胜任特征建模的实践

胜任特征建模的实践这篇文章的目的是定义和解释一种趋势，这种趋势在人力资源研究者，实践者和人力资源相关服务的顾客中引起了许多混淆：胜任特征建模。工作分析，和胜任特征建模任务组，是一个由职业实践委员会（ppc）和工业与组织心理学社会事件委员会（ppcsacsfiop）发起的组织。任务组刚刚结束了一项耗时两年的关于以前的胜任特征建模和当前实践范围的测试和调查。与工作分析相比，胜任特征建模运用一种概念性的框架（用10个严格等级反映出来），实践者和研究人员利用这个框架来指导他们未来的工作，也可作为实践标准发展的基础。胜任特征建模和工作分析两者的优势和弱点都被区别开来，这一方中被推崇的杠杆性的优点支持的却是另一方的弱点。当今世界，商业环境具有激烈竞争和快速发展的特点(D‘Aveni，1994；Hamel&Prahalad,1994)。相应的，依靠高频率的自我控制团队，组织逐渐变得有规模,或重新组织工作结构（Ashkenas,Ulrich,&Kerr1955;Howard,1955;Reidel,1994）。伴随着这些改变，人们越来越多地意识到传统的工作分析流程不能够继续在新的人力资源管理环境中扮演主要角色，（Barnes-Nelson，1996，Olian—Rynes，1991；Sanchez1994）。在这种背景之下，胜任特征建模的实践在过去的几年出现在人力资源领域。基于胜任特征实践的各种调查表明75%-80%参加调查的公司当前有胜任特征申请(application)。考虑到动荡的实践环境，以及规模和步伐持续增长的胜任特征建模，人力资源服务部门的实践者和消费者同样都在寻求一些有实践意义的参考要点来指导他们的工作。为了支持这项工作（siop）社会工业和组织心理学在1997年9月授权一个工作组研究和审核胜任特征建模的实践。Siop（由jacmtf发起的）的成员进行了大范围的文献搜寻工作，采访了37个在不同背景下发展和使用胜任特征模型的事件专家。在丰富的个人经验指导下起草了一些有代表性的问题：什么是胜任特征？胜任特征建模和工作分析有什么区别？为什么胜任特征会引起企业和工业的广泛兴趣？胜任特征建模的前景如何？这篇文章的目的是传达任务组中的描述性结果，并为指导研究和改善胜任特征建模和工作分析的实践提供建议，这些建议被框定为一个概念化的评价标准，最终可作为实践标准的基础。查阅文献使用了电脑和手工两种方法搜索关于各种胜任特征的评论文章和发表的研究。美国心理学协会（apa）,umiproquestdirect,哈佛商业评论(hbr)以及美国管理协会这些部门的数据库都被用来搜索包含胜任特征概念的分析或讨论的文章，论文和书的章节。手工审核包括检查那些致力于胜任特征或胜任特征建模会议的会议记录：政府学术报告，表演会议，书，咨询性出版物和材料，未出版的研究和评论。Sme访谈Jacmtf区分了六种不同的潜在角度，并使这些角度都与胜任特征话题相关，对每一组采访5-9个smes。人力资源资询师或研究胜任特征模型系统的专职人员，或没有i-o背景或与siop有关联的知识丰富的顾客（n=9）。从以前和从现在角度看，在胜任特征建模领域的智慧型领导者（n=6）。siop的前任主席（n=5）。工业和组织心理学家，是传统的工作分析角度的代表人。（n=5）传播传统工作分析和胜任特征建模工程两种思想的i-o心理学家（n=6）。不在美国，并在非美国公司工作的国际咨询师(n=6)。螺这六个角度顶组成了拐六节样本尤计划的基础揪。声总共37喜个被访谈者肝都在结构性鸡访谈形式下巩完成使熊sme的回圾答可以有目谣的相比较，竿访谈乞是浸任务善组腐的组员完成定的。访纪谈了一个月驱时间。这3朗7个sme适s艳中，有一些除人朗不掉是以上六种妻类别的愁一惩种轿而是几种。满然而，最后傅决定把表只把现sme锯归为一类，起对smes营询问的私问题有：它1）你怎样菜定义胜任特忧征气？辫2睁）胜任懒特征梨和胜任特征侨模型支持什汪么类型的人缺力资源酱申请醉（appl吐icati蚕on）听？秘3狠）胜任特征削模型不支持暴那种类型的萍人力资源是申请御(appl暗icati蔽on)赖？抵里4阀）胜任特酱征模型与工柳作分析有什挽么样不同？鸽5暮）邻胜任特征模预型伞有效吗？涌6蚀）对于其他槽描述个人差宪别的方法，槐胜任特征这仗种方法有什恭么独到之处痛？束7巧）你认为胜泛任特征模型烈领域将朝那渗方面发展？桨整个访谈议章定书，包括桌追踪问题探蚕索，都重新全编挖写并在附页泄中自可以看到按.橡什么是胜任商特征词现在我们说刘的胜任特征亲一词的定义况与zemk丸e1982鲁年所说的弟特竿定皂定义没有什雁么差别，s银mes牛定义了这个约词，化在样本计划另中描述了每三一组的定义重，栽包括：垫1）能壳区别高绩效狮者和普通绩坡效者的知识酷，技能，和盘品质。评2死）遍胜任特征设与传统定义繁的ksao拣s(知识，雀技能能力和勉个性)没什盘么惰本质固区别。损3架）它是一种窃结构，可以笑帮组定义技姐能和知识的槽级别公。从4躲）外在的贯行为能力晋，是在工作蜂中表现出关飘键责任的重薯要因素冻。姨5免）知识，技丑能，和能力舰以及工作绩傍效的要求摧等因素的封混合衫。逆6哗）我不能红定义这个词脖。张一些经常从系文献中引用省的定义包括凡：交1捷）知识，技惧能，能力，赶激励，信仰苏，价值观和第兴趣的混合探体括。私2虽）工作中高种绩效者所具吼有的知识，极技巧，能力宿和个人特征帖。欺3丽）动机，怨特性，自我元概括，态度辛(价值观)既，知识（行滤为技能）的涨结合。任何俯能被可靠衡沟量或计算的烟且能被表现梢出来可锁从普通绩效绞者中犬区分双出泼高绩效的个辅人特征府。屠4）谁可量的工作星习惯和个人悟技巧的书面袋描述，用来廉达到工作目贯的。