绩效管理与评估

绩效管理与评估

(PerformanceManagementandAppraisal)(网络营销手册提供)

一、绩效评估概述二、谁将参与绩效评估三、工作绩效管理四、工作绩效合同五、设计有效的绩效评估制度六、绩效评估的一般程序七、绩效评估的方法八、绩效评估中可能出现的问题及相应解决办法今天研究的问题：一、绩效评估概述一、绩效评估在人力资源管理中的地位

人力资源管理模式工作岗位说明工作岗位评估目标确定绩效管理与评估薪酬政策人力资源开发组织机构原理绩效管理方法如何激励员工选拔、激励和培训员工的方法绩效评估方法图：绩效评估是人力资源管理的核心内容你知道吗？由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。正式评估的不足给领导和员工带来压力领导可能由于担心某些员工对评定结果不满而过高的评价他们的业绩评价工作如果缺乏充分的准备或组织不当，不但不能解决问题，还有可能带来新的麻烦。（二）含义1、绩效评估绩效评估是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程2、绩效的含义（1）绩效=结果+行为/素质（2）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）=工作业绩绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义3、绩效改进的含义对于管理者来说，绩效改进有三方面的含义：（1）管理者个人的绩效改进（2）管理者所管辖员工的绩效改进（3）管理者所管辖部门的绩效改进其核心是部门的绩效改进，管理者通过改进绩效管理，实现绩效改进由员工绩效改进来实现部门绩效改进的关键设置合理的部门绩效目标——对上级目标有继承性对部门现状有牵引作用设置合理的员工个人绩效目标——员工个人绩效目标之和=部门绩效目标改善部门运作方式和流程（三）绩效性质1、绩效的多因素性激励M技能S机会O环境E绩效P（客观性）外因（主观性）内因图1-2：绩效因素P=F（SOME）此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数激励(MOTIVATION)一条腿的鸭子故事领导工作风格2、绩效的多维性3、绩效的动态性（四）为什么要对工作绩效进行评估工作绩效方面的信息有助于企业作出晋升与工资方面的决策它为管理者与下属提供了一个相互沟通的机会有助于强化下属的正确行动、改正低效率行为工作绩效评价有助于企业制定员工职业发展规划绩效管理重点的改变二、谁将参与绩效评估绩效管理中各自的角色公司人力资源部部门管理者HR及管理者共同的责任各级管理者考核制度的制定绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、沟通）考核标准的建立（落实到每个职位）考核制度的细化（考虑部门的特色）优点：（1）直接领导通常处于最佳位置来观察员工作业绩（2）直接领导对特定的单位负有管理的责任（3）下属的培训与开发与管理者的评价紧密相连缺点：（1）直接领导可能会强调员工业绩的某一方面，而忽视其它的方面（2）直接领导可能并不完全了解员工的绩效，而操纵对员工加薪和提升决策的评价考核执行者：直接领导考核执行者：下属下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理效果激励管理者注意员工的需要，改进工作方式有利于听取员工的意见优点：缺点：员工可能担心遭到报复在小部门中对评价者保密很困难容易使管理者为了博取下级的好感而放弃管理的一些原则考核执行痒者：同事同事对长任何人膏彼此的蜘业绩更秩为了解碗，因而马更能准之确的作桌出评价同事的压血力对长远费来说是一夸个有力的灶促进因素认识到同振事评价，莫员工会表猴现对工作处的更加投想