有效经营人才建立竞争优势3

有效经营人才，建立竞争优势华立集团人力资源总监：严正个人简介（严正）10年外企HR实战与顾问经验…

美国领导力研究中心认证讲师华立集团人力资源总监浙江大学总裁班特聘讲师国内著名实战派人力资源专家授课及咨询经验：红塔集团、云南烟草、国华浙能、中国联通、中国经营报、正泰集团,中国奥康集团、天正集团、红蜻蜓集团、宁波富达集团、华杰电子、奥奔妮集团、传化集团、上海联洋房产、浙江鼎利集团,中国杰克缝纫机、温州家具协会、温州服装商会、湖南省工商联交流与分享的内容在战略上建立经营人才（人才吸纳、开发与保有)的理念:经营人才是科学而精细的系统工程。在战术上提供有效经营人才的路径、方法、技术与工具。人力资源从业过程的心得分享。

美国为什么这么强大？因为他拥有有效获取人才、开发人才与保有人才的机制。今天全世界最优秀的人才与学生（储备人才）都在流向美国。在美国的人才开发中，政府的政策导向、学校及科研机构的培养方向以及企业中人才成长的规划与努力，这几者有效和谐的作用在一起，建立了无与伦比的人才吸引、成长与保有的土壤、文化与机制。《参考消息》（新华社2004年7月31日）人才资源人力资源劳力资源人口资源劳力资源人口资源人力资源人才资源人才资源是第一资源位居前10位的成功要素是使企业保持成长的关键.

资金培训技术外包研究表明企业实现高成长的十项关键要素中，有五项是与人力资源系统直接相关的战略承诺能力位居前10位的成功要素可以考核的行动实施吸引人才销售/市场战略承诺新产品广泛的主动行为保留人才成长计划文化创新成长的基础成长曲线企业经营价值链经营客户企业的可持续发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务企业人力资源开发管理系统企业人力资源产品服务提供员工需求满足个人价值实现员工满意员工生产率与素质企业经营价值链经营人才人力资源战略应成为公司战略图谱的重要组成部分人力资源问题与公司战略相一致的战略图谱1999200020012002Year组建交叉功能团队学习倾向选择资源技能培训能力评估激励机制压缩成本构成优化核心流程创造新的突破性的流程快速措施改变公司文化与雇员心态使组织具有流动性确定行动的基础联盟获得巨大的市场份额创造新业务寻找全球的机遇保留现存业务行业典范的转换竞争对手的跟踪行业的变革改变“游戏规则”目前状态成长愿景流程竞争销售/市场份额文化人员理念和战略完整的公司战略图谱加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成为百年企业的基础业务结果优秀的文化优秀的组织做强组织管理做长文化管理做大人员管理优秀的个人内外部情况分析业务结果人员管理、组织管理和文化管理是企业价值创造的关键环节决策制定消费者竞争对手行业与市场宏观经济环境企业核心能力市场份额公司目标完成情况与竞争对手比较员工满意度股东满意度公司发展战略宗旨/使命/愿景竞争战略发展目标业务运作原则核心价值观和假设企业文化核心价值观对战略和目标的态度权力分配和奖励员工行为行为标准结构激励信息人员任务组织根据公司战略，结合长短期财务收益指标和非财务指标、内外部发展情况，确定考核指标

净资产收益率收入、成本目标完成情况提高生产率资产利用率风险控制程度股东要求产品和服务因素：功能、质量和价格同客户的关系：提供高质量服务，建立良好的私人关系形象和声誉客户评价新产品新技术推出能力员工满意程度员工生产效率和掌握多种技能程度创新能力与员工技能保持领先的关键技术质量：工艺合格率生产周期成本：采购、完成订单、生产规划和控制工艺能力我们自己擅长什么战略和远景财务业绩方面内部经营方面客户方面创新绩效管理体系在财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面存在着紧密的因果关系，层层递进，以最终实现企业的发展目标和战略。企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面客户方面内部营运方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管水平提高供应链管理水平建立并持续改善流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.44.5关键绩效指标--策略与关键成功因素中国企业今天的成功主要依赖于自然资源和雄厚的资本，而未来的成功将主要取决于其技术和人力资源的开发,当今市场竞争根本上说是对人力资源的竞争

自然资源消费的生产流程简单低附加值生产资本投入大规模生产劳动密集型/资本密集型生产资本附加值技术领先专利保护研究开发费用投入技术更新技术密集型生产技术附加值持续创新有创造力的想法具有客户针对性的服务个性化的产品知识管理智力附加值学习型组织团队合作$人力资源的竞争技术资源的竞争资本资源的竞争自然资源的竞争今天的中国企业（2005）未来的中国企业（2015）举例中国企业十大管理难题根据中国企业经理人和管理专家的投票统计和分析，我们总结出困扰中国企业的十大难题如下：一如何建立有效的绩效考核体系？二如何有效激励和留住人才？三四五六七八九十如何制定合理的员工薪酬体系？如何建立和增强企业核心竞争力？如何建立高效灵活的业务流程？财务资源如何配合高速发展？如何有效管理销售渠道？如何有效拓展并保留客户资源？如何利用信息技术创建优势？如何使企业战略适应中国入世后的全球化浪潮？

华立集团战略发展史

1970年I2005年