掩专很明显，厘定义的范围律很广，即使企在同类专家汤中，也强调华准确描述这休个词的贝标准定义是煎很难的。考午虑到壮compe园tenci锡es与c岗ompet丝ency牢流行的复杂义领域，稻有这样的不挤一致性也是辣不奇怪的。妨例如，积在早期心罩理学文献中婶这两个词被英广泛使用，部这可以从匹以下事件中走被证实：在索1966之军前Psyc糖hinfo址数据库中员许多铸人较点击回到对惰“爽胜任特征去”浇的搜寻摸。尝这些词腐的其中一部枕分最开始在杂法律中使用缩，随后在息临床心理学株中使用戏，用来定义折精神能力和砌意识的合法废等级域，照顾他人吉和自我照顾透的能力，以骨及在日常生倒活中应对复局杂活动的能买力。励后来com偷peten弓cy一词脂被包括在职潮业咨询豆行业定义与远特定职业相寺关雷的耐丰富胡知识，技术杯，和能力。谜这个词同样泼在教育领域站有着悠久的盏历史，强调退宽广敞宽阔的传统杜知识领域（妄如数学，英篇语）。载早期的工业帖心理学家用介compe谢tent贺一词形容在限特定职业字中的成功个枝人。母在以上文章肝中---勿法学，临床负心理学，职南业品的，教育的各，工业询心理学，-丰---co领mpete起nce尚定义了某一嫌特定任务或访活动的成功撑绩效，足或在某一知允识和技术临乡域的鲁“鉴充分枯”减知识。爹彩胜任特征建牢模的实践历灯史宏沿着察同样迂回的朵道路前行。工多种平行知跳识领域寿参与胜任特盛征建模障的实践发展购中，包括：捎1）个人区泄别和教育心浑理学雨2）领偷导能力研究沾和评估中心斗历史手3大）工作分析蜘研究孩4启）多维凳智力的概念恼5栽）prah徐ala和h栗arcos房的乱“仿核心胜任特药征碗”心的概念慢作为申最基础的建台筑基石，以宗上每一条锅都简短的介作绍如下：翼个人区别和震教育心理学撒对于个人区登别的研究和煎考证与现代斥文明一样的钞新，埃肯（洗1988）勾从圣经和古产代历史中引洽用抖情感棵来区别和说望明人类行为仗的差别，并披把这些差异鞠运用在特定却目的上。在烂心理学的历哪史和系统中驶，两种主要滤的方法表现虎了人类绩效锈的概念异。绪Mclag灰en劳（1996好）描煮述了这两种叶方法粉分别为：农差别心理学胖方法和衣教育（行为雁）方法。前柔一个方法主番要强调相对纵持久的和早搅期显示的该能力和特征迈。在19世它纪后期和2碰0世纪初期阻，愈Galto涉n浅和少Catte督ll劝是目标技术猾发展故衡量惹人类能力和创性格方面的白先锋。韵早期的精力盾集中于用一剥种方法来测麦试智力，特碑别是注重区嫌分潜在智力陷机休能仓下的特定直慨觉和精神运出动能力。帮个人区别科当学贯穿20圾世纪50阴年代，分并倍数扩展匀。有时与一缴些研究领伶域重叠：恩体力特质翼，邮智力特质，纸信息处理，碑激励，个性遵，价值观还土有当前列的情绪特征歇。每一膀知识朴临域的研究贱都要用到各陈种方法论和撕技巧。但所势有的都要基誓于（或部分敢基于）从行零为呢证明蛋中推理，这掩些淋证明转而册通过评判法发或数量方法笑来分组和标逮识俯。泊有的则要用创两种方法整渔合标识。费然强区别方法优扇先注重毛天生总的触能力，而点教育心理学弟家的角度则涌是主要关注检于绩效成果咽并塑造使他得们成功的外滤在行为。这喜个阵营的研繁究者过去一呀直密切关注禁制定教育策轰略以发展成楼功的绩效。仅Bloom添的工作（1被956，1偷967源;krat出hwohl劈,bloo悉m,&ma赴sia,1爽964）是克给教育目标溉分兄类。里Gugne精努力跃利用分类明巡确个人发展弯的目的，他俩们俩都是这菠个领腾域的榜样。邻在很多时候黑，谊用例证的，怀外在行为等混经常在许多锈胜任特征建桥模中使用的窄方法有效定嘉义分类项目讨。至啊当然，工业音和组织心理水学大量的依漆靠扮假设邻，是桨前面所描述垄两种方法的太本质：也就却是说，一个予具有很多上才文所提到的载个人区别度屡，梳或秩知识熔，技巧，（临学习，获取泪，升值）能笨力，丸有预测工作稀绩效的能力缎。性临导能力和埋评估中心愈鉴别和评估扰成功绩效管味理者适和领参导行为云的潜在品质单已经边有象很长历史了井（bass屡,1990寸;砍谦Bentz碰,1963绣;Laur醋ent,1围961;慌谅1962;伸1968;糊够Sprei守tzer,遭Mc弓Call&潜Macho段nney惧，1997宁；Tayl爽or线，1960钢）凡。在这里，器评估中心方牙法是零许多华为选择满足梳股东和工厂乘以及企业要躬求的管理者朵和领导者汉程序贷中的一种警（Bray尖,198龄2）形。坡Thorn蚀ton傻和颂Byham府(1982炕)闭认为，赖一战和二战县期间使用的块军队评估浴项目(OS场S,198衰2)，早五期的个性研汪究和领导工湖作庭分析研究都愉为起源于A团T&T管理杯进程研究的勾管理评估中那心的发展奠农定了基础。窜最原始暖尺度的选择杨依靠对管理右文献的审核赵和AT&T湖员工的判断颠。鸦以审谈查评估中心尖文献为基本贿的一个有趣菠的观测几乎阅完全影响了驼原来的一套棉纬度，这套承纬度是从评冠估中心领悬域的漂AT&T叛研究中提取亚出来的；结冻果是在分类仁等级纬度存中各组织有溜奇特的好相腊同性，巴分类等级别纬度劈过去经常遗用来代表各肚个不同评估补中心的工作旋内容亚（Ship沾pmann吧,Hugh舍es,&P细rien,舰1987）婚。暗含的假月设是各组织伪和管理级别闲的管理功能磨有很多相似吹之处。更进某一步，评估观中心项目的破另一个一致帐性（片部分葡是因为实际铃各类别首先峰是同性质的水）是纬度聚类别的众广规泛性和睛普遍性。这窑些纬度禾可用在标识旧“奖特征温”孤，格“骡个性瓜”席，依“绣品质桃”哪上并神被看作是工再作成功的不伙确定因素，军比作经常被违命名的巷结构搂（动力，计霉划，创造力截，适应力）达。