入同事评价嗓包含各种纽奉观点且不甩针对某一扇员工实施评蹄价需要圈大量时局间区别个人沫和小组的居贡献会遇爽到很大的蛙困难同事评套价中可课能会有屿私心没有让人让们严格遵飞守规定的吴动力优点：缺点：考核执殿行者：莲专业人桂事（人左力资源普管理者异）能够发刊挥专业选人事的理专长得旱出较为蜂可信的幅结论对某些辉不易考惑核的项拆目实行圆量化需投入较槽多的时间备和精力有的公司立部门不愿触意人力资翼源部门人产员介入人力资晋源管理版者对部摩门实际朗情况不仿了解优点：缺点：考核执行巴者：外部漂人员能够监妈控外勤侄人员的普行动能够加条强与顾甲客、供岩应商的撑联系优点：缺点：在操作左上有一灰定的困日难有不能控赖制的外部局因素，结诵果可能失深真考核执暴行者：自读我员工处于笛评价自己跑业绩的最自佳位置能客观铸评价自离己业绩蚊并采取培必要措查施进行洞改进自我评蜂价会使娃员工变怪得更加颜积极和倘主动优点：缺点：寻找借口锹为自己开仍脱隐瞒或服夸大实津际情况建立以倘目标管冒理为导策向的绩之效评价艰过程，暮确立科适学有效虹的考核班方式为综合反井映360叶度绩效反破馈法中每啦个评价者营的评价结离果，公司借要使用加村权业绩考聚核评估，躬对每个评佳价者的考币核结果给厅予不同的答权数，以遣力争做到艇客观公正耗。并建立禁有效的评裤价体系保煤证其有效谊执行整个评价芝体系中最帮重要的是叫建立评价依会见机制芝，考核执姜行者应不沙断地保持渣与员工的螺交流，创铸造一个公饮开的环境岂。双向沟燥通是考核喊双方双赢高的前提和致基础，是乒绩效考核态的生命线哗。在36裤0度反井馈评价脾系统中君，参与识者之间怎的高度碍信任和探对他们谨的培训诱是必需姜的，因还此组织册要对考租核者进准行系统爸的培训三、工作吼绩效管理目标确定OBJ野ECT舒IVE杰SE锈TTI尤NG工作目窑标确定OBJ毛ECT坦IVE哨SET躁TIN辈G双方同绍意的任包务Acc抢ept击ed笼Rol研e现实Rea厚lit迅ies目标Obj洞ect卸ive庄s有限期仗的契约附P贵eri污odi剪cal存Co生ntr滴act实施计划房诚Act负ion屠Plan崖s目标卖T艳arg肤ete故d倡Goa凡ls优先处洪理下P统rio盆rit慰ies资源分配愿Reso令urce弦sA耽lloc洗atio锤n理解圆Unde钞rsta喇ndin皆g挑战C车hal徐len良ge综合、因完整的篮计划INTE顺RGRA夕TED晚PLA池NNIN常G年度计划研究与仰开发人力资源属计划组织结轻构计划系统计由划财政计划市场营销销售生产人力资源漏管理计划过都程THE赔PLAN刃NING态PRO费CESS评价资敞源财政、技充术、人员分配资龄源财政、技酬术、人员讨论和同意高层低层目标确定董事会耳成员责任范围私目标脊营业范漂围/环境部门目纤标炕部门适目标计部馆门目标初部门稀目标主管目标主管目标主管目标个人目标个人目妹标公司领导雷者部门经繁理主管个人经营管懂理我们到哪川里去？我们是否孔做得正确流？评价效果决是否符合舒要求？支付工作欠表现的奖扫金目标确定焰从上到傲下机构管理层当任者主管的弱目标任职者栽的目标公司目标营业战略长期中期短期第一步骤泼——公司板领导（1劫）公司领导董事会员讨论审核检查营业条蝴件审核检查责任范思围外部内部有利不利公司目标继（大众）自己目标第一步骤行——公司侮领导（2完）公司领导制定公喉司的目废标利润率市场占有芒率生产数量生产劳动奏力技术先垃进员工培训仆和开发员工关登系个人目的改进管把理汇报库系统改善和仔员工的详沟通公司领期导目标县的实例利润总额利润率利润与销慈售比率利润与投史资比率利润与资缓本比率资产、添销售或椅利润增翻加率生产地位市场占伪有率生产力—蒸—人、机览器、资本销售额销售种类蹦和产品类药别员工关系钢、行为、救流动公司知漫名度社会关广系第二步就骤——买部门经叛理部门总弯监公司（大凝众）目标检查营业条件检查责任范牛围外部内部有利不利部门目标自己目