向唐代学习人才管理

向唐代学习人才管理

唐代是中国历史上的盛世之一，历时近三百年，唐前期由于统治集团十分重视人才战略，连续出现“贞观之治”和“开元之治”两大发展的高峰期，唐代关于人才管理的经验历经千年依然闪光。一、选拔人才的智慧1.从思想上重视人才的选拔唐代统治者把人才选拔当做治国安邦的头等大事来抓。据《贞观政要》记载：贞观二年(公元628年)，唐太宗对左右仆射(仆射的职务相当于宰相)房玄龄、杜如晦说：“公为仆射，当助朕忧劳，广开耳目，求访贤哲。比闻公等听受辞讼，日有数百。此则读符牒不暇，安能助朕求贤哉？”太宗认为，宰相的主要职责应该是协助皇帝选拔人才，而不应过多陷于具体事务。于是，唐太宗下诏命令尚书省(唐代中央三省之一，为最高行政首脑机关)，琐碎小事都交付左右丞处理，重大疑难事物才禀报仆射，把房、杜二人从繁忙的事物里解脱出来，重点考虑如何帮助国家选拔人才的问题。一个成功的企业必须要有一批人才为其服务，企业领导者要充分认识到人才在企业生存与发展中的重要地位，制定人才发展战略，树立战略人力资源管理思想，明确专门机构和人员，加强对人才管理工作的领导，努力为企业发展提供持续的人才资源保障。2.把道德标准作为人才的重要标杆道德品质的好坏是唐代君主衡量人才的一个重要标准，贞观三年(公元629年)，唐太宗对吏部尚书杜如晦说：“比见吏部择人，惟取其言词刀笔，不悉其景行。数年之后，恶迹始彰，虽加刑戮，而百姓已受其弊。如何可获善人？”杜如晦回答：“两汉取人，皆行著乡闾，州郡贡之，然后入用，故当时号为多士。……铨简之理，实所未精，所以不能得才。”唐太宗发现了吏部选人只重文笔口才，而忽视德行的弊端，于是采纳了杜如晦的建议，依照汉代选拔官吏的办法，希望得到德才兼备的人才。贞观六年，唐太宗与名臣魏征有一段著名的对话，太宗说：“用得正人，为善者皆劝，误用恶人，不善者竟进。”魏征对曰：“今欲求人，必须审访其行。若知其善，然后用之，……误用恶人，假令强干，为害极多。……太平之时，必须才行俱兼，始可任用。”可见，他们意识到即使能力再强的人，如果品行不好，那造成的祸害可能远远超过他的成绩，所以“德”成为超过“才”的首要人才选拔标准。企业在选拔招聘人员时，不能只看学历、毕业的院校、曾经取得的业绩，而要重视对道德品质的考察。对新录用的员工，要想方设法从多渠道了解其品行情况。对于老员工，不论其在何种重要岗位，只要发现道德品行有问题，要痛下决心，即使有断臂之痛，也不能姑息养奸。3.人才宁缺毋滥据《资治通鉴》记载，贞观元年(公元627年)十二月，唐太宗在和房玄龄的谈话中指出：“官在得人，不在员多”。太宗认为，大治天下的关键在于周密地处理政务，任命官员要根据才能情况，现官要进行淘汰。他提出“任官惟贤才”，“谋夫孔多，是用不就”，“千羊之皮，不如一狐之腋”。这些主张都是人才管理的经典性原则；太宗认为，任官不得人，再多也没有用，“比之于画地作饼，不可食也”。所以他命令房玄龄要大力精减官员。房玄龄受命后，对中央机构进行了裁减合并。改革后的唐中央机构文武官员总数为六百四十三人，裁去了十分之九。唐太宗很满意，认为“吾以此待天下材，足矣”。房玄龄深得用人之道，因此用人宁缺毋滥。有一时期，国家管理财政申报开支的部门缺少合适的人选，房玄龄“宁虚其位，而不以与人”，因为他深知此岗位的重要性，宁肯暂时空缺也不能交给“聚财之臣”掌握。这种“宁受吝权之讥，而不忍冒昧以与下”的精神，可谓用心良苦。很多企业岗位一旦出现空缺，就急不可待地找人补上，也不管是不是适合这个岗位，生怕对工作造成影响，岂不知，这种用人方式反而会阻碍企业的发展，不如把岗位暂时空下来，等待最适合的人才。4.是英雄不问出处不论出身、门第，不拘一格选人才是唐初成功的选人之道。据《旧唐书·杜如晦传》记载，原来杜如晦为李世民的兵曹参军(训练士兵的军事参谋)，后来要被调走，房玄龄对李世民说：“必欲经营四方，非此人不可。”李世民听后十分震动，感激地对房玄龄说：“尔不言，几失此人矣！”立即把杜如晦调到身边作为心腹人员，以致后来杜如晦成为一代名相。很多企业虽然常把“英雄不问出处”挂在嘴边，但“出身论”、“血统论”却深深根植于心中，用人讲究“名门”、“名校”，而真正对能力的考核却被淡化了，殊不知，这两者之间是不能划等号的。只有真正放下身价，摆脱偏见，企业才能够选择到平凡而有能力的人才。5.重视基层工作经历据《新唐书·选举志》记载，唐代开元时期的宰相张九龄于开元三年(公元715年)提出了“凡官，不历州县不拟台省”的选官原则。该原则是说，没有在地方州县任职的经历，就没有担任中央台省官的资格，唐代中后期对该项制度不断加以具体化和完善。