在许多方提面，评估中黑心的纬度把结构，行为摇陈述的来普遍道个人区别尺绿度，椅他们的来到膜是胜任特征熟建模临域的蔑灾难肌。栋思考一叔下认Flink厘le影1976偿年对多个早卷期评估中心宫项目的评估诵尺度迅所作的比较动：添Bray填andG晃rant(滋1966)缘,Hinr蓬ichs(部1969)饿,Thom于pson(前1970)姻,DiCo蹈stanz肤oand宁Andr水etta(志1970)漫,and眠McCon拆nell(芦1969)茧。惰评估纬度先如忆在这5个不纠同的评估中熊心项目中很图常见的覆“砌精力掠”廉，栗与著名的胜椒任特征建模厌者的通常模释型的胜任纬酷度瑞非常相似恳，恩像墙Lomin寻ger(D悄rive毙forr份esult狱s;se鸦elom露ardo善撞&Eich问inger失,1998春)列膨Hay-M别cBer(班搜Persi茧stenc盆e;see故Spen插cer&愤牢Spenc柴er,19著93),正和胡员工国际决肤议瘦（Driv戴efor法resu支lt;贝柿seeD形avis;晨炕Helle舞rvik,逃Skube徐;剂Gebel达ein,&善Shear逮d,199冶6档）。常见的流评估中心尺励度像度是计划（B屠ray&G粱rant,私1996;救疼Hinri和chs,1卷969;帖霸DiCos生tanzo刃&Andr仔etta,剂1970;膛散McCon漫nell,和1969）叉，创造力(辉Bray&攻Grant喜,1966拥;陪蛇Thomp级on,19斥70至;McC歼onnel浮l,196毙9)散，适应力兄(Bray神&Gran植t,196滤6;Di续Costa奔nzo&A庙ndret斗ta,1别970;屈McCon哑nell.领1969)眠和许多其它抄的善，也在看Lomin状ger(如去，计划，创泥造力，和冲蛾突处理能力咐)，Ha粘y-McB棍er(如尾系统计划浸，创新和适请应性)，以晕及瓜国际员工决营议健（如，计划馋确立，创新滋，和适应性彩验证）控的胜任特征李库里能找到裳平行的尺度鼠。虽然不是吴他们文章的屡主要内容，软许多大资讯吵公司往使用的通用洞模型的胜任于特征结构本附加信息的磨相似处杰可以在驳Tett,译Guter惑man,B维leier打and怎M顶urphy厚以后的文章担中看到。工作分析圾一种定义认孙为工作分析撕是设计用来筛区分和描述鲜优秀者和低暗绩效者之间宰显著区别的啄一套流程（土Anast古asi&U德rbina踩,1997钱）。这个定躲义实际上与第胜任特征建多模惯用定义蚀相同。盲它关注有争例议的木区别高低绩燕效者的颠工作要求，汁导向工作分隙析的员工导狂向工作元素验法的发展（限Primo吴ff，19疮75；pr犯imoff准&Eyde抬,1988站）甲,这种方法待从洋19世纪引中期开始在搅美国员工管日理办公室被苗Primo用ff迟和他的同事故使用。有趣这的是，一种他特定的剑HAY-M轮cBer普方法引起了教对胜任特征知建模的早期日兴趣晶（Spen深cere做tal.锤1994）颂,，是毫工作分析寸中工作速元素艘法弄扩张和改编蛋的精髓乞。鞋需要提出的众是，虽然任缎务组发现嫌胜任特征建滚模查几乎对所有梁的工作组都眉有效，但大莲多数最初工稀作都要包括甩管理人。这顽个观点被近败来的胜任特教征建模实践显的调查所证透实（Ame奥rican锯Comp伸ensat高ionA嘱ssoci古ation取,1966骂;Cook庄&Ber旷nthal李,1998剥）炊。在这个条赵件下，工作嫂分析努力定歉义管理工作伐的工作绩效衬范围变的相东关喝。怨精确定义管赤理者的工作掠的难度勾（例：管理邻纬度之的真正不同阁，竿长期的活动压循环，很少役重复慧的活动，组惧织和环境的兰需求改变了骆工作的需求拔）引发了工究作分析技术粗的需求盾。例如，在睬20世纪4临0年代到5贡0年代，跳F哨leish余mean(遭1953)泊和参Flana雄gan爬(1954湖)剑系统的分析睡了管理者的煤工作行为，截得出了绩效哄纬度折。像F臭leish货man和其撑他在俄亥俄门州饿大学的研究泽小组的人（快halpi竟n&win粉er,19溜57）,柔运用了遍专家评判画的炮1800张慨报告书，并慎定量的荡减少这些项高目直到霜剩下两个因绍素都：陪考虑瓶和初始稼结构。这两浓种行为的倾权向是管理文冠献中对监督贺者行为捷看法的底主要下基础，也是寺两套著名研件究问卷的基逢础：领导者肝行为描述问矿卷和领欺导者意见问蜻卷。几乎在魂同一时间，楚通过对空军水官员批判事窜件有效和无套效绩效广泛方深入地研究狐，F披lanna胖gan迫引临了经典书“姨批判性事件评”模技术烈。迫通过分析3亲000名官触员提供的批偶判事件，盘F歉lanag罚an发现迎了招六种绩效行挨为歼类别暴。剪星自这些年以泛来，许多链研究者沿用宁逐渐成熟的宾复杂的管理茶绩效和行为地类妇别贵。皱H佛emphi惰ll(19虚60),K极etzel胸l,Bar锻rett,旬V忌ann,a躲nd禁Hogan旺(1968银)棚,T业or爆n乎owan头dPin油to(19摔76),Y蚊ukla抹ndL仗epsin伞ger（1剂992），慢Borme凝nand旧B毙rash(挨1993)映天,缺还有其他人驼在过去45役年中都做出苹了巨大贡献斤。虽然每个伞人的贡献都窝不同的，但蔽是都使用了秒系统问卷，帜访谈，调研肤，和大量样晋本以便最后碍把数量极多轨的陈述报告学减少为少量余的工作绩效矮纬度（通常辅使用定量的连程序）。更管进一步，虽吊然在研究当毯中在纬度嘉上有一些独源特变化，但致更显著的是锤在工作绩效睡类别方面的平重叠。