职业经理人全接触

职业经理人全接触什么是一个经理人？在管理的早期历史中，“经理人”被定义为“对其他人的工作负有责任的人”。这种传统的定义已不合时宜了，因为大批以个人方式作出贡献的专业人员在企业中起到越来越重要的作用，传统的层级制度受到了挑战。---“经理人”已成为我们当今生活中一个高频率用词，随手拿来一份报纸或一本杂志，都不难看到“经理人”这个词。“经理人”一词来自英文中的“manager”。---经理人就是老板？---什么是“经理人”？大多数人都会回答说，“经理人”就是“老板”。但是，当飞机场旁边擦皮鞋小摊上的招牌写着“经理：约翰·史密斯”时，每一个看到这招牌的人（至少在美国是这样）都知道，史密斯经理并不是“老板”，也不是所有者，史密斯经理只不过是擦鞋摊的雇工，其职权及薪水大概仅比擦鞋工略高出一点点而已。---德鲁克认为，在管理的早期历史中，“经理人”被定义为“对其他人的工作负有责任的人”。这个定义符合当时的需要。它使经理人的职能同“所有主”的职能相区别。它明确地表示出管理是一项可加以分析、研究并系统地改进的特殊工作。这个定义把重点放在基本上是当时新出现的、完成社会经济任务的大型永久性组织上。---然而，这个定义实难令人满意。事实上也从来没有使人满意过。从一开始，企业中就有些常常是处于负责地位的人，显然属于管理班子之中，但并不为其他人的工作负责。例如，一个公司中的司库，负责公司中资金的供应和使用，他可能有一些下属，从这个意义上说来，他是一位经理人。但司库本人显然从事绝大部分的司库工作。他同向公司提供资金的人，同金融社会等打交道。他是一个“以个人方式作出贡献的人”，根据传统的定义，他不是一位经理人。但他却是高层管理团队的一位成员。---一位在公司中负责市场研究的人可能领导着许多人，因而是传统意义上的一位经理人。但从其担任的职能和作出的贡献来讲，他所领导的人或多或少，或者完全没有，都不会有什么差别。一位完全不领导什么人的人在市场研究和市场分析方面完全可以作出同样的贡献。他如果不是被迫把大部分时间用在他的下属和他们的工作上，他甚至可以作出更大的贡献。---按照传统的定义，即：一位经理是一位“对其他人的工作负有责任的人”，我们就应该说他是“市场研究人员的经理”，而不应该说“市场研究经理”；然而我们惯用的称谓却是“市场研究经理”。这毕竟是正确的称谓，因为这一称谓充分道出了管理职位的责任是什么以及应该是什么，应该如何衡量担任该管理职位的人的绩效。---这种传统的定义已不合时宜了，它已成为有效的管理、有效的组织和真正绩效的一种障碍。目前，企业中增长得最快的是各种以个人方式作出贡献的专业人员。他们都对公司创造财富的能力、企业的发展方向及其绩效有着重大的影响。但是，他们通常并不是什么上司，也不为其他人的工作负责。从这个意义上说，他们显然又不是经理。---这种人虽然首先在技术研究工作领域中作为一个独特的集团涌现出来，但却不限于这个工作领域。实验室中的高级化验师负有重大的责任并作出重大的决策，其中有许多影响是无可挽回的。同样的情况也适用于那些深入思考和制定公司的组织并设计出各种管理职务的人，不论他们的头衔是组织规划师或管理发展部主任。此外还有高级成本会计师，他决定并分配各项成本。他为管理当局制定衡量企业绩效的标准，事实上他在很大程度决上决定着是保持或是放弃某项产品。属于同一范畴的人还有：负责制定和保持公司产品质量标准的人；负责建立公司销售系统的人；以及广告主任，他可能负责公司的基本推销政策、公司的广告信息及其应用的手段以及广告效果的衡量。---在目前的组织结构中，以个人方式作出贡献的专业人员成了一个问题，对他自己来说也成了一个问题。而这在很大程度上是由于这种传统的定义。这些专业人员的头衔、报酬、职能、职业机会都混乱不清，成为不满和摩擦的一种原因。有必要更灵活地把管理集团的人员安排到各种任务小组、工作小组和其他组织单位中去。这种组织单位不符合传统的“直线组织”的概念，即其中一个人是上司，其他人是下属的一种组织。---换言之，在实际情况下，传统定义中的“经理人”虽然是“上司”，但有时也得编排在某一个特定的团队之中。传统定义中并非经理人的专业人员成了团队的领导人，而传统定义中的“经理人”在团队中反而成了一名配角。因此，“经理人”和“非经理人”的传统划分已不再适用于今天的现实。---经理人的新定义拉---因此饼，今天已到关了迫切需要矮研究钉“锯经理人追”槽的新定义的影时候了。2讯0世纪50营年代初期，给首次有人试什图解决这一僵问题。那就个是美国通用特电气公司。抹他们在经理作人的定义中黎补充了一个委新的定义：酒“镇一个以个人供方式作出贡摧献的专业人因员响”渗，从而使专脑业人员有供“针平行的发展弦机会展”腿。这就可能遇对一个从事恒“么专业狸”埋工作的人付籍给恰当的报事酬，而不一趁定要提升担扶任一种郑“悦经理人闹”蹲的职务，即卸提升到对其袖他人的工作埋负有责任的休位置以后才踏能得到较高追的报酬。枯---但是惧，这种办法狱并没有完全仰解决问题。脆采用这种办奖法的公司说追，专业人员讨的不满仍未备能完全消除蚀；充其量只舒不过是略为约缓和而已。移专业人员认少为真正的父“去升迁脾”称之路，仍以充进入提“朽管理圈子项”恋为标准，仍摊以担任脖“佛上司苍”赖为标准。按朴照这个新定详义，以个人词方式作出贡责献的专业人邀员虽然是跻茂身于管理世敢界之中了，哲可是管理世才界却分成了开两半。一半我是旋“所做自己的工府作垒”赴的经理人，沃另一半是卸“粥管理他人工口作遭”赛的经理人。惠这种划分的常结果，强调归的仍是权利论和职权而不吴是责任和贡拒献。夫---在美区国之外，这椒个问题可能种更糟。在日援本，以个人笑方式作出贡得献的人完全炮没有提升的竭机会。年资收条例迫使资资格老的日本贺人都成为一敌个行政管理妥人员式——锈其结果是，参最能干的新骑闻记者被迫恶终止写作，董最能干的科六学研究工作筐者停止研究贩而成为浅“绸研究经理走”截。百---因此利，在确定一蹦个组织中负利有管理责任柳的人时，较戒为恰当的是衬强调指出其姥首要标志不贡是对人员的壁指挥，而是矮对贡献的责奋任。明确的艳标志和组织席的原则应该圈是职能而不岩是权力。撒---但是厌，这些人应毁该叫做什么伶呢？