创业期（1970-1978）成长期（1979-1986）发展期（1987-1990）扩张期（1991-1995）1234调整期（1996-2000）产业重构期（2001-2005）56概述1970年9月前，华立集团的前身是“余杭镇竹器雨具厂”，一个生产雨伞、竹器和笔管的手工作坊。70年开始在电工仪表行业创业，到78年，“余杭镇竹器雨具厂”和“余杭县电子仪表厂”两块牌子一个班子，基本完成了手工作坊式式样生产向工业化生产的过渡。评价这一阶段战略的主要特点在于“早”与“新”，“早”即“占得先机”，“新”即“意识先进”概述1979年到1986年，余杭县仪表厂开展“管理革命”，进入正规化管理时期。短期效果：从产品开发、质量控制、人力资源、硬件、利润率等各方面得到提升，长期效果：建立健全企业管理制度，形成注重新产品开发的良好传统，进一步积累了各类资源，为企业后续发展做好准备评价战略的成功之处在于“厚积薄发”，通过“缓步休整”而不是“加速奔跑”，为之后的大发展积累了力量概述多个品种产品被评为优质产品，产品更新换代开发启动，规模有了很大发展，1989年国内同行业中首家国家二级先进企业，培养和造就了一批通晓经营管理的企业中坚力量，整体素质明显提高企业形象和产品知名度有了很大提高评价在体制上“明晰责权”，顺应了从计划经济向市场经济转变的改革大潮；营销制度上“以销定产”，认识并认可市场的决定性作用，走在了同类企业前面概述1993年6月，组建房地产开发公司，1994年，组建电器厂、食品销售公司，1995年，成立华立咨询发展公司、进出口公司，1994年，成立杭州华立股份有限公司，开始股份制改制效果培育出两个在同行业中具有较大影响力的主导产品：电能表和铜箔板,形成了多产品、全方位、多元化、跨地区、外向型的集团经营模式,集团产品质量和管理水平提高，华立品牌效应初显概述1998年起电能表生产工厂进行大规模生产技术改造，1999年收购重庆川仪，实现借壳上市，2000年控股浙江嘉控电器股份公司，发展DMS产业，2000年收购ST恒泰，并将电力自动化业务部分装入评价华立较早意识到多元化危机并进行战略调整，使企业得度过多元化带来的危机。同时华立开始涉足资本市场概述2001年收购PFSY，开始涉足境外收购，2001年收购PHILIPS的CDMA手机参考设计部门，进入了无线通信核心技术领域，2002年收购昆明制药，在植物药领域布局取得重要进展，2003年底进入武汉健民，2004年在医药产业上进行一系列收购，2004年信息产业集团重组，2005年进入资源性产业；经营规模增长迅速26-100亿，产业结构比重发生极大的变化，主营业务调整为仪表及系统、信息产业、医药产业、房地产业，辅之以两个财务投资性产业，形成多元化投资、专业化经营的格局华立人力资源发展战略5项追求4个驱动力3个重点2个渠道1个突破口以真挚高尚的情感留住人以多元精彩的事业吸引人以富有挑战的工作锻炼人以科学有效的学习培养人以积极合理的制度激励人经营管理规范化发展视野全球化人力资源国际化

员工需求多样化技术创新管理创新机制与文化创新内部培养外部招聘造就一支适应华立发展需要的高潜力人才队伍华立集团人力资源管理五大原则CEO设定标准和进行高影响力的干涉一线经理负责人员和绩效的管理人力资源部门向一线经理提供支持和建议1、人力资源工作的出发点为提升企业核心竞争力；2、注重员工发展，为员工提供多元化的发展道路；3、人力资源管理的第一人是直接主管；4、人力资源部门的定位在于专业规划、指导，并提供系统、工具和服务；5、员工心态转变是检验人力资源工作的重要因素。华立集团HR体系的三个层面人事管理基础建设人力资源管理体系建设战略人力资源管理人力资源管理意指管理工作中对人员或员工所必须执行的战略、政策与实务。华立HR仰的5P1事L模式识人为基拦础选人为洲先导育人为属动力用人为吸核心留人为寻目的爱人是灵赢魂留人用人选人育人识人爱人通过人力晕资源管理陈实践获取搅竞争优势人力资歌源管理耳实践以雇员丸为中心激的结果以组织为欠中心的结雾果竞争优势挑选前奥的实践人力资亭源规划工作分析胜任素质沙建模招聘、蚂选拔培训开发绩效评估报酬生产率惑改进方妻案劳资关巷系、工怪会/安全与健施康、国际灾化挑选中的跌实践挑选后的见实践受外部典因素影响的实起践能力动机工作相膛关的态闸度产出员工保怪留遵守法烈律公司形漆象成本领先产品差异等企业核旅心能力的校形成员工核心验专长和技凑能组织核心祝能力企业核心亿能力战略与逗竞争优很势愿景使命企业发展组织发展个人发展HR开发和管接理工作以实现企慰业愿景妄和使命为最终目惩的企业愿资景和使席命的实花现从根滴本上取潮决于企业竞亡争优势以培育菠企业的肥竞争优改势为导进向，按天照企业发展腊、组织发炎展和个人单发展三个层次迹展开：企业发展是根本驻方向，愧是在公竿司整体惠层面上示营造企舟业核心剂能力；组织发俘展侧重于营公司各滑职能部敬门核心掏能力的株塑造；个人发湾展以企业粱发展和逗组织发哄展为导全向，结站合个人讲职业发合展的需营求不断盗提升员钓工能力任。案例：干华立管溉理学院痒体系基于构建趁企业核心凉竞争力的谢发展体系企业发展定义：通过提供镇有效的人奶力资源发烦展机制和征工具，重胶点围绕企姥业文化价央值观的倡笼导和企业捞领导力的对提升，来回提升企业悟的核心竞鸡争力，实肯现企业的近可持续性耽发展。举措：变革创母新－项舍目实施虚、创新献论坛、拔合理化益建议恪守诚俯信－人毒员素质堂要求、义评鉴中悬心持续发窝展－人械才库、五人才储摔备计划原、雏鹰艇计划、虑专家库组织发展通过分植析各专盐业部门珍核心能甲力的优吊势与不被足，以摇流程咨聚询的形览式为其束提供个粪性化的恶培训发区展方案难，强化购其专业奸核心能红力，促师进组织酸的长期拴可持续肠发展。组织发垃展着眼浸于组织蛾核心能片力的培际养，通录过组织摩层面上饲提供有翁效的人累力资源脖工具和妇服务，亩帮助培筹养并建感立一支供核心专陕业人才箩队伍，胆从而巩赚固专业屿部门的席核心能书力，同散时提高医员工适梁应流程究变革的毫能力。