为媒介，胜利地举办过四届黄梅戏艺术节，不仅带来了巨大的商机，制造了丰硕的经济效益，同时，也把黄梅戏艺术推向了世界，让世界上更多的人知道了黄梅戏，知道了我们_____。这也是文化和经济有机结合的胜利例子。除黄梅戏之外，_____的版画在省内乃至全国都有肯定的影响。市委、市政府可以利用这个艺术平台，着力将_____版画打造成为一个美术流派，比如皖江版画派，甚至可以形成一种文化产业。国内外文化产业胜利的例子许多，例如美国好莱坞的电影、日本的动漫、韩国的电视剧，广东的油画村、杨柳青的年画、自贡的灯展、潍坊的风筝，以及国内很多胜利的文化艺术节，都是经济和文化胜利结合的典范，不仅推动了文化的进展，甚至成为一种文化产业，取得了巨大的经济效益。当然，要形成一种文化产业，一是要找准目标，二是要加大前期投入。比如_____的版画，一要加大人才培育的力度，二要加强硬件建设，比如展览馆的建设，_____到目前为止，尚未有一个真正意义上的展览馆。所以，文化强市不仅是一句口号，更要有一些实际的举措。

【第5篇】2022年最新农村有用人才队伍建设调研报告

农村有用人才是农村具有肯定学问技能，为农村经济、科技、教育、卫生、文化等各项事业进展供应服务，下面是我供应的2022年最新农村有用人才队伍建设调研报告，供参考!

在当地可以起到示范带动作用，其学问或技术得到群众认可的专业型、带动型的劳动者。包括农村卫生员、科技推广员、生产能手、经营能人、能工巧匠等。农业人才兴，则农业农村兴。人才兴农是一项战略性、全局性、长期性的工作，尤其是农村有用人才与农业生产进展、促进农村经济和农夫增收有着必定的、亲密的联系，是建设社会主义重要力气，是农村经济社会进展的重要推动力气。农村有用人才服务于三农，根植在三农工作的第一线，是学习、应用、传播先进有用技术的重要力气。近期，我们对我县的农村有用人才状况进行了调查，并进行分析与讨论。

一、我县农村有用技术人才的现状

xxxx县辖23个乡(镇)、499个村(居)，总人口65万，其中农业人口52.7万，全县总面积582550公顷，其中林地400万亩、草场300万亩、水面30万亩。近年来，xxxx县大力实施科技兴农、人才兴农战略，紧紧围绕产业抓工人，大力开发农村有用人才，取得了良好成效。目前全县农村有用人才已达8956人，占农村总人口的1.4%，且以此为纽带组成的专业协会、合作组织等为主体的农村经济组织的带动力气越来越大，成为引领农村经济进展的主力军。

1、农村有用人才的总量。全县共有农村有用人才8956人，其中种植业3150人，养殖业2330人，加工业450人，机械业424人，能工巧匠2060人，农村经纪人542人。

2、行业分布状况。农村有用人才主要集中第一产业和第三产业，第一产业约占75%，第三产业约占24%，其次产业占1%。第一产业主要在种植业、养殖业，第三产业主要是能工巧匠、农机服务、商品流通3个行业。其次产业主要是有资金有技术的返乡农夫工。种植业有用人才主要分布在水稻种植、茶叶生产、柑橘生产、油茶种植、中药材种植、蔬菜种植、小水果等行业;养殖业有用人才主要分布在水产养殖、生猪养殖、肉牛养殖、蛋鸡养殖、山羊养殖、桑蚕养殖、特种养殖等行业。第三产业有用人才主要分布在农村建筑、农机服务、农村商品流通等行业。

3、技术结构及特点。在农村有用人才队伍中，生产能手的比例最大，生产型人才占有用人才总人数的57%;其次为经营型人才分别占有用人才总人数的16%;技能带动型人才(能工巧匠)，占有用人才总人数的17%;社会服务型人才占有用人才总人数的10%。

4、农村有用人才的年龄年龄结构及特点。从年龄结构看，农村有用人才36～50岁年龄段人最多，35岁以下的具有一技之长的有用人才比较少分别为17.4%、13.8%、10%，呈现出中年化的特点。