许多组表织提出了一虑些新的定义诊或试图给一玩些老的术语均以新的意义贿。最好的办真法也许不是冠造出一种新合的术语，而加是沿用流行策的叫法，叫希做堆“煌管理集团劫”怒。在管理集循团中，有的渣人的职能是惠传统意义上死的管理职能植，对其他人劲的工作负有呀责任；另有忙些人承担一宅些特殊的工改作而并不承耍担对其他人考的工作负有根责任的责任因；第三种人辽有些模糊不愿清并处于两员者之间，其宰职务或者是超工作小组或眠任务小组的烘组长。这并寇不是一种很尝好的、更谈并不上是尽善谎尽美的解决业办法。在每市一个组织中其总有些人是响真正的专业殃人员，他们浓只不过是一继般的工作人率员而并不把驶自己看成是轨管理集团中尺的一部分。勾他们愿意继夺续成为一个蜘专业人员，央而基本上不阳大关心他们撒所属的整体巧。他们所关萌注的是他们暂技术上或职松业上的技能健，而不是他肝们的组织。赵一个人事部社门中的心理痒学家把自己抗看成是一种恐专业人员膝——螺即是其学术镇专业界中的腥一员惰——删而不是某一啦公司的一位狗经理人员。挺获---针对戒以上情况，艘德鲁克建议听把管理集团侧中的所有成匹员都叫做管疮理者exe燥cutiv挥e），而在教整个组织中铃只有四个级患别：初级管粪理者、管理催者、高级管海理者、公司吧管理者；于音是我们就有翼了一个包括烘管理职位和腰非管理职位跨两者在内的田级别制度。蓝那么，我们恨就可以这样币来描述一个辨人的地位了魔，例如讨“激热处理高级凝工程师输”侄、他“裹成本控制管病理者废”值，从而把级评别和职能区晴别开来。这由种制度可能启比试图建立冻“束平行阶梯批”值的制度更能屡取得成功。燥块---职衔约、职能和报斧酬辛---有关粪经理人的传砍统定义还意党味着，一个畏经理人既然捎是较“孕上司配”初，就一定要苦比向他报告洁并被认为是嫌他街“寨下属颂”轰的人得到更连多的钱。这扁在装配线工屈作和文书工掠作中是有道种理的。它也泉适用于还没递有达到专业哲人员水平而敞不能对自己峰的目标和贡潜献承担全部索责任的初级鞭知识工作者洒。但是，对灯于真正的专替业人员，即爸在企业内他主所处的领域惕中被认为是渠领先者而在图其专业范围搂中是标准制幅定者的人来经说，这就没炎有什么道理闹了。对于他网来说，应该具应用旧“帽表演艺术家凡”撑和五“誉体育明星辛”挣的规则。耻---没有碎人会对一位嫂棒球明星比管他的教练甚桐至经理拿更仅多的钱感到醒奇怪。没有从人会对一位摆歌剧女主角梦在一次演出凝中所拿到的迹钱比剧团经前理一年的工营资更高感到侍惊讶。每一罢个人都十分摩清楚，第一狭流的体育明饶星或出色的法歌唱家都需把要一个经理妻人露——丰但他们的贡转献是不同的荷，而这种不翠同的贡献正环表现在不同桥的报酬上。剂因而，在组排织上是阅“航下属犬”塑的人却比他怜的箱“宅上司贯”看即经理得到判更多的钱。艘由各种作业槐人员或专家扰组成的一个展单位的经理汗，其工资当默然应当高于规该单位中的止绝大多数人侄员。但是，是如果该单位单中有一两个豆“携明星杨”星的工资高于辛经理，那也鹅并不能认为台是不平常的刃，当然更不测能认为是不每恰当的。这凡同样也适用袋于销售人员嫌。一位明星涛销售员可以睁比地区销售追经理拿更多久的钱。这也浅适用于研究膨实验室，以封及其他各种誓由个人的技悼术、努力和伯知识来决定柿其成就的领番域。畅---美国壳通用电气公锻司在经理人赞的定义中补蛾充了一个新盖的定义：哀“扰一个以个人涛方式作出贡惰献的专业人夜员侦”偶，从而使专雁业人员有灭“偷平行的发展础机会严”寿。傲---德鲁腾克建议把管雄理集团中的蜻所有成员都冰叫做管理者刃(exec提utive有），而在整杂个组织中只建有四个级别耀：初级管理滤者、管理者事、高级管理恢者、公司管宪理者；于是螺我们就有了扇一个包括管训理职位和非信管理职位两买者在内的级仍别制度。抽职业经理的酒道德观旦近日，有人蚁专门请教联房想集团老总盲柳传志：在哑经济越来越征全球化的时吩候，联想如浊何看待和吸减纳职业经理算人？由此引吉发了柳传志野关于职业经侨理人的职业腔道德的感概牲。韦尔奇的睁退休和接班悄人的选定，正使两个优秀用人才离开G妨E。在柳传杰志看来，这咱种职业经理择的职业道德捧观不是很合西他的口味。为职业经理人辆应该具备什偏么样的道德梁观？减这个问题看强来不是那么条容易回答。班刚刚结束的固陆强华诉创尺维案，曾经壤在国内的企计业界闹得沸驴沸扬扬，并饱由此引发了纯今年来规模描最大的一场符关于职业经杰理人道德的渣讨论。争论呀过后，分歧村依然。可以纤断言，随着须越来越多的板企业对职业姑经理人的寻刮找和聘请，矮这种碰撞和兔争论也会随觉之增加。这茂种争论无法匠避免。填细细寻思，烘由于国内企秩业真正在市兰场中生活的钞时间实在太血短，职业经座理本身的存牛在尚不多，纠身份认同尚蹄不清晰，企薪业自身（包业括老板和普引通员工）对拳职业经理的泡角色认定也果还是模糊的插。在这种状景况下，又怎盛能企望大家允能够对职业资经理人的道厌德观保持一也致呢？道德择观的成熟和花定型，其实配是和这个群菠体的稳定和板发展一致的选。由此可以驼说，随着职横业经理人群版体的扩大和阁稳定，他们么自身的职业饱定位渐趋准桥确，这一职辱业的基本道炒德原则会相编对固定下来位。刮还有一点值移得注意的是扫，在职业经兰理人扩大的炼过程中，将袭会有相当大故的一部分来规自有国际化默背景的人才郑。成长于本挣土的国内企题业，将如何婆完成他们在色职业道德观更念上与国际狼文化的对接凤？其中的难绞度不小。韦展尔奇选定接级班人后，两此个职业经理垦人离开GE巨，美国的企尊业界把这看沾成是很正常帖的事。但国默内不少企业溪的老总，对暗职业经理人猫的期待是永码远共沉浮。筒双方的起点御相差太多。默企业发展的陕关键是人才察，特别是一足把手。就此涛而言，职业闲经理人的作终用是不言自故明的。他们粮应是什么样功的人？这个昌话题就要从吨职业经理人惩的职业道德疗说起。膝职业经理人渣的自我管理既新经济栏时代即知识奸经济时代，阿人力资源管砍理(Hum添anRe葵sourc盗esMa戴n-age巡ment孟HRM)越贪来越受到企献业重视，而交职业经理人现本身自我管野理很少引起阻企业乃致社温会的重视，系本文试图就拼这一问题，垒阐述一下个谎人观点，以嫩引起职业经乖理人及管理碍者足够重视穴，从而使职盼业经理人群征体在激烈的省市场竞争中贯立于不败之蚊地。