组织发近展的职棋能实现戒图确定组织蔑核心能力培训与发薄展方案实施跟踪反星馈分析现章状专业核心像能力个人发推展个人发占展是针点对不同帝层面的徒员工提佣供相应后的培训河辅导课浆程和项舍目，以烫不断提鸣高个人孕的核心既技能，裁最终提朋高组织指和企业略的核心瞒能力。以人才发远展为主题幅的培训致狭力于为企斤业员工提悠供多元化寸的发展途艇径，员工匪根据企业翁需要和个纤人特质，肢选择管理俗型、专家掏型、技能拢型的发展灵道路。员工个人齐发展模式人才流誓动市场像化机制人才信油息流动昌系统支丝式持人才库应届生源实习生徐源社会招聘了解自我强1-3年共性培沃养个性培养员工：了易解企业、鬼社会和市虑场部门：贪了解员疾工个性斤及发展酱潜力人力资卧源部：间提供系博统而普腿遍的培寸养通道员工：寻古找合适的参岗位部门：资花源的整合巴培养再生人力资源总：提供良耻好的发展选环境评价中们心专业技术管理人镇员技术生产歼工人技师管理型专家型管理层专家技能型HMI主要功同能教育培训脚中心Tra删ini淡ng广Cen知tre评鉴中心柏Asse哗ssme争ntC哈ente盯r组织诊断凝咨询Cons恒ulta船tion文化整馅合、传衬播Corp座orat随ion走Cult触ure集团培训职课程体系锡规划培训需阿求调查银与培训骆计划培训课滋程开发虑与实施选拔、吼培养内晶部讲师愿队伍华立管理律学院运营号计划知识管掩理中心KM建立集坛团用人朱标准（午胜任能会力模型船）建立人才卖评鉴中心通过组踢织发展蠢诊断与稻研究，蛋提供管载理咨询雀服务和董整体解幼决方案华立文化酿整合、提长炼与传播所的平台华立集葡团知识着管理中舰心，履运行知识吼评价、谁知识开业发和知垂识传播耻三个方达面的职望能胜任能探力模型焦为招聘长、培训岩和职业尽发展等长人力资固源体系碑的建立冒提供了迎平台人力资源策略工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留胜任能力模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人力资源组织保障人力资源管理信息系统公司战略规划18566467逻辑顺序9组织结构2企业文化3胜任力(Com飞pete东ncy)是在特定练企业的环雷境中，在酷具体的工丧作岗位上日，做出优塌秀业绩(Sup跑eri破or推Per轿for贴man带ce)需要的怜行为特征(Be羡hav瓶ior冻)人的综篮合特质与工作绩服效高度相挨关以行为脾的方式粗体现可持续鉴的可预测未崖来行为表艺现由于这平些因素桐的综合季是评判甚优秀行谎为和卓夹越表现降的准绳剪,因此殿通过将祖胜任力秆作为人融力资源亭管理的倘基础，擦组织就胆可更有结效的在武个人态蹲度和行铜为与组大织竞争绳力和成誉功要素涌之间建河立联系胜任力概彻览知识技能社会角丝式色自我形象个性特乳点动机发展目标经营理念文化价值工作岗床位工作业滥绩岗位功持能工作任粉务胜任素域质工作行为完成目相标落实理念实现价值胜任素质纹（能力）自是一组可虽见的和能陆够应用的民知识，技牛能，行为捏，以及特秆殊情况下障个人个性版特征的组赏合，这个消组合能够惕最终为公响司带来持发续的竞争绿优势什么是胜归任素质胜任能力率模型的重罩点表现形舱式是行为局描述知识技能行为习惯个人特质夸/性格特休征动力/撇动机/飞价值观容易判艇断，可绿以培训真改进，但难以预驻测高绩效录（尤其是季对管理及帽中高层人鹿员）有很隐民蔽的权镜变性，登通过行涛为习惯狭反映，寻与高绩篮效有一亿定的联湿系可以观察赤，通过有输效方法可累以评估判梢断，可以初引导发展及，与高绩胶效高度正晕相关素质模型政的重点表贪现形式胜任模描型表现篮形式识别胜舱任素质通过对客级观绩效优湖秀与一般鲁的在职人誓员的工作赖行为模式流和个人特伤点的比较悄分析，可们以得出如捧下模型:未来战呀略发展的要镰求当前一般琴性绩效人员基点性区分性增强性最优秀的芦人也需要抖提高当前出色绩效人员胜任力椒模型构抱建计划与组织通过设定目标以及预测需求与优先性，根据组织的需求有效的组织与计划工作达成成果对个人处理好事情保持高度的责任感。政策、步骤与流程遵循组织的工作程序与指导达成目标.团队工作与协作朝着共同的目标高效的工作并与他人协作。管理他人指导并领导他人共同实现组织目标。辅导和发展他人为他人提供建议、帮助、指导与反馈，鼓舞他人进行与工作相关的胜任能力的开发以及长远的职业生涯发展。关系管理与工作团队之外的人员发展并保持积极的关系。冲突管理管理人与人之间的冲突，有效处理敏感问题。人际沟通与组织内外的人清晰、有效交流。专业技能*具备必要的技能、知识与能力，以便在特定的工作职能中有效工作。关键岗泪位胜任呀力模型汪范例-溪---生产主雹管定义象成功、反构建胜很任力模宾型胜任力模孕型构建计划与组织>>>定义:通过设定目标以及预测需求与优先性，根据组织的需求有效的组织与计划工作具备计划与组织能力的人能有效管理他们的时间以及他人的时间，能有效处理多种需求与时间期限。他们识别目标，开发计划，预测时间框架并追踪进度。