企业文化诊断与文化变革建议

导读企业文化诊疗综述文化诊疗文化变革提议企业文化诊断与文化变革建议第1页企业文化是企业共同价值观表达，含有“集体无意识”特征员工习惯性思索总问题方式是什么？比如：保守或是开放？主动或是消极？思维方式员工价值取向是什么？比如：市场观念、质量观念、成本观念价值观念员工采取行动自我指导标准是什么？比如：勇于负责或是相互推诿？开拓进取或是但求无过？行为规范和准则企业经营理念是什么？比如：企业使命，发展目标和企业精神共同意识共同价值观是企业文化关键，为企业全体员工提供了共同思想意识、精神信仰和日常行为准则企业文化诊断与文化变革建议第2页作为一个新高效企业管理理论，缘起于七十年代美日企业对比研究《日本企业管理艺术》作者（理查德帕•斯卡尔和安东尼•阿索斯）指出，日本企业成功秘诀在于：硬管理与软管理有机结合。作者还中书中提出了一个框架性管理模型，即“7S”管理模式战略STRATEGY结构STRUCTURE制度SYSTEMS作风STYLE共同价值观SHAREDVALUES人员STAFF技能SKILLS战略：包含计划、办法，指一个企业怎样获取和分配有限资源以到达预定组织目标结构：指一个企业组织方式制度：指信息在企业内部传送程序、形式人员：指企业人力资源情况；作风：指企业领导者、管理人员行为方式和企业传统作风技能：指主要人员或整个企业独特能力共同价值观：指能够激励人心、将职员个人追求与企业组织目标很好结合起来价值观念或最高目标前“3S”：管理硬件后“4S”：管理软件，即企业文化日本企业成功原因是重视三个硬性S同时，愈加重视四个软性S；而美国企业在管理中过分偏重三个S，忽略了四个软性S企业文化诊断与文化变革建议第3页企业文化是“空气指数”，表达并作用于组织气氛，在企业经营中起着不可替换作用导向作用潜移默化使企业员工接收共同价值观，把思想、行为引导到实现企业目标上来凝聚作用产生对工作责任感、自豪感和使命感，增强对集体认同感和归属感激励作用企业宗旨和经营理念是良好激励标尺约束作用

企业文化气氛能够以无形、非正式、非强制性方式，对思想和行为进行约束美化作用优异企业文化，不但能美化工作场所，还美化工作本身，使员工求知、求美、求乐、求新愿望得到满足协调作用协调内部员工之间、部门之间关系，完成工作目标；协调企业和社会关系，实现“双赢”企业文化诊断与文化变革建议第4页企业文化可分为物质层、制度层及精神层等三个层次精神层文化：是企业中全部员工共同信守基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它为物质层和制度层提供了思想基础精神层物质层制度层制度层文化：对企业员工行为产生约束性、规范性影响规章制度，约束和规范物质层文化和精神层文化建设物质文化：是形成精神层文化和制度层文化条件，包含厂容、产品、企业标识、厂歌、文化传输网络等内容，是企业文化外在表现和载体三个层次紧密联络，相互作用企业文化诊断与文化变革建议第5页创建基于能力企业文化是企业文化理论最新发展趋势企业文化能否培育能力并使之最大化管理团体能力员工能力成功企业文化应该具备以下特点：成功企业文化促进员工发展，勉励员工最大程度地影响组织为能力出众员工开辟施展才华并对组织产生重大影响路径创造出使员工全身心投入工作、迎接挑战并主动工作气氛经过薪酬和表彰机制奖励员工出众绩效和对组织成功做出贡献实现愿景目标所需能力是否匹配企业文化诊断与文化变革建议第6页它强调企业文化应该向员工准确传递企业发展所需要能力，更关注企业文化与能力匹配企业文化经过以下方式传递并影响所需能力：企业愿景目标、使命和价值观——与全部能力吸吸相关聘用和选任实践决定着哪些人员将加入到组织之中，以及他们能力高低奖励机制向员工传达着组织对能力重视程度决议实践影响着授权他人、主动性和激励他人能力工作通例和管理程序使员工认识到他们应该具备多少能力对员工培训和培养重视向员工传达着不停发展自我这一能力主要性培养领导者组织程序直接影响着领导能力例：美国强生企业企业文化传递能力：

