职场论语汇全部

职场论语职场论语一：“仰望星空与脚踏实地”，择业择的是深埋在心中的梦想，就业就的是生活的艰辛。企业会说喜欢有梦想的员工，也会说喜欢踏实的员工，神马，何去何从？我说：请忠于内心的梦想，但请从现实中迈出坚实的第一步。没人能拥有喜欢的所有东东，但这并不妨碍你爱她，正因为坚持，未来才有可能拥有。职场论语二：“众里寻她与蓦然回首”，寻她寻的是心仪的企业、给力的员工，回首却又不知她身在何处。既然最有效的招聘渠道是内部推荐、专业招聘网站、校园招聘、猎头寻访；既然前生500次的回眸才换来今生的一次相遇，他和她在不断拓展各自品牌知名度的前提下，尽量确保能在相同的地方回眸。职场论语三：“弱水三千与只取一瓢”，企业取员工的“知识、能力、态度”；员工取企业的“行业、职业、文化”。知识能力与行业职业相匹配，态度与文化相匹配。如何配？寸语之间、可见真灼。“知识”问答；“能力”IQ或结构化面试；“态度”：人格性格测评或结构化面试；“行业”：所在国家地区有发展潜力的行业；“职业”：企业提供职业发展机会（职业发展简言之：goodgoodstudy,daydayup）；“文化”：管理风格、做事态度，决策流程，从面试官可窥一斑。物理测量与面试测评”，面试中运用各种工具测评不同方面（知识能力态度）其实与物理学中的测量如出一辙。首先，不在于尺子科学与否（尺子本身就是人为规定并制作），其次，测量值与真实值之间永远存在误差，误差不能避免但能尽量降低（多次测量）。职场论语五：“东方算卦与西方测评”，心理学自古东西方皆有之。区别有二：其一，以伏羲《易经》为代表的者主张性格的差异和相互对立；其二，前者以经验主义为根基，后者以统计学为根基。职场论语六：“西方测评与信度/效度”，有信度表明多次测量结果趋同，有效度表明测量结果与要考察内容吻合。有信度未必有效度，有效度必然有信度，因此用效度表示测量工具的准确性。典型面试工具的效度：性格测试（0.39）、能力测试（0.53）、关键事件访谈（BEI/STARs）（0.48-0.61）。“性格测试与画骨知心”，至今日对人的研究仅刚开启心灵之门，后堂之深无人能探其究竟。窥其端倪者，以人在自然状态下的行为方式判断其性格特征，心理学称之为“自然倾向”。有如左维。效度较高的是性格二分法、四分法（DISC）、十六分法（。“雇主品牌与效果营销”，今天的企业对雇主品牌耳熟能详，并为此投入更多的资源在有效招聘渠道建立知名度与美誉度，但仍然无法解决人才竞争激烈（合格候选人的匮乏、与优秀雇主品牌企业的竞争）带来的挑战，为何？效果精准的雇主品牌营销需要解决的核心问题在于充分有效展示目标候选人应聘时最关心的几个方面，如：“有竞争力的薪酬福利”、“职业发展机会”、“适合的企业文化”、“具激励性的奖金政策”、“主管的关系”，否则就会变成无病呻吟的夸夸其谈。“望断天涯与为伊憔悴”4560天、招聘一名总监级（含）及以上员工需要90天。为“青青子衿”任“衣带渐宽”吧。“雇主品牌与内外兼修”，在企业越加重视雇主品牌在外部的宣传时，却鲜有企业意识到其内部的认可程度，在进行外部无意识或有意识的传播时，其目标受众更加精准和有说服力。职场论语十一：“旅游结婚与结婚旅游”，看过《围城》的都知道，里面有个观点就是应该“先旅游后结婚”。对于员工入职后的试用期同样是这个道理，它更像是面试流程的有效延伸。期间，企业应帮助员工更好地适应企业及工作，让其更快融入；同样员工也应更佳展示自己，让企业更快接纳。职场论语十二：“一纸婚约与心灵契约”，婚姻危机、职业倦怠在这浮躁年代里日渐凸现，曾经的海誓ft盟、两情长久，你在何方？让我们苦苦寻觅！到底是什么在背后驱动了所谓的忠诚和向心力？一纸婚约与合同到底意在何为？归根结底只有双方不断提升的相互认可和兴趣才是确保两情长久的心灵契约。“人事管理与人力管理”HR已经从事务性的人事管理逐渐过渡到战略人力HRHRHR的王道，这便是所谓的“知易行难”。职场论语十四：“人力管理与人性管理”，越专业的HR管理做到一定程度后越会遇到一个瓶颈，颇有陆放翁怀才不遇之感。纵有满腹经纶却无用武之地，缘何？人力资源管理目标最终是要回归人性管理，没有对人性的洞悉并以此建立的HR管理则如无肉之身，冰寒彻骨，这便是“行易知难”。“绩效考核与绩效管理”，绩效考核古已有之，孟子云：权然后知轻重、度然后知长短。绩效考绩效访谈和职业发展才是王道。职场论语十六：“志同道合与不相与谋”，一个企业或组织绩效的达成和提高来自于每位员工绩效达成的有机结合。