重视官员基层实践经验的选官制度，为唐朝官僚制度注入了活力，为造就“开元盛世”打下了基础。企业选人，特别是高端人才的选聘要格外重视其基层工作经历，只有经过基层和多岗位的历练，才能将个人经验和处理实际问题的能力提高到更高的层面，才能更好地在宏观层面把握企业的全局。唐太宗李世民二、人才使用的法宝1.海纳百川、为我所用在人才使用上，唐初君主有相当清醒的认识，唐太宗认为：“吾为官择人，唯才是与。苟或不才，虽亲不用。……如其有才，虽仇不弃。”他又说：“为政之要，惟在得人；用非其才，必难致治。”在太宗的贞观集团中，魏征、王珪、尉迟敬德、李靖、李勣等都曾是敌对营垒中的重要人物，被太宗纳入帐下后，逐渐成为中流砥柱，为唐代的繁荣与发展做出了巨大的贡献。高宗和武则天时期，虽然政治环境逐步恶化，但一批贞观时期的重臣仍然起着十分关键的作用。企业用人最怕“划线”，前任用的人后任坚决不用，竞争对手用过的人坚决不用等现象就反映了这一突出问题。用人要量才、量德，而不是人为地给人“贴标签”。2.用人不疑、疑人不用唐代名将尉迟敬德原在刘武周麾下，刘武周战败后，尉迟敬德与寻相等一干战将向李世民投降，后来寻相等降将见风使舵，再次叛乱，而尉迟敬德却还在军中。李世民军中诸将疑敬德必叛，马上把他囚禁起来，并请李世民将其杀掉。李世民说：“敬德若叛，岂在寻相之后邪？”于是亲自给尉迟敬德松绑并进行了安抚。尉迟敬德深受感动，从此更加死心塌地追随李世民，在后来的玄武门之变的腥风血雨中，尉迟敬德不仅不受李世民政治对手的诱惑，而且在武力争斗中发挥了决定性的作用，为李世民顺利登上皇位立下了汗马功劳。信任是工作的基础，信任与干劲成正比，领导给下属多少信任，下属就会给上级多大的热情。特别是对于能够独当一面的人才，要给予更多的关心与支持，宽容他们的小失误。3.扬长避短、人尽其用人无完人，扬长避短方可各尽其才，唐太宗认为“君子用人如器，各取所长，古之致治者，岂借才于异代乎？”“人不可以求备，必舍其短，取其所长。”这就是说，每个时代都有人才，不能望古兴叹，也不能求全责备，要善于发现人才，使用人才，关键在于用其所长，合其所短。唐玄宗统治时期之所以形成开元盛世，就是继承了上述用人理念，司马光曾对开元年间的几任宰相评价说：“上即位以来，所用之相，姚崇尚通，宋璟尚法，张嘉贞尚吏，张说尚文，李元紘、杜暹尚俭，韩休、张九龄尚直，各其所长也”，评价相当公允。企业用人的基本原则就是综合调配各种人才，善扬其长，力避其短，知人善任，把合适的人放到合适的岗位上，有效发挥每个人的潜能，使长处最大化。三、团队管理的经验1.铁的纪律与铁的执行唐太宗深知，只有纪律的保障，才能形成集体的力量。在武德四年(公元621年)率军攻打洛阳时，令军队“禁止侵掠”，而“无敢犯者”，正是由于纪律严明，才得到人民的拥护，也为他后来称帝打下了基础。太宗即位后，更加强调依法办事，早在贞观元年(公元627年)，他就曾表示过“法者，非朕一人之法，乃天下之法。”他还认识到，铁的纪律必须配合以铁的执行才能真正发挥效果，要想严格执行，领导者必须要身先士卒，起到表率作用。贞观四年(公元630年)，太宗发现自己所颁诏敕与律令相违时，指示臣下对此类诏敕不得顺旨施行，必须上奏，另作定夺。以致形成“贞观之初，志存公道，人有所犯，一一于法”的良好局面。只有做到令行禁止，企业才能无往而不胜，否则就会变成聚散无常的乌合之众，在关键的时候失去战斗力。铁的纪律需要靠铁的执行来实现，这就需要树立在纪律面前人人平等的观念，从高管到普通员工适用同一制度，不厚此薄彼。2.建立完善的考核激励机制唐代十分重视对官员的考核，在吏部设考功司专门负责此事，并以考核结果决定奖惩。唐代的考核标准为“四善二十七最”。“四善”是国家对各级官吏提出的四条共同要求：“一曰德义有闻，二曰清慎明著，三曰公平可称，四曰恪勤匪懈”。要求各级官吏维护统治，谨慎廉洁，公正称职，勤奋不懈。二十七最，则是根据二十七种不同官职提出的考核业务才能的标准。唐代官吏考核的奖惩条例周密细致，种类多样，主要有俸禄增减，品阶升降，职位变动，荣辱与夺等。据《唐六典》：“凡考，中上以上，每进一等，加禄一季；中中，守本禄；中下以下，每退一等，夺禄一季”。这样，把考核同官吏的俸禄收入明确挂钩，做为俸禄增减的标准之一。同时，唐代还将考核与品阶的升降结合起来。荣辱与夺是根据官员在考课中的不同情况，分别给予精神上的鼓励和惩罚。这对当时一些追求荣誉的官员来说，比俸禄增减和品阶升降更为重要。3.健全的保障制度唐代官员的职业保障主要包含四个方面：一是履行职责所应享有的工作条件。包括办公用房、办公设备、办公经费和交通工具等，为保证这些条件，通过按不同级别官吏给予不同数量的公廨田的方式解决。即