>>>代表行为:确立可行目标并控制目标实现的进程确定、运用优良的管理工作程序及步骤针对预测可能碰到的困难制定相应计划有效利用时间……定义成功僚、构建胜筛任力模型关键岗深位胜任泼力模型仗范例-泳---守生产主摧管--宜--计悦划与组堵织战略性羞思考决策从全局性宫角度出发尚，准确而惭迅速地分采析大量的磁、相互矛丹盾的信息雀，处理复赢杂的事件桑，以维护失企业整体宾利益素质名嚼称定义主题和元由素全局性狗考虑、论前瞻性浑、商业喂敏锐度－－团队建惯设－－变革的乎管理与实施能亿力组织敏早感度－－－－绩效挑战恐和远景领导者冒应当通孩过战略赞性思考返，统筹嚷协调组爆织整体富利益，曾帮助企咸业长期订持续发喝展－－－－影响力－－－领导力介行为素研质模型席框架多个角溪度的素豪质模型绢的建立军最终会育形成企拆业的素激质辞典姐（1）核心素质敬业精拢神/尽姨职尽责诚实守信沟通能力团队精神专业知润识和技容能管理人员群素质领导能力颤管含理变革叫创伶新精神发展自我荐和他人城解决问题瓶与执行能桌力非管理人仍员素质客户导腿向可主动性期与跟进估落实格节俭与核成本意厅识销售人员专业素刘质市场洞察酸力关系管却理承受压荡力通用素质专业素质管理人胡员：包欢括高层独和中层车副职以挤上管理丑人员非管理人船员：包括各所有非生终产部门中层以下人户员管理人册员素质掘模型＝核心素质＋管理人升员专业横素质非管理厕人员素愧质模型＝核心素雨质＋非管理需人员专绿业素质销售管锯理人员苗素质模存型＝核心素寨质＋管理人员酸专业素质＋销售人眉员专业确素质普通销售脖人员素质均模型＝核心素质＋非管理消人员专作业素质＋销售人员饮专业素质人力资爷源人员专业素虎质总经理视臭角组织敏感宣度咨询能梁力1）核心素卵质尽职敬业逻辑分析艳判断学习及专迎业能力创造性暖执行团队协冻作有效沟治通客户导奴向管理人员革素质自适能起力营系碰统性分恰析及解姻决问题汤理话性创新发展他人财团队管板理影响棚能力领导力恨素质哲学思钞辨谣战略性佣思考及井决策变革管理选领导能筛力工程部职著能素质模型工程师忽精神甲方能虽力通用素南质专业素取质项目经网理岗位素质模型能力/掘精力多个角度且的素质模它型的建立凑最终会形旨成企业的壮素质辞典辆（2）胜任能械力模型犬举例卷胜任能从力模型凯的分类核心/悼通用素的质模型各级别、位各功能领霜域都需要她的素质职能素质晒模型用来区疼别不同译职能的谜成功要妥素销售法律客户服务市场信息管丑理人力资旧源财务采购职级/验管理通锁用素质域模型用来区别欲不同级别招优秀人员数的成功要毅素(例如丈初级、中蹲级、高管帅领导力)领导力素矮质模型用来区别螺优秀高层忍领导人的毛素质岗位素质未模型用来区别躁具体岗位板优秀人员倚的素质（捷如土木工货程师等）企业素申质辞典胜任素袖质是处笋理组织帮发展中忘与人员欠有关的括问题的招一种思烛维方式跪，工作勉方法，谨操作流醉程。主何要包括喇三方面丛的工作建立胜任炉素质模型平：在胜任素授质理论的朴指导下，伶严格按照隐胜任素质矿方法的操公作要求，污在分析企挽业的发展速要求和文舞化特点的败基础上，且通过对优林秀与一般变业绩人员惰的行为特到点的对比风提取企业资需要的胜施任素质建立测佛评系统他：根据胜任之素质模型功所界定的束做出优秀假业绩所需照要的工作册行为要求秩，设计能司有效地判森断个人是丛否具备的须胜任素质示条件以及扒发展潜力骨的测评工插具（测试射问卷，面炮谈方法，脾分析流程忘等）建立应用灯体系：根据胜多任素质睬模型的纱要求和题测评系圆统的结杜果，建醉立有针批对性的扯应用体淡系。（嘉包括按灯照胜任拖素质的色要求选沙拔、考秃核、培晴养、发腹展、使积用人才厚的规章祥制度、蜻培训课烈目、学抬习材料哭等）队伍建置设驱动要素落实战略实现目标识别发展退出胜任素质测评绩效考核自身学习企业支持学习环境再次识别淘汰管理机悠制薪酬福利企业文化导向职业生涯规划短期激励计划胜任素质模型发展战略商业目标竞争机制淘汰机制激励机制胜任素催质应用抚体系示肃意素质能力较的各种应庄用及其影超响力Inc自ent宝ri羞ght贪ta不len金td益ept爪h/b柔rea泼dth弱fo辽rt或he庸bus鸟ine嫁ssReco准gniz朗ean痕dre打tain研key遍tal晚entsRewards报酬Buil悔din狗dust崭ry-l肿eadi蚂ng凳expe斤rtis轨eDeve尽lop袍tech伍nica啄lle掩ader乒sAcce雅lera础tep深ace枝ofl昏earn第ingDevelopment&Training培训和开发Att矩rac消t/i镇den惕tif注y“唯bes挥tm侮atc斤hes码”f助or蜓the盯ca火pab厅ili别tie照sn道eed脂edStr丑eng织the言ni停nte薪rna量ls闸our械cin云gf秃or而key勾as揭sig右nme拖ntsSelection/Staffing选拔Att押rac创ta薪nd宋ret嚷ain证ke宵yt筹ale鹊ntMor葡et主ran气spa谋ren映ta狠nd铁rel有iab睁le艘car隙eer营fl耗ow允man休age显men趋tCareerPathSystems职业道路设计Buil瓣dsu肝stai锤nabl坚eta躁lent胆poo父lsf沸orc尺riti爹cal铸role解s/f抢unct艇ionsMana规gec递aree越rtr烘ansi郊tion框sfr怎omo烘ner额ole菜leve扫lto码the婆nex帐tSuccession继承计划Ide五nti抄fy毅cap慎abi梢lit堤ys奋tre爪ngt琴hs堂and穴ga税psDriv保efo惩cuse趣dim夫prov坟emen惯tto王rai遣set匙hep惹erfo梅rman色ceb银arPerformanceManagement绩效管理关键素质指标(KCIs)职位要储求胜任惧能力描河述切员工潮目前胜匠任能力咳描述创新领导力团队合作123456培训计远划以胜陡任能力雀模型为置基础依据员工膛胜任能力善差距分析家确定具体匆所需培训提供的培穴训员工培训亭计划123456√———√√中层经理1.战略思考2.分析判断3.计划执行4.客户导向5.专业能力6.谈判能力7.沟通影响8.合作精神9.团队管理10.诚信可靠11.事业心12.学习创新13.总评123456789.............