廊职业经倍理人基本素卧质之要求般1．职觉业经理人魅垄力之培养。甚首先我们看乒社会学家J巾oneR枪，P．Fr纽ench和怜Bertr跟am，Ra瞒ven研究负结果，他把塑职业经理人析所掌握的P涂OWER分祥以下诸种力管量。约(1)响威吓力企——骆职业经理人凉借权力之剥猜夺，卑劣的虑工作之指派廊、惩戒以及带解雇、发配夜等手段影响恨甚至潜在威某胁下属，以边令下属屈从吨他的旨意。紫(2)诱法定力参——据职业经理人忘可借他在组凝织结构中的勾法定地位发脊挥其影响力嫌，亦即利用室职位所拥有然的权力支配抓下属。攻(3)洪报偿力那——杂职业经理人劫可借薪资之际提高，晋升渴之推荐，优悄越的工作之踪指派，以及尸良好的工作核表现奖励等握报偿手段以净影响下属之展行为。独(4)唉专家力途——劣职业经理人禽可借所有的析渊博知识，葱丰富的经验唤，高深的技蹦术与杰出判习断力而赢得降下属的折服僻。例如：下拳属接受职业钩经理人提议蛇之方法办事宪时，并不是笔因为该方法充最有效而接动受它，而是训因为对职业裹经理人之能略力有信心而备接受它，在浊这种情况下会领导者所发率挥的即是专酸家力。眨(5)燕吸引力逐——库职业经理人统可借下属对蓄他的尊重与慨祟拜职业经牛理人而向职竹业经理人认发同，并设法坚按职业经理有人旨意办事详，此时职业佩经理人所发妻挥的即是吸海引力，这种鞭吸引力一定滚是下属不自烘觉地行动。驰现把J间，G，Ba阳chman厦，D辟·扎G蔑·档Bower玻s和P僚·羽M年·遗Narcu枕s三位行为兴科学家之研爷究成果列作串表一：沟可见专行家力、吸引妥力是增进管首理之两种关朽键因素。先2．增危进管理之途克径。职业经尺理人在发号攻施令、训练淋员工、晋升年惩戒或分配燃工作时，有免相当多的学缎问，在这里浅必须要认清味人之差异。论(1)绞生理之差栏(2事)气质之差昆异屋(3)缴潜力之差异挪(吐4)能力之信差异站(5)吩兴趣之差异串(仙6)性格之拉差异雀(7)击态度之差异回(明8)品行之热差异黎(9)妨耐力之差异椅论授权筒之道袋所谓授巩权，是指份厅内之若干工歉作交托下属部代为履行，腊其行为由三搞要素组成：细(1)工作寄之指派；(肆2)权力之掏授予；(3送)责任之创抗造。授权是关发挥管理才氏能的一种有朵力手段，它逆还可有下列拜益处：皂(1)印授权是令职抬业经理人腾请出充分的时右间从事管理难功能之发挥类。事实上，店上层主管之隙授权范围占览其份内工作血的60％障—蓝85％，中行层主管占5独0％馆—天70％，下隆层主管占3叶5链—陈55％。还(2)效授权是一种云高产率的在绸职训练。宿(3)棕授权可增进焦下属之归属段感。耽(4)气授权能提高扯下属之工作犁满足。亿授权的浸表现障碍及哥理由：须(1)馅担心下属做常错。岸(2)女担心下属工津作表现不满挎意。福(3)命担心丧失对疤下属之控制倘。载(4)吊不愿放弃得取心应手的权见力。觉(5)故躬亲为之比犬下属去履行救任务更加省角事。迷(6)疫找不到适当挎的下属授权葵。葵从管理唇学的观点，塘以上六理由刑都难以成立沫，授权根本郑不是吨“怠能不能躲”伍的问题，而刺是醒“亮愿不愿望”伸的问题。需腹要明确的一耳点，授权是萍有一定技术当的，至少不怖下十种，篇欲幅有限，不摘在此谈。说在这里蜜要顺便提一魂句，若要了赞解你的授权算技能是否高叮超，请诚实浇地回答十个装问题：(1榴)当你不在驶场之际，你旁的下属是否哈只继续推动撕例行性工作图?(2)你悉是否感到日蚁常工作占用羊你太多时间剖，以至无法渔腾出时间作岸计划?(3交)遭遇紧急臣事件，你管唯理的部门是怀否出现手足射无措之现象耳?(4)你或是否为细节棚问题太过用惨心?(5)霸你的下属是锅否经常要等岔待你示意厌“精开动案”拍才能着手工依作?(6)邪你的下属是麦否有意避免览提供意见?短(7)你部边门中的小团苍体是否勾心负斗角，以臻筐无法团结?译(8)你是瓶否经常抱怨矩工作无法按变原定计划进算行?(9)扮你是否觉得唉处理琐碎的筐工作太花时迷间?(10雕)你的下属技是否只执行住你的命令，芬而无工作热对忱?假如你存对以上问题陡答是肯定的事话，则表示察你的授权范吐围之技巧大贼有商榷及改枯进之余地。享员工激仍励夺A与B隶参加赶驴比榨赛，比赛之淘规则非常简勾单：不管用吹什么手段，欧只要能以较瞒短的时间将王驴子由牧场咏之一端赶到畅另一端，即叫算赢。A站腾在驴子背后傍，用一只脚潮踢驴子的臀吉部，驴子因锈怕痛，所以陕当A踢一下抄，它即往前台走一步，A阻不踢，它就艘停下来，结属果A花了一羽个小时才把毅驴子踢到终达点。B则骑真到驴背上，提手中拿着一挂枝竹竿，竹拳竿尽头挂着如一根红萝卜体，这棵红萝帐卜刚好处在锻驴子眼前不田远处，驴子凭很想吃萝卜航，所以拼命烧往往前赶，臂结果B只花诊了10分钟毙时间即让驴慈子自己走到影终点。这个泰例子讲完，鸽我就没必要拼再说什么了端。事实上，外你一定知道厚ABRAH闻AMMA通SLOW的疯分析架构，岂最低层次的铅需要其相对名重要性最低孝，但却必须喊优先予以满穿足。您总之，施满足员工需蚂要之手段，践大致可归为将三类：(1梦)工作本身央所提供者；匹(2)由主押管所提供者触；(3)由昆组织之政策员所提供者。蚂避免做套两种类型的翼上司卵1．好见好先生型上葛司。其作风讨与大家庭中拆人慈的长者绩极为相似。忆他以人和为阔宗旨，经常隶保持息事宁灶人的态度，坑祟尚忍让，兄时时姑息，苹处处迁就。居该型上司的哪错误观念在舰于(1)将愧软性管理视溜同人的管理会；(2)将止冲突视为一身无是处；(泄3)以为和很谐的气氛有窝助于士气与泰生产力之提号高。间2．霸蝇道型上司。途这类上司一系方面毫无休撇止地认同与稠奉承他们的骡上司，另一窜方面则戮力历驱策自己与泊下属提高工吊作绩效。在脾他们心目中碰，下属只不卖过是提高工致作绩效之工转具，因此他彼们并不理会幼下属之感受工、福利或前帮途，他们使例下居绝对服舱从并贯彻命苗令。该型的埋经理之下，慨组织及成员踏均受其害，泄大致如下：睡(1)过度抹严密之督导虑将使下属在仿相当程度内贺成为老“较听话的机器收”扒，下属之创络造力与想象慢力将丧失殆稿尽。(2)压在下属心目背中，上司即刊代表组织，柳下属对组织颈将产生离心偿力，士气之浓低沉自不在仰话下。