薪酬诊断与再造教学资料

第十二章

薪酬诊疗与再造薪酬诊断与再造教学资料第1页第一节薪酬体系诊疗与再造一、薪酬体系自我诊疗

薪酬体系自我诊疗是针对企业薪酬体系存在问题,经过调查分析,找出原因,提出可改进方案。二、薪酬满意度调查1.确定调查对象：薪酬满意度调查对象是企业内部全部员工。薪酬诊断与再造教学资料第2页2.确定调查方式：惯用方式是发放调查表。3.确定调查内容：调查内容包含员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构百分比、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其它员工比较）、薪酬福利决定原因、薪酬福利调整、薪酬福利发放方式等满意度。还能够调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏满意度。薪酬诊断与再造教学资料第3页三、薪酬体系再造思绪

薪酬诊断与再造教学资料第4页首先，薪酬要与工作绩效挂钩，激励员工工作动机，使企业在激励竞争环境中得以生存。其次，薪酬也应作为激励员工学习动机伎俩，激励员工学习更多、更广、更深入知识和技能，以应付知识经济时代无常挑战。薪酬诊断与再造教学资料第5页第二节人工成本分析一、人工成本范围与统计（一）人工成本含义人工成本，是指企业或雇主在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面全部费用。薪酬诊断与再造教学资料第6页二、人工成本核实（一）人工成本核实意义人工成本是企业花费在雇员身上全部费用。人工成本增加，意味着利润降低，所以人工成本核实是企业关心焦点。

薪酬诊断与再造教学资料第7页（二）人工成本核实程序

1.核实人工成本基本核实指标。包含企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。2.核实人工成本投入产出指标。包含人工费比率、劳动分配率等。薪酬诊断与再造教学资料第8页（三）人工成本基本核实指标核实方法1.企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数指标按国家统计局要求范围和方法进行统计，在岗员工年平均人数单列其中。

2.企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数指标核实企业从业人员实际发生年人均实际工时。核实方法是：薪酬诊断与再造教学资料第9页

企业年制度工时+年加班工时--损耗工时企业从业人均工作时数=企业从业人员年平均人数

3.企业销售收入(营业收入)

企业销售收入(营业收入)核实企业在汇报期内生产经营中经过销售产品、提供劳务或从事其它生产经营活动而取得全部收入。薪酬诊断与再造教学资料第10页4.企业增加值(纯收入)企业增加值(纯收入)核实企业在汇报期内以货币表现企业生产活动最终结果。它核实方法有两个：（1）生产法：增加值=总产出-中间投入;（2）收入法：增加值=劳动者酬劳+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余薪酬诊断与再造教学资料第11页5.企业利润总额依据国家财会制度要求，企业利润总额要逐步从“税前会计利润”过渡到“税后会计利润”。薪酬诊断与再造教学资料第12页6.企业成本(费用)总额

企业成本(费用)总额核实企业在汇报期内为生产产品、提供劳务所发生全部费用。薪酬诊断与再造教学资料第13页7.企业人工成本总额企业人工成本反应一个企业在一定时间内所支出全部人工成本。它核实方法是：人工成本=企业从业人员劳动酬劳总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其它人工成本薪酬诊断与再造教学资料第14页三、人工成本过高时调整方法

薪酬诊断与再造教学资料第15页（一）改进生产经营主要是经过改进生产经营方面办法，增加销售收入和附加价值量，进而到达降低人工成本目标。主要内容有：薪酬诊断与再造教学资料第16页1.确保销售收入上升

薪酬诊断与再造教学资料第17页2.调整产品结构。3.确保产品质量。

薪酬诊断与再造教学资料第18页4.降低生产成本。

5.寻求低成本要素替换。

薪酬诊断与再造教学资料第19页（二）削减人工成本主要是经过重新从紧定员、减员、控制人工费支出等办法，削减人工成本总量。主要内容有：薪酬诊断与再造教学资料第20页1.按照从紧标准，重新核定人员编制从紧，就是以工作满负荷为准，合并实际工作时间达不到标按时间岗位。也能够依据预期能够到达经营规模确定适度人数。薪酬诊断与再造教学资料第21页2.淘汰充裕人员3.限制加班4.减薪进行减薪是不得已而为之方法，必须是短期，要尽可能地少伤害技术骨干和熟练工人，不然会流失需要人才，使企业陷于更困难境地。薪酬诊断与再造教学资料第22页第三节薪酬使用效益分析一、薪酬使用情况自我检验薪酬诊断与再造教学资料第23页（一）工资总额绝对节余或超支工资总额绝对节余或超支，是指工资总额计划与实际完成情况之间差额绝对数。实际支出工资总额小于计划额，就是绝对节余；不然，就是绝对超支。薪酬诊断与再造教学资料第24页（二）工资总额相对节余或超支工资总额相对节余或超支额，是联络生产计划完成情况对工资总额使用进行检验，它依据企业总产值或产品产量完成情况，对工资额进行分析。

