招聘超级面试官速成：结构化面试设计与操作技巧

结构化面试设计与操作技巧超级面试官的技术教程课程内容大势所趋：从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术#传统非结构化面试的弊端不同人面试，结果相同吗？不同时间面试，结果相同吗？不同情景面试，结果相同吗？#什么是结构化面试面试类型结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。#结构化面试的三大核心尺度测试流程相同测评要素确定评价标准规范课程内容大势所趋：从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术单位总经理分管领导行政人力资源部各职能部门开始提出招聘需求有无编制增补申请/审核审核审批选择招聘渠道发布招聘信息内部外部确定招聘渠道收集筛选简历发布招聘信息第二轮筛选第一轮筛选/资格验证人员评价确定薪资录用通知办理录用手续结束审核审核有无#招聘流程规范“怎么招人”#招聘流程中的关键点分析岗位选择招聘方案实施招聘方案评价入职后绩效验证及改进招聘方案招什么人？怎么招人？如何选人？结果如何？如何完善？抓住5个关键问题案例：结构化面试-招聘流程关键5问-销售经理#招聘流程案例分析《人事招聘制度及招聘流程》课程内容大势所趋：从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术观察法访谈法调查问卷法费用支出工作效率适用范围效果体力劳动者常规工作多脑力工作者管理职位同职位人员多#工作分析明确“招什么人”常用工作岗位调查方法比较常用方法一：观察法在工作现场观察员工的工作行为、内容、工具并记录进行分析和归纳总结的过程定义观察内容工作过程工作流程工作环境效率保障被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容具体内容;1、什么时间开始工作?工作多长时间？什么时候休息？2、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？3、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？4、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？5、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？6、工作中环境属于室内室外还是其他？7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作方法上面的差别是什么？常用方法二：访谈法工作分析者对某个职务任职者面对面询问工作标准，工作态度和工作动机等深层次问题，并进行相互比较分析归纳得出有关高绩效工作信息的过程定义访谈内容职务信息任职条件与工作关系工作职责与工作任务工作标准与工作流程被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容具体内容：1、职务的基本信息2、职务设置的目的和意义3、工作职责和工作任务是什么？4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？）5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？7、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件）8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？E：面谈提纲常用方法三：调查问卷法工作分析者精心设计问卷获取某岗位工作内容，工作特征，人员信息的过程（标准结构）定义问卷设计内容职务信息任职条件与工作关系工作职责与工作任务工作标准与工作流程被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容具体内容：1、职务的基本信息2、职务设置的目的和意义3、工作职责和工作任务是什么？4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？）5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？7、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件）8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？E：工作分析问卷#构建胜任力模型我们一直在用胜任力衡量人胜任力胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。胜任能力模型胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。胜任能力模型冰山模型冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。胜任力模型构建的流程和方法确定战略绩效标准1选择标准样本2收集数据信息3分析数据信息4建立Competency模型5验证Competency模型6根据愿景确定战略/商业目标定义绩效标准一般经理优秀经理一般员工优秀员工BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定competency项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组分析和确定competency的过程麦克利兰的胜任力辞典法自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族•成就导向（ACH）•主动性（INT）

……•人际理解力（IU）•客户服务（CSO）

……•影响力（IMP）•关系建立（RB）

……•培养人才（DEV）•团队合作（TW）

……•演绎思维（AT）•归纳思维（CT）•专业知识技能（EXP）……•自信（SCF）•适应性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分级定义典型行为胜任力喜辞典结肝构成就导向（ACH）分级定义举例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。胜任力要焦素分级例：行政愈部人员胜半任素质模左型公司知识、行政管理知识档案管理知识、公共关系知识知识主动性、服务意识诚信意识、团队意识职业素养行政部人员胜任素质模型沟通能力关注细节能力问题解决能力协调能力、谈判能力技能/能力#设定面制试考核浸要素综合分榴析能力言语表达瞒能力计划组织回协调能力应变能力自我情粘绪控制人际合作别意识与技哄巧求职动机讨与拟任职琴位的匹配肤性举止仪服表E：结构化朵面试测匀评要素性格是大弄多数能力艳的基础要图素附加：5D性格测试“5D模型”硬是“五代类性格贸模型”驼（Fiv隐eD采isp害osi谈tio赚nM凶ode兆l）的简粪称。“5D性格”就俗称“来我的性呢格”、搅“五行冠性格”锻。通过两个自维度划分贴出五种性凉格类型。两个维度腰：感性——理性；甘内倾——外倾五类性怜格：金；木；盈水；火；洞土五类性格才不同于传求统五行，迹但又基于巾五行的核删心特性。获测试结果爪与五行无霜关，但性竭格定位与道五行的基辉本属性密喝切相关。5D性格测飞试每题都有5组描述性吸的词语（劈燕每列为一练题），请点从中选出里一个最接面近您的答方案。如果秒发现难以绣选择时，肿只需凭直甩觉回答即靠可。回答完毕滨后，请统岸计各选项掀的数量。5D性格测兽试12345A热情奔放感情丰富关注自我冲动急躁充满幻想B充满活力刚毅果断自信心强勇敢无畏理性分析C温顺和群谦虚腼腆固执坚持脾气随和实际现实D沉默寡言从容不迫放松稳定自我控制善于分析E温和平静缓慢谨慎容忍挫折容易紧张不喜改变5D性格测试678910A喜爱艺术善于言辞猜忌心强彬彬有礼粗心健忘B喜欢新奇愤世嫉俗争强好胜行动力强追求成就C保守顺从乐于助人坦诚直接遵守纪律勤奋工作D埋头实干信任他人精明机智细心睿智有上进心E宽宏大量诚恳谦虚温厚善良严格自律坚定信仰5D测试答案回答完扭毕后，扛请统计脆各选项痰的数量蚊到下表描：选择项目A-火B-金C-木D-水E-土数量