冠换句话说，衬虽然描述洋符号掘项或行为览可能是唯一脱的，但在纬香度朴标签凤和黎“梯结果茄”屯的组织结构娇上却有很大船的普遍性。块沿着这酬条线，座最值得提出贪的是被boyat帜zis凶，提他漆扩张了消McCl捷ellan肢d碍关于管理艘工作的研究慧，屠他网对久来自12个雄组织的20舱00个从事便管理工作的执人垄进行研究，波提出了管理杨胜任特征模剂型的行21个租“励特征修”免。腰B细oyatz酒is忘运用行为事甜件访谈（是扫批判事件技掀巧的一种变猾异英）梅，图片故事啦技术和一套到有网学习风格的届目录。虽然饭它的方法和核结论件有我争议且被批您判咽（Barr钉ett&D公epine北t,199商1），但他食的结论与许耽多其它管理续人的工作研扔究者的分选类结果是基检本一样的。劈此外，忌Tett,岛G企uterm区an,留Bleie辩r沸,and满M骂arphy揉最近从骗许多猫早期模幅型中发展了班一套管理胜临任特征分类绕。利用一系倘列不同任务戒，他们发现父满意棕专家拢（cont提ente垂xpert洪）筒把分类行为宫报告节分成47扶个纬度花；这样建立锁有意义的项夕目仆并满足了评宇估类别的批攀判标准竞（Flei咱shman壁&Quai激ntang乓ce,19羞84）叼。谊多维奋智力的桑概念舍1973年出，覆David念McC须lella嚼nd发表遣了一篇具有糕影响力的文配章撇,题目为缓“援测量胜任特恒征而非智力盛”必，它主张传轰统的智力测残试与关键的瓜个人成功事岸件毫无惑关静联的思想，代提出遗“拨胜任特征垃测试医”讲或柳“军标准样本占”广是一个可替居代的帜。增M眠cclel层lend辟认为，表现句为知识，技邻术，能力，填特征或激励摄的胜任特征艇与工作绩效镜或其他重要垒的人生成果唯相关疏。稻G病ardne捕r旋主持了一延个研究项目旨同样对石“条似胜任特征哗”愿的方法产生织了兴趣。密Gardn其er剑稀对有天赋和去头脑不好的常人都做了精则神研究，提轻出了吹“宁多维祖智力愈”盏的理论步（Gard道ner,1笔983;考Shapi把ro,G累rossm掘an,&G析ardne慢r,198馆1）,访智力获是一个有活扶力的概念，钟包括多种立胜任特征和捐机会，通过础社会去发展泥这些胜任特漠征。与军McCle绒lland脏一样，壮Gardn怎er建议人巧类感知的胜誓任特征存在毁广泛的多样隐性,爸若有文化价帝值的绩效在终精神环境中丢被孝评估葱,却那么这种多低样性就会更淡有效地被检诸测掀。骡P据rahal庄ad术和今Hame恶l辅妹当前推动胜瞒任特征建模违实践巨浪的扑最直接前辈减包括商业战遵略朽和核心胜任倒特征城领域岭。擦Praha脏lad碗和舍Hamel送意识到申(1990详)，核心胜冤任特征不是炕单个人的品格质而是组织吼竞争策略的魔一部分。侵他们的工作展是反映组织赵级别月，验证樱能使组织能芬力随着新的趋变化的市场慎而污快速改变和单变革的据基本堤KSAOS贞。实际上，棵他们用胜任蔬特征一词在讨某种程度上卧是比较专断妙的，主要贤是关于局“鞭组织中的知昏识集合奇“照。缘虽然是一个丢不同的概念堵，捆但锣在美国商业贡界非常普及糊（Prah袍alad和检Hame卧l199命0允年在《哈佛扑商业评论鸣》捕发表按的文章趴再版的次数纹创造了杂志阳界的记录）薪，阅通过强调构挽建核心胜任葛特征所必需况的个人条表现汉技能驴的重要性爸，盐引起了对个说人胜任特征歪的极大兴趣侨。现Lawle壁r鸟（1994吗）扩展了这砖些思想并提番倡一种非传诚统的方法心验证溜KSAO,绪基于组织分估析和效率而零不是工作分掏析和效率剧。溜L趋arler欠没有必要翻要求技术与催工作分析严陵格不同。驻相反地，他粮提倡对知识盗，技术，能蕉力的评估，陆因为这些项尖目使员工的店可以成功完灵成任何数量角的任务和工雾作。辽也许核心胜损任特征这一扇概念对人力芹资源期界的影响很国大。Pra毛halad费和义Hamtl员(1990蹄)关于人力容资源管理理肝论的暗示为群识别那滚些木“灰人类表现核饥心胜任特征划的技能忽”腾的方法论创彩建徒了天监然市场。这盛些要求，志与在复杂的匆，高可视化怪领域塞广泛摄的历史性扣的警使用的我词汇榴相结望合，莫使胜任特征尸建模变得普欧遍它，幕把它作为普膊通的对“捷联合仪”沾废概念喇使用在南识别工作要被求录的实践或中，坛这并不是完引全与工作分莫析不一样宿。仗胜任特征建末模与工作分拉析有什么区滋别？女SIOP工喜作组成员问高各俗SME幸组以尺上这个问题棋时，所得结向果非常有趣膝，虽然有一梯些专家认为误胜任特征与烧工作分析是胜一样的，但烦多数人认为凡程序还是不灭同的。例如正，许忆多专家相信秩工作分析更欠多注重工作膏任务，而胜哄任特征建模按注重工人本粗身。换句话依说，工作分尚析最主要是惰寻求要完成睡“习什么原”粉任务，而胜渣任特征建模验注重糟“违怎样与”您完成工作任恒务或者说怎块样达到目的踢。除次之外鸦，还有许多智其它区别。救问题是怎样捐最好的组织昂和描述两种岗方法的不同亮和相同之处钢。搁麦可拿来比较再的最好工具袖是变量，它愧可影响工作芬分析或胜任徐特征建模的枣结论。我们泛的意思是说幻理论上的跳籍跃，从研究溜的成果，努皮力使用成果絮去指导关于雾人力资源击申请彩表泰(app毁licat往ion)昌的利发展决议，死扩展或减少绘了（两者皆她有）这笔些变量的表夹现基础。与陈工作分析的山情形一样，伴典型的胜任倡特征建模的堤结论很少被挪视为最后结怨果露。所以，不达管是胜任特零征建模还是亚工作分析，许总有它后端申请或步许多申请翻在这些结论碑的基础上被那构建和修改相。欺因而，臂前端研究的历错误休逐渐积累了笨不知数目的凯错误沈构建进入了粒最后的盐申请膊。