二、我县对农村有用人才工作的开展

(一)加强领导，部门协作形成了农村有用技术培训和农村有用人才培育的大合力。首先，建立和健全了工作机构和领导机构。20xx年3月，我县就成立了以县长为组长，20个单位主要负责人为成员的县农夫素养教育领导小组，下设了办公室。由农夫素养教育办公室详细负责全县的农村有用技术培训工作。23个乡镇也都成立了相应机构，配备专人负责。村里还设立了联络员，负责学员的组织联络工作。其次是出台了一系列政策性文件，先后印发了《关于提高农夫素养推动全县农村劳动力合理流淌的行动方案》(沅政办发[20xx]5号)和《xxxx县九大农业产业农夫科技培训实施看法》(沅素办发[20xx]2号)，明确提出整合各类教育培训资源，综合运用各种教育培训手段，全面提高农夫思想道德、科技文化、民主法制三个方面的素养。逐步增加农夫科技致富、市场竞争、自主进展三种力量。畜牧、林业、农机、库管局、茶叶办等部门在推动农业产业化建设的同时，仔细组织农夫学习农业生产新技术和市场经济学问，进行无公害农产品生产。科技、科协、文化、司法、团委、妇联等部门仔细引导农夫，开展多种形式的文化、法律、科技教育，加大了科普宣扬和法律学问普及力度。组织、人事、宣扬、方案、财政等部门赐予政策支持。全县上下形成了农村有用技术培训和农村有用人才培育的社会合力。

(二)依托基地，搞好示范建立了农村有用技术培训和农村有用人才培育的主场地。近年来，县直各部门和各乡镇，以建立培训示范基地为切入点，通过依托基地，开展有用技术培训工作，效果明显。20xx年以来，在全县23个乡镇共同建立了超级稻、水产、茶叶、桑蚕、生猪、水果、蔬菜、油茶等产业的有用技术培训示范基地，通过基地共举办了各类培训162期，培训人员5000余人，培育各类农村有用人才385人。县农业局20xx年在全县建立优质稻基地35万亩。县茶叶办在官庄、北溶、太常等乡镇建立了万亩的茶叶示范基地。各乡镇以基地为依托开展产业培训。如凉水井镇近年来建立了蛋鸡养殖、蔬菜、礼品西瓜基地，通过这种基地培训的农夫教育培训模式，农夫欢迎，效果好。今年来，全县通过依托示范基地，举办各类培训班200余期，培训农夫11000余人次。培育了农村有用人才600多人。示范基地已成为我县农村有用技术培训和农村有用人才培育的主场地。

(三)组织农夫专业合作社，促进相关行业间人员的沟通学习。近年来，各级政府部门，乐观组织农夫专业合作社，加大招商引资力度，拓宽农产品的销售渠道，引进优质品种，保证质量，扩大生产规模。通过协会形式，增加相关行业人员间的学习机会，促进技术进步。社员有特地的管理组织，常常组织各种学习沟通活动，邀请省农科院及农业高校的专家教授来传授种植和防病学问，并与科研单位组织合作了科研生产基地。通过合作社，使农夫不但增加了收入，也学到了有用农技学问。截止20xx年12月底，xxxx县经工商注册登记的农夫专业合作社共有27家，入社农户4800户，注册资金552万元，联接基地29500亩。20xx年，县辉煌林木开发专业合作社被确定为省级示范性合作社，陈家滩水产养殖专业合作社、肖家桥水产养殖专业合作社、博亚中草药种植专业合作社等3家合作社被确定为市级示范合作社。

(四)创新手段，拓宽渠道开拓了农村有用技术培训和农村有用人才培育的新途径。通过把课堂搬到了乡镇、村，既为农村解决了办学缺师资无教材的状况，也为农夫学习供应了便利，广阔农夫可以不离岗，不离乡，就地就近参与学习，较好地解决了工学冲突。一是建立了农村信息服务平台，内容包括农业种养加有用新技术、农业致富信息和技能、农村政策和法规等。通过现代媒体来开展农村有用技术培训和农村有用人才培育工作。二是开展培训进村，科技入户。为了加大农村有用人才的培训力度，县农夫素养教育办在村设立了教学站，实行长期培训与短期培训相合、推广新技术与现场指导相结合、专题讲座与排忧解难相结合、专家走下去与把农夫请上来相结合等形式，乐观开展有用技术培训和农村有用人才培育。农口其他部门也依据农时广泛开展了送科技等下乡活动。如县农夫素养教育办每年要编印5万份的《农业科技》资料，送到各乡镇各农户手中。据统计今年上半年，全县开展送科技下乡活动达210场次，送技术资料25万份，接待农夫询问2万人次。