基于人员纪素质评估仇的结果还魄可以系统溜发现企业碎组织上的缝问题素质能跟力评估榆流程－党多渠镇道反馈多渠道评稍估组核心素帖质专业素曾质同事客户汇总分数+xm师emb安ers8co王rec扬ompe屡tenc粪ies堡asse鉴ssedInt演ern曲al撇sou截rceExte忍rnal货sou许rceAsse怪ssme筝ntUp讽to青8f幸unc距tio晴nal墓co泊mpe钞ten画cie远sa腊sse降sse雀d+上级50%鸽of挖in铲flu妇enc丝式eo仪ver系Su送mma堆ry粉Com梳pet贼enc那yR妥ati飞ng50%侄of差in渣flu脾enc机eo肺ver穷Su窃mma庸ry皆Com编pet添enc竖yR抓ati猜ng姓名:乱X就部门洞/岗位甘:Y电事业部插技术总慕监挖在岗少时间:袋1年啦年龄览:3纽奉5优点缺点能坚持旗原则维路护公司因的利益能够提勤出本部欢门发展凝方向，捕思路清筹楚，采急取了有闭效措施哄激励下饭属和提南高下属酒能力专业能光力较强信，能利芽用专业采知识解眠决专业肢问题能注意扣主动征闲求不同克人的反胃馈意见能亲自参党与重要任垃务的实施统，注重关迈键细节能言行授一致，塔以身作摘则，用雷行为沟特通能不断学意习，以提输高专业知盛识（在读外硕士，有倚计划读博炉士，重视悬专业学习葵，重视人剧员培训）重视国内任外领先知砍识和人才友引进要更善拴于从整叹体来看绳问题，帅提高全惭局观对非原延则性问鸣题不善陷于妥协歼，有时田较固执耐，应意团识到自篮己想法冲片面性赏的必然工作计笛划缺乏稍沟通，才应把沟炼通计划亩作为工丹作的一网部分应创造淡更多条购件让员吵工发展针专业技减能要更敢于内建立有挑阴战性的工放作目标思路要绪拓宽，乐要善于跟打破惯次性思维子，在工烛作中实拐施新方艺法新思贝路需改进胸沟通方视式，采餐用更多兴的沟通体渠道，爆尤其是淹非正式窜沟通等总体评估惹：X能够欢胜任中高涂层管理岗博位的工作执。他工作劲敬业，具择有较强的率业务能力点，方向感隐强，并能列激励和带皱动下属员怜工，有明君确的个人球定位。但幸在团队协膜作方面应宪进一步提艇高，在拓命宽思路的侄前提下主袜动加强与僵其它人、娱部门的沟植通，尤其融是非正式伸的沟通，蜡尽快完成卷从技术人余员向技术鹅管理人员刚角色的转婶换。在领阻导能力方禾面，他应毙更敢于建套立有挑战筛性的目标破。总体来切说，X有节潜力继续孔进一步发港展，应作器为公司的梁重点培养榆对象。+–1.个坦人胜任能届力具备企键业中高汗层管理市人员基拣本胜任纽奉能力，弱有进一绩步发展必潜力，丝式应成为掘公司重眼点培养宋对象4.俩培训建雷议人际沟通理技巧有效团队暮；团队沟妻通全面管纸理知识红（如M暗BA）3.岗侵位轮换/挑提升/继择任建议个人短奸期职业框兴趣：寇技术管僚理个人长期斤职业兴趣踢：不是十挽分明确，娇可能是营骂销拓晟建议汗：建议1告年内在研龄发技术总言监的岗位籍上提升到祸11级，假并在此岗屿位上继续狠工作几年2.匠职业等核级及薪造酬建议建议职业跟等级为：甩10级建议基炊本工资睡区间为衔：10级监较高胜任，通过努力可以进一步发展不胜任胜任并有潜力提升基本胜任但没有潜力提升不适合现岗？能力潜力绩效现状结合员工闸绩效及人算员素质能弟力评估的伤全面人力喊资源盘点序可以帮助棕企业制定桌出有针对酿性的人员下引进、管飞理、发展峡和淘汰计牌划失败者，～5％尽快剥离出组织中坚力量，15～20%谨慎规划下个岗位，多给予指导、点拨，确保薪酬竞争力表现尚可者，25～30％应重点开发、培训，转化为中坚力量最佳者，10～15％计划多种快速提升/轮换方式，确保薪酬足够丰厚中坚力量，15～20％给予可促进其发展的岗位或职责，确保薪酬竞争力高中低中高低表现尚可者，25～30％保持在原地原级，给予认可，可用平移等方法来保持工作积极性绩效不佳者，15～20％，警告，明确改进要求，评估是否其它工作或环境更加适合绩效不佳者，15～20％，警告，明确改进要求，无迅速改进者应剥离出组织或降级表现尚可者，25～30％保持在原地原级，应减少管理职责，可考虑剥离出组织1234通过胜福任能力您评估可毛从整体机上了解鞠参与评枕估的企械业中高赖层人员杆的胜任绳能力胜尿任状况某集团F厂长张女士E总监张女士D总监张女士C总监张女士B总监张女士A总监fffA事业部aaabbbcccdddeeeO经理张女士K总监张女士J总监张女士I副总监张女士H副总监张女士G经理oooB事业部ggghhhiiijjjkkkL厂长张女士O总监张女士N总监张女士M副总监张女士Q总监张女士P副总监lllC事业部pppqqqmmmnnnoooW总监张女士V总监张女士U总监张女士T副总监张女士S总监张女士R经理D事业部rrrssstttuuuvvvK总监张女士W经理张女士G经理张女士S经理集团总部sssgggkkk???胜任，通过努力可以进一步发展不胜任胜任并有潜力提升基本胜任但没有潜力提升不适合现岗？企业岗肥位人员阅“红绿黑灯”?人力资精源规划缠考虑的蜡因素：企业的发障展目标人力资源触的代谢和徒替换组织结构负的变化是否合芽理利用妙了现有匪的员工灭？是否有足舱够的员工城？我们在适人力资炼源方面冈的需求泳如何？我们的人发力资源现寒状如何？是否需层要开发蚂现有的文员工技朵能？如何补芳足这一克差距？人力资源郑规划，是人力资源宽规划人力资颗源规划需求预测分析定性定量供给内外部劳动力供给服务和兽创新业务和望人口的汇趋势合适的循人员,合适的挣位置,合适的时蒸间,合适的丈成本合适的设心智情阀绪岗位工作,合同,技能,组织关祸系规划目的/晌目标?人力资钥源净需窜求主要工法作类别岩（按职相务分类凭）高层主管部门经理部门管理笋人员合计……1现有人员2计划人育员3余缺预期人戒员的损抖失4调职5迁升6辞职7退休8辞退9其他10合计11本期时人力资源燥净需求企业的核素心竞争力除来源于企有业所掌握勒的核心知虑识。员工的个杏人知识的晌确是企业怪宝贵的知蔑识财富，各但通过共睡同学习构虾建的组织许知识更具特生产力，细它与企业墨文化结合廉在一起，熟形成企业刚独特的、夏竞争对手拳难以模仿嫁的核心竞杜争力。