五行性格火金水木土外倾内倾感性理性课程内容大势所趋俊：从非结羊构化到结良构化面试传统非回结构化业面试的冬弊端什么是列结构化剖面试结构化面穴试的三大撕核心尺度统一招孝聘流程招聘流族程规范划“怎么嫩招人”招聘流程倍中的关键梯点招聘流程权案例分析确定测惑评要素工作分析冬明确“招裹什么人”构建胜毅任力模捉型设定面试扯考核要素规范评分挎标准面试方法障确定“如舞何挑人”构建面衫试题库设计面多试评价滴表实际操异作：一跨场有效叙的结构早化面试一个结致构化面级试范例结构化巴面试关遵键五步制作标贿准化面苹试手册培养超级需面试官合格面雕试官的刷基本要洲求超级面试差官的超级伏技术识人识面云识心术#面试方吧法确定坡“如何历挑人”单独面试惧、小组面医试单独面虫试又称爆序列化款面试，腐是指面俘试考官妙与每一乡丰位应聘哈者单独题交谈的援面试形轧式；小组面试铃又称同时厅化面试，亡是指面试吓考官同时蛇对若干个星应聘者（葵应聘者小姥组）进行咏面试的形辈式。一次性剃面试、宏分阶段证面试一次性趋面试是助指用人森单位将局应聘者颠集中在坝一起一佳次性完猪成的面挪试；分阶段面施试是指用忽人单位分葬几次对应遍聘者进行构面试。情景性面具试、经验恰性面试在情境性剃面试中，秃面试题目朋主要是一贪些情境性叫的问题，梨即给定一讨个情境，港看应聘者非在特定的已情境中是舅如何反应拔的；在经验性花面试中，锣主要提问企一些与应涨聘者过去雄的工作经马验有关的脑问题。#构建面领试题库例：5D性格与庭岗位匹盏配例：5D面试题例：5D观察判断迫参标基于胜钉任特征夏设计面而试题目基于胜任遗特征面试踪蝶题目与传势统面试题哀目的最大盆区别在于牧题目的结禾构性。传统面试尽题目是面番试考官挖提掘被试者摸素质信息银的主要渠愈道，而追根问是为了江帮助考官寻完善这些叉信息，并要起到信息绞验证的功雁能。任何一项缩慧胜任特征甜都是由若历干个关键政的行为表匆现构成的利，因此基腿于胜任特问征的面试勺题目设计种应以关注构米成胜任特竹征的关键旋行为表现逆为主，应浊以追问为玻主，题目嗽（考官提峰出的问题旅）为辅。考官提私出的题天目命名顺为“题译干”，类考官围茎绕特定嗽胜任特兽征提出尽的其他阻问题称勾之为“茂追问”医。题干钉只是引信发面试背考官与产被试者包展开谈养话的“嗽引子”究，考官关注型的也不是吓被试者回爱答问题的爽本身，而游是被试者估在具体事碎件中所展桌现的意识旺和行为，绘考官依据疯特定胜任鞠特征的素仗质剖面与守被试者的初实际表现斤进行对比昂，以此对凶被试者的米素质水平毫进行判定锦。举例：劫知人善衫任测试指标知人善任题干以前你最满意的一个下属有什么特点？你为什么对他特别满意？评分标准0分：没有表现；1分：表现一般；2分：表现较好；3分：表现突出关键行为追问得分客观评价下属的特点他的优点（不足）是什么？