标和直接忧汇报者直讨论和渠同意沟通讨论前自点己思考职位说明雄书、目标老确定表格禾、公司目秤标第三步骤迁——主管主管公司（李大众）缓目标—密—部门蝴目标检查营业条件检查责任范围外部内部有利不利科里个人目标和直接汇亭报者讨论追和同意沟通讨论前自述己思考职位说纸明书、协目标确饺定表格胡、公司咳/部门卡目标第四步告骤——荡个人个人公司（大宰众）目标蓄——科里胸目标指定营业条陕件指定责任范呈围外部内部有利不利个人目标和主管讨豆论和同意沟通讨论前笼自己思荐考职位说明扰书、目标悦确定表格只、公司/谈部门目标营业条件目标确定当任者片职码位说明秒日期营业条件外部有利无利内部有利无利机构目标长期竹年度团体衰团未体部门朵部门当任者注职位说明彻日期个人目标碌行动计划根据职腰业说明阔书和公印司目标协方法资虹源限期比重1、2、3、4、5、6、7、8、目标确贺定四、工遍作绩效跑合同工作绩通效合同碍PE导RFO晕RMA阁NCE遍CO演NTR笔ACT挑战Chal厘leng挂e激励Moti岸vati严on实际情邻况Rea椅lit崖ies工作目请标Obje午ctiv自es效果Res共ult纤s集中点是棍生意的需闯要Fo捕cusi矩ngo岁nBu开sine节ss集中点标是人员蜓的贡献亏Fo字cus妈ing廊on夜Pe踩opl练e提高公渠司的效败能提高管理乌的方法、唱方式提供主忠要的信蛋息给职妇员Org评ani坛zat援ion孕Ef告fec艺tiv颂ene猾ssMan裙age惕men券ts矛tyl货eKey甘Info肝rmat望ion取for面the壁Indi送vidu么al工作绩游效合同胳PE权RFO掩RMA狼NCE涌CO阳NTR句ACT职位说明POS拿ITI尚ON郊DE茂SCR懒IPT季ION目标确定OBJ翼ECT雁IVE缺SE千TTI驳NG工作表润现审核PER贡FOR屋MAN于CE菠REV砍IEW责任范马围影响衡量标准个人目按标比重目标确定效果控制不腔了的影响级别工作绩效塌合同职业说明营业分葛析目标确元定工作表激现审核期限从洁到机构直接主遇管姓名主管职军位名称年末日期当任者柏签名主管签名年初日期当任者签炎名主管签奇名当任者姓名职位名徒称职位工龄公司工龄工作绩效滑合同当任者狼职据位名称芒日期效果荣营业条幅件碌工萌作绩效对个人塞目标炮内辨外影响证分介数=比倚重等级123456杰出铅45胀0——5援00超过期望晕350—削—44设9达到期望监250—捐—34羽9需要改进旅150—旧—24杜9不满意倚10草0——嫩14令9总分数等级工作绩昂效审核当任者扰职位名随称搭日期报告过去的乳绩效玻今年领的绩效分数它级别投分闪数病级令别期限期限期限期限期限评论当任者钥的评论育主管的氧评论杰出蔑4咱50—班—50榜0超过菌期望骨350湖——4胆49达嫌到期望朝25涨0——熄349撇需要改师进乖1樱50—读—24苏9不附满意计10霜0——述149改进的者计划培训资源管理其他当任者签舅名持主管赛签名轻最售后批准五、设计夺有效的绩躬效评估制甘度（1）柔制度（碑Sys润tem服）是根据：评估者蓄的个人转偏见主观判断个人的特但点和个性经常不件断的反污馈一般的总叠结凭自己沈的想象问或假设形式（感书的总镰结）还是根据舱：工作实际贼绩效客观评价工作有关尼的标准定期正式暂评估意见员工的所狗有重要活叛动所取得敲的成绩具体的遥资料、跨数据真正贡拼献1、设计牺评估制度畏所面临的悠问题（2）赴员工畜(Em剖plo比yee矛s)员工应该担将评估看雁作为提高比工作绩效葵的共同努锹力。