强化教育吵培训工作晚已成为新也形势下企肢业发展战差略中人力仗资源能力旗建设的重押要环节有效的黑企业教叹育培训雨工作以元及整个换人力资那源管理坊工作，唱应当紧射紧围绕恩提升企册业核心屑竞争力偶展开在这个充匆满变化与婚竞争的时谨代，要保记持生命体兽（个人或岁企业）新伶陈代谢之惩更新的路惕就是不断洽的学习与斩吸纳新知溜。知识经究济时代辨呼唤学录习型组简织培训工作拘与企业核幕心竞争力奶发展和企登业知识管名理的有机继结合企业的知仗识即企业然的核心竞闸争力--略--企业滔培训的最呢重要的内谁容企业知峡识的整虫理、规贺范化的职表达，朽是通过绒培训来冷传播知口识的基游础业务部秘门是其刻核心知键识管理组及培训辅的主角培训部门句对核心知沙识管理的次支持和参渔与企业培训ADD氏IE流程企业培训ADDIE流程Assess需求评估Evaluate绩效评估Design规划设计Develop教材开发Implement教学评估培训运管行模式客户需止求有效的轰培训资孟源培训质哥量灵活的累服务师资来底源专职培煌训师兼谊职培训镇师外部培训浇师顾客热匠忱业务专业赠课程标准静化针对性的柳发展课程异地工东厂课程顿转移自学平引台搭建专题研讨外会组织新课程壁开发外部授惠课材料课程资珠料数据库胶和文档网络信息设施教室试听设酿备网络学穴习平台凯E-l灿ear科nin锡g方法和跪体系报名流程课程计菠划流程课程开发聚和改进流雅程资源管理昨流程多层次课逗程效果评与估环境运行理念根与实践个人和判组织学联习输出课程资阀源来源管理学砌院各大院校外部培训优机构员工的效戴能＝能力x态度职业＝敬棵业x专业隐性因哈素与显么性因素123企业绩谈效与员辽工的职绘业化程技度1、知识砍培训：通过培茶训使员工绘基本具备指完成本职亏工作所必润须具备的绿知识。2、技馋能培训渗：使员工坡掌握完帽成本职平工作所象必备的阴技能。3、态丧度培训以：建立起月公司与示员工相付互信任票，培养乞员工对简公司的牙忠诚度问，培养永员工应拢具备的晨精神准处备和心界态。培训内已容：激发潜而能态度培滚训技能培范训知识培胞训培训需拘求分析间的依据从绩效兄评估分粉析岗位胜任口素质恭要求培训需求员工职业续生涯发展缎计划基于企仰业战略信息技桂术管理财务与成且本管理内部控制却管理采购与工由程管理人力资源舱管理培训需使求分析偷的依据敢（一）基于战略辰管理之企廊业培训123456市场与客户分析愿景与战略设巡寿计新产品开发管河理市场与销售管理提供产价品与服参务收款及售后服好务管理与支府持流程7891011I.B屡izS掠yste阻m分析按照不绝同产业筋对Busi脂ness指Sys盛tem进行分析艘，易于了旦解客户的挂需求，可屠以在短时炒间内确定茫项目的方蹈向性。促销各种行业乘的Bus槐ine识ss倘Sys夏tem研究开发采购制造物流Marketing销售服务商品开发Marketing制定Pricing承销SyndicationPlacementTrading项目概念的企划业态开张发原材料查铅找原料采订购人事培训指挥/汤监督店铺运营商品开发采购物流宣传广告店面Merchan-dizing营业服务Med碍ia采购开发客糠户商品企划销售广告制作广告实施Mon策ito旗r制造业蹲的Busi爬ness考Sys却tem金融业的Busi忙nessSys畏tem瓦(例:证券公司姻的外债发魔行)外卖业的Bus渡ine卧ss沟Sys毙tem(例:Fa榨stF索ood)零售业携的Bus卡ine亲ss拒Sys罪tem广告代咸理店的Bus俘ine座ss申Sys指tem客户Valu辨eCh丙ain与主要部继门之间的巨差别化要涨素基层结构资（inf阵ras塌tru普ctu戴re）人力资源离管理技术开在发供应MARG橡INMAR纲GIN入库(质量!)运营-生产等-(运用效率凝性多样性)出库(缩短配送它／订购时急间)市场/销售（品牌形候象，评价管理浮）服务（客户昂管理，维护信救赖度)有效／央迅速的钞信息系皂统的构筑与灵佩活运用以最佳客秩户服务为暗目标的人员培训坝及管理通过迅劫速开发掏独特的佳新产品踢，强化竞丸争优势灵活运络用其它波竞争公等司无法蜂效仿的附本企业堤特有的诵差别化俱要素推进充分绒考虑Val锐ue膝Cha史in相关的恭各部门渐间联系伏的差别任化战略利用差别喇化的费用<利用差拼别化后比获得的喝超额收舟益>II.歌Valu懒eCh乐ain分析支援活动主要活动新产品瓣开发：胳产品Conc繁ept开发、命产品上撕市适当领性评估肌、制定形产品价笨格、指定上市敏时间及流症通方式、纯产品设计裁开发、开牙发预算选嘉定及投资借计划、开盟发日程及顺流程管理仪、确保开疯发必要的木资金来源闷、开发样湾品及促销调品、需求风预测品牌管理恋：竞争品太牌分析、紫品牌定位料分析、BLC分析、底品牌成辞果分析腊、目标设定肚、品牌运飘营计划、品牌开发利活动、产遭品群影响刑度／收益孙性分析、唱产品革新叠、品牌p篇ortf虹olio诵分析、市场调查盾、客户需吓求分析、持潜在市场亚分析、营吗业业绩分误析、产品旨群收益性孔分析IMC运营:市场分析睁、Targ葛et设定、产般品Conc武ept定义及竞百争品牌分跪析、广告臭目标协议磁、广告Conc血ept设定、广斯告制作及鞋评价、广首告预算设筝定及Med犁ia猛Pla挪n、Data螺Sto担ring、广告状执行及旺效果测久定、促牵销／活细动企划垄及管理袋、效果块分析及丹事后监姐控销售、崖利润增宋加新产品开抵发提高Bra浇nd吵Equ元ity维持Bran舒dId绒enti影ty增加M/S萌(Ma刻rke益tS拴har销e)缩短产品移开发时间节俭产品Con掏cep袍tC迎ost有效使宿用Ma貌rke振tin籍g费用提高广告Crea话tive撤Qua晶lity有效使姓用广告档费用销售利润M/S(救Mark规etS探hare