企业信条：“我们深信我们首先必需对医生、护士和病人负责，对父亲、母亲和全部消费者负责。”能力：以服务为导向企业信条：“为满足他们需求，我们所做一切必须是一流。”能力：重视服务，关注质量企业信条：“我们供给商和批发商必须有机会取得合理利润。”能力：战略思维企业信条：“每个人都必须被视作独立个体，我们必须尊重他尊严，认可他缺点。”能力：人际意识——每个员工都应受到尊重企业信条：有资格员工应享受受聘、发展和晋升机会。“能力：跨文化敏感意识……企业文化诊断与文化变革建议第7页其分析模型为：企业文化基于能力人际交往能力完成任务能力领导能力个人素质能力含义解释：对组织认识：了解并利用组织动力所在实现其既定目标

人际意识：听取、关心、了解、预知他人忧虑和情感能力

跨文化敏感能力：了解文化差异，并以此进行沟通、影响他人和管理他人绩效管理：依据目标对绩效进行监控、考评评定，并能适当调整

发展自我：有步骤地使自己不停学习，在职业素质方面不停成长战略思维能力：利用对竞争形势认识制订短期和长久发展战略

团体精神、处理冲突、重视沟通、人际意识、对组织认识、跨文化敏感能力灵活性、以业绩为导向、创新能力、绩效管理、质量关注意识、主动性正直诚信、概念思维能力、发展自我、以服务为导向、不停改进、应对压力培养他人、战略思维能力、远见卓识、决断能力、确立工作重点、激励他人用4大项24小项能力指标对企业现实状况进行评价，找出企业在哪一个能力类型上最具优势，哪一个能力类型最微弱，从而分析出企业文化优势在哪些方面给组织带来最大利益，企业文化上微弱步骤在哪些方面给组织造成最大伤害企业文化诊断与文化变革建议第8页基于能力企业文化分析框架为：最强两项最弱两项人际交往能力完成任务能力个人素质能力领导艺术能力精神层物质层制度层企业愿景企业目标企业精神关键价值观经营理念管理制度运作方式激励机制人际关系厂容厂貌文化设施企业标识企业文化现实状况企业能力现实状况传递影响培育经过对武汉院能力现实状况评价，确定其与实现愿景目标所需能力之间差距，找到企业文化在传递、影响、培育所需能力方面欠缺，最终从精神层面、制度层面、物质层面分析武汉院在企业文化方面存在深层次问题企业文化诊断与文化变革建议第9页导读企业文化诊疗综述文化诊疗文化变革提议企业文化诊断与文化变革建议第10页面对愈加开放竞争环境，在向工程企业方向发展过程中，武汉院需要建立以下能力：竞争环境：出资人结构改变民间投资迅猛发展政府干预逐步降低工程项目规模发生改变越来越大型化、复杂化业主需求发生改变节约开支缩短项目建设工期愈加关注工程整体质量尽可能降低与更多承包商打交道竞争环境发生改变国际工程企业将以各种形式进入单纯设计利润下降，竞争加剧国家政策引导内部战略目标：建立以钢铁为主业、科技型、国内一流、国际著名工程企业需要建立能力：影响力战略思维能力以业绩为导向主动性团体精神重视沟通以服务为导向质量关注意识创新意识激励他人企业文化诊断与文化变革建议第11页调查问卷显示：武汉院最具优势能力前三项分别是：50%被调查人员认为“以业绩为导向”能力最具优势43%被调查人员认为“团体精神”最具优势43%被调查人员认为“正直诚信”最具优势员工认为，武汉院最具优势能力前三项分别是：以业绩为导向、团体精神和正直诚信。