(五)健全机制，加大投入确保了农村有用技术培训和农村有用人才培育的开展。为确保农村有用技术培训和农村有用人才培育工作的开展。我们建立健全了培训激励机制，将农夫教育和培训工作实行了目标管理，纳入了各乡镇单位的年度工作目标考核内容。近年来，虽然我县的财政状况相当紧急，但农夫素养教育专项经费赐予了肯定的保障，设立了农夫素养教育专项资金，用于农夫素养教育的音像教材、师资培训、多媒体教育宣扬办点。同时，23个乡镇也都纳入财政预算，增加了投入。同时，千方百计乐观动员和鼓舞社会力气投资农夫素养教育，开拓筹资渠道。

三、当前农村有用人才队伍存在的主要问题

1、人才总量不足，整体素养不高。我县是贫困的农业大县，又是移民大县，广阔农村处在山区，自然条件、基础设施较差，劳动力受教育程度较低，人才素养不高，总量不大。据有关部门抽样调查发觉，目前我县大约有农村有用人才8956万人，只占全县农村劳动力总数的1.4%。就拿xxxx茶叶方面的人才来讲，讨论员仅1人，高级农艺师4人，农艺师3人，有阅历的茶农近80多人，对于我们一个有着7万亩茶园的茶叶大县来讲，是特别少的。人才严峻不足，大多数农村有用人才没有受过系统全面的教育，学问面比较窄，视野不够开阔，技术水平较低，与现今建设社会主义新农村对农村有用人才的要求还有不少的差距。

2、农村有用人才结构不优。在我县农村中，越是进展较快村或地处城郊、乡郊，人才较多，素养也相对较高，示范带动作用越强;反之，人才资源越是不足，发挥作用越少。一是专业结构不优。大部分有用人才仍停留在种植、养殖这种生产周期较长、获益较慢、风险较大的行业上进展，而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面涉及较少。尤其开拓型的经营管理人才极其短缺，面对流通、服务的人才较少。还有就是从事文化工作的有用人才更少，急需培育。二是农村人才铺张现象也比较突出。不少农村有用人才，由于资金、思路等原有，还找不到施展才华的舞台，有的甚至技术、力量处在半闲置状态或干脆外出打工。三是年龄结构不优，青年农村有用人才比例少。女性人才严峻缺乏。四是学历结构不优。农村有用人才中96%以上为高中以下文化程度，没有受过系统的农业专业教育。

3、农村有用人才开发经费不足。

一是投入资金不足。就我县而言，尽管县财政在运转困难的状况下，将农村有用人才开发经费列入财政预算，有效地促进了农村有用人才开发工作，但仍不能完全满意工作需要。特殊是在农村有用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、老师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响农村有用人才开发的顺当进展，影响有用技术的应用和普及。

二是农村有用人才自身进展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，很多有抱负、有技术、有文化的有用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使一部分有用人才英雄无用武之地，想领先致富、带领群众共同致富却心有余而力不足。

三是农村有用人才培训资金利用不合理。由于多头培训、为了完成量的培训、培训针对性差、忽视受训对象的特点和意愿等缘由，致使培训资金用了，效果不佳。

4、农村有用人才的后续管理未跟上。人才是事业成败的关键，新农村建设离不开农村有用人才作用的发挥。当前，乡镇技术人才的缺乏，致使农机、农技、水利、农广校、文化站等从事农村使用人才培育和管理的机构渐渐退化，甚至名存实亡。相关人员从事其他工作，且年龄偏大，乡镇技术人员面临青黄不接。致使对农村使用人才的后续管理工作难以跟上，也致使他们的示范带动作用发挥不全面。

这些问题的缘由是多方面的，分析起来主要有如下几个方面：

一是农业收益的辛苦，效益低下，是问题产生的根本。农业生产效益低下，导致有用人才流失。针对三农的优待和扶持政策随时年年提高增加，却远远跟不上农资价格上涨迅猛，农业生产成本过重，加之农产品价格持续低迷，造成农业效益低下，农夫从事农业生产的乐观性不高，不少农夫宁愿出租或丢荒弃耕，也不情愿从事农业生产;从事农业生产经营的风险较大，致使不少农村有用人才转移从事其他行业，造成人才流失。