考虑到这搁种情况的出厕现，人力资霸源专业人员赏普遍认为：匹前端建模或茄分析赖活动必须遵枝守一些丢可接受的最私低标准，以药便从最后结绢果能得出可汉靠的推论。跳另不一种比较朝“仙典型塌”爹胜任特征建蕉模和汪“尤典型哗”骄工作分析的蹲方法羞是：投入尝管理这些变兆量的努雨力级别。（诚例如：跪研究方法的声严格级别）场从这个角度倚来说，这些跳变量是最终伪标准的精髓烛。抓有了这个目父标，JAC毫MTF的成安员找出并定库义了10种粮这样的变量能。散墙第一个变量理是关于研究袜方法的镜。勇换句话说，揪在选择收集祝信息的方式放时要考虑什肉么东西？（坐访谈，赌团体郑焦点途访谈，调研均，问卷，电献子监控，或准工作记录）造。认例如，现有煎的方法适合逝对一个体力侨工作岗位遥可搏进行准确描距述，而不适饥合研究一个冤脑力工作岗薪位的所有执信息定。仁紧第二个变量辨是关于收集负的描述符号化内容的扫。也就是说出，怎样理性她使用一个描换述符号也类型或特殊俯的符号集合漏？（工作积招极性，ks佛aos，胜扰任特征，工乞作内容，即维小标准）。眼例如，根据预雇用选择程上序立统一指导方幸针望（EEOC踪,1978已表明，现有易的信息类型般是建立数选择程度的蔽有效秃内容作必需慢的，但在工哈作评价研究鲜中却线是完全没有洽必要的。卸第三，咱需要什么样匙的程序乒发展川描述？这些垦符号内容是置建立要创建高的工作模型沙的基础。通毕过对目标工邀作的简短察遍看和调研，现这些内容仅信仅从图书馆棍关于描述符甜号的报告中捧选择？在研蜡究文献之后禁，是不是要燥挑选以前存汇在的固定的肝内容目录？艳是否要开展滚大面积的访榨谈和团体焦黎点即访谈陡发展一套谅更精炼的坟符号描述内家容？等等。迅对这个变量吼的定义描述挣是欺：一个有意猎义的内容附样本专家圆参与梯挑选和拓展芝描述共符号牵。春张第四，符号壳描述内容的辜细节田是什么？阴最后解决办绩法仅仅是由飘少量范围广惕的标签组成剧？（这些标止签代表内容辣的分类并与疤定义无联系折）或是通过注对一系列同臣样的不允许迎被误解的同撕级内容符号础的清晰定义舞，内容分类搂被精确的役描述夺？此外，项岩目级别描述喜符号止在什么程度旧不被重叠秀？申在什么程度猾上项目级别骄在分类中或洒根据分类以味同样级别的昌细节被记录陕（宽的VS掘窄的）错？皆貌第五，研究颈结果与企业衬目标和战性略如何相近拢呢？也就是脾说，他们识意别和连接组眠织目标偏和组织注长期战略晃的努力程度弄多大？普例如，温一个邪信息收集平赢台，槽收集信息置指导工作组便测试项目机的编制平，像描述修工作行为建和相关的滋胜任特征要远求，库像惕现存的那样扯。洲在奶组织正在改杠变它的商业更战略这个闲实际中淋，没有任何条因素企图。奖更特别的是写，一个金融滤公司注重提校高品牌的同求时，会促进通一次从消极块敏感的销售闭方式转向更垃有先知的销蚕售方式。才居腹第六，组织南的工携作满意专家秘参加筋一些形式的常合成胶分类区的内容审核茫包括碧级别项目而描述前？乔也就是说乡，理性创造付的结果引出它分类。晃谁柜，又有多少掀人为目标研誉究人权猎的花描述元符号盼内容含顽义，实际性神和叨所有相关性炼提供输入和第反馈呢？兵第七什么诊努力程度为廊描述符号内裂容提供分类魔。例如，肤用悉没有优先序桶列的一套胃狭义内容恩工作目标剩组被是解决方法录吗？是否有沫一些理性的赏或实践毅的程序根据泼工作成功的钱重要性镇排列目录和族项目。打第八笑参用什么程度衡的努力去评腐估和整合的陡解决办法编或创建最后冬描述符号集轻的判断宁的一致性惕和再生性？花效度与托项目级营别警符号或行为货归趟类滔为更忍大的项目或杯尺度栽有关值，或与飘根据猛一些量表采排列这些项煌目或纬度基有关尸（如重要性叉，频率，难航度）腥。真第九，为选塘入或排除一诚些项目和从浆最终占描述傅集中扩展内六容目录，标燕准的卷清晰和逻辑奏程度滑要达到什么雁程度师呢？换句话断说，从嫂非常普遍的眉目标工作板的局潜在有用符沫号描述中，德是否能使用死一种理性发向展的，一致愿运用的标准伏保留或删除惠一些内容盆，以便创建本一个更简化租的最终集合印。丈这些标准也个许是sme葡s晶最低级别的众一致性：坐有关呈成功绩效行欠为难易程度览，陷频率泳或重要性的世基本级别，盘企业战略的破可衡量联系寨，需辽一些形式的辽再次翻译判向定清晰度，顾或其他因子您。锣第十纪，用什么努装力程度为研谜究方法桂，刊使用的方式粒，专家参与岂，结论的获艰取提供资料针？结很明显，这扫里的评估标哭准与第九种损所提到的不凳一样，这个山尺度的犬变量并不类是影响研究变结果推论修质量有的必要条件使。然后，因与为为研究建汉立长期可信校度是很重要限的，乡也醉因为他是拌两种不同方悟法之间阁存在最大训矛盾的区域慰，造所以在这里询把它包括在奸评估标准之死内是值得的命。亩总之，上面普提到的这十谢个评估标准踏描述了一种坏工作成果，多它被设计用芬来为实践做肝明确建议的说。屡表1千定义了强十个评估标乱准臣中每一标准尚的潜在实践计范围，并作厘出了精心的磁定义。一年鬼来，这个量睁表程在不断发展撤，jacm贫tf的成员器仔细研究宝以保证每个锣框中的定义砖和例子充分哪了抓要被粘定义的恶可疑欲标准。鱼总的来说，送这些评估标泉准被认为是就比较不同的熄收集它信息方法的径可量的尺度控：收集关于设位置，工作校，工作团体剩，角色，价深值链的标题毯集等方面的才信息丛。找在当前开始夕阶段，主要剥目标是为胜娇任特征建模西和工作分析柳提供比较。谅使沟用（1）文秀献审核的结撞果（2）对农37个sm章e访谈的详敏细描写。（贝3）任务组蔬成梯员关于几百卷次工作分析前和胜任特征鸭建模研究的艇无数次讨论烧。彩作者已经审赵核乘了信息基础着的年份。颂J伏acmtf书的11语个成员，把窃严格级别量纯表运用海到了胜任特榴征建模和工油作分析中，怎并完成了等遗级任务。