KBI与KPI有什么不同？为什么更多的大企业更愿意使用KBI呢

第第页KBI与KPI有什么不同？为什么更多的大企业更愿意使用KBI呢？KPI根据公司的总体目标一步一步溶解下来，分到实际某一个职位，寻找的最重要的非常容易量化分析考量与此同时又能非常大危害该职位的爆出的指标值，是那么出去的。OKR这几年炒出较为热，是让员工自身定下有挑战性的大目标和小的一些重要目标结论，实质上实渣碰际上也是目标管理方法的工具。说起二者较大的差别，最关键或是根据人或是根据公司。针对传统公司例如生产制造型公司来讲管理方法善人准时按量确保达到公司的任务就OK了，绩效考评便是管理方法好员工的一些工作中全过程即使不可以激起员工的工作热情也需要尽可能减少作业的一些消极。

生产制造型公司你能寄希望于员工自身为自己定好多个挑战性没法进行的每日任务么，能寄希望于她们很拼很拼命么，她们工作中积极主动能有在职业发展上的非常大室内空间么？我本人觉得OKR针对销售市场上99%的公司和职位是彻底并没有可操作性也没意义的。假如你们公司集聚了目前市面上最优异的菁英最好是的优秀人才他们自己对自身有着明显去的能源去往上你们公司又能计付目前市面上最丰厚的薪酬，那再去考虑到OKR不晚，别的就作为逻辑思维训练的实体模型工具锻练一下就好了。

这二种管理方案看起来是如顷谈对员工的管理方法工具，实际上，更磨练管理人员的聪慧。假如想把管理方面做的简易，那NKPI是最合适的选择，由于只要关心结论就好了；假如想把精英团队和事儿做的更和睦进步的更强，或许更需要考虑到OKR。KPI的数据信息自身便是目标，除约束性标准以外，并没有其他途径叙述；OKR的数据资料是评定工具，大家分辨可以根据做一些事情，来完成Objective，为了更好地证实咱们的分辨恰当，就设置了细化的数据信息。KPI是大部分公司用于管理方法员工的非常不错的一种乎答工具。

自然最近几年逐渐发生抵制的响声，觉得员工只盯牢了自个的好多个KPI，远远地没做到公司对员工的期待，且会促使员工的创新能力大幅度降低，说得不无道理。我觉得KPI对员工是十分关键的，无论是自主创业公司或是成熟稳重的大公司，包含新式高新科技公司。但实际KPI指标值的设置看起来十分关键，实际公司依据自身的实际情况及所在的环节设置不一样的KPI来做到催促员工认真工作达到目标，并兼具公司发展趋势必须的自主创新能力发展趋势。

二者的特点茄羡核是不一样的。KBI可以让管理进入到一个标准化管理的时代，并且也可以让绩效管理更加的明显。KPI可以反映企业派闹的衡量参数，并且也可以衡量业绩。KBI在颤掘判断的过程中会更加的标准。

二者的标准是不一样的。KBI不仅取决于全体员工的KPI得分的叠加，也取决于部门本身的结构斗哗世和模式。KPI只是一种管理思想，只是用于芦谈人才激励的。空肢KBI的判断标准是比较合理的，并且也非常的综合。

标准不同，制定的规则不局竖岁同，原则不同，实现方式不同，时间要求不同。这是由于KBI能够通过一些时间和纤陪空间来对职责进行高额的规范，也能够对工作进行更好的桐睁调查。

KBI分为频率亏基标准，类别标准枣信，比率标准，KPI是效益类，营运类和组之类的指标。用KBI衡量评估会更加直凳空轮观一些。

使用OKR的企业如何实施绩效评估？

既然OKR不适合当作绩效评价的工具，其结果也只是诸多绩效因素之一，那么绩效评价功能应该如何实现呢？很多使用OKR的企业会借用外部工具来完成对绩效的评价工作，最常见的一种工具方法就是同带迅棚伴评审（PeerReview）。同伴评审一般会邀请评价对象的上下级、项目合作伙伴、或者其他有合作关系的团队的同事对评价对象在一个绩效周期中的工作表现、成果贡献、能力价值等方面进行综合评估与反馈。这有些类似于国内企业在进行绩效评价时较常使用的360度评估反馈，由评价对象自己和其上级、下属、同事甚至顾客从多个角度对评价对象进行打分。

在实际操作中，企业可以借鉴谷歌的绩效管理模式。谷歌的目标与绩效管理体系包括两个部分：每季度的OKR和每半年一次的绩效评价。OKR用于日常的目标管理，绩效评价则与激励体系相连。当谷歌进入绩效评价环节时，通常按照以下步骤来实施：

1.第一步，员工自评。

自评要求员工填写一个绩效周期内的主要工作内容、承担的角色、工作成果、能力提升情况、待改进事项等；

2.第二步，同伴评审

员工邀请上下级、合作伙伴或其他协作团队的同事对工作重要性、表现与成果、待改进事项等方面提出反馈建议；

3.第三步，经理初评

员工的上级根据该员工的季度OKR表现，自评与同伴评审意见以及客观环境等因素为员工的绩效打分；

4.第四步，绩效校准

参与初评打分的经理组成校准委Y会，向彼此阐明自己的打分理由，通过此种方式消除偏见，确保评分的公正性；

5.第五步，绩效面谈

经理将绩效评价结果向员工进行反馈，同时提供必要的辅导，帮助员工不断改进绩效表现。

OKR与同伴评审或360度评估反馈等类似方法相结合的模式覆盖了绩效管理体系中的所有模块（计划、辅导、诊断、评估、反馈），OKR负责目蠢则标的制定以及执行过程中的沟通、辅导和检查等环节；同伴评审（或360度评估反馈等工具）对员工表现出的任务绩效与周边绩效进行评价和反馈。因此，这种具备完整绩效管理功能的模式将有可能取代昌闹KPI成为企业中的一种新的绩效管理方法。

综上，OKR不是绩效评价工具，而是一种功能更为全