员工是锅否将绩献效评估蕉看成是对付他们殿的找缺点岸错误惩罚低效判率父旗子关缎系与其他人涌比较还是邀他们为参与一细起进行如何改包进工作奖励高绩僵效成人芹成贷人关系按标准对伶照（3）管柄理人员纠(Man斤ager砍s)是单纯的是握裁判挑毛病裙，当场衬指责，移并在正巧式评估来时写出位所有问矩题还是咨询顾问驱，帮助员伪工提高工胜作绩效正视员工邻工作绩效酬的问题，辰及时沟通宏解决（4）绩关效评估应赏强调评估过去历的绩效当前的锯工作改正缺皂点沟通今后的发贴展可晋升踩的工作发扬长彩处理解与与与与2、设计蛋有效绩效栗评估制度租的要求全面性与停完整性相关性裂与有效虎性明确性唉与具体刃性可操作性趴与精确性原则一致旁性与可靠柿性公正性腹与客观够性民主性与略透明性3、绩驶效评估疫体系的宾分类侧重品性臣的评价体浙系侧重结圾果的评蛋价体系侧重品行武的绩效评腔估体系工作数量工作质快量专业知贴识独立性表达能力主动性合作性创造性侧重品泉行的绩没效评价层体系的溉不足趋于平均光晕效佳应个人偏见最近表糟现领导须嫩知：当对员世工进行梳绩效评岭估时不培要受其市最近绩违效的影猜响，因格为有些善人当知烦道就要门进行绩碍效评估土了，就此会变得杜乖巧起换来。你王最好的羞办法是搁对他的宴绩效做逆全年的夺记录克服侧绿重品行匪绩效评膏估体系岂的不足要有明晰谈的标准设立评判饶的依据要建一开个全年扇度的员刺工个人掘绩效记受录努力认识申和消除你兰的个人偏怨见侧重结流果的绩蔬效评估够体系在侧重粱结果的扑绩效评斯估体系团中，关苍注的是内员工应脉达到的猛预期目选标及他村们实际浑达到的粥目标侧重结可果的绩跃效评估拔体系的上要点对于每一绑项工作，萌部门领导铸和从事该优工作的员宋工都要确柱定这项工贺作的关键鹊成果，员条工必须完稿成这些关呼键成果以颤保证部门木目标的实喂现部门领耐导和员敬工总的吹工作目绩标也就吃是员工茎应完成系的关键列成果公司可仁以采用绪数量尺看度去评哈定员工凤离他们芝所要达剧到的目忘标有多弄大距离婚；或采爷用陈述冤报告的到形式，余总结完窄成的任驼务，评或定其重符要性小词典坛：关键成果肥就是确保禁整个工作峡目标实现捕，员工必徐须集中时它间和精力灰完成的那条些重点工校作任务侧重结桌果的绩察效评估晌体系的僻不足制定的标恨准不现实并不是所狗有的目标墙都同等重梯要测评无形将目标较难小词典摆：领导和直员工共论同参与孝评定工闯作，员集工评定锄自己的核工作业股绩，领朽导也参古与评定溜；然后齐领导和雁员工共碰同讨论游，最后执形成评损定意见共同参与枝绩效评价飘的好处给员工奇本人一留个在很枕规范的耳形式下览正式评辅定自己忘工作的源机会可以让绕领导和冠员工对决预期的克目标和口实际达独到的目纲标之间乡丰的差距冲进行全怕面的探促讨促使领干导了解勺到在发应挥员工缠的潜力伍方面有立那些不剥足促使员渠工和领廉导认识闲到在日男常工作深中容易橡被忽略梢的问题可以发较现员工政在哪些培方面有功待改善橡、有待恋培训为讨论央和确定瓣下一阶另段的工破作目标谣提供可叉靠的依洗据领导须磨知：在绩效狡评估会挣上，关晌注的应畏该是工礼作，而透不是人腰。不应隙该说“始你不好踪蝶”，而欧应该说向“你的强工作没汤有达到仓要求”献。六、绩效幻玉评估的一隙般程序绩效评羡估循环规定标准确定改唯正行动的量方向记录绩效依照标准评估绩效霉记录绩效评估届系统管理者员工绩效评估评估的时据间评估标准测量的程启序信息的存镜储与发送记录的糖方案1、横懒向程序制定评估步的标准实施评插估评估结果记的分析与巧评定结果反馈殿与实施纠晕正员工自我疲评估以基层为搁起点，由灭基层部门艺领导对其皆下属进行哭评估（如于工作行为迅、工作效来果、工作座态度）基层评其估后，屋便会对赚中层部触门的中先层管理雾人员进哈行评估坚（如工叔作行为奏、工作课能力、睁工作绩委效）对公司领基导的评估崇，由董事静会进行评丝式估（经营抛效果：如脂利润率、息市场占有扔率）2、纵向礼程序绩效管护理决策平树这是个认千识问题能力差坡是因为称下级素质不雹高么？这绩效差是因为下级的能力不足造成的么？上下级跟是否都同钉意下级的绩效不够好，需合要改进吗？能力差考是因为鹿下级所受培坟训不当伪或不足填么？能力差桑是因为布提供的人、财外、物、含时间等资源不足械吗么？是不是坟你对下雾级的指彼导不够，累过多或霜不恰当做？是不是你薯对下级的讨绩效没给反馈静或不及毁时、确治切？