人性化地把企业的战略目标层层有效分解至每个部门、至每位员工，才是真正的志同道合，否则即不相与谋。这便是“能攻心则反侧自消，自古知兵非好战”。职场论语十七：“绩效管理与善始善终”，有标准才能衡量、衡量才能反馈、反馈才能提高、提高才能升华。绩效管理的关键在于形成继续改进的闭环：„PerformancePlanning（绩效规划）、PerformanceCoaching（绩效辅导）、PerformanceReviewing（绩效回顾）、CareerPlanning（发展计划）‟。职场论语十八：“欲善其事与必利其器”丰富与考核目的不断关注业务功能的完善史。行为表现考核目标管理（MBO）考核关键绩效指标（KPI）考核平衡积分卡（BSC）考核‟，几个工具的不断演进即体现了上述的变迁。职场论语十九：“爱你在心与数字说话”，在不断强调数字说话（定量考核）的企业人力资源管理中，多数企业试图把所有职位都采用定量考核/数字说话以显示其管理科学。可否？非也！也看行为上的关心。职场论语二十：“文化差异与360”，360度考核如火如荼，但很少有企业收到预期的效果，为何？考核结果的效度高低会受与考核相关的文化影响。其包括：权力距离、个人导向关注；风险性规避指一个社会考虑自身受到不确定性情况威胁的程度，并试图避免它的倾向职场论语二十一：“考核指标与SMART&VALUE”，整体考核指标遵循SMART原则(Special-具体/Measurable-可衡量/Attainable-可实现/Realistic-现实/Timerelated-);遵循VALUE原则(Verify-可核实/Authority-/Linkage-有联系/Utilization-有用的/Easytofollowup-易追踪)职场论语二十二：“完美主义与简单易行”，操作自行车无需仪表，凭直觉即可；操作汽车，至532块仪表。越复杂的系统，控制要素越多。随着企业规模能束之高阁，无所适用。职场论语二十三：“钱非万能与市场之手”，最近五年中国整体行业年度平均薪酬增长8%，同时员工跳槽期望薪水增长20%---30%。新员工的期望和企业内部原有员工现状的差距不断造场，同时更存在于企业内部。职场论语二十四：“薪酬演变和内涵拓展”，从最初的„工资（蓝领采用周薪称作Wage，白领采用月薪称作Salary）‟→„薪酬福利（Remuneration）‟→回报（Reward）。这不仅是名字的变化，更为了提升企业整体绩效及在人力资源市场中的竞争力，而在内涵上不断的拓展。薪酬福利比工资增加福利部分（含现金及可变现金，如：社会保险、商业保险、年假、带薪病假、节日礼金等等），回报比薪酬福利增加非现金部分（含职业发展及工作环境，如：培训、晋升、绩效管理、继任计划、保留计划，企业文化、工作氛围、领导力、工作/生活的平衡）。职场论语二十五：“Payforwhat”(payfortime，按时间付薪)、专业级别(payfortimeandtalent，按时间和能力付薪，其中时间所占比重大)、管理级别(payforandtalent)、决策级别(payfortalent，按能力付薪)。职场论语二十六：“取势明道优术与诗词之境界”，国学大师国维先生在《人间词话》开篇中说道：“词有境界为最上，有境界自成高格、自有明句”。同样旨在建立一个有效的“-RewardManagementSystem”，亦应明确该体系的势、道、术为何物？否则必坠恶道。职场论语二十七：“何谓回报管理体系的势道术”，„势-Philosophy‟者，付什么-whattopay也；„道-Strategy‟者，为什么付-whytopay也；„术topay‟者，怎么付也。势者，外部竞争性兼顾内部公平性；道者，payforposition,performance,person激励协同。职场论语二十八：“君子谋时与顺势而为”，自古君子谋时而动，顺势而为。公司整体回报理念-RewardPhilosophy须根据人力资源市场供求状况清晰定义整体及各职位的薪酬水平应处在市场的位置(低位值/中位值/高位值)，并加以实施，而不仅只在招聘广告上写着“提供有市场竞争力的薪酬福利”。职场论语二十九：“竞争优势与人口红利”，中国人口红利在2010年开始慢慢出现拐点，国家相应会慢慢放开二胎政策。这意味着中国未来将逐渐显现适龄劳动人口所占比重下降的趋势，人才市场的竞争将会更加风生水起。有竞争力的薪酬福利将会成为影响招聘效率更加至关重要的前提之一。