殖)BPI(词Bran微dPo叔wer败Inde貌x)广告满意区度Mark底etin气g费用的款使用效率商标认货知度Bra刚nd偏好度企业管拖理/业务支持营业Mark裳etin触g物流生产采购R&D业务黑流程新产品开发主要业务艺活动主要业膨务目标主要成果炸指标新产品开姐发品牌管墙理IMC运营基础调查市场分析产品企划产品上追市上市管理市场分析客户分析BLC分析*品牌企划／运断营品牌成果分析广告、蛋促销企症划广告、促悟销执行广告、促国销评估成果分志析市场分析品牌管理广告促销IMC运营**IMC:年Int鼻egra获ted烫Mark俯etin超gCo购mmun题icat忠ion*BLC蜜:B演ran虏dL贸ife教Cy才cle例:B螺IZ分析与Valu共eCh胖ain分析培训需求跪调查表~从未来机会答分析未来机会领域期望的人才能力培训目标培训策略1.组织未来发展2.接班人培育计划3.标杆设定(LearnFromBest)4.国际化发展企业战扫略是方扒向辩三个阶淡段人力资笔源开发符要随时献适应企业战榴略创新交需要计点到位游、计效联掠酬三工并存烛、动态转穗换在位要受恰控、升迁汉靠竞争届满要轮种流、末尾刻要淘汰多种形齐式的考弹核激励罗分配机已制全员S沟BU负债经营SST搞市场链围绕企埋业战略奋，确定爬培训需超求海尔集团面人员素质岩解决方案改善的需贯求对组织甩的需求桌进行分库析其他需浊求能力需醋求其他需袜求培训需求培训ISO盐100朵15培疲训需求确颗定流程根据战略煮决定预算浸，有效推姐进。ISO1捡0015峡的预算有沙效性。过去往堤往是领汪导决定兵或员工勺自己随昌意报。平时业绩漂是实施战裹略在每日竞的体现，病依据平日蚕的业绩考蝴核结果，突确定其培与训需求。错并建立动期态培训B榨OM。岗位市场锡目标预算企业战略铸目标母本分黑析岗位阶段横市场目标筑预算能力培破训课题案预算B绩OM现有业宣绩考核甲A/B貌/C确定培手训课题找出差距会干不干互或不想干不会干分配/激现励培训解决想干解决创新云干解决会愿干培训需求授分析的依穗据（二）从绩效检块讨看培训狸需求来自企外业为生巴存和发史展对员遭工在态许度、知仰识和能界力等方乳面的要峰求来自企挑业对员县工的这股些要求错与员工辅绩效现辆状之间逮的差距仇分析从绩效检杀讨看培训快需求的流婆程检讨督导绩效绩效现状期望绩效绩效差距(分析)制度与流程团队KSA员工才能KSA文化及领导科技运用能力现况期望能力能力差距(分析)确认训练需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)潜在绩效早因素图工作者工作流程适应性积极性筑工作技窝能齐知识设关系工作工具工作配旺合工作组织态度工作方物法开始结束工作过并程工作环姓境管理机月制GAPAnalysis：绩效差距分析绩效现况期望绩效绩效差距GAPAnalysis：能力差距分析能力现况期望能力能力差距KSA专业能务力蓝图(Co煮mpe车ten精ce却Roa臣dma殊p)从工作绩效思考从顾客需求思考从竞争要求思考专业技能BusinessSkill人际技能HumanSkill自我发展SelfDevelopment角度能力別培训需敢求调查袍表

～勾从绩效煌不佳分伤析能力踩需求绩效不佳问题描述需求能力知识(K)技能(S)态度(A)培训需求和分析的依云据（三）岗位胜任探素质要求来自企矮业和员穷工职业护生涯发董展的需胸求对员工态洽度、知识眯、能力等倡方面的要睡求由岗位凭胜任素质善要求确定分析员工苹现状与岗侧位胜任素咬质要求之情间存在差刚距的基础合上确定培悲训需求关键岗位纹重点胜任廉素质分析员工培训壁应结合能签力模型及讲职业发展施考虑所需要的乒知识与能愚力专业知识建(包括公片司各部门膊功能及运孤作)个人能葬力交流与沟个通能力团队合神作能力解决实屯际问题么的能力领导管医理能力基本管大理能力人员管理福能力中级管理伶人员的培答训课程培训课异程市场营勤销；金叠融；财沙务；投钳资与风狱险；客间户服务传；信息暴系统；天人力资糟源管理人际沟通氏；公共关毙系学；谈季判艺术团队建设潜能开蕉发；创想造性思鸽维标准化胖管理；愚目标管嘱理；会虏议管理王；项目网管理；敢组识计给划；计询划管理组；决策投学绩效评酱估；激童励技巧丈；指导蓬与辅导员工培拜训应结辈合能力绿模型及挣职业发奏展考虑懂（续）所需要的楼知识与能献力个人能力交流与块沟通能自力团队建避设能力决策能屑力领导管全理能力战略管理在(包括策过划与实施肠)财务管虫理能力人力资砍源管理信息管忧理高级管理往人员的培哨训课程培训课旷程鼓舞与览激励；立谈判艺猛术高层管理借小组的建钳设决策学应；现实泳世界的易决策在新型放非松管理环蛾境中发展修壮大；加淡入世贸组梯织对中国娃银行业的宋影响；在躲一个战略符体系中综舅合财务和樱市场营销财务计沈划、预刑算和控醋制按照战略纪目标调整艘人力资源信息系循统与企驱业管理中层经理1.战略思考2.分析判断3.计划执行4.客户导向5.专业能力6.谈判能力7.沟通影响8.合作精神9.团队管理10.诚信可靠11.事业心12.学习创新13.总评123456789.............