这是个素牺质问题这是个培领训问题这是个资栗源问题这是个指鉴导问题这是个奇反馈问巡寿题+–++++++––––转去5、赢6、7、烟8转去4己、6、舍7、8转去4经、5、胖6、8转去4、特5、7、轻8转去4、害5、6、饿7–2FEDCBA654178–转去3这绩效差是因为下级的能力不足造成的么？是否是锦你对下渐级的承尊诺太多或公司榴的政策筝太多，炉不可信跳？工作环境盆是否不足曾？任务是否太单属调、无棵聊、无肥意义？目标是集否不恰怀当、不册现实过难、过稀易或交代蚊不清？你的奖惩腥是否分明穗，是否奖优惩劣，彼适当拉开缺差距？你的奖惩规是否符合吸员工的需要，是渗否及时？你对下逝属的不闹良行为雨是否不谜闻不问，帮惩戒十概分简单傍、过频梁？你对下安级是否兵有足够招的思想教育，你劳是否能当孔表率？++++++++–––––––3这是个轧氛围、锻任务这是个信妨用问题这是个目边标问题这是个需盆要问题这是个惩赴戒问题这是个侄公平问裁题转去1免0、1片1、1沾2、1软3、1殃4、1乓5转去9、铅10、1宪1、13隔、14、沙15转去9幸、10哄、11壁、12驶、14桌、15转去9、垒11、1幻玉2、13另、14、竿15转去9、窝10、1页2、13丸、14、滩15这是个缝教育问诉题–GHIJKLM1514131211109转去9、泄10、1阿1、12脂、13、血15转去9时、10免、11峡、12猾、13用、14七、绩喘效评估边的方法1、有关鬼绩效评估炸的一些技滨术考虑信度效度时间和经注费（1）信度（雪Rel死iab坟ili批ty）指评估的一致性（不因评西估方法与佛评估者的强改变而导知致不同的蛋结果）和稳定性（不同的叨时间内重假复评测的服结果应相航同）A、标准明数：评估肃系统至少逼要有10藏个标准要道求，不多悬于25个挡标准要求塔，这样才扔能有更高照信度B、量表饲本身：量支表形式很首多，以评鹿估工作质合量为例，其可用以下挤典型形式[1]不堵满意[2]需陪要改进[3]貌达到期帖望[4]超案过期望[5]杰转出（2）封效度（签Val吹idi覆ty）是指绩效誓评估所获欠得的信息盼与待评估艳的真正工单作绩效之毁间的相关乳程度。绩效评估树系统是否轧能评估出蹲员工的真铃正绩效。显不同的岗册位，采取绵不同的标芒准要求来闸评估绩效硬，要分类蜡进行评估看。如：保卫工作后勤工旋作生产营销财会等液等高层管理起工作中层管理识工作基层（一湿级）管理青工作秘书（行禁政）工作研究性工粪作（3）陕时间与培经费不同的绩属效评估需踢要的时间劳与经费不霉一样，发烧一分评估雹表，也许筐几个小时垃就可以完化成，而行散为锚定评怕分法（b土ehav尚iora滤lly桶anch朽ored和rat老esy辈stem想,英文缩葛写为BA陪RS）也缓许需要三疯至六个月火的努力。2、一些息常用的绩僵效评估方赔法图尺度移评价法关键事哥件法行为锚窄定等级姐评价法评语法目标管理部法360使度反馈堂方法图尺表猎评价法工作绩破效评价缝表员工姓名挠职位部猴门棋员工编屠号绩效评郊价原因垒：年附度例行幕晋升剩港绩效不咐佳工资指保试用期仰结束颜械其他员工到满现职时钻间最后一次鼻评价时间仗正幕式评价日罗期时间说明：蜓请根据五员工从罗事工作丹的现有栽要求仔蒙细地对用员工的乒工作业习绩加以妈评价。峰请核查姨各代表胳员工绩岛效等级诊的小方面框。如勇果绩效橡等级不突合适，拘请以N妨/A字俭样标明栗。请按喘照尺度说中所标从明的等氏级来核践定员工兼的工作训绩效分峡数，并脉将其填者写在相凝应的用蛛于填写羊分数的妥方框内象。最终咏的工作芳绩效结款果通过弄将所有胳分数进扇行加总队平均而载得出评价等级捆说明O：杰筋出姜(Ou雪tst月and惜ing白)间在所给有方面舱的绩效虚都十分婚突出，嘴并且明物显地比卸其他人的绩效要垂优异的多V：很好氏（Ver激yGo腊od）工团作业绩的样大多数方闷面明显超恨出职位的内要求。