这说明武汉院是一家员工相互配合，努力完成工作企业，员工重视业绩，为取得业绩尽力而为；同时，员工正直、诚信，这说明员工勇于认可错误，负担责任，这同企业以技术员工为主相关分析：企业文化诊断与文化变革建议第12页最弱能力前三项分别是：49.1%被调查人员认为“跨文化敏感能力”最弱46.2%被调查人员认为“激励他人”能力最弱43%被调查人员认为“远见卓识”能力最弱员工认为武汉院最弱三项能力分别是跨文化敏感能力、激励他人和远见卓识跨文化敏感能力弱主要表现在院技术人员和管理人员存在较大文化差异，但没有针对这种差异加强沟通，改变行为方式激励他人能力弱表现在不能快速认识并处理士气问题，不能采取各种伎俩激励他人，提升下属工作主动性远见卓识能力弱表现在院还没有明确愿景目标和使命，不能向员工正确解释，也不能确保企业当前经营管理和发展目标保持一致分析：企业文化诊断与文化变革建议第13页人际交往能力（评价全体员工）综合分析为：团体精神43.4%16.5%18.4%14.6%10.1%19.0%38.4%44.3%25.9%17.7%10.1%20.3%15.7%27.8%34.2%39.2%30.8%27.2%2.5%11.4%21.5%28.5%49.1%32.9%0%20%40%60%80%100%处理冲突重视沟通人际意识跨文化敏感能力对组织认识最具优势较占优势不太占优势最弱综合分析：人际交往能力中最具优势是团体精神，这和武汉院运作以项目为主特点是相符合，各专业技术人员能够相互配合，以团体形式完成任务，未来，这种能力应该保持并不停加以强化人际交往能力中最弱是跨文化敏感能力和对组织认识。如前所述，因为不能有效处理技术人员和管理人员之间文化冲突，已经造成两类人员之间不信任，管理职能不能有效发挥作用。对组织认识能力弱，主要表达在武汉院管理者和员工还不能充分认识当前职能部门、经营部门和生产部门之间权力分配、运作流程和相互间作用机制，并制订对应策略，充分发挥组织各组成部分作用企业文化诊断与文化变革建议第14页完成任务能力（评价全体员工）综合分析为：以业绩为导向主动性质量关注意识最具优势较占优势不太占优势最弱36.9%50.0%24.1%15.1%19.5%24.8%31.8%24.1%32.9%28.9%25.2%29.9%21.7%14.6%26.9%33.3%25.2%26.1%9.6%11.4%16.5%22.6%30.2%19.1%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%灵活性创新能力绩效管理综合分析：完成任务能力中强项是以业绩为导向和灵活性，这表明武汉院员工关注工作，努力完成任务，在环境发生改变时候，能够及时调整策略，以不停取得自己优势，在快速改变外部环境面前，这种能力是非常可贵完成任务能力中弱项是绩效管理和主动性。表面上看，绩效管理能力弱和以业绩为导向能力强似乎是矛盾，但实际上，以业绩为导向更多表达在员工能努力完成任务，关注短期工作目标；但从院管理角度看，绩效管理能力很弱，主要表现在还不能对工作目标进行适时跟踪，并及时对绩效做出反馈，加强沟通以改进绩效。主动性较弱，表明企业员工更多是在被动地完成工作任务，其主动性还有待提升企业文化诊断与文化变革建议第15页个人素质能力（评价全体员工）综合分析43.4%22.9%42.4%33.8%22.0%30.4%22.3%27.8%34.4%24.5%22.2%23.9%28.7%29.6%22.2%26.1%12.7%23.9%25.3%20.8%17.1%19.1%11.9%12.7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%正直诚信概念思维能力发展自我以服务为导向不停改进应对压力最具优势较占优势不太占优势最弱综合分析：个人素质能力中没有显著弱项，认为正直诚信、发展自我、以服务为导向、应对压力等能力最具优势员工都到达了30%以上，这充分说明了武汉院员工素质较高，他们勇于认可错误、勇于负担责任，不停改进、发展自我，面对压力能够有效处理问题，这与其在设计方面出众业绩是息息相关个人素质中相对较弱能力是概念思维能力，这同武汉院员工以技术人员为主相关，他们战略思维能力和管理上一些能力相对欠缺，这也同企业