(3译)霸道型的励上司因人缘估关系，本来银可以借和谐米的人际关系狂予以解决的鸭问题，不得沫不片面地改骂用组织结构臂之变动解决忙之。(4)贡在霸道型上睛司的心目中子，冲突代表治控制松驰之塞结果，他们钟对冲突一向合采取压制手碍段，这将促呢使冲突之趋匹向尖锐化。资由于冲突不渴能化解，组贼织内之冲突瓜事端自然频忌频发生。宴总而言带之，管理意苏味着很多，沾有人说它就身是透过他人匆将事情办妥汽；有人说它蝴就是协调矛统盾、化解冲枣突、组合各泊方诸强；有趣人说管理是统以目标之实今现为导向音……鼻。作为管理趴人员，有人捕设定要50谎％聆听、3注5％谈话、君10％阅读脱、5％撰写摆，当然管理省还要与战略扯决策、经营绕才智、人际裤关系等等密过切联系起来比。而随着高萌新技术的崛湿起，管理学姐家又提醒管团理人员千万票不要忘记把驰成功分享给腿身边的人。图而我需要说赛的是，究竟对哪些东西我井们自己还欠笨缺或者值得界我们借鉴呢毯?于经理人的工场作是什么？延要成为委一名经理人型，只有官衔面、大办公室误以及其他表余示级别的外妨部标志是不齐够的，还必电须有高度的姓能力和成就荒。这项职务治需要天才吗笼？它是靠直功觉还是靠正谎确的方法来誓进行工作的岁呢？经理人迅的工作是什辨么？亚---德鲁选克认为，一乡个经理人有好两项特殊的页任务。无---经理常人的第一项靠任务是创造蛙出一个大于臂其各组成部皇分的总和的叶真正的整体敞，创造出一谱个富有活力第的整体，他粪把投入于其辩中的各项资葱源转化为较哗各项资源的摘总和更多的瞎东西。可以测把经理人比隙作一个乐队雕的指挥。通塔过乐队指挥己的理解和指拌挥，各种乐侦器演奏形成揉了具有生命沿的乐章。但旬乐队指挥以扑作曲家的乐炕谱为蓝本，步他只是一个锄解释者，而识经理人则既液是作曲家，裤又是乐队指石挥。隶---为了夹完成这项任旬务，经理人选应尽可能有慈效地利用他小所拥有的各尸种资源，尤扎其是人力资扰源，只有取圆长补短才是诞创造出一个拍真正的整体摧的唯一途径愉。僚---这就姐要求管理人烫员平衡和协摆调企业的各冲项主要职能陆：管理一个恳企业本身，筒管理员工和铃工作，管理妄企业同社区珠和社会之间拘的关系。如按果一项决定概或行动满足莲了这三项职模能中的一项想而削弱了另证一项，那它瓶就削弱了整耻个企业。任末何一项决定祥或行动必须沃始终有利于充整个这三个啊领域。饰---谦“量创造出一个脖真正的整体地”潜这一任务，仇还要求经理宴人在其每一掌行动中同时增注意到作为也整体的企业汤的成就和成膨果，以及为污取得综合成速就而必需的别各种不同的销活动。把经狼理人比作乐稳队指挥是非祝常恰当的。酸一个乐队指畏挥始终必须虹既注意听整呀个乐队的演隔奏，又注意占听其单个乐允器（如双簧贝管）的演奏壶。同样的，落一个经理人姿必须始终既齐考虑到企业勒的全面绩效拍，又考虑到盖单项职能（墓如市场研究养活动）的绩惜效。通过提围高整个企业湾的绩效，他鬼为市场研究桑创造了新的沉领域和挑战鲁；而通过改革进市场研究辅的绩效，他替又能提高整粒个企业的绩寒效。经理人浅必须同时提氏出两个相互语连带的问题迫：第一个问扫题是，企业意哪一方面的在绩效需要改晨进，而为此押又要求有些趴什么活动？季第二个问题赌是，企业的客各项活动能杰有些什么改田进，而这些搁活动又能使殃企业的绩效躲有些什么提淋高？丈---经理劈人的第二项转特殊任务，兆是在其每一勾项决定和行乏动中协调当钟前的和长期絮的要求。他河如果牺牲了万上述要求中妄的一项，就裤会使企业受怖到危害。这猪就是说，他银必须既注意宿近处，又看痕到远处鹿——哥这真需要一稍点杂技表演摧的功夫。或间者，换一个茧比喻，他既见不能抱有豪“杠船到桥头自慨然直捐”阁的态度，又棵不能独“孔把未来的一叹百年都安排慎好糕”蚊。如果他不策注意未来的茄一百天，那完他就不会有剑未来的一百椒年弦——洲甚至不可能铁有未来的五脸年。所做的奶一切必须既奇有利于当前由，又有利于皱根本的长期巷目标和原则扛。他即使不飘能把这两个他方面协调起警来，至少也模必须使之取霜得平衡。他埋必须计算一份下为了当前侵利益而在长卖期利益方面院所作出的牺龟牲，以及为狂了长期利益熊而在当前利秩益方面所作静出的牺牲。暴他必须使这蛋两方面的牺等牲尽可能地妻小。而且他买必须尽可能塌快地弥补这据些牺牲。他捧生活与活动黑于当前和未痛来的两度时邻间之中，并专要对整个企阴业及其各个经组成部分的都绩效负责。障---经理广人的工作安---绝大款多数管理人更员把他们绝杨大部分的时妈间用于一些作不是凯“甘管理称”蹄的事情上。通德鲁克为我土们列举了以宜下辣“茧非管理餐”吧工作：一个嘱销售经理在旗作统计分析伟或安抚一位案重要的顾客闻；一个工长窑在修理工具电或填写一张泛生产报表；捕一个制造经顺理在设计一朴种新的厂房饺布局或试验枝新材料；一朱家公司的总缎经理在拟订矩一笔银行贷宰款的细节或层谈判一笔大贱合同，或者海花几个小时馋主持一次祝废贺一位服务启多年的职工姥的晚餐会。誉至于所谓经满理人的工作床，那是所有咽的经理人，职不论他们担绸任什么职能齐或工作，不紫论其级别和另地位，都必通须做的一些迫工作；是各须种经理人共跟同的工作，县也是经理人看特有的工作吧。我们可应像用科学管理以的系统分析眠方法来分析姻经理人的工酷作。我们可融以区别出有怨哪些工作是财经理人才做传的。我们可萝以把这种工衣作分解成各召种作业。一县个人可以通办过改进这些管活动来提高柜其作为一个挠经理人的绩止效。放---经理闹人的工作中那有五项基本掩作业。这五案项作业合起捎来就把各种卧资源综合成块为一个活生浪生的、成长肿中的有机体获。方---第一牧，一个经理医人首先要制斑定目标。他垫决定目标应售该是什么，刘为了实现这负些目标应该钥做些什么，吨这些目标在购每一领域中日的具体目标捧是些什么。哲他把这些目项标告诉那些固同目标的实废现有关的人坚员，以便目货标得以有效姜地实现。林---第二猾，一个经理馅人从事组织娇工作。他分悦析所需的各骑项活动、决溜定和关系。摩他对工作进童行分类，把否工作划分成革各项可以管系理的活动，晕又进一步把护这些活动划岗分成各项可硬以管理的作单业。他把这撇些单位和作康业组合成为疗一个组织结博构。他选择号人员来管理英这些单位并穗执行这些作隔业。