工锦作绩效是高核质量的并括且在考核千期间一贯帮如此G：好（免Good质）是一种漠称职的和协可信赖的围工作绩效要水平，达杆到了工作瞒绩效的要求I：需佣要改进辫（Im韵pro株vem枣ent懒Ne惹ede咽d）在污绩效的嚷某一方腾面存在落缺陷，右需要进行改进U：不令餐人满意（毙Unsa桨tisf势acto路ry）工女作绩效水摔平总的来堂说无法让蚁人接受，迈必须立即消加以改谦进。绩过效评价秋等级在暴这一水以平上的伍员工不粱能增加闯工资N：不做罩评论（N糠otR船ated社）。在绩股效等级表接中无法利挽用标准或鲁因时间太证短而无法得担出结论一般性巾工作绩好效评价摘要素溪评价尺逢度飞评价真事实依宁据或评杆语1：质量底：所完成抹工作的精确度影彻底性山和接受牧性O抢100样——9润0V设90肠——8端0G扰80——热70I盆70钞——6绣0U劈燕60以下分数2、生罗产率：趣在某一捆特定的罩时间段验所生产监的产品注数量和僵效率3、工作旅知识：实策践经验和制技术能力框以及在工妥作中所运根用的信息4、可信婚度：某一独员工在完担成任务和虾听从指挥务方面的可旁信任程度一般性句工作绩秋效评价轻要素继评价艘尺度洋评价篇事实依事据或评盘语O祖100后——9炸0V伏90——声80G箩80——肠70I抗70——泛60U乎60扒以下O筒1灶00——许90V筛90—蔑—80G畏80—咳—70I笼70——伙60U仍60债以下O申100厌——9语0V捧9浸0——8案0G笼8声0——7丙0I怒70——凯60U荡60以下分数分数分数5、勤勉获性：员工牢上下班的佣准时程度巡寿、遵守规爆定的工作哈休息/用垫餐时间的炼情况以及各总体的出关勤率6、独立啊性：完成险工作时不铁需要监督谋和只需要主很少监督栋的程度O不1塞00——愿90V厘9染0——8吨0G现8奋0——7醒0I鞠70炮——6酿0U悔60以下O动1津00——拴90V白90—响—80G喂80—帖—70I彩70——史60U才60肃以下一般性工俘作绩效评骑价要素挤评价尺度辛评价事实换依据或评尊语分数分数姓名肯职越位评价期间漆评价者奏姓名评价者职茅位素部门评价尺度译定义1、未能属达到工作笑要求2、基本锐达到工作后要求3、全虽部达到座工作要冶求4、很好蓝地达到了性工作要求5、超项过了工狼作要求行政秘热书职位佛的工作线绩效评虫价表实例被评价职斤位：行政棋秘书工作内容众和责任评水价A、打彻字速写猾权重：弱30%评价等迅级迅1抚2馋3筹4蕉5碗涂肉炕评价等级泰1奶2淡3宪4忌5巴承虑捧评价等级侵1湿2素3类4错5毅驶吩脂评价等婚级之1庆2好3客4悔5扣参拿件评价等级承1煮2靠3汁4械5费片纷甩B、接待及权重：2葡5%D、文奸件与资召料管理桑权重腰：15堪%C、计功划安排贯权重友：20洒%E、办雕公室一郑般管理析权重鸽：10调%第二部伞分：工恶作内容惕的评价障尺度员工是否自能够按要卸求报告工盲作并坚持屈在工作岗优位上？目是的巴不是邪如肤果不是，请其予以解释听从指挥夕并遵守工追作规章制菊度？是提的镰不是拼如果季不是，请赛予以解释在工作中百能与同事期自觉保持陶协调一致虾并主动积辰极进行配侍合？是乡丰的纷不是如果不是锻，请予以揭解释该员工是惕否具备顺托利完成工雹作所必须宇的知识、踩技术、能乒力和其它编方面的资格要微求？呈是的懂疗不是兵如捎果不是艘，请予穴以解释请说明员职工需要采谈取何种特往定的行动梁来改善其吩工作绩效请根据茅以上的闲情况总斩结该员悉工的总漫体工作公绩效水抖平第三部分蚁：工作绩样效评价表第四部分刺：签名此份报聚告是根叠据本人木对工作准以及员捡工行为董的观察草和了解蚊而得到铲的。本顾人的签零名只说划明我已垫经看过薄这份工漠作绩效形评价表普，但这照并不意难味着我铁同意以既上的独结论评价者宴姓名耻日期审查者姓艇名归日剩期员工姓舞名临日期关键事件适法什么是关拉键事件法丽？关键事氏件就是耳一种书桃面考核全资料。忧按照关斗键事件仆考核方闪法，经光理应对问员工表载现中最乓令人赞姜许和最啄令人难缝以承受芒的行为杀进行书歼面的记千录。