在管理职能上相对较弱相关企业文化诊断与文化变革建议第16页领导能力（评价管理人员）综合分析14.5%19.5%17.1%20.3%27.4%12.7%13.2%21.4%18.4%25.9%19.7%17.7%30.8%22.6%21.5%20.9%19.7%23.4%41.5%36.5%43.0%32.9%33.1%46.2%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%战略思维能力远见卓识决断能力确立工作重点激励他人培养他人最具优势较占优势不太占优势最弱综合分析：在领导能力一栏中，没有尤其显著强项，相反，认为这六项能力最弱员工都到达了30%以上，这应该引发武汉院重视和思索。首先，这同武汉院一直强调技术相关，也深受计划经济下事业单位管理模式影响；另首先，这也反应出员工迫切希望改进武汉院管理现实状况心情。未来，武汉院需要在战略思维能力、管理制度、管理伎俩上全方面提升，不然单纯依靠技术迟早会在竞争中受挫企业文化诊断与文化变革建议第17页综合来看，武汉院能力还有很多弱项，需要从企业文化各个层面寻找原因并加以改进强项弱项结论：总体来说，武汉院员工整体素质较高，擅优点理实际问题，完成详细工作，并能在工作中发挥团体精神，员工有着很强短期结果意识，能对危机作出快速、果断反应。武汉院能力弱项也很显著，主要有：1、处理冲突能力较差，这也是造成院一些深层次矛盾原因；2、过程管理能力较弱，绩效管理、培养他人、激励他人能力都较弱，造组员工主动性不高3、战略管理能力较弱，战略思维能力、远见卓识等方面需加强人际交往能力团体精神跨文化敏感能力对组织认识完成任务能力以业绩为导向灵活性绩效管理主动性个人素质能力正直诚信发展自我以服务为导向概念思维能力领导能力没有尤其显著强项激励他人、培养他人远见卓识、确立工作重点、决断能力、战略思维能力企业文化诊断与文化变革建议第18页武汉院企业文化深受计划经济下事业单位管理模式影响股东缺位设计任务高度计划性按专业科室细分职能行政观念艰辛创业精神为国贡献精神自尊、自信勤俭节约“主人”意识强考究贡献员工忠诚度较高专注于设计工作崇尚技术综合实力强易产生自大、自满心态“主人不能下岗”，无法建立淘汰机制缺乏市场意识、危机意识、竞争意识缺乏客户服务意识主动性差忽略管理，管理职能弱化易产生小团体意识部门间易缺乏沟通和合作对外界反应效率低下创业者命令链有效易产生“官本位”思想易滋生平均主义，“能够一起穷，不能个别富”依赖心理严重正面影响负面影响企业文化诊断与文化变革建议第19页即使做了大量工作在员工中开展共同信念和理想教育，要求树立“爱国、爱院、爱岗”三位一体武院精神，形成“院兴我荣、院衰我耻”区同意识，培养“求是、探索、贡献”武院人格调，塑造“勤勉、诚信、严谨”武院人形象，营造“了解、团结、活泼”工作气氛……做好思想建设工作，开展“三个主义”（爱国主义、集体主义、社会主义）教育，树立正确“三观”（世界观、人生观、价值观），定时举行各种形式座谈会、讨论会，学习党路线、方针和政策开展各种形式文明创建活动，比如参加“文明小区创建活动”、开展“青年文明号”“青年岗位能手”评选工作等等，在提升青年员工工作技能、激发其工作热情方面发挥了主要作用以各种形式提升员工队伍素质，开展各种类型内部培训和外部培训，开展劳动竞赛和“双十佳”评选活动开展丰富多彩文体活动，寓教于乐开展普法教育，教育广大干部员工知法、懂法、遵法、使用方法截止2月，《武院通讯》已经办了294期，在宣传院发展思绪，加强员工沟通，交流工作心得等方面发挥了主要作用确定了特点鲜明武汉院标识，并统一了相关用具标识取得成绩：企业文化诊断与文化变革建议第20页但长久以来，缺乏系统性思索武院文化愿景战略体系团体意识职能体系价值观企业形象总体目标使命经营意识组织体系武汉院在企业文化“十五规划”中，提出了企