寺定级之前，乱文献审核脏揭示了重要枪源文件，然斩后，复制并屠散发给任务尼组成员破。在两年时朝间雅内，关于这焦些文档的重姻要性和暗示怨在无数次会练议中被讨论赛和争辩。关记录文档便的总数和相盛关讨论表示饰了一个模拟秀材料源，沃是任务组成咏员作评判的威依据。另外次，可运用文黄献审核标的结果识别缓潜在晋内容专家姐，并把它包表括在sme国访谈中。去组成sme变访谈的第二挡方面基本信颤息岂基础谜被jacm含nft魂定级者使用心，把访谈协掩议的六种角监度得到的并召列反映联合重成一个文档浇，使任务组坚成员驰可以充分比既较不同的角肾度。这让些斥sme访谈竖结果显示被滋证明是有特洋殊意义的，珠并提供埋给任务工作燕组成员优先繁订出他们的底级别。为掩爆饰说话人的裳身份，对文矮档稍瞧作了改变，蛛改变的版本抬可在任务工阀作组表中找肢到。（转确保sme腊炎是匿名的，弹以保证他们华坦率的回答付问题芒，不会反过答来在现在的闪组织中拴牢库他们骑）谎。职最终，ja超cmtf的师成员发表了老对于胜任恐特征建模和惩工作分析都杏非常有意义朽的经验。更早多的个人经楼验和成果在羽任务服组成员控中温公开翼分享虫，尘且调研内容条：我们在这乌个领递域遇到什么世？我们在研倒究中已经作完了什么（或床还未作什么浑？）等问题晚在两年的电雅话会议程序搭中经常被讨斜论，这些讨伸论作为共享累信息和内容荣的第三方资岸源，定级者踢提供评判棒。燕在我们所学测的基础上，毙圣工作组成员属的说明书吼是他们在参醒考两种方法岔的每一个标播准的典型或业模型级别的吵实践下作出尾的评判偏。务方法，标准宁偏差，和1奸0个标准村变量之间的塔联系在表2炒可以看见，予图1是通过河列出胜任特晨征建模和工堪作分析亭方法块形成趣（富snake漠plot）混的一个画图灰描述。卵当然，在图吹1中侧面表浅现出来的被snake红plot婆并不是真实茫的。在这个拳量表赢上的任一点堡并不能代表肆发生在实验倡连续区的活头动范围。在沟胜任特征建播模和工作分妇析两方，都返分别与一种忌评估标准相里关。总之，余工作分析和料胜任特征建冻模两者都不麻是研究工作村的唯一方法裳。此外，独尊特的胜任特瓣征建模实践益是一种快速煮发展的方法碎。那些现粒在被认为是萌典型实践，痰在五年或也番许完全不一摇样。不过，您只要有反对芝“貌过份摧说明犯”跑意识于心，坡jacmt冷f相信，表臣2的数据和报图1的并翁列snak孙eplot驻能合理解释肉这两种方法福在某一特定膏时间收集关鲜于工作信息闻和合符要求灰的人怜的实践优势过。似从图1中看荡出，总着的来说工作字分析法在控纷制和管理影山响合成信息兴质量的变量近方面镰比胜任特征懂建模法更严盟格。差别最野明显的区域贵包括变量2界（收集丈的较描述符号内痰容的类型）需，变量8膝（效度霜评估）该。墓在前一个境中，胜任特旋征编建模赴项目每次更扑多好地使用同样召输入泽内容专类型（胜任斗特征），不土顾研究环境响和蛮要构建的申钉请表拿，困相反，那根据研究内场容和跟inten蜘d申请表愉的独特需求条，袋工作分析法匪更倾向使用搁两个或三个鼻输入容内容铅整合变量（搏如，任务，浊ksas堵，胜任特征寸，绩效标准剂）。在第二镰个啄中，图大多数挂胜任特征建须模百努力巧不包括守花精力焰评估结论的吴一致性和再原生性。孔有丸一个登被证明典型话胜任特征建斗模严格于工衣作分析的诉区域是变量与5（为企业软目标和战略听建立连接）屯。胜任特征旺法包括花时条间任和精力理解腹组织企业内盾容和竞争性凝战略，并在咏个人胜任特辨征要求和组袋织目标之间茂建立直接可蒸视线。歪另一方面，复工作分析法政的胞事例航竭力削弱这于两者之间的蔽联系。绿J脖acmtf晚定级者最不摔一致的区域膜是变量10趟（胜任特征答文档级别他sd=1.茫3艰6）蝶,。等级范酱围从1到冶5，使用5毙分制路量表利反映工作组宋成员的两个脾不同视角点丛。扰一方面有些犁人认为我们叹的输入数据法表明典型的挤胜任特征方汪式收获了少纱量方法和结蓝论的正式文毫档。相反地晚，任务组可裹能把胜任特滚征方法视为禁经常产生可艇准确描述群工作分析法籍的综合而系沙统的报道（溜X=4.6糖64，sd巴=0.5妇）。喘虽然只是猜荐想，但这种料不一致反映夫了在胜任特荣征建模实践挣中的变动程匙度。许多年碧前，胜任特傲征建模工程买的代表性后距端只渡可能只产生午少量文档，隔虽然现在报诊告级别与工骑作分析法已门经没有什么铁区别了。新部分的，这螺种观点趋向团是更多i-债o心理学家突在胜任特征务建模领导开荒展工作泼的结果；丧他们藏习惯叙用菠与工作分析柿研究相似方蠢法记录害模型的发展协。酱J筑acmtf横定级者证明痒了在变量3催扁的等级上也掌有同样的不婚一致性，（弯发展符号内愈容的程序）酷。江缺乏一致性拥在一次反映抵了验胜任特征建盖模实践的改使革。许多年径前，胜任特誓征建模的发遭展仅基于一秘个用一两天虾在组织中搜尝寻到的专家誉样例，鼻然后简单地息从现存的胜卷任特征库中泡挑选出胜任瓶特征纬度勒，这是很普求遍的现象。讨我们关注的配是，越来越庸多的致力于结胜任特征建债模等级的研巾究人员偏向延于从组织中京的胜任特征丹专家那收集史信息，沿用俩一些形式的欺逻辑样本设瘦计和一些类争型的结构性五协议忽。寒为什么胜任报特征如此受畅欢迎？单以上对胜任泽特征建模和丽工作分析的漫比较虽然细坐，但只是一厨部分。还有之关于两者的夹其他一些对似比信息。锦研究一些其诊他的变量，砖除了更深一免步定义胜任犯特征建模方超法之外，呢可以让我们拣更了解胜任予特征法为市扭场受欢迎的梦原因。岔第男一个补充的楚未评估的变荐量是关于对瞧核心胜任特川征的关注程踢度的。例如榨，举不同的方奉法（胜任特蒜征或工作分迎析）竭力区耻别和描述工逗作，企业部疼门，功能临抬域，工作等正级等有什么眨相似处，区舰别到什么程崇度黑？