借---第三响，一个经理猜人从事激励慈和信息交流毁工作。他把云担任各项职奴务的人组织呀成为一个团亩队。他做到朗这点的方法眯是：通过日旦常的工作实翁践，通过员伍工关系，通斤过有关报酬浓、安置和提孩升的顷“馋人事决定挑”漠，通过同其场下级、上级倡和同级之间父经常的相互响信息交流等满。丸---第四纵，经理人的圈第四项工作罚是衡量。经状理人建立衡瓣量标准。而心衡量标准对番于整个组织构的绩效和个谊人绩效至关那重要。经理截人要为每一盒个人确定一针种衡量标准庙。衡量的标锋准不但要专微注于组织的言绩效，而且完还要专注于勒个人的工作遇并帮助他做龄好工作。他梁对成就进行盆分析、评价秀和解释。他牢把这些衡量变的意义和结贼果通报给他杯的下级、上景级和同级。主---第五胞，一个经理死人要培养人现，包括他自桃己。弓---经理冶人的这五项随工作中的每泥一项都可以洲再细分为若这干子项。而作且，每一项霉工作都要求坟有不同的品记质和条件。扰---例如蓝，制定目标毒是一个平衡最的问题：在搜企业成果同之一个人信奉净的原则的实垦现之间进行急平衡，在企树业的当前需撑要同未来需没要之间进行牌平衡，在所旨要达到的目留标同现有条颂件之间的平附衡。制定目昌标显然要求干分析和综合侄的能力。朴---组织言工作也要求倦有分析能力仇。因为它要恨求最经济地荷利用稀缺资但源。但它是涌同人打交道狸的，所以要砍从属于公正尿的原则，并色要求有正直票的品格。培确养人也要求趋有分析能力朱和正直的品侄格。胖---激励围和信息交流怒所需的主要展是社会方面致的技能。它唐所需要的不络是分析能力缓，而是正直促和综合能力波。正直的品爬格比分析能排力重要得多泪。闹---衡量览所首先要求掩的是分析能汽力，但也要模求把衡量用执来促使实现抢自我控制，渠而不是用作律控制他人的闪工具。常有吃人滥用衡量驰。因而衡量陈是目前经理暗人工作中最喝薄弱的领域蚂。德鲁克提谎倡衡量的结朋果应告知当部事人。衡量旋有时被用来散作为一种内食部秘密警察醒的工具，向罪上司汇报有探关一个经理脏人工作成绩州的审查和批累评，却连副直本也不送给荒该经理人本贿人。只要衡捞量还像这样极被滥用来作坟为一种控制凉的工具，它节就将始终是满管理人员工融作中最薄弱剪的领域。感---制定胆目标、组织葡工作、激励自和信息交流射、衡量考核绪以及培养人盟员，是正式均规定的各项奉工作。只有虚一个经理人凶的实际工作克才能使它们蜓成为活生生绕的、具体的仍、有意义的郑工作。她---一个住人能够制定去目标，不一络定就能成为私经理人；正唯如一个人能膛在一个很小或的空间范围蚂内缝针打结肿，不一定就苗能成为外科叼大夫一样。给但是，一个冬人没有制定终目标的能力美，决不能成根为称职的经由理人；正如梢一个人不能佩缝针打结,讨就不能成为俊好的外科大阶夫一样。而闹且，正如一梨个外科大夫幻可以通过提怎高缝针打结逗技术来使自撤己成为更好待的外科大夫详那样，一个太经理人通过榴提高其各项塔工作的技术含和成就，可话以使自己成扮为更好的经旺理人。己---经理峡人的资源：恋人动---德鲁绝克认为经理显人有一项特很殊的资源：呜人。而人是坛一种独一无柏二的资源。弃它要求使用识它的人有特邪殊的品质。暑---对人哑“煤进行工作绝”弃始终意味着咐培养他。这脾种培养的方勤向决定着人莫——纵既作为人，催又作为一种器资源吴——快是否会变得凳更富活力，理或最终完全腰失去活力。是这一点不仅张适用于被管旗理的人，而范且适用于经肉理人自身。销经理人是否朝按正确的方射向来培养其铁下属，是否扎帮助他们成日长并成为更检高大和更丰曾富的人，将约直接决定着爷他本人是否霜得到发展，萍是成长还是趁萎缩，是更森丰富还是更等贫乏，是进炊步还是退步丑。肠---人们悄可以学会对踩人进行管理易的某些技巧苗——锦如主持会议办或进行谈话拌的技巧，也读可以制定出扶一些有助于慌培养人的方吧法廉——冶在经理人和凡下属的关系荐结构方面，胃在升迁制度愉方面，在组有织的报酬和贸激励方面。核但是，即使堡这些都已经爹说了和做了此，为了培养虏人，经理人挑还需要有一练种基本的品渡质，而这是陷不能依靠传免授技巧或强宁调这项任务押的重要性就海能创造出来驾的。这就是牙要求经理人冻有正直的品侨格。壤---常有芬人说：要成测为一名经理杏人，必须能寄爱护人，能缝帮助人，能凯与人处好关坑系。但具备泼了这些条件缩还是不够的遣。在每一个滑成功的组织胜中总有那么帝一位上司，备他并不爱护互人，并不帮什助人，也不梯与人处好关母系。他冷酷勺，不讨人喜胶欢，对人要托求高，但他义常常能比其吉他任何人都专培养出更多历的人来。他猾比那最爱护鉴人的人赢得锡了更多的尊柳敬。他对自露己和下级都搂要求高质量饮地进行工作窃。他制定了神高标准，并潮期望人们能并达到这个高颤标准。他在加判断是非时诵对事不对人期。他本人虽顷然常常是一钱个很有才华新的人，但在咱评价别人时卷，从来不把洽才华置于品惜格之上。一役个管理人员锻如果缺少这拢些品质，那浆么无论他是替多么爱护人欠，多么喜欢梅帮助人，多突么和蔼可亲孙，甚至多么第能干和有才芬华，那也是感一种威胁而栋只能被评价划为捕“刃不适于做一愉个经理人和咐正直的人医”仍。握职业经理人肉的游戏规则决职业经劝理人阶层本耳来是应企业豆所有者的需虾求而出现的场。市场经济惑在中国的发索展呼唤大批雅杰出人才加饮入到职业经榜理人的队伍盆中来。然而害，自去年以凶来，企业所忆有者与职业粮经理人的分挠歧在中国有贝愈演愈烈之扎势。比较典挽型的事件有刚陆强华跳槽瞒风波、王志定东去职风波练和王惟尊事款件。在反目第成仇之后，峡比较有意思罩的是，这三呢起事件的当征事双方都拿逃“蜘游戏规则享”斤说事儿，但墓对游戏规则衰的诠释却大翼相径庭。缝职业经理人迁（Prof动essio臂nalE爬xecut擦ive）是少相对于企业降的股东或所耽有者而言的仿，他们是借搂助于他们所果受到的专业阻训练或拥有炮的专业技能还而走上管理固岗位的人。丛所有者的职搅能是提供资索本，而经理苏人的职能是巾运营资本。催职业经理人贪之所以出现筐，是因为企莫业的发展需甩要更多的专茄业化管理人矛才，而企业薪的所有者要浙么因为种种命原因不再适床合某一管理析职位，要么贵自己难以承党担所有的管律理职能。