2023年-奖金分配方案-1

第页2023奖金分配方案奖金安排方案范文汇编九篇

为了确保工作或事情顺当进行，我们须要事先制定方案，方案是书面安排，具有内容条理清晰、步骤清楚的特点。那么大家知道方案怎么写才标准吗？下面是我为大家整理的奖金安排方案9篇，希望能够帮助到大家。

奖金安排方案篇1

一、目的

为充分发挥员工的主动性、能动性和创立性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订方法。

二、适用范围

总部各部室全部管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

三、安排原那么

1、秉持客观、公允、公正、合理的原那么。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原那么。五、职责与流程

1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

2、人力资源部汇总评定结果并根据各员工实际考勤进行核算奖金额；

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事进步行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

本方法自年月日实施。

奖金安排方案篇2

第一章总那么

第一条为了标准员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

其次条本规定依据?分子公司经营效绩考核管理方法?、?分子公司经营效绩考核实施细那么?制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的全部员工。

第四条本规定只作为各分子公司安排年终奖金总额的依据，各公司需在所安排的奖金总额限制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、一般员工的利益，作到内部的相对公允。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

其次章年终奖金总额的提取及系数确实定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员探讨确定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金安排方案

第十二条年终奖金的安排流程

〔一〕评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据?分子公司经营效绩考核实施细那么?开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，依据各部门驾驭的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最终的结果汇总到人力资源部。

〔二〕数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成果；

2、人力资源部依据各公司的成果根据从高到低的依次排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

〔三〕构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

2、最终将不一样的年终奖金系数给予不一样的档次、不一样级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额安排方法

年终奖金总额安排参照以下公式确定：

F〔t〕=Q〔p〕×N×M

Q〔p〕=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F〔t〕是本年度年终奖金总额安排总额

Q〔p〕是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司安排档次的原那么

各公司安排档次参照以下状况执行：

〔一〕根据从高到低的依次分为三档，第一档成果为最优；

〔二〕当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

〔三〕当年公司出现推翻性指标的，不得列入为第一档；

〔四〕当年公司利润下降的，不得列入第一档；

〔五〕同档次内年终奖金系数允许不一样；

〔六〕同档次内不一样单位依照财务指标、开展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

其次档〔0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞〕

第十六条确定参加年终奖金安排的员工范围

〔一〕在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参加年终奖金安排。

〔二〕以下员工不参加年终奖金安排

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、参谋；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金安排时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会聘请员工；

7、年终奖金安排前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金安排时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参加年终奖金安排的员工。

第五章其他

第十七条本规定的说明权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自公布之日起执行。

奖金安排方案篇3

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公允，实行按劳安排、多劳多得的原那么，努力激发全体员工的主动性、主动性和创立性、激发工程部的内部活力，提高员工的主子翁意识，塑造以效劳质量为核心，以绩效标准管理的运行机制，切实促进工程部内部力气的壮大，更好的效劳于一线部门。

二、根本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤状况，职务凹凸、工作表现，创新成果、节能降耗、部门奉献等，依次进行奖金安排。

三、奖金安排原那么：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注意工作质量，合理拉开差距的原那么，进行奖金的安排。

2、部门在进行内部奖金安排前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特别奉献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者干脆发放给当月表现突出的员工。

3、依据部门职务职称凹凸安排系数和公司奖金发放系数一样。

四、细那么

1、与考勤挂钩：

1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2)请假按日奖金额*请假时间计发；

3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5)员工当月事假累计休3天〔工作日〕或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天〔工作日〕或以上的免除当月奖金；

6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作看法挂钩：

7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组依据状况确定后按比例扣发奖金；

8)不听从上级工作支配者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，看法恶劣者停发奖金两个月；

9)员工假设被书面警告，本月度扣除20%奖金；假设被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1)发生个人过失或责任事故等，依据其后果的严峻程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4)设备维保不到位、修理滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明状况属实的，依据状况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1)能为公司降低能源消耗,节约本钱，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，依据所作出的奉献大小，经领导班子确定后合理增加奖金；