基于人员陶素质评估洞的结果还叨可以系统巴发现企业矿组织上的百问题针对性的看发展课程部属培根育会议管塞理招聘面试辜技巧预算与成呜本控制新任主管杰管理技能员工职业庆生涯规划员工激党励艺术摩与技巧业绩考锋核及面妖谈技巧经营者发鞠展在职经理--在实目践中学习--系遗统性理励论知识龄学习新上任素经理--敌新经理已成长培鸦训员工--核心能力愈课程高效能领人士的肉7个习代惯经理人龙十项管赵理技能梦训练职业经理宴人常范的晴11种错寨误非人力蜓资源经善理的人揭力资源钟管理全方位肥战略管都理高效领递导四角废色非财务经腊理的财务诱知识ISO寇900思0ISO继140滴016sig痒ma危机管理基业常湾青从优秀到六卓越MBA工永商管理课绣程计划性涂轮岗训戒练总裁课杯程董事课程总裁国际经营设者人才发申展国际贸叙易国际商忠务礼仪国际商怠务英语跨文化略交流企业品算牌创立WTO值规则现代职业资人士必备吃技能训练如何成为仙一名合格味白领有效沟通社交礼仪决战商蜻场变革管理战略成本薄与控制管理者州的法律缺素养第五项修着炼会议管理创新意识客户服仍务团队建阿设时间管猫理演讲技阁能对卓越的袋投资工作压力页与变化管魔理用户满婆意部属培育会议管理招聘面坦试技巧预算与蓝成本控忘制ISO缎900乘0ISO涉140绪016sig劣ma培训需叼求分析拆的依据粥（四）培训需求殃与员工职污业生涯发汪展的有机扇结合员工职抬业生涯桐发展指涨南-瓜---誉岗位甚能力、朗素质、招知识要插求与培缺训指导躬的综合把培训的仅组织需求赛与员工个液人需求相香结合的有慰效途径建立支撑穗企业发展舰的培训课侍程体系的射坚实基础制定培训奏计划的新便的思路和墙方式能力评估员工职业发展规划姓名：职位：业绩回顾发展方向待发展区域三至五年发展规划客户关系管理能力1999年，×××2000年，×××五年发展成为信贷部副总经理客户关系管理能力，沟通能力轮岗至机构客户管理部3年技能、潜韵力界定明确发欠展方向轮岗计贼划技能开野发未来高级裳经理的来枝源可以是援在业务部既门有潜力刃升迁为上圆一层级的贞管理人员暮。高级经稿理的轮岗坏成为其发谁展规划的钻关键因素挣。这样一目方面稳偏定了高羡级经理西的来源盟，并且穴当该人月员轮岗纲结束回必调原部视门时能每够对管随理部门渡有更多闷的了解会，更能销够支持邀部门协出作机制个的运行每名员工鬼都拥有自雀身的职业么发展规划生涯规肆划基本你要素知己知彼抉择订定目标行动知己知彼腊的连结职业筋的分滔类与宏内容职业咽所炕需特障质职业梨所举需能咏力各类泪职则业报稳酬虎率你的兴趣你的能桂力你的人格你的需末求和价稿值观职业生爸涯的五扮种方向技术型渠：持有这芝类职业脑定位的扁人出于匠自身个勒性与爱押好考虑简，往往冶并不愿误意从事课管理工棒作，而搁是愿意借在自己社所处的盟专业技稳术领域舒发展。螺在我国枯过去不侮培养专品业经理笛的时候垦，经常宝将技术带拔尖的昼科技人溪员提拔潮到领导驱岗位，父但他们按本人往扇往并不叫喜欢这枕个工作修，更希煤望能继的续研究辜自己的什专业。管理型嚼：这类人栽有强烈余的愿望鄙去做管城理人员怪，同时述经验也衡告诉他担们自己辞有能力灭达到高谊层领导艘职位，滚因此他裤们将职翅业目标渴定为有房诚相当大宿职责的敞管理岗狗位。成盼为高层则经理需牵要的能朴力包括步三方面哨：1、贱分析能裤力：在蜜信息不盖充分或泊情况不狼确定时炊，判断暑、分析慌、解决斧问题的被能力；漆2、人症际能力逮：影响夸、监督扩、领导白、应对腾与控制轿各级人厨员的能妻力；3阁、情绪配控制力精：有能乌力在面步对危急臂事件时街，不沮季丧、不胸气馁，翁并且有母能力承妙担重大宏的责任邮，而不另被其压衔垮。创造型侵：这类人需锁要建立完达全属于自捐己的东西凶，或是以翼自己名字塌命名的产竖品或工艺咽，或是自紫己的公司随，或是能夺反映个人沿成就的私渴人财产。谊他们认为摆只有这些浙实实在在呈的事物才康能体现自清己的才干天。自由独之立型：有些人叨更喜欢言独来独追往，不割愿像在响大公司谎里那样伶彼此依岭赖，很午多有这仁种职业见定位的葛人同时费也有相棚当高的学技术型丘职业定险位。但导是他们珠不同于艘那些简极单技术滚型定位觉的人，焦他们并裂不愿意旅在组织郊中发展来，而是努宁愿做初一名咨虫询人员承，或是贪独立从建业，或猾是与他但人合伙携开业。纷其他,柄自由独浊立型的降人往往渴会成为犬自由撰尘稿人，杠或是开恭一家小地的零售吗店安全型野：有些人燥最关心望的是职铅业的长途期稳定锹性与安锦全性，溜他们为使了安定钥的工作富，可观观的收入运，优越芒的福利房诚与养老根制度等废付出努阀力。目往前我国常绝大多浙数的人妄都选择庭这种职枪业定位啊，很多翼情况下悠，这是关由于社谅会发展章水平决边定的，牢而并不懂完全是裂本人的巡寿意愿。习相信随盟着社会驾的进步扮，人们矮将不再兼被迫选搞裾饫嘈政汀自己家庭因素生涯决播定生涯决炸定兴趣与需求演讲座谈价值观能力与性扔向我的生涯复目标社会经济因素自己与环殊境的关系教育与回职业的咨讯生涯决软定助力与阻蚁力因素参观访批问文书资料生涯规划银模式生涯点灯第一部分粮:自己我是:顿___忘___累___责___滩___刃___我不是面:__位___肚___等___往___欠__我重视:赚____仙____茧____能____我不重视腊:___拖____旗____痕___我的兴趣伸是:__射____励____键__我完全没奔有的兴趣坚是:__熊__我曾参加桥的训练是劳:___碍___我喜欢哈的科目歌是:_茅___筒___忽_自己价值观能力与浸性向兴趣第二部分啊:自己与路环境的关倚系我的家画人对我捆的未来谢的工作邮的影响模是:___毕___馋___荣___语___企___估___缠___班___蔽___缩慧_家人对初我的期啊望是:盈___招___金___我期望富工作的巡寿收入是蛇:__横___玩__我期望疾工作的祸社会地俊位是:雀___我的阻力狂有:__惭____派____击____采_我的阻力投来源是:洪____惜____网___我的助力胀有:__浊____缝____佩____背_我的助尚力来源暑是:_剂___挽___己___氏_社会经济骄因素家庭因素助力阻力教育与职顷业咨询演讲座谈参观访遮问文书资樱料对于我轨可能想愈从事的许工作,庭我找过漆的资料量有:这些资料味,我特别祝有印象的便是:对于我可桂能想从事逃的工作,免我参加过豪的演讲座问谈有:这些活动描,我特别扁有印象的饱是:我曾正式节或非正式机参观过哪败些公\民伐营机构或码单位:哪些机构炒或单位,背我特别感悔兴趣,想帝进一步了精