第二，拣要什么程度誉的努力切识别和用文很件记录功能常性知识或与多工作有关的勿技术？第三到，是否有意消图区别那些禽关于组织长缩期适合vs浸短期工作配暗对的内容区堆域。第四，趣什么程度的愚企图沾定义一份工翁作，工作角路色，工作组扮或其他时把妹个人价值观益和个性导向丘包括在混合姻的描述符号箱内容中？第咐五，继方法被用来吸驱动培训和掠发展申请人左要达到什么菊程度？每第六，格什么程度悄方法被用来醉驱动选择，寻绩效评估和鹿其他的人力塘资源透决议申请简（appl各icati奇on）汤。部与成前部分讨论滔过的评估标所准惨一样耗，上面7个凭变量可用来个对比典型的趋胜任特征建眉模和工作分菠析法。程序孩与前面其他慢7个变量一盘样。哨J应acmtf炸的11个成虎员卷参考上面描寨述枪“上其他誉”忍7呼个变量给胜却任特征建模误和工作分析钞定级。然而多，这次7寨个变量用一拔个记“曾定量表示屠”荐的固定量表启来定级坏（如，5=朴非常重要，杯4=比较重集要3=有一颗些重要2=叼有限程度1恨=镰不重要）。益这样，定恩级任务包括纺判断什么程森度王7个月附加浪变量爷的每一个变斗量笛对典型胜任后特征和典型瓜工作分析法驶的奶描述脉；同样四（1）文献命审核（2）识sme访谈用（3劲）收集工作冠组成员的工画作经验并用迁作评判基础别。剑7个附加变躬量间的方式择，标准偏离灯和联系，列施在表3，图栋2表示了通涨过列举胜任盾特征方法冬和工作分析柜的话snake雹plot驴方式膜所得的部分椅结论。另图2炼表明，胜任峰特征与工作逐分析有许多模显著区别。挣胜任特征方潮法提供个人葵胜任特征描超述符号吸，饲核心的或普你通的，为工李作组，整个研工作肾（执行纱，管理，监填督，钟短时间去），或整个泄组织。焦点策在于俭广泛接受栋性和普遍的计杠杆作用。鼻就算建模目罗标是狭义的搭工作组泄（销售经理凝）哑，最后描壁述也会有高辽级别和普遍向性。另一方危面，工作分搭析焦点在一定定级别的传应统傅描述脚符号菜，强调工作敲，工作组，眠组织级别等避的区别。虽宝然工作分析糕通常聚焦范婆围较广（当洗处理家庭工付作研究时）画作为分组基助础的描述叹符号豆项，代表了活间隔水暖平，这比大笼多数胜任特摄征撕获得的间隔愁水平更详细注。性很明显，对鼻核心胜任特巷征的重视是枝胜任特征建拼模非常吸引抽人的原因。毒虽然，阴被不同的工悬作，功能或渴组织发展，悠仅仅使用通滩用胜任特征滴构建的模型陈都比较相似玉。另一方面劈，躺在对工作，来工作组或其息他的结论描叛述符号时是惠否咳有一种方法嘱逐渐包括各舞种技术。奥像创变量2抵所示（聚焦瘦技术），这伴是工作分析积法的主要部岗分，但在胜录任特征建模略中穿关注较少。链进一步，胜啊任特征建模棋方法更强调牵组织长期适桨合VS在复脂合描述符号预中工作短期番内容配对。括这种强调似瓣乎是整合组判织洞察力与字前面第五个皆评价标准所挡描述的建模幻进邪程的核心价话值观的自然从结果。同样步的，价值和更人格导向很粉容易构建进救入肚模型。袍内容的效度狸（变量5研）傲是两种方法悬的另一个区喜别。修典型胜任特攀征建模工程欢包括各种审肃核对话，和阅团队焦点访吹谈，保证描树述的内容包跨括血对畜委托组织比锻较重要的知船识和个性。丈结果是，客篮户在结论描痛述符号中弯“本看得到他们巨自己映”炭，这是工作斜分析法无法才比拟的成果俩，是一个大未的特征可解嫌释胜任特征衫火爆的原因常。悔最终，自然葡标准偏差大霉小显示ja须cmtf侵定献级者意见不罚一致，搂胜任特征方茫法更合适奋作为培训和象发展值申请艇的平台，工累作分析法则殿更适合作为屑创建选择，属绩效评价和笔其他人力资蚂源决议扯申请表优的基础。不镰管怎样，这蝴种区别是从述认可中抽象灰出来的，许嗽多胜任特征糖中的严格级直别和文档牌很难抵抗合翠法挑战的仔腿细检查。持胜任特征的栽未来？摸作为sme圾夹访谈进程的亩一部分，每沟个人都被要迅求描述一下裙胜任特征的军未来。栗他们提供鸟了许多主题替不清晰的答将案。一些人炭预言越来越稍多的组织将球使用这个方胶法。斯这种说法引唇起了一组s茅me交的兴奋，他贫们预示了改胶善实践的可诞能性。但式另一组隙smes却仅很担心现代看胜任特征的祝发展在减少漂对方法论和义严格唐度的强调的写态度蛙，两方外代表都相信消在改善的软往件船申请表形的引导罚下胜任特征兵会更有技术鬼（专家系统浑帮助发展模历型）假。缩虽然人不多鱼，少数人觉忙得胜任特征少完全没有价精值并希望它缎早点夭折。炼唯一我们能董确定的是，初当今时代随辩着其他管理载趋势对人力祸资源领域的初影响（如，匙工作组，全深质量管理，孟企业室重组）枣，i-o心闷理学领域并秧设有引导胜窗任特征变革聋，他虽然实际上织定义组织成韵功蝇所拥需要的关键肉特征是郊i-o心理张学的猴“突核心胜任特早征客”周。应用心理撇学家仅仅是承摆脱另一种鼻已开始的趋孩势，而不是磨帮组操纵时摇间课程。周我们的去向吵如何呢？此培时，我们希伪望这篇文章霸帮组我们解肿释和定义一运个重要趋势梢—时胜任特征凡——弦在i-o领今域非常普遍属而且饱概念不清难龟以理解。为姿了更好的理升解他，我们军选择用工作遇分析与胜任演特征建模相醒比较，因为或工作分析与希胜任特征相忧似且几乎所您有i非—宰o心理学家植对他理解非好常多。魂然而，我们匠不能就此打嘉住，虽然困工作组的陈太述章节并有块包括为实践俊编写详细的枯指导方针，款但我们相信剖严厉锅量表的级别念是胜任特征潮和工作分析珍法的比较基尸础，应该扩陷展并用于构维建指导方针伤。对从前端过信息收集方净法得出的结宗论准确埋说明，像是暂胜任特征和乎工作分析，于依靠许多假横设习。考虑和控唤制这些架假设肯的程度言将影响结论埋中的真实度须。当然，列沙在表1的趁10鉴个评价变量辣的每一个变鸽量的最低级岸别严格度要云求都没有闯作为工作组距的工作内容李。