全面提升工会与企业的关系

全面提升工会与企业的关系

伴随人力资源管理理论在我国的发展，有关正确而适度的人力资源管理政策可以协助企业提高经营效率的观念被大家广泛接受，我国很多企业在其内部都设立了人力资源管理部门，专门负责研究本企业人力资源管理政策，表现出企业一方希望积极改善与职员之间的关系，谋求实现双赢的基本愿望，这也为工会与企业关系的改善提供了很好的条件。一、工会的法律地位与职能（一）工会是职工的组织根据我国《工会法》的规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众性组织，中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”。在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，都可以成为工会会员。法律对于工会的角色定位给出了明确的指引，因此，作为职工的代表，企业在与职员的交流中必须与工会进行良好的合作，而工会的意志和行为在一定程度上讲就代表了职员意志。（二）工会的职责1、工会的职责范围根据工会法的规定，我国工会的主要职责大致包括以下几个方面：一是代表和维护职工的合法权益；二是维护全国人民总体利益；三是组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督；四是组织和教育职工努力完成工作任务；五是为人民服务；六是组织和教育职工行使民主权利。2、工会职责所具有的特点从这些规定中反映出工会在履行职责时具有自己的一些特点：第一，工会行为的出发点，除了要考虑职工本身的利益以外，还需要兼顾国家利益，并且国家利益是放在首位的。这说明我国的工会除代表职员利益外，还同时代表了社会整体利益，在拥有私权利的同时，拥有公权力。这一特点使工会角色定位变得非常复杂，也是工会与企业之间关系始终无法理顺的主要原因。当工会在代表单个职工与企业谈判时，工会意志与职员意志是完全一致的，但谈判力量较职员个人明显增强；当工会代表全体员工或者部分职工群体，如女职工与企业谈判时，工会的意志明显高于职员意志，谈判力量也更为强大，公权力的特点更为突出。第二，工会对职工权益的维护不是只停留在事后救济这个层面，而是贯穿于员工的整个职业生涯的。由于各种原因，长期以来，工会对企业的工作重心主要是放在员工流入与流出环节，而对在企业工作期间的职工权益的维护很少关注。面对2008年来势汹涌的金融危机，劳动关系面临前所未有的挑战，工会工作在这一领域的缺陷和弱点就显现出来。第三，工会有协助雇主敦促员工完成任务的义务。《工会法》明确规定，工会有义务协助企业督促职工完成工作任务。这一特点往往会被企业方面忽视。由于工会通常是在企业方面侵害职工权益时才会出面，因此，给企业的感觉就是工会只代表职员利益，与企业利益无关，客观上给理顺两者的关系增加了难度。第四，工会有义务组织职工参与公司的管理决策，换言之，公司方面有义务为工会参与民主管理提供便利条件和经费支持。职工参与企业的民主管理，从制度上说，早已有之，但主要是在“社会主义”性质的企业中推行，对于非社会主义性质的企业，这项制度推行的范围和效果都不理想。之所以出现这种情况，除了与我国企业发展的历史有关外，还有一个重要的原因就是工会组建工作的问题即工会开展组织建设的速度明显低于经济发展水平。造成这种情况的原因主要来自两个方面：首先，组建工会的经费主要来源于国家财政，资金缺口较大；其次，由于员工一旦加入工会以后，企业必须从经营资金中提取相当于职工工资总额的2%作为工会会费，因此，企业方面采取抵制态度。全球企业排名500强首位的沃尔玛公司在中国的企业，从2000年开始就拒绝组建工会，直到2006年才在其中的1家店组建工会成功。足见其难度。由于牵涉到经济利益，因此，企业内部工会组建问题仍然是理顺工会与企业之间关系的焦点问题，工会应广开思路，积极应对。第五，为处于困境中的员工给予帮助和扶持。即当员工因为失业、终止劳动合同、欠缴社会保险费、拖欠工资等原因，与单位发生纠纷或者遭遇生活上的困境时，工会有义务给予适当救助。上述这些特点，揭示了工会职责的广泛性，也揭示了工会与企业之间的关系并非是不可调和的敌我矛盾，两者之间存在很多共同利益和积极因素。二、工会与企业工作存在的问题（一）企业缺乏对工会的信任1、对工会职责的误读。即有的企业并不了解工会的职能，认为工会就是用来对抗企业的，对积极方面的作用并不了解，因而排斥和拒绝组建工会。2、部分企业缺乏现代人资源管理管理理念。有很多企业并没有职员是“人力资本”的概念，认为职员就是单纯听从资方命令干活的人，因此，根本不关注职员的需求。因此，这些企业也不会接受来自职工的任何要求。我国很多中小企业仍然顽固的坚持着这样的观念，这也为工会在中小企业开展工作增加了难度。3、等级制的管理模式使管理层排斥职员参与管理由于职员与管理者角色地位的差异，两者的利益分歧从一开始就存在。因而，在面对职员问题时，管理者的表现是相对消极和懈怠的。这使得两者之间的社会联系和感情联系渐渐疏离，并彼此孤立，从而严重影响公司的管理效力。真正健康成熟的序列应该是：从依赖走向独立再到相互依赖走向共进。所以企业应调整自己的管理模式，提升员工在企业的地位，以求对管理者实现制衡。4、排斥任何形式的职员组织形式。企业方面基于谈判力量的对比，主观上希求降低职员在公司管理决策中的分量，因此并不希望员工组织起来，无论这种组织是不是工会形式。