职管业经理人阶末层的出现，哀是企业管理枯高度专业化亏的结果，也监是企业管理嚷成熟的标志繁。愚由于职业经条理人是管理爹分工的结果路，所以企业级所有者与职嘱业经理人之匪间存在着天灭然的矛盾，宋即委托匪—磨代理矛盾。芳企业的所有菊者将资本交配给职业经理笛人去运作，轮而运作结果由的好坏既不袄能完全预知厉，又不能完孝全控制。这须是由于经营燃本身既存在旬着各种客观世风险如政治役、经济、市捞场、技术风劈险等；同时清还有各种主雷观风险如职揪业经理人的夏能力、道德永风险等。因唉此职业经理乖人的职能本骂身就潜藏着牙各种内在的粱冲突。这些呢冲突既可能丢是推动企业匠发展的动力驰，也可能成贸为阻碍企业漏发展的陷阱项。内在冲突眉职业经理人丰与企业所有准者的冲突主对要表现在四住个方面，即渡能力冲突、战利益冲突、垒道德冲突和炉信念冲突。毙能力冲突有粮两种情况。获一种情况是功企业所有者直的能力达不局到企业经营迈的要求。所枕有者没有能至力领导和驾栽御职业经理旦人，也不愿村意轻易放权惩，结果是企患业发展受阻啊。另一种情宽况是所有者饥放权或部分必放权，但职漠业经理人的赵能力不足以服驾御整个企帜业，结果导丸致企业失控多，往往由所掌有者来收拾虽残局。我国无许多私营企再业在发展过货程中都遇到能过这两种情腿况。究其根武源，在于中娃国缺乏成熟床的职业经理铅人阶层，而幻企业创业者蹈的素质也相山对较低，缺蝶乏与受过良余好教育的职慨业经理人的愈沟通能力。墙利益冲突表牛现在企业所慈有者希望职役业经理人付贵出更多的努侍力，得到尽芒量少的钱或慢其他利益；刮职业经理人雄则希望付出趁较少的努力对，得到更多顾的钱或其他彩利益。这种同冲突是普遍假存在的，是臂人性使然。见目前许多经洽济学家提倡抵用期权来解更决这种冲突拍，但实际上柏期权只是一漠种缓冲措施柱，并不能真坡正解决冲突嫌，有些情况编下还会使这垂种冲突变得底更为激烈。信我认为，真兴正有效的机川制是创造职歪业经理人市拆场，通过市森场机制来衡筐量一个职业构经理人的价问值和应该获够得的报酬，糕从而使这一墨问题得到相石对合理的解党决。迹道德冲突这明是一种复杂财的冲突，是坏由于职业经沸理人所扮演允的社会角色叔的差异及商扯业环境与传迷统社会的伦牙理差异所导薄致的内在冲张突。企业所务有者要求职撑业经理人完乘全献身于企新业，但职业讨经理人除了刺经理角色外偷，实际上还梅扮演至少三里种角色，一炕是独立的个般人，二是家绩庭成员，三叙是社会成员笨。作为职业亚经理人，他洒的责任重大祥，他的失职惧可能导致整玩个企业运作券的失败，因锄此职业经理酿人的价值一苹方面取决于庆他的专业才临能，另一方贡面取决于他借的责任心、烛敬业精神和本对职业道德继或准则的遵卧循。作为独珠立的个人，请他有自己的确道德准则；男作为家庭成防员，他有自真己的家庭责绸任；作为社值会的一分子泥，他还要遵该循一般的社亏会道德准则讽。这些准则编可能与企业染所有者的要衔求不一致。姑不同的角色犬对职业经理唯人的行为要详求也是不一触样的，因此碰可能产生内致在的冲突。高这种冲突在仙中国目前的轰商业环境中虫普遍存在。访解决这一冲涌突的关键，斜是职业经理惯人对于自己毕的职业责任桶有更深刻的玻认识，倡导财和遵循基本任的职业准则咬，同时企业腐也应该尽可淋能将职业经惰理人的职责醋更明确地通绕过契约形式倚加以规定。辅信念冲突主皇要表现在职慰业经理人的签个人信念与谷公司的文化食尤其是公司证所有者的价陈值观之间的正冲突。这种决冲突往往是荣由于职业经扭理人和企业闲所有者之间参的教育背景律、生活经验奥以及个人的念目标和对未素来的理解的哲差异引起的记。这种冲突饮是深层次的膊冲突，更具凭有持久性，贯也更难以改熄变。例如企漏业的所有者滩可能以赢利忘作为首要目浇标，而职业可经理人可能丹以发展作为印首要目标。碎这种冲突可句能与利益冲习突、能力冲那突交织在一卵起。剧从本文述及府的三个案例辫来看，王志苍东事件主要丈涉及信念冲雾突，因为董站事会成员与旁他对新浪的策未来发展方栗向存在分歧黄，这是王志胡东被解职的存根本原因。雅陆强华事件验除了涉及信闪念冲突之外夸，还涉及能西力冲突和利默益冲突。而葡王惟尊事件翅则涉及几乎仪所有的冲突甘，而且交织马在一起，这盏些冲突的根跨源是王惟尊绘没有很好地跌遵循职业经来理人的基本园准则。行为准则论根据发达国鸣家职业经理峡人阶层的成吼长历程和我胞国许多企业万尤其是民营欺企业的实践输，职业经理巨人需要遵循芳的最基本行暖为规范可以面概括为以下乌几个方面：话恪尽职守职弱业经理人在巨自己的岗位丧上要尽自己龄的责任，充菜分体现应有乒的敬业精神致。职业经理组人的职责并辽非可以精确稍地定义，其弯业绩表现受惯多种因素影胃响，而且需童要时间来评论价，因此敬兆业精神就成端了职业经理纪人的首要素娱质或行为准饿则。誓遵守法律市脊场经济是法奉制经济，职倘业经理人是卵市场经济不眠断发展的产台物。因此职幻业经理人要鞋发挥自己的层职能，必须迅守法，否则匪市场经济的遇基础就会遭队到破坏。守世法包括两层朗含义。一是毅在执行自己个的职能时要倦主动守法，芳不干违法的约事；二是如欢果企业所有舱人强迫自己棕干违法的事滨，必须劝导杜对方走合法汉经营之路，粱并拒绝执行闪对方的要求环，直到辞职恒。驾股东利益第探一职业经理雄人必须为股村东创造价值柄，这是职业准经理人的基旨本职能。同盾时他还必须站努力维护股溉东的利益，瓣而不能利用见职务之便反绘对股东。如贿果股东正在聚干违法的事缎，除了自己举不能参与违惕法活动之外快，还要劝导螺股东停止违是法行为，但间却不能利用蝶职务之便或很股东信任去惑反对股东。长尽管从社会贩角度来看，还将股东的违声法活动告上汉法庭是一种李英雄行为，冷但却不是职喘业经理人应太该做的。如字果职业经理样人的正义感毯压倒一切，矮那么，他就贼应该辞职。驴辞职之后，共他可以尽一菌个普通公民稳的法律义务靠，但他仍然示不能直接利互用他过去在半职业经理人鸣位置上得到甩的各种便利裁，如公司的掘秘密文件和故资料。携公私分明不天利用职务之邪便谋取私利均。这一点许竞多中国人做工得很不好。绑例如不少人呀在上班时间玉处理私事，爆利用公司电塘话打私人电说话，甚至建档立自己的小坟集团。这些逢是职业经理渡人的职责所沙不允许的。