二是政府职责不清，体制不顺。农村有用人才服务管理部门多，却没有一个部门是真正的责任主体，造成多头管理或者管理不顺。各部门对农村有用人才的培育和管理缺乏规范、可续、系统的规划。培训资源多主体，招生混乱，资源利用率低。缺乏系统的管理机制和激励机制，难以发挥农村有用人才示范带动作用的乐观性。人员资金不足，在乡镇一级没有设置相对应的下属部门，使权力难以下放，对农村的有用人才管理难度大。而且相关的技术推广站或者机关单位缺乏相对应的专业人才，甚至有些技术站都没专业对口的专业人才，外行管理内行，人浮于事，农村有用人才的培训及管理工作难以开展。

三是农村青年流失严峻，有用人才后继乏人。随着城镇化、工业化进程的加快，不少农村青年不满意于农村的生产生活方式，离开农村到城市谋求进展，留在农村从事农业生产的基本上是年龄较大、文化素养较低、力量较弱的人，这些人受自身条件的局限，难于成长为有用人才，而那些靠阅历积累成长起来的农村有用人才年龄渐渐老化，造成农村有用人才后继乏人。

四是受意识及力量的局限，制约了农村有用技术的推广。一方面，农村有用人才的技术技能是主要靠自己摸爬滚打历练出来的，由于受小农意识的影响，一般不愿轻易把过硬的技术传授别人。另一方面，农村有用人才大多没有接受过系统的职业技术教育，都是些阅历型的人才，往往知其然不知其所以然，缺乏总结提升，理论指导性不强，限制了他们技术的沟通传授。

四、加强农村有用人才队伍建设的对策及建议

农村的进展要紧紧依靠农夫，发挥农夫在农村进展过程中的主体地位和作用，农村有用人才队伍建设尤为重要，他们在农村进展中的示范带动作用更是意义重大。农村有用人才是农业产业化与科技融合的直接实践者，是实施科技兴农的带头人。因此，加强农村有用型人才队伍建设，就必需在管理、培育、激励等各个方面下功夫。

1、仔细制定有关优待政策，加快农村有用人才队伍进展步伐。一是建立农村有用人才建设资料库，对现有农村有用人才进行具体登记、造册，进一步强化教育培训，尤其是要突出抓好农村教育改革，大力开展农村职业技术教育;二是对从事农业生产年满30年的土专家、田秀才和养殖行家里手应适当给于照看，比如：通过实行发放肯定数额养老金或者养老保险等方式，适当给于照看，从而更好地发挥他们的一技之长，为农村经济富强贡献力气;三是引导农村待业青年学习农业生产学问，要不断通过保送培训、出资培训等方式，尽快解决好农村有用人才队伍青黄不接的现象。

2、加大资金投入，为现代农业建设供应智力支持。一是加大农村科普示范园建设，充分发挥科普示范园辐射、带动作用，真正把科普示范园打造成为农村有用人才学习科技、把握本事、沟通技术、提高水平的抱负之园;二是为充分调动有用人才的乐观性，应乐观鼓舞农村有用人才大力进展新型农业生产，从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面赐予帮扶，增加信念，仔细解决好进展后顾之忧，并更好地影响和带动广阔群众共同致富;三是通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素养过硬的大户作为专业示范户，适当赐予经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农夫看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村有用技术人才的考核方法，实行年终综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行嘉奖，要通过实行综合评比的措施，不断加大嘉奖金额投入，从而激励更多的农村有用人才为农村进展供应智力支持。五是每年还选送一批技术员到高校科研单位学习培训，以提高其专业技术水平，使其更好的为农村基层服务。加大政策上的引导和扶持，各项政策尽量向农村倾斜。建立农夫有用技术培训示范基地，培育双带农村党员，树立一批农村有用人才典型。大力引导农夫进展企业协会(合作社)基地农户的特色农业产业化进展模式。如山地开发大户刘辉牵头成立的全县首个林木开发专业合作社xxxx县辉煌林木开发专业合作社，养殖大户张国辉领头创办的xxxx县幸福生态土鸡养殖专业合作社，通过这些能人在农业的产前、产中、产后环节，为入会农户供应良种、技术、信息或产品销售服务，将分散经营的农夫结成利益共同体，降低了农夫独闯市场的风险。