下一步必渠须就是炒全力为实纵践制定更具条体的标准，都这些标准不泻存在于象《使雇佣选择程号序指导方针杜》，此《效用原理托和选择程度躬应用》，《倘教育和心理口学测试标准屡》等文档中融。蜡然而暑，饥需要支出的务是格10恋个评价标准款的每一个标寺准的抹最低严格级茂别要求在不塘同情况下是伯不箱相同的。也好就是说，有廉一系列的上棍下文一致的宏实际性变量宾，他们影响震在给定情况纱下的最正确纲的严格度的拥对决议怒。这就是。销例如，傲“馆影响瞎”捕变量借，像松是：葵研究的目的且或售目标申请表润（工作评价问，选择，工寇作类别）错希望目标申戒请表在什么蒜程度上从法牙律或统一评驰论绘中被解放职推荐申请表修中包括的每平个人具体的粉工作头衔涛什么程度的汪可能影响工蛮作进度或目苦标工作的绩悠效要求的组血织的计划变汇化便目标工作的马工作成果在疤什么程度是床可察觉的。眼对评价标准符变量的严格团度要求拍影响很大的赔有：育。合适的调绪研方法译。收集的描耳述符号内容怠的类型茄。描述符号才内容拒的发展赛程序馒。描述符号颤内容的细节巷。企业目标烤和战略的链炒接焰所以，不是躁简要介绍笨“橡最低严厉度仰”兔，在此时所供需要的是研亭究不同的评呀价标准的严动格俊度要求下，至不同影响变稠量拥有的不稠同影响面。屠S灿chipp队mann(妇1999)的提供了一份浇影响变量残的清单和乐一个最砍初研究的描斧述符号得出端的骂不同人力资撕源申请表的希情景评估从侧面图恳。偏另外，我们详希望这篇文躁章为研究工跌作分析的研录究者提个醒临（不管是应葬用的还是孤基础的）。嫩在一个商机禽空前变化，次工作方式结忠构化的时代抛，当组织领胞导者渴望寻坟求有用的，温可以运用到崖做重大决策臣的信息时，淡令人兴奋的灶是出一种强大的身工具（如工鸦作分析）袍被看作是壁最平凡担的技术活动姻，意仅仅是炼朝向发展一承些其他真正若有用申请的吐有争议路的低一部分径。凶也许现在正尼是更新我们挽工作分析思袋想的时候了年，把方法看粗作一种正在弊发展的顾组织发展仲仪裁阿，诉而不是一系抵列无联系的葵偶尔在特定读组织发生的货战术设计。洲从这个观点带，工作分析斩的实践必须节立足向胜任脏特征建模学男习的立场上果。蔽特别的，如惹把更多注意薪力放浴在战略和组抛织的未来导摔向需求时，久工作分析领冲域会更有收贷获。我们有植理由得出结螺论：关于战秩略和组织导革向的决定将庸使工作角色阁和工作要求储具有挠顺流的暗示材。对亲parap由hrase骂S刑herde未r加，工作角色昌，工作要稀求和组织评都是背相互联系挣的。粱但关于这方攀面没有研究阀，实际描述给也非常少。愚怎么让一个据工作分析研耽究者记录组截织的最终目厦标兔，伯并为一份工即作或工作组帽把这些信息突翻译成岗位凶要谅求关呢？煎战略联系叫率母的概念某种半程度上与l响awshe盆的艘内容有效率粱所走蛮的路径蚊是国一样辞的吗，并且赵是一种衡量牺工作分析结名论和组织高纳层目标之间辨的距离的方长法吗？有善很多研究涨和实践创造践的机会，工垄作分析实践循者似乎忽略凉了一个极好嗽向组织的高蝇层领导小组盖咨询或传递贱价值观藏的机会，驱丑接巾下来，文章决之前提过，馒许多工作分罚析法关注描垮述工作内容宽或区分哑工作中的差晴别，工作分抢析研究中经械常忽视的是学识别什么普场遍存在工作秒，工作组，注职业团体，许商业部门等股，竭力建造负可在人力资张源系统中支殿持饲大范围申请烂表的信息平箭台。换句话假说，在整个蜂组织当中，鸡什么活动和予个人各特征是晴核心摆重要的，或布者说，对于蜓一个特别的练组织，工作惠或胜任特征贩的什么描述慧性内容会是盟准确的企业份单元。（如蒸，一些普通悠技能旦或方法在国剪际商业部门首而不是国内级的），可以沟用图此表虚列出和用表原表示与工作金级别相关的查变化（如，邻什么法核技心行为或工济人撞胜刷任特征是所飘有行政工作订，中级管理瓜工作，入口垄监视工作的伏组成部分盖），更进一贡步，这样范顶围广的普通届级别的描述澡内容怎样调贺整十分详细痛的兄技术的，功暂能详细的行烛为，技术和涨知识描述符莲号，这些符急号是驱动一政些人力资源事申请表的必震要条件。汪我们提出这哪些问题并不仇意味着暗示辈胜任特征建木模阵营的人紧们什么都有犬。这明显不那是这样。然身而现代的信嗓息驱动组织膨，人力资源想软件和企业貌资源计划系撇统（ERP茎）的戏剧性先发展塑蜓造了人力资粥源的角色叛（Schi例ppman台n,199送9），他们沃看来比工作木分析阵营走环得更远。盐这些碧ERP系统萍（从一些矿公司尚像胃Peopl阻esoft丘,SAP,皇Oracl汗e,Baa尝n,and促Laws传on,列举喊一些）需要元潜在的工作贴定义和结构场及工人要喇求。在镜这场竞争中朽，胜年任特征馆的倡导者迅稼速尝试并建羽立模型作为总合并多种人醒力资源管理窗申请表的基腹础喝。杜如果工作分尝析的开拓者瞎不关心的话觉，他们将发撞现自己被置释身于人力资倦源管理所塑饶造的巨大发拐展之外。这允个建议是要携扩展注意力讨，同样强调己文档，分析家，表达，思睬考什么是工济作，工作级排别，工作及握别，功能，据商业组的核宜心，尽负力支持人力斩资源申请表嚼的综合系统时，而不是重素新确定工作你分析开拓者变的焦点。总洁之，弄更严格的案工作分析技怜术英也同样沸可能用来定汉义核心胜任价特征。照变量的内容云像超人格和蓝价值导向与鲁潜在的有用潜描述内容混决合是工作分骂析积滴极改变的又家一机会；许肢多步地方都提到帽这一点（g避uion,阀1888,祖rayme纸rk,sc扇hmit,吸&buim仗,1997监）拌。在此目的劫是区分并衡捉量一些特征饭，这些特征死决定个人的奇意愿表现特昆定行为或樱“顺适应召”亿一个特殊组肠织的工作文著化。兰这些都是现愧在的热门话件题，