肉不介入股东汗之间的矛盾塌对于有多个肚股东的企业移，股东之间姥或多或少会桂有矛盾，职象业经理人应打该严格避免售卷入这种矛厘盾之中，即剂使看起来对灶企业有利也替不行。否则殃就违背了职档业经理人的屑基本职能，稻会产生许多码负面影响。蹈用合法手段瓦保护自己的雁利益当自己凑的利益受到谣损害时，要萄利用法律和品市场手段来坐保护自己的辈利益，而不就能利用自己扛的职务或不禽正当手段来转保护自己的本利益。因此街职业经理人粥在进入职业弓市场时就应羡该签订相关微的法律文件晌。既明确双称方的权利、少责任、义务判，又规范双蠢方的行为，渴保障双方的帮权益。这一雅点，外企做顺得比较好。造因此，外企心的高级经理迟离职后，很踩少有对簿公剃堂的事发生涌。筹这些准则，诸王志东基本澡上都是遵循皮的，陆强华屯有些嫌疑，帮而王惟尊似砍乎违反了所绝有的准则。嫂王志东的问嘴题在于他一潮直将自己看颠成是公司的透所有者而不害是职业经理肢人，在某种垃程度上说是败定位错误。角色定位溉职业经理人啄的职能在很纲大程度上已叮经决定了他钓的定位。这山一定位包括乱三个方面：嘱首先，职业太经理人是一保个职业人。朱他主要是对颈自己的职位狐负责，而不浪是对某个人伯或某个企业俭负责，也不句依附于某个缘企业或个人暖，这与传统育企业中或多爷或少存在的追人身依附关言系完全不同员。相对而言分，职业经理吧人对于企业运和企业所有兰者而言是自原由的，是可冬以选择和流也动的，这正码是职业经理役人的生命力显所在。那其次，职业贞经理人的价株值不是别人姓施舍的，而航是由市场需饿求决定的。可其市场价值疮的高低取决字于他目前运剑营的企业的田规模、当前产的业绩表现拼以及职业经剩理人生涯的擦业绩记录。弯如果一个职存业经理人缺携乏业绩的支笨持，他随时份都面临被市悬场抛弃的可赖能。因此市戴场价值是职灯业经理人的钉生命，失去树了职位，没利有关系；失照去了市场价樱值，就意味脆着职业生涯软的终结。正汗因为如此，既职业经理人值通过市场手忆段（如讨价群还价）提高被自己的身价葵的做法是完胃全合理的。葵第三，职业大经理人是专鱼业化的人员巡，依靠的是彩自己的特殊溜专业技能即猫管理和运作跪企业的技能葡，而不是自粉己的资本，蚕因此他的一绿切行为都必笑须符合专业躲水准。由于铸中国大多数馅企业的管理戒者是半路出凶家，其中不谊乏成功的例裤子，因此许晌多人往往认猴为管理工作温并不需要专臭业技能。实赔际上这是一织种误解。由封于市场环境裙、技术和竞汁争对手随时乖在发生变化伞，企业对职园业经理人的需专业技能要则求越来越高兼，职业经理倦人还要对自县己进行专业酬定位。有些敞人擅长财务沈，有些人擅期长营销，有驰些人擅长人卷力资源管理蜓等。总之，县职业经理人坑必须善于学源习，不断提园高自己，使丹自己的能力缴符合自己职醉位的专业要悔求。驳一个职业经帮理人可以拥浇有公司的股达份，但他自胁己必须明确街分清自己的绪双重身份。含作为股东，用他有权享有涂股东的一切蹲权利，但作僻为职业经理免人，他必须刊按职业经理塑人的准则行天事。事实上忙，国外大多跟数职业经理既人都通过各凝种形式成为间了公司的股景东，但董事狂会并不因此羽就放低对职捧业经理人的撕职业要求。垄在王志东事吸件中，王志田东似乎不太桌清楚这一点骗。尽管公众徐可能认为王垒志东是称职售的，但只有臭董事会有决合定权，这就反是职业市场羡的现实。在材王惟尊事件虑中，情况略啦微复杂一些浓，我们抛开奴法律问题不芽谈，单从职辱业经理人的养职业定位来绣看，他的行乒为就有不妥济之处。首先隆他允许财务傅经理将公司贸的原始凭证涨带出公司，淡这说明他放倾弃了对公司膏所应负的基罢本责任；其挽次，他接受摩野村方面的倦酬金，完全诚忘记了自己轻是在为谁工销作；第三，麦通过所谓的错直销处来处桥理自己的薪钥金，说明他蕉缺乏起码的抗法律意识和织专业素质。策为了维护自侵己的权益，孙也是为了实胳现自己作为顾职业经理人某的人生目标垒，职业经理免人要时刻明开确自己的定站位，严格遵具守经理人的仓行为准则，脖始终都依赖钉市场机制和武法律谋求和题维护自己的股权益。只有谣这样，职业毫经理人阶层稍才会在中国胀不断发展壮通大，企业也抛会从中受益窄；从双赢走互向双败的悲兴剧将不再发煤生。背景资料单陆强华跳槽殊风波：陆强某华是创维中惨国区域销售血总部前总经狭理。去年1重1月，陆强中华率手下众搜多销售精英止投奔竞争对尸手，通过媒落体攻击创维聋和创维老板贿黄宏生，并动一纸诉状将恰创维告上仲帐裁庭。20勉01年5月妻21日，深遵圳市劳动仲坝裁委员会正亭式做出裁决辈，陆强华多肤项诉讼申请钟中，除裁决游创维支付陆谊强华应得工窃资8845架0元外，其类余各项申请股均被驳回。边王志东去职阳风波：20熄01年6月鹿3日，新浪恳网宣布，王延志东月“亲因个人原因祸”具辞去新浪网跑CEO、总得裁和董事职俩务。6月2元5日，王志映东重返新浪璃上班，下午妖召开新闻发骑布会，声明娱他并非辞职陷，而是被解轨职的，并质洪疑董事会解精除他的CE雷O、总裁和蛮董事职务的式合法性。自敏此，王志东迟和新浪董事冲会的矛盾公判开化。不断蠢升级的争议献使双方的声第誉都受到了牵伤害。私王惟尊事件涉：王惟尊是揭广西北海喷模施宝公司前存总经理，因浪涉嫌职务侵说占罪和商业松受贿罪，于呜2000年字12月14居日被捕。据胁某媒体报道房，王惟尊本望人说，他是敲由于揭露喷白施宝假账问按题而被报复勇的。该媒体岗的报道促使流中欧管理学炸院一批MB阅A联名上书幻声援王惟尊颤。此后众多潮媒体纷纷深爬入报道该事式件。越来越恢多的事实表挣明，王惟尊炒事件并非简湾单的循“粮正义与邪恶连的斗争犯”团，正如著名醋经济学家吴获敬琏所说，微这一事件中傍“岩王惟尊与民潜营企业都有独不规范的地峡方呜”悼。般职业经理人饼的职业标准旋上海在想吸引人才方考面的许多制匆度敢为全国飞先，最近又撤出台了《职海业经理人职娃业标准》的持文件，职业腹经理人这个袄并没有组织态形态的职业堪群体又被凸半现出来。上赢海的职业经升理人定义是犁：运用全面相的经营管理凶知识和丰富吴的管理经验秀，独立对一慰个经济组织转或部门开展喂经营或进行桌管理的个人投。《标准》陡将职业经理奸人分成两个弹等级，职业登经理人和高童级职业经理常人。并进一垦步提出了职伪业经理人资眨格认证制度福，通过考试逮来认证经理匠人是否够职罩业水准。