薪酬诊断与再造教学资料第25页生产计划完成与工资总额计划完成之间关系是：当生产计划完成率大于工资总额计划完成率时，工资总额就会相对节约；反之，就会超支。

薪酬诊断与再造教学资料第26页（三）对工资总额超支情况分析造成工资总额超支原因很多，但归纳起来能够分为两大类：第一类是因为多用人而造成超支。普通是因为没完成劳动生产率计划情况产生。劳动生产率计划所以完不成，一是增人但劳动岗位没增，造成窝工，使工时损失很多；二是增加了技术不熟练工人，生产率下降。薪酬诊断与再造教学资料第27页第二类是因为超出平均工资水平所造成超支。在职员平均工资不合理增加造成工资总额超支情况下，应该对工资总额组成逐项分析，找出原因，制订改进办法。

薪酬诊断与再造教学资料第28页二、薪酬效益统计分析反应工资效益指标，普通惯用有三种：（一）每百元工资产品产量这是一个以实物量计算指标，适合用于生产单一产品企业或部门。这一指标表明，每支付职员100元工资，职员所生产产品数量。其指标越高，说明经济效益越高。

薪酬诊断与再造教学资料第29页（二）每百元工资产值率每百元工资产值率指标越高，说明经济效益越好。（三）每百元工资利润表

这一指标表明，每支付职员100元工资，职员所创造利润数量。在普通情况下，百元工资利润率越高，紧急效益越高。薪酬诊断与再造教学资料第30页三、提升薪酬效益路径主要有两个方面办法：1.在不降低劳动生产率前提下增加人员。2.在不提升产值工资含量前提下提升工资。薪酬诊断与再造教学资料第31页第四节薪酬管理理念创新一、传统薪酬理念及其弊端企业文化会对企业各项管理产生影响，尤其是企业薪酬文化对薪酬策略起决定作用。

薪酬诊断与再造教学资料第32页二、营造新薪酬文化

薪酬诊断与再造教学资料第33页１.公平性这是薪酬管理要到达首要目标。首先，雇员公平感表现在他们工作贡献与回报是平等；其次，都认为雇员是在将自己投入（技能、教育、努力等）和结果（薪酬、晋升、工作地位等）与同事投入和结果比较后，才决定所得到回报——薪酬是否公平；最终，感到自己处于不公平情境中雇员将投入和结果进行歪曲，直接改变投入和结果，离开组织等。薪酬诊断与再造教学资料第34页薪酬公平性内容（１）缩小不适当收入差异；（２）尽快提升人们生活水平；（３）同工同酬；（４）依据工作表现支付薪酬；（５）保护购置能力应有权利；（６）依据工作需要及工作社会地位来支付薪酬；（７）雇员参加薪酬制订。薪酬诊断与再造教学资料第35页2.分配效益薪酬两面性决定了薪酬管理必须有利于雇员从劳动力充裕行业、刚转到劳动力短缺行业、岗位，以求得地方、部门、企业内部劳动力供求平衡。3.激励性有效薪酬管理应能够刺激雇员努力工作，多作贡献，有利于吸引、保持和激励雇员。4.宏观经济稳定标志：高就业率；经济高速增加稳定性；维持较低通货膨胀率；收支保持平衡。薪酬诊断与再造教学资料第36页三、从旧式薪酬转向整体薪酬

薪酬诊断与再造教学资料第37页（一）生存薪酬

生存薪酬论关键点是：从久远看，在工业化社会中，工人薪酬等于他最低生活费用。薪酬诊断与再造教学资料第38页（二）科学薪酬效率薪酬理念：当工人生产动作得到规范时，工人生产效率就会提升，效率薪酬勉励符合规范行为，并为此付出对应奖金。薪酬诊断与再造教学资料第39页（三）从产出激励到投入激励

薪酬诊断与再造教学资料第40页当代效率薪酬特点是高薪酬。认为在市场作用情况下，均衡劳动力供求决定着均衡薪酬水平。这种薪酬理念是企业视员工为理性经济人，能主动比较其行为成本利益，企业试图