2)在工作中见机行事，效劳周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按肯定比例增加奖金；

3)在工作中主动进取，宿舍卫生、办公室卫生主动打理，收到公司质检表彰的；

4)觉察事故苗头，刚好实行措施，防止事故发生者，依据状况增加奖金发放；

5)常常加班加点工做，不计酬劳、不计个人得失者，依据表现增加奖金发放；

6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具运用寿命者，增加奖金发放；

7)信息反应刚好，数据提交刚好，领导交代的任务完成刚好，公司组织的活动主动参加者，增加班组的奖金发放；

五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子探讨确定，报主管副总批准后执行。

奖金安排方案篇4

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势：业绩恒久累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

〔1〕长期享受未病工程产品买一赠一〔5折〕实惠。

〔2〕长期享受末病工程产品3折实惠。

〔3〕长期享受销售和共享产品的嘉奖。

〔4〕免费培训火疗技术〔市场价5000——8000元〕

〔5〕免费培训产品搭配和产品销售技巧。

〔6〕可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

〔7〕可获得一个网上办公允台。

一、品牌推广奖：〔周结周发〕

1、一个VIP顾客资格〔960〕只须要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获得每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格〔6720〕只须要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获得每对260元推广奖，每周最高达5万元。

二、培育奖：〔周结周发〕

当A、B业务区首次各累积到达19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖：〔周结月发〕

1、享受干脆上属推广奖的10%；

2、享受下属其次、五、八层推广奖的10%；

获得上下合作奖的条件：

个人累积完成1000PV零售〔一次完成，无限享受〕；

个人当月完成300PV零售；

个人当周完成一次1920PV：1920PV。

四、销售奖：

〔零售业绩累计完成达2、8万，嘉奖21%，月结月发〕

个人或团队零售业绩累积达：

业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别：一星二星三星四星五星

回馈额：9%12%15%18%21%

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖：

〔零售业绩的1、5%，月结月发〕

任何个人当月个人零售到达20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖：

〔零售业绩的29%，月结月发〕

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%〔6%5%5%〕3~~5万

中级经理2T20%〔6%5%5%4%〕5~~10万

高级经理3T23%〔6%5%5%4%3%〕10~~30万

钻石经理4T25%〔6%5%5%4%3%2%〕30~~50万

皇冠经理5T27%〔6%5%5%4%3%2%2%〕50~~100万

皇冠大使6T29%〔6%5%5%4%3%2%2%2%〕100万以上

〔12345678〕代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门；

GX——个人小组业绩〔包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩〕；

G——个人业绩；

七、福利奖：〔月结月发〕

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金〔累计到20万元奖名车一部〕；

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金〔累计到100万元奖豪宅一套〕。

奖金安排方案篇5

1.目的

为使工程奖金公正合理地安排到工程组成员手中，特制订本方案。

2.适用范围

技术、开发部全体成员。(参加开发工程的其他技术人员)

3．根本原那么

以公司?工资及奖金发放管理方法?为根本依据，结合部门实际，力求公允，充分表达个人价值，兼顾团队。

4．工程奖金发放步骤

1〕市场部下发?新产品开发建议书?。

2〕技术、开发部部长下发?产品设计任务书?，依据部门当时人员配置状况，确定工程负责人；假设其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出工程负责人。

3〕工程负责人依据工程开展须要确定工程组成员，并编制?产品设计安排书?。

4〕依据分工难度和工作量大小确定工程奖金安排比例。

5〕工程小组完成开发任务。

6〕工程验收、确认。

7〕发放工程奖金。

5．工程奖金安排比例确实定

5.1工程奖金总体安排比例工程总奖金30%交由部门平均安排。

工程总奖金70%交由工程组安排，工程负责人从中干脆获得20%，剩余奖金由工程组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行安排〔原那么上工程负责人的比例不低于50%〕。

5.2工作难度及工作量确实定

5.2.1工程评估对工程难度进行评估，将工程分为大工程、中工程、小工程。

大工程：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

中工程：局部设计，结构、软件、电路局部全新设计；

小工程：局部设计，其中一局部设计。

对工程时间的评估参考：大工程：3－4个月以上；中工程：1－3个月；小工程：1周－1个月。

5.2.2开发难度等级确实定

1级：特别简单。有现成的方案，不须要重新构思，不须要修改原理。只是移动或替换。

2级：简单。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以局部移植。

3级：困难。公司内部无类似的方案，须要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比拟困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法找寻到，须要重新构思形成新的方案。