职场论语三十：“3Pwhytopay”，薪酬按照发放形式可分为现金收入和非现金收入。职位-position决定现金收入中不同级别的基本工资和非现金收入中所在国家/地区/统一规定的社会保险、商业保险和年假/带薪病假等；绩效-performance决定现金收入中的短期/长期激励，如奖金/佣金和非现金收入中的培训/发展/晋升机会；个人（自然特征和素质水平）-person决定现金收入中的补贴/加班费/工龄津贴和非现金收入中的部分福利，以及与素质水平/能力相关的工资。职场论语三十一：“howtopay”，企业在设计薪酬架构的时候，基于岗位特征，除销售佣金须采取月度/季度佣金及年终超额奖金的形式。对有发展潜力的优秀销售人员可采取发放期权的长期形式。职场论语三十二：“薪酬定位与级别差异”，目前超过50%的企业将决策级别(Seniormgt.)酬水平定位在市场的高位值(高于75%分位值）、超过的企业将管理级别(Mgt.)定位在中高位值（50%75%分位值）、70%的企业将专业级别(Professional)(Staff)定位在中位值（50%分位值）。职场论语三十三：“地区差异与级别差异”，各地区消费水平与薪酬水平具有一定的相关性。决策级别的薪酬水平不受地区消费水平差异的影响；管理级别应适当参考各地区消费水平；专业级别和普通级别应主要参考各地区消费水平。其差异可依据各地区平均工资及最低生活费的系数关系作为测算依据。职场论语三十四：“薪酬调整与孰轻孰重”，企业在薪酬调整时需考虑多方面因素。专业HR应遵循如下顺序的几方面加以建议。绩效(Performance)、员工之间均衡指标(Staffratio)、宏观经济因素(Macroeconomics-inflationorGDP)、员工素质(Competency)、经理主观决策(Mgrspersonaldecision)。职场论语三十五：“薪酬调整与时间频率”，一个员工在每次开会时总把一个写着“纪念上次调薪三周年”的杯子放在桌子上，于是经理也拿了个杯子，上面写着“五十年不变”。绝大多数企业平均会每年调整一次薪酬。薪酬增长幅度至少要和CPI保持同步，否则也就意味着员工的实际购买力降低。职场论语三十六：“薪酬级差与级内带宽”，由于企业性质或规模的不同而采取不同级别数及同一级别内不同带宽（最大值与最小值的比）来设定工资结构。相邻级别的级差至少应为15%（15%intangibledifference），20%-30%50%-100%。职场论语三十七：“薪酬水平与福利结构”，不断PK工资(Salary)水平的时代已随风而逝，更多的企业正在逐步构建更加完善多样和有竞争力的福利体系。在社会保险(Socialsecurity)步增加补充养老保险、补充医疗保险、补充住房公积金、无息购房/购车贷款、子女教育、更合理的带薪假期等。职场论语三十八：“福利变迁与员工激励”，员工福利形式的变迁史其实也是企业管理的进化核心业务优势的华丽转身。职场论语三十九：“一厢情愿与福利结构”，多样化的福利结构需与员工当前需求相匹配，否则不但不能提高企业在人力资源市场上的竞争力，反而会额外增加企业人工成本。最后只能被市场贻笑为：墙外行人，墙里佳人笑。。综上，补充养老保险、补充住房公积金、期权、补充医疗保险最为有效。职场论语四十：“奖金比例与级别差异”，奖金的激励作用不言而喻，但要因岗而异的差异化管理。对于各级别的销售岗位来说，奖金所占薪酬总额的比例有所差异。决策级别为25%-30%，管理级别为30%-40%，专业级别为40%-50%，普通级别为50%-60%。上述源于对客户购买行为影响程度及距其远近而异。职场论语四十一：“奖金比例与级别差异”，奖金的激励作用不言而喻，但要因岗而异的差异化管理。对于不同级别的非销售岗位来说，奖金所占薪酬总额的比例有所差异。决策级别为25%-30%，管理级别为15%-20%，专业级别为10%-15%，普通级别为5%-10%。上述源于对绩效结果所负责任大小而不同。职场论语四十二：“奖金比例与发展阶段”，企业所处不同发展阶段对销售岗位奖金所占薪酬总额比例亦会产生影响。企业在创业阶段、高速发展阶段、市场竞争异常激烈阶段或品牌知名度及美誉度较低的阶段，销售人员整体薪酬水平会较高（75%分位值），而其中奖金所占比例亦较高，通常会大于60%。职场论语四十三：“奖金评估与孰轻孰重”，企业在评估奖金时需考虑多方面因素。专业HR应遵循如下顺序的几方面加以建议。