3、抓好示范点的建设，突出典型示范带头作用。致力于抓好示范点的建设，坚持树典型、抓示范。通过建立一大批党员典型示范户，引导带动群众参与有用技术培训，切实发挥党员示范户的辐射带动作用，推动农村有用人才队伍的建设。农村有用人才在进展生产、带动群众致富方面发挥的作用。

4、加强与学校科研单位的合作，加强培训力度，推广农夫教育。一是农业、科技、劳动保障、团委、妇联等相关部门乐观推动科技下乡工程，加强农村培训基地建设，大力进展农村人才的培训工程。充分利用职业技术学校及农业技术推广站的资源优势，通过集中开班教学、网络教学、农技人员现场面授指导和送科技下乡、科技影视进村等形式，大力开展农村有用技术培训、农村劳动力转移培训等工作，提高了农村人才的素养，为当地培育了一大批的种植能手、养殖能手、经营能人等农村有用人才。二是进一步加强了与农业高校及科研单位的合作，邀请专家教授来现场授课，指导农业生产。

5、充分发挥农村一体化综合服务中心职能，乐观利用信息平台，不断创新技术服务手段。一是可以每年分层次评比农村致富带头人，通过电视、广播等媒体以及树立典型示范等形式，加强农村有用人才宣扬，着力打造相宜有用人才成长和创业的氛围。二是我县大力实施农村信息一体化平台建设，乐观进展农村远程网络教育，打造综合的信息化服务平台。宣扬优良品种和先进农业技术，邀请专家学者解疑释难，指导生产。我县农村信息网、新闻网等网络，供应各种新产品、新技术等农业信息，对农夫进行远程教育。三是举办农业产品会或博览会。通过展现优质产品、举办农业论坛、展现先进企业、技术产品等形式，进行招商引资，带动农夫学问和技能的更新。

【第6篇】关于发改委人才队伍调研报告

结合发改局工作职能职责，深化分析我局现有人才队伍状况，把握人才队伍现状及存在的问题，合理提出优化发改人才队伍，提升人才队伍素养的对策建议，促进进展改革工作呈现新面貌、呈现新亮点，为县经济进展增加新动力。

一、人才队伍建设的重要性。

县进展和改革局作为综合讨论拟订全县经济和社会进展政策，进行宏观调控、总量平衡，指导总体经济体制改革的综合经济部门，如何吸引更多的优秀人才，合理配置人力资源是确保其职能职责充分发挥，促进进展改革工作的重要保障。面对当前经济形势，组织力气进行调研，重新全面、具体地发改人才队伍现状，以便于发觉问题，找准根源，有方案、有步骤地解决人才队伍建设中遇到的各种问题，为迎接新一轮人才挑战做好预备。

二、发改人才队伍现状。

县进展和改革局下属4个事业单位，即县县域经济进展办公室、县节能监察中心、县经济信息中心和县价格认证中心，共核定编制数60个，其中行政编制29个，事业编制26个，工勤编制5个，全局在编在岗职工53人。

（一）年龄结构状况。

依据分析显示，发改局年龄结构断层，后继人才严峻不足，35—50岁人员占全体干部职工的70%，35岁以下青年人占6%，中老年人才多，年轻骨干少，中老年比年轻人工作时间长，有着丰富的阅历，协调处理问题更加成熟稳重，但另一方面，也存在着阅历主义的问题，接受新学问速度较慢，适应新形势、新变化时间较长，长期形成的定势思维阻碍了工作创新。

（二）学问结构状况。

依据分析显示，发改局干部职工绝大多数取得了高校专科以上学历。高校本科以上16人，占64%；专科以上34人，占30%；其中：初始学历本科以上5个，专科以上4个，经济管理、法律、项目管理等相关专业诞生人才相对不足，学问老化，专业学问结构单一。随着全县经济社会进展步伐的加快，进展改革工作对高层次专业性人才需求不断增加，对干部职工理论学问更新更加迫切。

（三）人才分布状况。

全局53名在岗职工中，本地职工为48人，占职工总数的90。6%；外地引进职工仅5人，占职工总数的9。4%，本地职工占绝大多数，且这些本地职工主要都是由于不愿背井离乡才选择留在工作；外地人才基本是近5年才间续引进的，且外流状况较严峻，人才引进的力度和对优秀人才的吸引力都非常有限。