5级：特别困难。找寻不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，到达同行业领先水平，须要做全新设计。

5.2.3工时系数确实定

1级：占20%以下

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80%

5级：占100%

5.2.4责任程度等级确实定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：工程负责人

5.2.5各种系数权重比确实定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10%

5.2.6系数百分比的安排

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发安排中的每个工种占工程的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.8举例

工程组由：工程负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；

工程组成员系数评定等级为：

难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%

工程负责人433

软件工程师332

硬件工程师222

结构工程师111

测试工程师222

工程组成员各自所占权重为：

工程负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

软件工程师：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9

硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0

测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

工程组成员奖金安排比例为：

工程负责人：3.5/〔3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0〕＝30.70%

软件工程师：2.9/〔3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0〕＝25.44%

硬件工程师：2.0/11.4=17.54%

结构工程师：1.0/11.4=8.77%

测试工程师：2.0/11.4=17.54%

5.3安排比例在工程开发前确定好，由工程负责人组织评估委员会进行安排比例评定，并填写?开发工程难度系数评分表?和?工程奖金安排比例记录表?。

5.4假设工程开发过程中有人员调整及任务安排变更，或有人提出须要调整安排比例，在工程结束后，由工程负责人组织评估委员会重新评定奖金安排比例，并重新填写?开发工程难度系数评分表?和?工程奖金安排比例记录表?，原记录表废止、存档；

5.5记录表一式三份，由工程负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经工程组全部成员签名前方可生效；假设记录表发生变更，工程负责人应刚好通知综合部与财务部，更换表格。

5.6工程开发完成后，产品后期升级维护不影响原工程奖金安排比例，即便升级维护人员不是原工程开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品工程奖金安排比例重新评定安排比例。

5.8假设开发工程有非技术开发部成员参加，参加人员享受该工程奖金的安排，但不能参加技术开发部其他工程奖金的安排。

6.工程奖金发放

6.1发放条件

整个工程验收合格、全部技术资料归档前方可发放工程奖金。

6.2部门平均安排奖金发放

6.2.1工程总奖金的30%交由部门平均安排，安排人数以工程奖金发放时技术部和开发部成员人数为准〔包括总工程师〕，新参加成员可享受奖金安排，但必需是技术、开发部正规编制人员。

6.2.2新参加成员根据如下计算公式获得相应奖金：入职月数×〔部门平均安排奖金÷部门全部成员年度总工作月数〕，从下一年度起先，按12个月进行安排。

6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

6.3工程开发完成后，假设有工程组成员调离公司，其所得工程奖金归入技术部和开发部共有。

6.4工程开发完成后，假设有工程组成员调离本部门，其工程奖金仍可享有一年〔从调离之日算起〕，一年以后其所得工程奖金归入部门全部；从调离之日起不再享有部门平均安排奖金。

6.5产品在运用过程中，假设因设计质量问题，给用户造成平安责任事故，扣发该产品本季度全部工程奖金。

7．相关制度

?工资及奖金发放管理方法?

8．相关记录

?开发工程难度系数评分表??工程奖金安排比例记录表?

9．实施时间

本制度从20xx年x月x日起先执行。本制度由技术开发部负责说明。

日期：日期：日期：

奖金安排方案篇6

一、奖金发放目的

为提高员工的工作主动性以及工作满足度，使员工紧紧围绕公司的开展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司全部按考核要求参与KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原那么

1、公允性原那么：奖金严格依照部门、工程部及个人的KPI考核成果进行核算。

2、鼓励性原那么：打破安排上的平均主义，拉大考核成果优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到鼓励的作用。

四、奖金发放细那么

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及工程经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：依据各个部室、工程部负责人的考核成果确定本部室和工程部的总体奖金比例。

各部室、各工程部实际应得奖金总额=各部室、各工程部全部人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成果%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工〔A为负责人，B、C为一般员工〕，上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成果为α，那么该部门的奖金总额=〔X*60%+Y*40%+Z*40%〕*α%