5、企业过度自信。即企业认为自己的管理非常科学，已经充分考虑了各方面的利益，包括职员利益，因此，不需要工会的介入。6、有些企业认为，自己公司员工的福利待遇比其他同类企业更优厚，特别是比有工会组织的企业更优厚，因而认为没有必要组建工会。7、企业存在道德和诚信问题。即有些企业为了获取高额利益，采取不正当和违法手段，随时准备侵犯员工的合法利益，或者正在侵害员工的利益。因而惧怕组建工会，害怕员工借助工会的力量追究其法律责任。这些原因从不同的侧面反映出企业自身认识和行为上存在的一些问题。这些问题，也构成了企业与工会建立良好关系的障碍。（二）工会对企业工作重视不够1、工作思路陈旧，缺乏主动性，积极性。工会由于过分关注职员利益，而忽视了对企业利益的关注，也缺乏对企业的基本了解。2、自身角色定位不准，缺乏对企业的平等尊重。工会在与企业处理职员问题时，往往会只考虑职员的需要，而忽略了帮助企业完成任务也是工会的职责，因而，将职员利益与企业利益过分对立。3、官僚作风明显，影响工会形象和工作效率。由于我国工会在执法中具有半行政化的特点，因而，使工会在处理与企业关系时，容易将这种行政机关的诟病带入工作中，对企业方面施加不当的干预，不能平等的处理相关问题，因而易招致企业的反感。4、缺乏对企业内部管理机制的了解和研究，工作手段单一。长期以来，工会的工作重心都放在事后救济方面，因而缺乏对企业管理的基本理论和基本运作的了解，导致工会在与企业沟通时不能提供有效的支持，老是游离子企业之外，这也严重影响了两者的关系。5、对员工利益的保护水平和救助手段都不高，面临来自员工的信任危机问题。目前工会对职工维权的手段主要是政策咨询、法律援助等事后救济方式，而且受制度和财力的约束，这两项工作进展也仍然面临很多实际困难，因而维权效果并不理想。这也导致在职员内部对工会的不信任，导致很多职工并不愿意加入工会，对工会的生存与发展造成不利影响。这些问题的存在严重制约了工会与企业关系的发展，因此，工会必须积极调整思路，大胆改革创新，谋求与企业建立一种更高效更富于建设性的合作关系。三、改变思路，全面提升两者的合作关系基于上面的论述与研究，我们可以得出以下结论：第一，工会与企业存在建立内在联系的基础和纽带，即职员及其影响力。第二，工会与企业利益在目标功能上存在竞合，具有共同的利益。第三，本质上两者是互为依存的关系，职员是企业发展的必备资源，企业是职员赖以生存的依靠。两者完全具备合作的基础和条件。（一）加强与职员的沟通，了解职员需求加强工会自身建设，获得工会会员的支持与理解，是工会开展各项工作的根本和基础。如果工会组织脱离群众，游离于职员利益之外，无法做到真实、准确、及时的反映和表达广大职工会员的利益和心声，那么工会组织就会成为空中楼阁，成为无本之木无根之水，从而失去了它存在的价值和意义。所以，工会应该经常组织对职员需求变化的调查，准确掌握职员的需求和困难，只有这样才能在与企业的谈判中真实反映职员的意志，获得职员的肯定。（二）积极与企业沟通，改变企业对工会的错误看法，增进互信加强对企业工作的力度，强调对企业的服务观念，改变企业对工会的错误认识，不断增进互信。1、加强宣传，使企业全面认识工会的职责，达成共同利益体的共识。2、借助工会组织网络，建立沟通机制。利用现有的基层工会、行业工会、地区工会的组织框架，在企业与工会间建立纵横交错的沟通网络，实现信息和资源的共享，并建立定期沟通机制，掌握企业与职员需求的变化情况，及时发现问题和解决问题，避免矛盾激化。3、根据企业的需要，协助企业做好有关职员影响力的调查活动，以帮助企业获得准确的职员信息，作出科学的判定，为人力资源管理政策的制定提供帮助。（三）借助职员影响力，全面提升工会维权水平工会除了要注重对职员事后救济手段的完善以外，必须调整思路，改为事前救济，即直接参与企业的人力资源管理决策活动，创新维权手段，提升维权水平。基于人力资源管理决策对职员影响力的依赖，工会完全有条件将自己的意志以职员影响力的方式传递给企业管理者，并最终促使企业作出接近工会意志的人力资源政策选择。由于这种方式，最大限度地回避掉了工会的公权力对企业的不当影响，因而，也易于被企业所接受。1、既有制度的局限目前我国推行的集体协商机制，虽然一定程度上缓解了劳资双方的矛盾，但是由于其适用的范围和界线受到来自法律和各项制度的严格约束，因而其所能发挥作用的时间和空间也十分有限。2、发挥工会与企业双方协商机制的优势，提高解决问题的效率2008年金融经济危机爆发，使得大量企业出现经营危机，继而引发大批企业采取了一系列有关职员利益的极端政策，包括停业、停产、破产、裁员、不限期歇业、减薪、降职、取消加班费、取消带薪休假、缓缴或不缴社会保险费等，有些企业更是选择携款逃逸、欺诈等手段试图逃避责任。这些极端政策由于事先并没有与职员进行有效的沟通，就公布出台，导致职员方面的过度反应，引发了劳动关系领域的大海啸。一方面大量人员失业，劳资矛盾空前激化，劳务纠纷迅速上升，社会陷入不稳定状态；另一方面企业面临生存困境，经营压力十分巨大，急需获得帮助。面对困境反思现实，如果工会与企业能够在事前进行良好的沟通，在企业作出人力资源管理决策时，征求和倾听来自职员和工会的意见，最大限度地获得职员的理解和认可，相信可以获得彼此认同和谅解，从而最大限度地减少对劳动关系的冲击，避免矛盾激化，减少劳资纠纷和诉讼。因此，从这一点上说，无论是工会