三、发改人才队伍存在的突出问题。

（一）断层现象显现。

由于体制机制等缘由，过去发改系统在较长一段时间没有引进新职工，近年来，通过多渠道引进人才，发改局干部队伍有了显著的变化。但由于长期以来造成的欠账，导致新引进干部的速度略显滞后，不能填补老干部退休带来的缺口，干部断层的现象日益凸显，不利于发改系统的持续健康进展和作用发挥。

【第7篇】民企经营管治人才队伍构建调研报告

企业经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位,企业的竞争归根究竟是人才的竞争。在全球性的经济危机形势下，部分中小民营企业的生产经营面临极大的逆境与更大的挑战，人才的竞争在这种状况下显得尤为关键。为全面把握市民营企业人才队伍建设的现状，加快民营企业人才队伍建设步伐，促进全市民营经济跨越危机，再创新高，年8-9月，市委党校会同市经济商务局对全市156家规模企业中的84家企业就民营企业经营管理人才队伍建设问题进行了专题调研，通过实行参观现场、个别走访、召开座谈会、问卷调查等形式，与民营企业经营管理人员进行了广泛沟通和探讨。从调查状况看，全市民营企业经营管理人才队伍建设得到较快进展，与“”期末比，中高级人才在企业所占比例有所上升，人才引进机制进一步健全，人才培训工作逐步走上正轨。但与全市工业经济进展的强劲态势相比，与周边县市和沿海发达地区相比，我市人才队伍建设还存在较大差距，提升我市民营企业经营管理人才队伍素养迫在眉睫。

一、调研所实行的方式及基本状况

本次调研主要实行问卷调查、走访座谈两种方式进行。对全市156家规模企业中的84家企业进行了企业问卷和个人问卷调查，实际收回企业调查问卷84份,个人调查问卷139份；实地走访座谈了以酒业、三宁化工、奥美、开元化工、今贝生物、天元罐业、白银纺贸、迅达科技为代表的8家重点企业，召集了企业部分管理人员进行座谈。在收回的139份有效个人问卷调查表中，有63份（占45％）来自于上述8家重点企业。

被调查的84家规模企业XX年完成的主要指标在全市占据比重比较大，工业生产总值、利润总额、税收总额分别为92.51亿元、3.8亿元、2.55亿元，职工总人数为12306人，其中8家重点走访企业上述三项指标则分别达60.2亿元、2.1亿元、2.37亿元，分别占84家规模企业的比例为65％、56％、94％；职工总人数达5222人，所占比例为42％。因此,8家接受走访和座谈的重点企业，作为抽取样本，对于全市规模企业来说，具有典型的代表性。

二、市民营企业经营管理人才队伍现状分析

从调查了解的状况看，全市规模企业经营管理人才（包括生产管理人员和行政管理人员）中，懂经营会管理的通用型人才对我市民营企业的进展发挥了极其重要的作用，但是各民营企业经营管理人才队伍的现状，特殊是人才的引进、培育和管理已成为制约企业快速进展的重要因素。下面,我们从以下三个方面进行分析：

（一）人才的引进

人才紧缺又难以引进。本次调查中，在被问到“贵单位人才工作存在的难点有哪些”时，60%的人认为人才紧缺又难以引进，22%的人认为人才流失严峻。无论是参加个人问卷调查的各层次经营管理人员，还是参与座谈人员普遍反映的人才地域分布结构，本土人才被任用占据肯定高的比例，外地人才的引进和使用比例明显偏低。今贝生物公司则认为高层管理人才特殊是产品研发方面的人才引进特别困难，即使引进来后也难以留住。在参加个人问卷调查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省内的有19人，仅占14%，省外国内的则仅有3人。由此可见，优秀人才特殊是外来人才落户本市企业并长期工作下去的比例特别低，市民营企业经营管理人才本土化特征特别明显，人才供求冲突在全市民营企业中普遍存在，凸现出市民营企业对外来优秀人才引进所面临的逆境。

制约因素：

通过走访与座谈，本市多数民营企业人事主管均认为较多地任用本地人才有利于企业人才队伍的稳固。这使本地人才任用比例加大的同时，外地人才引进难度加大，优秀人才选拔面狭窄，影响了全市经营管理人才的整体素养。综合分析139份个人问卷调查，我们发觉，影响人才到一个地区，一个企业就业的因素有（见表一）：

1、劳动酬劳。81%的调查对象认为劳动酬劳是吸引人才到一个地区一个企业就业的主要因素，这一因素位居第一，这主要是由于市当前的工资酬劳水平与沿海发达地区相比没有太大吸引力。