工程部各科室实发奖金总额=〔工程部奖金总额-工程经理奖金-工程总工奖金-工程副经理奖金〕*Σ该科室全部人员奖金基数*考核得分%/Σ工程部除工程经理、工程副经理、工程总工外全部人员奖金基数总额*考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成果%；

各部长及工程经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成果%；

工程部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成果%；

公司总部一般工作人员月奖金额=〔部室奖金总额-负责人奖金〕*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除工程

依据公司相关管理规定，如有以下状况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不听从上级工作支配者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，看法恶劣者不计发两月奖金；

3、迟到、早退，非工作缘由不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

7、董事长提出的其他扣发奖金的状况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各工程部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会探讨，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

奖金安排方案篇7

转瞬又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放须要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金安排方案的时候，应当综合考虑组织、团队和个人三个层面的奉献和绩效来设计奖金安排系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金安排方案。奖金安排方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金安排方案

步骤一：确定企业奖金包。

依据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是实行企业的利润为基数，在组织和员工之间共享总利润的肯定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，根据规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

其次种方式是采纳累进共享比例的方法，即规定假设干个利润段，在不同的利润段采纳不同的共享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内共享比例为6%，在300万到800万之间共享比例为12%，800万到1500万之间的共享比例为16%，1500万以上的共享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是实行根据利润率分段来共享的一种方法，即规定假设干利润率段，利润率越高说明公司盈利的实力强，利润率分段越高那么提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，那么不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，那么提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，那么提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略奉献系数和部门绩效系数。

部门战略奉献系数是说明企业各部门对企业的战略奉献的差异，须要企业对各部门的战略奉献实力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略奉献系数差异太大。比方：通过对各部门的战略奉献实力进行评价，可以将组织内的各部门战略奉献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略奉献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略奉献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略奉献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假设某部门A对公司战略奉献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、依据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以根据20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层依据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比方，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包安排到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月根本工资〔也可以依据职位价值评价点数来计算〕，汇总。

奖金安排方案篇8

第一章总那么

第一条为了标准员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

其次条本规定依据?分子公司经营效绩考核管理方法?、?分子公司经营效绩考核实施细那么?制定。

第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的全部员工。

第四条本规定只作为各分子公司安排年终奖

金总额的依据，各公司需在所安排的奖金总额限制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、一般员工的利益，作到内部的相对公允。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

其次章年终奖金总额的提取及系数确实定

第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员探讨确定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金安排方案

第十二条年终奖金的安排流程

〔一〕评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据?分子公司经营效绩考核实施细那么?开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，依据各部门驾驭的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最终的结果汇总到人力资源部。

〔二〕数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成果；

2、人力资源部依据各公司的成果根据从高到低的依次排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

〔三〕形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

2、最终将不同的年终奖金系数给予不同的档次、不同级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额安排方法

年终奖金总额安排参照以下公式确定：

F〔t〕=Q〔p〕×N×M

Q〔p〕=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F〔t〕是本年度年终奖金总额安排总额

Q〔p〕是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的.实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司安排档次的原那么

各公司安排档次参照以下状况执行：

〔一〕根据从高到低的依次分为三档，第一档成果为最优；

〔二〕当年公司利润为0或者为负数的，必需为第三档；

〔三〕当年公司出现推翻性指标的，不得列入为第一档；

〔四〕当年公司利润下降的，不得列入第一档；

〔五〕同档次内年终奖金系数允许不同；

〔六〕同档次内不同单位依照财务指标、开展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

其次档〔0、5，1、5]

第一档{1、5，2]或[2，∞〕

第十六条确定参加年终奖金安排的员工范围

〔一〕在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参加年终奖金安排。

〔二〕以下员工不参加年终奖金安排

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、参谋；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金安排时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会聘请员工；

7、年终奖金安排前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

8、年终奖金安排时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参加年终奖金安排的员工。

第五章其他

第十七条本规定的说明权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自公布之日起执行。

奖金安排方案篇9

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面开展，在降低生产本钱方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们依据前期发放奖金的详细状况，进一步完善了奖金考核和安排方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般状况下，依据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金安排比例，即主要职务〔工种〕高于协助职务〔工种〕；繁重劳动高于轻巧劳动；困难劳动高于简洁劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；其次层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和协助