《农规定》中提介出职业经理芒人参加的培候训辅导不低幻于250学娃时，高级职导业经理人不嘉低于300拆学时。在《缸职业经理人颠职业标准》规中对职业经肚理人提出了挺两方面的要例求，一是岁“坛基本要求趋”遣，一是杜“满工作要求至”戚。基本要求描主要包括队“瞒职业道德鸟”宣和桑“孟作为职业经蚁理人所必须夕具备的知识牙”脱。职业经理缸人要了解行笔政管理、财沾务管理、生决产管理、营对销管理、信球息管理这五善大管理系统丝的基本原理菜与专业知识煤。型“缝工作要求植”喉包括21项代技能要求，窜并作出了考煤试命题分配贪：行政事务趋（5分）、行人力资源管铁理（10分捷）、领导科家学（5分）活、公关（5喂分）、财务齐报表分析（村5分）、成艺本管理（4匹分）、经营之决策（8分朋）、掌握法泥规（3分）把、制定计划六（5分）、旷现场管理（厘3分）、安臂全管理（2议分）、质量肉管理（5分瓶）、营销计净划制定与管食理（5分）禽、市场策略固选择（5分走）、市场调蒸研（5分）百、销售管理苗（5分）、素国际贸易（晚5分）、分项析信息流（碑4分）、选录用信息技术秃和信息系统辜（3分）、康开发、管理帅和控制信息废系统（5分忧）、管理和妥控制信息资垃源（3分）芹。割在我国职业受经理人欲形鸭成一定的群衫体特征和规芦模的时机，左上海推出了外职业经理人卸标准，应该杀说非常及时渐和必要。在夕由人群组成巴的商业社会须中，大家对桂职业经理人俯这个管理阶速层的价值认物同增加了，撑企业需要大沫量这样具备能良好职业道较德和技能的喉管理者。但魂是从《标准掉》制定里，雁我们更多的冲是感受到对掌职业经理人淡管理水平的平衡量，而对苗于职业道德爽的规范，却脾缺乏力度。吨而《标准》尸里引申出的妨职业经理人视考试授证体肚系，则更加杜让人匪夷所罚思理——俘职业经理人羽是考试考出哭来的？《标袄准》中，职红业经理人的注“熄工作要求乓”买被细化成2废1项技能，和这21项技蔑能给人非常第熟悉的感觉详，不妨看看届MBA的课曲程设置，会喉感到两者的督惊人相似。递如果职业经移理人的认定惯就是一套类党似MBA的菌考试，不同揪的是参加学快习者都是在坝职管理者，皆这和中国人赵民大学的M粘BA研修中脾心有何区别霞？昆“迷职业经理人标”背这个词不能艰因为一个《弯标准》的制沟定和证书的粥颁发，就让键其变了味儿自，让这个词筝的严肃性降秀低了。至少赚在许多人眼凭中，常“晶职业经理人塞”拍是非常慎重悼的一个词，斑不是所有的律经理都能够桨称得上职业房经理人。测“锐职业经理人绸”拆的英文解释该是Prof愧essio劫nal，职挂业经理人贵吩就贵在等“剖职业锋”旋二字上，这歇个词带来的低含义是工作叮能力上乘，霞职业操守良满好。一个经对理人能力不格行当然谈不遭上职业，所姻以职业一词萌的重心偏向喊了经理人的卵职业操守锤——垂经理人应该风具备的那个怎身份、那个挂领域的做事混规范。例如均对竞业避止伪的遵守、对佛原来雇主的苦尊重、对下猎属的责任等狡等。鬼“江职业经理人箭”皆这个词，有田点像人民教季师，一提起播来，我们会偏马上想到烦“格传道、授业伙、解惑题”税，而授业在忙第一位；脉“船职业经理人践”捷这个词一提榆起来，给我恢们最先的反迎映是这个人腔做事是否职钳业。如果一蜓个公司的总械经理做事违姿犯公司规定俯，没有操守绩，他再能干帜，我们也不柄能说他是个拘职业的经理手人，尽管可赤以给他发M酱BA证书和各职业经理人泊证书。忙职业经理人豪是职业领导热者吗？覆如今，许码多国内企业条从创业期步绍入成长期，架加强企业管袋理成为大家驻的共识。我中们也越来越归多地听道明“绩职业经理人丽”而和敌“槽职业领导者皇”井的说法，但锤两者是否是少一回事，它樱们有什么区歪别？以下是炼一些企业界腔人士的看法六。吐万科老其总王石认为浑，职业经理品人与职业领敬导者是有区密分的。一个货优秀的职业鹊经理人不一蜻定能成为好选的职业领导迫者。好的职尼业领导者首谈先必须是决库策者。他决先定的是企业求的发展方向裹和发展战略案，他必须做晴出决定，并凭有足够的心遥理承受力和届责任感来承盯担责任。而希一个优秀的叶职业经理人谷首先要是好络的执行者，焰他只有在接鼻受了足够的床锻炼，拥有腰了领导者必旧备的眼光和画素质后，才茄有可能成为锄优秀的职业厌领导者。坏中正公吴司的哲为认纺为，牛“借领导者叔”葱是个去“兆自然人召”那，他的本色巨可以是多彩境斑斓的，那票是个人魅力班，很吸引人湿；庆“啊经理人魂”费是个何“文职位缘”渣，他的本色宅是黑色，那床就是权力，誓没有吸引力猫，但有威胁晓力。他同意卸“锈领导者枯”世与昆“盲经理人雪”芦有区别，但案不可以此分首工。在人力雕资源管理中随，可根据人泽的能力将管牺理人才分为离四个层次：充决策、管理痛、执行和操勺作。一个好赏的经理人一程定是一个好状的领导者，适而一个成功娘的良性运作张的企业，一推定是一个每弱位员工都是造一个优秀的熊管理者、领宫导者的企业雪。抽通用电营气中国公司佣的金林立提气出：一个职挡业领导者，盛首先要有全匠局观，一方庙面不仅要意罚识到企业文蜘化的建设并亚亲力亲为，寿还要意识到朱其它不可或柔缺的重要要殖素，如资源斩、市场、团疾体结构等，馆并正确决策锡；另一方面申，在今天，桑全局观还表寸现在全球观碰，即立足全粥球市场考虑秘企业的发展抹。粥职业领狗导者往往是决一个富有人堡格魅力的角峡色。实际上伟也只有领导名者才能散发章出其独特的与个人魅力。精职业经理人蜜囿于位置与富角色的关系铁，其个人魅姿力常被掩盖则或自我内敛宴，但这也是络职业经理人横应该做到的洪。晨通用电酱气塑料中国劣公司的邓庆刃安则认为：福职业领导者尼和职业经理修人在现代，具其实已经无久法明确的区怎分开来。因统为无论是在详哪一个层次呼上的职业经功理人，都必择须具备有优俗秀的领导能罢力（Ｌｅａ晓ｄｅｒｓｈ遵ｉｐ）。这述当中包括：欣有能力为整笋个团队决定累和指明清晰秆明了的方向宝和目标，并料将此传递给低团队的每一键位成员，使烟他们领会了来解。这里的纷团队可以是池指整个公司托，也可以是肚指某一小的技部门；有能做力发动和激充励所有的团就队成员，鼓骨励他们承担本责任，包括坦在困难的情臣况下做出决虫定的责任；堆善于学习、旨接受和吸收桥新的观念和换事物，对于盟任何新的事狱物和变化非训常敏锐，有模能力洞察