业文化建设标准和内容，但从当前情况看，仍存在一些问题：企业文化缺乏系统性思索，没有在精神层、制度层和物质层协调一致精神层愿景、目标、使命、价值观、理念还较杂乱、有些含糊企业文化没有在制度导层面找到落脚点，还停留在“优化管理”“加强建设”等说教上，比如人力资源管理体系、业务运作体系等，都有待优化企业文化建设没有得到员工认同企业文化建设缺乏详细实施步骤和时间表基于以上原因，企业文化无法有效传递、培育和影响实现愿景目标能力企业文化诊断与文化变革建议第21页仍以思想政治工作为主对象及内容都以人为对象，都有思想工作内容，都做思想观念方面工作着眼点都是为了提升工作对象思想水平，培养“四有”职员，增强企业凝聚力而开展工作工作方式都经过有形方式（如开展职员教育）或无形方式（如确定正确价值观）来做工作，都要借助树立榜样来做工作关键人物都要靠领导人率先垂范、身体力行才能做好工作内容思想政治工作在企业中有做好企业员工思想工作内容，重点处理员工价值观、人生观、道德观、理念和信念等问题；另外还有确保党路线、方针、政策在企业落实内容企业文化涵盖文化面比思想工作宽，不但包含思想道德方面价值观，还包含生产经营方面价值观；除此之外，还包含企业制度文化、物质文化等内容共性与个性思想政治工作中许多政策性、政治性内容和任务含有社会共性企业文化更多地重视企业特色和个性功效思想政治工作功效主要侧重于政治方面企业文化主要侧重于管理方面相同点企业文化思想政治工作以思想教育、政治学习、普法教育等文明创建工作为主，以各种活动为载体企业文化诊断与文化变革建议第22页武汉院企业文化建设精神层面，仅仅停留在初级阶段企业愿景目标企业使命企业精神统一价值观统一道德标准？？？？？有，但缺乏详细实施步骤含糊杂乱、含糊杂乱、含糊杂乱、含糊什么方向？需要什么能力？企业文化诊断与文化变革建议第23页员工对精神层面内容认识是含糊问题：您了解武院经营理念吗？在回答这一问题时，被调查人员中有26%认为是“追求客户满意”，其它各个选项，所占百分比相差无几，这说明企业并没有统一经营理念，更多是一个自发认识，正因如此，尽管武汉院提出了许多来描述经营理念“词汇”，但这些理念并没有在详细工作得到强化和推行问题：您了解武院战略吗？在回答这一问题时，有65.4%被调查人员回答不太了解，另有20.8%人回答不知道，二者相加高达86.2%，这说明，武院愿景、目标、使命是什么，员工还不十分清楚企业文化诊断与文化变革建议第24页武汉院愿景目标未能与员工个人目标统一，整体凝聚力不足，缺乏“利益共同体”意识和“命运共同体意识员工状态企业愿景目标？员工埋头画图纸，不太关注企业效益和客户满意度员工感觉没有前途，工作主动性不高，流失严重员工对领导层缺乏信任工作中经常说“那是他们部门事，不该我们做……”员工不主动参加决议，不愿发展意见缺乏利益传递机制，没有将组织发展目标有效分解至每个岗位没有建立系统员工职业生涯发展制度，不能将组织目标与员工个人目标有效结合，不能为员工提供多渠道晋升空间没有建立以业绩为导向系统绩效管理体系信息沟通渠道有问题现象内部原因企业文化诊断与文化变革建议第25页武汉院组织气氛普通，员工主动性不高0.421.363.5104.8020406080很好比很好普通较差很差您认为武院组织气氛怎样？38.0%11.7%19.5%1.3%20.5%9.0%0%5%10%15%20%25%30%35%40%充分调动员工工作主动性加强制度建设，强化基础管理提升院员工凝聚力大力引进人才建立符合院发展需要组织结构和运行行模式真正落实项目经理制您认为武汉院当前需要迫切处理问题是？