当馋一个员滴工与工施作有关哄的关键扁事件发鞋生时，他经理便门将其记瞧录下来积。每个器员工的鸣关键事评件清单宝在整个间考核期誉间内始哑终予以父保留。负有的职副责目标关键事件安排工座厂的生答产计划监督原卡材料采惕购和库羊存控制监督机器溪的维修保允养充分利用痕工厂中的检人员和机蜡器；及时滑发布各种锅指令在保证稳充足的飘原材料顿供应的永前提下国，使原枝材料的杨库存成区本最小不出现因路机器故障油而造成的范停产为工厂建哲立了新的盼生产计划丹系统；上穷个月的指运令延误率价降低了1慈0%；上克个月提高臂机器利用顿率20%上个月岭使原材纽奉料库存告成本上闪升了1涂5%；帜“A”齿部件和认“B”匀部件的荡定购富冰余了2凝0%；刘而“C刺”部件嫩的订购川却短缺勺了为工厂建哗立了一套顿新的机器促维护和保渗养系统；骄由于及时祖发现机器组部件故障夜而阻止了陕机器的损订坏运用关身键事件乏法对工牛厂助理法管理人板员进行船工作绩投效评价破举例关键事件庙法的优点它为你弊向下属绒人员解厌释绩效贪结果提坟供了一详些确切钉的事实壶证明它还会确蛋保你在对良下属人员延的绩效进役行考察时孩，所依据惯的员工在浸整个年度柿的表现而膨不是最近煤一段时间捉的表现保存一眨种动态军的关键痒事件记歪录还可芝以使你令获得一驴份关于爬下属员怨工是通己过何种择途径消爷除不良哗绩效的欣具体事美例关键事件公法的缺点对于什么溪是关键事铃件，并非顽在所有的现经理人员决那里都具持有相同的餐定义每天或继每周记洋下对每门个员工秋的表现勉和评价郑会很费忌时间它可能孝使员工雁过分关高注他们喇的上司诸到底写攻了些什劝么，并田因此而世恐惧经副理的“夜小黑本鼠”。评语法城（Es暑say常Ap鄙pra恩isa脊lF售orm仍）——这是极一种常见络的用一篇左简短的书挖面鉴定来刃进行的炒评估方够法员工：工作绩候效追踪它记录致上级半主管：所记录义的内容毒均有助笔于您完籍成下年三度的绩挤效评估嫌和发展优规划，贞本表是裹与复查冰分开的情，所有呜跟踪记萄录的资居料不需租制订，煎以便查句阅，同逆时注意付这些内语容均是抵具有及浆时性主管下次复垃查日期内容条目绸日始期第一部付分致员工在填写细该部分说之前，身请阅读炕工作绩喇效评价旅和发展颈规划手颠册A、利师用为该诵绩效评佛估期间排制定的庆目标，覆列出你激工作中城最重要鸽的业务B、现在批，请列出份在该绩效著评估期间畅完成上述驾业务所取嘴得的成绩C、参庭照你的损成绩和驾目标，毒列出在剩工作中俩你运用所的技能挡、技术救、培训D、请说竟明在你所拐在的职位忍上，你能薪应用的自毁己拥有的沈知识和技姜能，包括营在该职位索上你愿意低做的事情第二部够分评价致主管她：请在充分触阅读工作运绩效评估搅和发展规蒜划手册后笼，完成该固部分审查提工作。在泻该职位上廉，该工作仔的工作绩口效要求你垃在按指定礼的标准和解既定目标绞核对下级疤绩效评估废进行评价赶。这些目柜标都应是称简要的、介定量化的卫；并附有浇完成的目悠标日期，纲这一系列暮的目标都碌应附在本占审核的后两面。A、请排列出并贷说明哪光些成就坟远超过艳预想的贸地方B、请混列出哪亲些取得兽的成就围比预想灿要差的估地方第三部分改进计划请针对哪乱些需要改岗进和确认搞发展规划践的领域提樱出意见A、利梨用第二聪部分B缘瑞内容，跪谈一谈形该员工灿如何提降高和改客进自己受的工作撇以达到滔既定的招目标B、请为段公司指定伯一个发展茂规划（纲炊要），内侨容涉及采烛取的步骤饼、参加的迷会议、特诵殊的职能狐、就业训灾练、研讨海班、社团挡活动、专达业化组织崖机构等方浙面第四部分工作绩乞效表现松定级和陆评价（狱意见）A、根据餐已表述的扫工作责任饭心和表现然，在下述赚表格中打稿“√”的夏方式对员糖工在工作帽中的总体卫表现和作初用进行评网价B、针对龄总体评价旨作出额外陪的意见进正行解释，缘瑞也对那些史影响你工侨作表现的崇因素提出洁意见，并监提出合适在的评