高校教师绩效评价体系实证研究

体系实证研究摘要：本文以国内外对高校老师绩效评价的研究入手，利用层次分析法AHP的特点将定性与定量问题相联络起来，以陕西省某高校老师绩效为例，建立老师绩效评价指标体系模型，计算出各指标的相应权重和判断矩阵。并对老师绩效的影响指标做出实证解释和评价，对于研究高校老师绩效有一定借鉴作绩效考核是高校绩效管理工作的根底和重要根据。本文尝试应用模糊数学模型建立一套科学合理的老师绩效考核体系，采用科学客观的评价方法，对高校老师绩效的考核存在的问题及对策进展讨论，希望可以从理论上加深对高校老师绩效考核的认识，改善高校老师绩效考核的理论。2.相关研究综述对高校老师绩效评价问题的研究，西方兴隆国家开场较早。丹尼尔森等指出应根据老师开展的不同阶段特点，设计出区分性老师评价体系波依尔等教育管理家建议，老师评价要根据老师本人的特长、爱好、才能及院校的中心使命等综合考虑。在对国外老师绩效评价研究的根底上，我国研究观点普遍认为评价目的应更重视开展性评价，评价方式上应多元化，评价方法上应定量与定性相结合。赵曙明认为应从职业道德、教学工作和学术研究这三方面构建评价指标体系，并进一步完善我国老师评价机制。马少莲基于老师胜任力的评价模型，从专业知识、安康程度、准入资格三方面建立指标体系。3.高校老师绩效考核指标体系构建纵观现有的研究成果，对高校老师进展评价的过程，应该综合考虑老师所从事的工作来选择相应的评价指标对其评价。本文基于这一思想，选择如下评价指标构成高校老师绩效考核的主要指标构成，力争全面提升高校老师绩效综合评价指标的积极影响力。〔1〕教学评价指标：教学评价指标主要包括教学过程和教学结果。老师在其教学过程中必须端正教学态度，保证具有较高的教学质量，让学生能纯熟掌握专业知识，学生是最好的评价者，他们可以从课堂的听课效果以及学习才能的提升、拓展等方面对老师的教学质量给予客观综合的评价。同时学校的教学督导组的听课打分情况也可作为教学质量评价的一个方面。另外人才培养以及教材教学的奉献应是教学评价指标中的构成。〔2〕科研评价指标：科研是高校的一项重要职能，老师在承当了科研工程后，应按时保质保量完成工程，这一方面也应构成对其绩效评价的主要环节。学术论文是对于长期从事科研一线的老师成果的直接反映，这一工程也应构成对高校老师绩效评价的内容。〔3〕社会效劳评价指标：高校还承当着社会效劳这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了效劳社会，高校老师来源于社会，最终回归于社会。因此老师的一个重要责任就是社会效劳的参与。4.绩效评价的模糊综合评价4.1运用AHP方法确定评价的权重向量〔1〕建立递阶层次构造应用AHP解决实际问题，高校老师绩效程度评价的层次构造如图1所示。图1高校老师绩效程度评价的层次构造〔2〕构建判断矩阵判断矩阵是层次分析法的根本信息，也是进展权重计算的重要根据。根据构造模型，将图中各因素两两进展判断与比拟，构造判断矩阵：〔3〕计算各级因素优先权重对专家填写后的判断矩阵，利用一定数学方法进展层次单排序，层次单排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准那么的相对权重，所以本质上是计算权向量。本研究计算权向量的方法采用和法。0.105]T；并且所有判断矩阵的一致性检验都通过，因此确定上述权向量。4.2建立绩效考核模糊层次综合评价模型P=陕西省某高校老师绩效。确定评语等级论域，即建立评价集v。=0.806用专家咨询法确定100~90分为优秀，90~75分为称职，75~60分为根4.3多级模糊综合评价结果向量在考核中，确定各个指标分属的考核等级。经过统计得到考核对象每项考核因素指标对应等级所占的百分比，据此建立教学绩效，科研绩效，社会绩效下面以陕西省某高校某系专职老师考核情况为参照，建立其绩效考核模〔2〕评判结果的处理及应用②将综合评价结果[0.29，0.58，0.065，0.065]视为权重向量，按加权平均法，教学绩效，科研绩效和社会绩效的综合评价为：老师考核得分的排名情况，并结合各个系部绩效考核的整体要求，最终各个系5.结语人们对诸如老师绩效考核这种难以量化现象的认识具有一定的模糊性，通过准确数学的知识对此