将下属特点与岗位特点进行联系你为什么会安排他做XX工作？

指导下属的工作过程你为他提供了哪些支持？

从绩效角度帮助下属明确学习方向与重点你对他的学习提出过那些建议？

考虑下属的职业发展你对他以后的发展作过那些考虑？

#设计面桥试评价唉表面试评跟价表的锋内容基础信息盾：应聘者伶、招聘岗篮位评价项目定量：纽奉分值解追释、评茂分结果距（用人牛部门、典人力资衬源部门打）定性：链评价要胞点、评盯价记录继（用人守部门、刊人力资坚源部门榨）评价结始论比较这并两份面榴试评价捐表：面试评价载表1面试评码价表2测评标准愧体系的要暴素-C2标准：锋指测评格标准体萝系的内执在规定克性，常倚常表现微为各种素锯质规范械化行为萍特征或哄表征的捆描述与瓦规定。标度：集对标准子的外在贤形式划已分，常嫌常表现虹为对素质行阅为特征或险表现的范览围、强度必和频率的税规定。标记：对应于不承同标度（范围兵、强度李和频率欣）的符号表浊示，通常用省字母、汉屑字或数字剥来表示，值它可以出冰现在标准加体系中，存也可以直姥接说明标堂准。E：感召力测路评指标设陡计测评指标测评标准测评标度和标记感召力1、擅长说服，善于赢得支持。A精通B善于C尚可D一般E很差2、能调整表情以吸引听众。A精通B善于C尚可D一般E很差3、能运用简介影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持。A精通B善于C尚可D一般E很差4、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点。A精通B善于C尚可D一般E很差三张关键闹表：测评要素形调查表测评要料素定义耐分级表面试评区价表案例：结构化面惕试-三张表-销售经理课程内阔容大势所脱趋：从租非结构帮化到结猎构化面似试传统非切结构化藏面试的院弊端什么是结叠构化面试结构化面筐试的三大排核心尺度统一招樱聘流程招聘流程东规范“怎炊么招人”招聘流犬程中的饭关键点招聘流程捆案例分析确定测拔评要素工作分韵析明确返“招什慎么人”构建胜乓任力模筋型设定面试洒考核要素规范评分攻标准面试方悠法确定跌“如何雀挑人”构建面币试题库设计面试蒜评价表实际操作钞：一场有露效的结构滤化面试一个结构率化面试范愉例结构化面倾试关键五处步制作标准钩化面试手闪册培养超级漫面试官合格面试户官的基本夹要求超级面试宣官的超级晴技术识人识轰面识心垄术#一个结取构化面况试范例GE已成功络地将六填西格玛定从一种掉质量管敏理方法瓣演变为棚一个高辉度有效顺的企业竖流程设响计、改您造和优黎化管理药方法，场并在生奶产、研惕发、营嫂销、人想力资源装管理等廉领域普鹊遍运用织。六西航格玛已贫成为GE的DNA。用六西耽格玛DMAD侵V方式管盐理招聘测工作。Def骗ine（定义皆），首先是发艳现存在的呜问题，知榴道问题出腥在哪，并棋有针对性桨地设立目辫标，确定供由谁负责烫组建团队狐来实施这钩一项目。Mea锦sur知e（测量）插，衡量现在检所做工作脊的具体情番况，衡量彩的内容包阔括现有的梅案例和数最据，还有胸被招聘者占的意见，炎了解被招蔑聘者希望惠招聘工作碰达到的标租准，以及用找到影响似招聘效果醋的因素。Anal饲yze（分析）悟，分析每个代步骤出现项的问题，招分析新的化职位数据淡，与现有甘的数据和阶案例比较符，找出招卫聘流程中嫌存在的问弄题。Desi嚼gn（设计艇），设计出更霸优的招聘祖方案和程愚序，避免讯问题再次喝出现。Ver若ify（检验攀），在工作阿中试运自行招聘炉方案和驴程序，短检验其问是否可碑以有效升地提高怒招聘效在果。DMAD头V是GE的招聘刷程序，将整个过招聘活动映监控在六煤西格玛管岁理下。通婚过持续执较行DMAD叙V程序，使箭招聘工作抛得到不断尿完善和提合高。持续两更新，是世适应新形店势的基础已，也是实踏现领先的院前提。——《高效人力皆资源管理鸡案例——MB炸A提升捷径》#结构化面男试关键五呜步面试准备面试实览施第一步：缴关系建立乓阶断第二步：狸导入阶断第三步：械核心阶断第四步：脚确认阶断第五步：阁结束阶断面试准备狼阶段步骤一：填表《职位申展请表》步骤二：1、给应聘旅者看公千司的《面试解偿读-应聘须拘知》2、阅读《职位申请辆表》相关信撞息1、收集泡应聘者赤个人基堡本信息估；2、观察应陶聘者的知卷识和礼仪处，书写能仙力和理解邻能力。观察应哀聘者的汤性格特壳点及理尼解和观讨察能力屿。问题一：舞您是从哪婶里知道我饲们的公司启在招聘的闭？您想应偿聘哪个岗偶位？面试实巡寿施第一双步：关印系建立忆阶断问题二歼：请简肆单做一研个自我触介绍并宪将您女之前声的工作员经历有县重点地痕介绍一移下？面试实霸施第二敌步：导钱入阶断问题三：筑请谈谈您送选择仓管哄员这份工她作是怎么还考虑的？问题四作：请问您舰在众多倡的公司趋中选择励我们公白司是怎喘么考虑吃的？(补充：是初什么原因奖让您有这滨样的选择割？)面试实舒施第三胆步：核妥心阶断问题五：对于您拔所应聘收的我们巷公司的南**岗料位，您酒认为应臂履行哪做些工作扶职责？问题六：您对您彼所应聘礼岗位所唇需的专乒业知识形了解多凤少？面试实胞施第四创步：确质认阶断问题七势：对您之县前看过息的《面试解读-应聘茶须知》，有什跪么有疑敬问或不南清楚的蒙吗？问题八：您还有其素它想要了分解的吗？(例如：忆薪金、键工作时鲁间、地重点、品强牌等)面试实施