企业整体绩效、个人绩效(Performance)、经理主观决策(Mgrspersonaldecision)、员工素质(Competency)。良好的素质并不意味着良好的绩效且较难评估，因此排在最后。”，企业在吸引管理级别（含）以上员工或紧缺核对其支付符合内部薪酬政策的工资同时，给予其签约奖金Signbonu），奖金总额通常3月的工资，可在2年内分期授予。”()以上员工或紧缺核心(Retention，其可在随后的1-3年内分期获得。让那林花不再匆匆谢了春红，而长久绽放在企业。”，有法律依法律，无法律依企业规定，规定不能“行为属于”，如果员工未犯错在先，如违反《劳动合同法》合同到期企业不与员工续签，企业均须支付补偿金。企业如果不支付，就会与员“爱在””，如果企业违反《劳动合同法》在先，员工无论相应的劳动保护，则员工即使主动辞职，企业仍须支付。否则就只能在劳动仲裁厅与法官“执手相看泪眼，竟无语凝噎”了。”通常员工现阶段具备的素质与职位目前或未来的要求会存在一个合理的差距Ga），否或超越要求(Over的，就会觉得该工作没有任何挑战而感到无成就感、甚至辞职。认同价值观者，瓦也，需弃之。”，培训需求的确认来自对员工类型的分析判断。意愿及无能力者，不该录用或弃之。职场论语五十二：“培训内容与级别差异”质不同，因此培训内容设置须个性化、差异化。决策级别(战略性工作，重在心态、观念、信仰)；管理级别(战术性工作，重在学习、思维、创新)；专业级别/普通级别(知识、技能、方法)。职场论语五十三：“培训方式与百花齐放”，将学习和培训与日常工作有机结合才是最好的培训，同时每个人的成长更多来自于持续的自省和自我驱动。因此自我学习为主、公司培训为小组、授课指导、绩效辅导。职场论语五十四：“EAP与继续教育”，为了不断提高决策层/管理层的战略管理能力，更多的企业为其提供“教育帮助计划（EAP-Employeeeducationprogram）”，该计划含：工商管理硕士、高级工商管理硕士(EMBA)及高级管理课程(EDP)术。势者，道术之本也。'职场论语五十五：“EAP与培训协议”EAP项目的员工签订培训协议(Trainingbond)。通常费用5万以上开始签订，10120万为二年，二十万以上为三年。但留才之根本还是企业文化和职业发展。”，昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路。不普通级别；人均年度培训费用为4千元。”，不能驱动绩效（个人及企业）的培训如纸上谈)()()(成果达成)()。”员工双赢。具体并且具有挑战性的工作、培训项目。”/秋雁声声透白云，随遨于海际。是企业追求的目标。职场论语六十：“沟通无限与伯牙摔琴”，企业需要与员工就个性化职业发展目标‟进行充分的沟通，沟通可以采用定期或不定期，正式和非正式的方式，其中利用贯穿于绩效管理‟循环中的持续沟通是个卓有成效的方式。俞伯牙摔琴谢知音的故事不要发生在企业与员工之间，失去了再爱也无情。职场论语六十一：“传道解惑与导师制”，师者，传道解惑授业也。导师制已被更多企业接受并在内部应用，帮助员工规划其职业发展。有巨大发展潜力的和关键人才成为其主要受益群体。多数企业从其它部门选择资深员工或管理人员而不是直线经理作为导师，这样会更客观并有利于员工的成长。国际视野与IDP项目”(IDP-Internationaldevelopmentprogramglobal,act。该项目主要关注于管理级别及有巨大发展潜力的专业级别人员。海外工作一般为一年。”，企业获得未来发展所需的人才，除了建立并实每年对员工进行一次晋升评估。”，企业应依照我劝天公重抖擞，不拘一格降人而要做孵化器。企业在考虑员工晋升时，应遵循如下顺序加以评估：个人绩效、能力、专业技术知识、工作经验。”2-3年，专业级3-4年，管理级别需3-4年。”职业发展机会”、”、、“、“具激励性的奖金政策”之而成的辅助因素。”，分分合合在生活和工作中频繁上演。婚姻观经为三年之痒、三年倦怠成为半年离职。职场论语七十四：“职业发展与直接主管”，很多人都在埋怨没有遇到一个英明神武的主管，但主管也不是超人，就算他们经常内衣外穿。就把他们当作能够渡我们到职业生涯彼岸的一艘大船吧，这艘大船为我们提供资源、支持和帮助。身为主管，一定要去做那艘大船，你们影响着下属的职业发展和去留。职业发展与企业文化风俗、代表人物文化之于企业就是愿景、价值观性格、职业动机