在被问道组织气氛时，只有21.7%人员回答比很好或很好，而有高达78.3%人员认为普通、较差或很差在被问道武汉院迫切需要处理问题时，高居第一位是充分调动员工主动性企业文化诊断与文化变革建议第26页武汉院内部小团体意识较浓厚“其实，有些小问题我们能处理，但因为这是他们部门事，所以要转到别部门，这是习惯……”“这是他们部门事，凭什么让我帮忙，除非你算我工作量……”“谁知道他们在忙什么，把他们撤了算了……”“我们部门最大问题是没有自己实体，不能给自己创造效益……”“工作中出现问题，总认为是别部门原因……”部门间缺乏沟通、信任和协作，小团体意识较浓厚企业文化诊断与文化变革建议第27页武汉院内部缺乏竞争意识“现在问题是他们不学，你不懂不怕，但你得学啊，总靠吃老本早晚一天得被淘汰……”武汉院有些人“关心并不是工作开展、到达什么目标、企业盈利情况怎样，而是我能分多少产值，画多少张图纸……“因为“事业单位”负面原因长久积弊，窒息和扼杀了武院员工主动竞争武汉院曾经搞过竞争上岗，但范围较窄没有建立完整绩效管理系统，没有优胜劣态淘汰机制“评先进就是轮番座庄……”企业文化诊断与文化变革建议第28页武汉院内部缺乏危机意识连续多年行业领先者，轻敌、自满、惰性已全方面滋生**项目即使我们未中标，但我们方案是最好，这里面有许多客观原因**设计院技术方案不行我院投资**院绝对拿不下来**项目拖期很长时间，方案修改后，甚至在很长时间一些关键步骤没有派设计人员，使我们失去了与其建立长久合作关系机会缺乏危机意识、自满、自大企业文化诊断与文化变革建议第29页武汉院缺乏客户关注意识客户需求发生了改变，愈加关注投资成本、工期和质量对我们来说，工期是最主要，在当前市场情况下，项目投产后，就是“印钞机”——客户语“武汉院设计工程是粗、大、胖型，每个科室层层加保险系数，原来10厘米厚就行，做个20厘米更安全些，造成投资额增加”——内部员工语武汉院技术上确实是最好，不过武汉院设计方案投资额太高了——客户语从总方面看，对质量和合作态度，反应很好，对进度和现场服务反应不太理想。有两个设计项目客户对进度给了最低评价“差”，一个是沙钢北区项目，一个是鞍钢热轧硅钢改冷轧硅钢项目。——客户满意度分析汇报客户在进度和现场服务不满意，是因为我院项目多，人员担心。——客户满意度分析汇报还没有完全树立客户关注意识，忽略客户真正需求满足企业文化诊断与文化变革建议第30页在企业文化精神层含糊不清情况下，武汉院也缺乏在制度层对企业文化支撑和强化武汉院当前没有建立系统人力资源管理体系：缺乏员工职业生涯设计和管理系统，不能将员工个人发展和组织发展结合在一起；缺乏完整绩效管理系统，不能将组织压力传递至每个岗位；缺乏完整基于业绩薪酬体系，员工主动性还有待提升；另外，招聘、培训等制度也有待完善。武汉院当前组织结构和运作流程还有待优化，离建立面向市场、快速反应、高效运作运行体系还有一段距离因为武汉院在制度层不能提供有效支撑，使企业提出许多经营理念不能反应在详细经营和管理中，从而也就无法在员工中影响、培育和强化这种建立组织竞争优势所需能力，使企业文化建设流于形式，悬在空中，甚至引发员工反感企业愿景目标企业使命企业精神统一价值观统一道德标准？企业文化诊断与文化变革建议第31页武汉院亟需加强制度建设，提升管理水平46.5%68.3%11.3%40.4%18.7%43.0%22.6%23.5%2.6%27.4%43.5%0%10%20%30%40%50%60%70%80%战略不清楚缺乏规范管理技术无竞争力项目管理能力战略无法落实盲目多元化市场营销弱总成本高盈利低与平均国企包袱重人才主动性10.9%36.1%20.0%31.3%47.0%77.4%14.3%5.7%50.4%26.5%28.7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%质量成本技术市场观念市场开发力度管理水平社会关系服务意识领导能力人力资源业务运作模式您认为武汉院劣势是？与竞争对手相比，主要差距企业文化诊断与文化变革建议第32页总之，武汉院在企业文化建设上只重视形式，不重视内涵