2、个人价值的实现和进展空间。71％的调查对象在追求劳动酬劳的基础上，更加注意个人价值的实现和在一个企业的进展空间，以获得自我满意感和成就感。

3、企业进展前景。69%的调查对象更加注意长远利益，比较现实的将自身利益与企业利益结合起来，这更加说明多数外来人才更盼望自己的工作相对稳定。

4、当地生活环境。除上述三项因素外，66%的调查者综合考虑工作环境和生活环境。在走访座谈过程中，多数经营管理人员表示，当地生活环境如：房屋价格、子女就学条件及人文环境等均是外来人才考虑来此就业的重要因素。

5、当地政府和企业对人才的重视和当地文化学术氛围。58%的调查对象认为当地政府和企业对人才的重视特别重要，25%的调查对象则认为当地文化学术氛围也是值得考虑的一个因素。通过比较分析，充分说明，外来人才来市就业的考虑因素已从单一的经济利益向综合利益转变，当地的工作、生活配套环境已是优秀人才引进考虑的另一重要因素。

（二）人才的培育

通过问卷调查与走访座谈，各企业培育人才的方式主要是人才培训，当前各企业人才培训的现状如下：

1、培训反映较为满足：问卷调查显示，调查对象普遍认为企业对人才的培训是比较重视的，针对企业的培训，认为比较满足的达到60％，其中，16％的人认为特别满足，44％的人认为较满足。还有35％的人认为一般，认为不太满足的则仅有5％（见表二）。三宁公司、迅达科技等受访公司均认为对本企业员工的学历培训、业务培训等抓得特别到位，员工对此也有高度认同感。

2、企业效益对人才培训投入力度影响较大。问卷调查显示，生产规模较大、进展势头较旺、进展前景较好的企业与规模较小、进展后劲不足的企业相比较，对企业人才的重视程度也不尽相同（见表三）。重点走访座谈的8家企业无论是培训人数还是培训经费，占84家企业的比重都很高。通过对XX年、XX年和上半年的数据比较，在培训人数上，二者之比分别为43％、55％、50％，且呈现逐年递增态势；在培训经费投入上，二者之比分别为87％、79％、67％，投入力度相对比较平衡。

3、培训方式较为单一。问卷调查显示，企业对经营管理人才的培训方式多实行内部专业技能培训，占71％的比例，实行集中参与培训机构组织的培训的方式占49％，其他如学历培训占4％，海外考察学习则仅占0.7％（见表四）。

4、培训需求没有得到很好的满意。表四显示，71％的调查对象参加过内部专业技能培训，其他培训方式和培训内容则较少。问卷调查中，针对“对自己最需要加强的素养和力量”这一问题，70％的人认为需要加强管理学问及技能，35％的人认为需要加强领导艺术，30％的人认为需要加强法律法规及政策水平，29％的人认为需要加强对本行业包括新技术进展预见力量的培育，27％的人认为需要加强创新力量培育，25％的人认为需要加强市场阅历，还有16％的人则认为需要加强对决策力量、知人善任力量和社交力量的培育，这充分说明，参加调查的经营管理人员能糊涂熟悉到自身力量与从事的工作存在的差距，对管理学问、领导艺术、法律法规及相关政策等学问特别渴求，当前企业进行的培训内容针对性不足，尚不能满意人才培训的多样化需求（见表五）。

（三）人才管理

1、人才结构不够合理。在问卷调查中，32％的人认为企业人才工作的难点主要在人才结构不够合理。依据抽样汇总数据显示，高学历、高职称人才比例偏低，年轻人才比例偏低，部分企业尚未建立人才梯队结构，老中青搭配比例失调，岗位轮换和替补现象特别难等等（见表六）。

其一，具有高学历人才比例偏低

所调查的84家民营企业经营管理人才队伍的学历多集中在中专与高中以下这一层次，所占比例为48％，专科学历所占比例为36％，本科学历所占比例为15％，讨论生及以上学历所占比例仅为1％。特殊是中层以下管理人员中，学历结构一般集中在专科、中专及高中以下学历，且占管理人员总数的比例分别为32％、44％，在企业有限的经营管理岗位中，低层次的管理人员占据特别高的比例。

其二，具有高职称人才比例偏低

所调查的84家民营企业经营管理人才队伍中，高级、中级、初级、初级以下职