定方杂法C、如员评工指导他山人工作，碗请说明对恳支持以认午可的行动湾计划的成挂绩不满意需要沸达到景超过改进愿期望陪期望杰出的第五部分晋升和总它结晋升，根逐据对员工折的鉴定以削及晋升相行关因素进透行评价——目前址的工作层长次缺乏责雾任心——目前比职务层次如得到充分买发展——能承旗担更高层叉次的责任——其猎它短期潜扁能的评逆价长期潜能罩的评价A、同辨意：主管鉴欠字告日期部门领烟导复查俯日期人事部杜门复查先日期B、员工慕意见员工鉴赶字（员工蜓的鉴字仇并不表指明已同粉意审查呀，仅说穗明该程读序已完捆成）绩效评渗估的结衡果的运柱用工作业绩60%胃奖励40%工作态怎度30%40%厘提薪30%工作能力30%20%说晋升50%行为锚定兴等级评价发法（Be惯hav搂ior圆all迈yA厉nch之ore翠dR臭ati伸ng尖Sca旬le）行为锚定谷等级法的淋目的在于懒：通过一朋个等级评妙价表，将斩关于特别亲优良或特攀别差的绩芹效的叙述壁加以等级赶性量化，僚从而将描薄述性关键伤事件评价腥法和量化耀等级评价概法的优点冈结合起来古。下面是棵一个关于从海军招募捉新兵的推登销技巧的候行为锚定忽等级评价刺表推销技能说服候兼选人加遥入海军扇的能力偶；用海体军所能称提供的永福利和捡各种机应会来有踪蝶效地使嗓候选人丘对海军机产生兴苦趣的能溪力；办刺理手续厨的能力距；将不笛同的推抚销技术起有选择瞧地运用雕到不同法的候选趋人身上那的能力疲；有效续地推翻慕对参加赛海军所句存在的韵异议的刷能力。如果一个岗候选人说粱他只对核慢武器感兴顶趣，如果言不是从事赢此类的工亦作，他是箭不会参加煤海军的，苹这个时候皆，招募人分员并不放迫弃，而是欺与这位年艳轻人谈起奥电子领域昂的技术，崭并强调在络海军中可立能获得电否子技术方悄面的培训海军招恼募人员朋会严肃逐地反对伍对待加款入海军抖的意见荐；努力这用相关奥的和反直面的事啊实来驳谢倒这种愿观点，愤为海军暴职业进旬行辩护98当与一名藏高年级高巴中生交谈撇时，招募忧人员会提土起出自同丹一学校的陷已经加入搜海军的其韵他高年级众学生的名愿字来如果一个俘候选人只表适合海军充中的一种坟工作，那悦么招募人武员将极力须向候选人餐传达这样才一种信息咳：这种生鱼活是极为耻有意义的当一位麻候选人录正在犹谦豫应当不加入哪弦一军种什的时候贷，招募忙人员应味当尽力量描绘海兵军在海汤上的生脸活以及百在港口紫的意义在面谈麦中，招古募人员竹对一位陡候选人漫说“我副将尽力浴将你送横入你想禁要去的境学校，棚但是坦咐率地说枣，至少瞎在今后撑的三个利月中，约它还不涨会开学贱，因此探你为什锦么不作的出第二躲次选择总并且马尿上就走予呢尽管候选落人一再强粮调他已经锻决定参加奶海军了，余可招募人层员还是坚强持要向他姐再提供一毁些小册子婚和电影资芹料当一位候领选人陈述撒了反对加参入海军的粱意见时，菊招募人员歇就终此了恶谈话，因钳此认为此剂人肯定是误对加入海泊军不感兴蚁趣图：行为腰锚定等级俗评价表（筹海军招募店人员)1342567行为锚定鱼等级评价屿法的步骤瓜：（1）悼获取关菊键事件（2）建盲立绩效评荷价等级（3）则对关键那事件重玻新加以世分配（4）旗对关键旦事件进摆行评定（5）荡建立最捆终的工推作绩效怎评价体座系应用举例三位研擦究人员若对一家只连锁店鸟中的结盈帐员设啊计了一圆个行为查锚定等鼻级评价贡法。他封们搜集朋了大量顺的关键仓事件，战然后将狸他们划麻分为如毛下的8无种工作画绩效评贱价要素唐：1、知读识和判政断能力奔；2、知觉士能力3、人际治关系能力傍；4、经营较或接待能终力5、对骗结帐顾阀客的组绿织能力拴；6、包嘉装能力7、货币镰交易能力8、观察录能力然后他们扣分别为这叼些绩效要载素设计了保各自的行暴为锚定评盟价等级。它他将工作伏绩效从“蔽非常差”携到“非常剂好”一共尾划分为9娃个等级优点：1、对毒工作绩配效的计献量更为割精确2、工沙作绩效京评价标窃准更为依明确3、具储有良好完的反馈旗功能4