民营企业与职业化管理

题目：第五届光华新年论坛——民营企业与职业化管理地点：百周年纪念讲堂曲向东：女士们、先生们、各位朋友、各位来宾，大家好。欢迎各位在经历了一天半的各个分会场的鏖战后，回到了我们的主会场，来参加我们今天下午最后一场大战，就是张维迎老师和我们其他四位嘉宾的一场论坛。我们今天下午是这样安排的，首先由张维迎老师来做一个主题演讲，在演讲之后，将会进行本次光华新年论坛的最后一场论坛，即关于民营企业与职业化管理的论坛。参加嘉宾有趋势科技的张明正先生，还有万通的冯仑先生，用友的王文京先生以及慧聪的郭凡生先生。这四位嘉宾大家都非常熟悉，而且这大家也都非常按照熟悉这四位在唇枪舌战方面不比我们的张维迎老师差，所以下午火药味非常浓。在张维迎老师演讲的时候，大家就可以琢磨问题，来发现张维迎老师的漏洞，当然这非常不容易。如果大家准备了很多的问题，我想今天下午会更加精采。我们首先有请张维迎先生，在此之前我要介绍一下张维迎先生现在除是北京大学校长助理，光华管理学院副院长之外还是北大网络经济研究中心的主任，因为张老师头衔比较多，这次只能挑三个，下次再挑其他的介绍，有请张老师。张维迎：谢谢各位来参加我们最后一场光华新年论坛，我们这一场的主题是民营企业与职业化管理，我下面要讲的问题是如何建立企业家与职业经理人之间的信任。企业成长与职业化管理我们要讲这个问题是基于这样两个基本的假设。第一我们知道企业是由企业家创立的，但是企业的成长和持续的发展则依赖于企业的职业化管理队伍的形成。当企业家在创办一个企业的时候，可能靠某一个特别的想法，或者发明了某种产品和技术，或者找到一个市场的机会，他抓住了这个机会，创办了这个企业成功了我们就叫他企业家。我们不要想一个企业家在创办企业的时候就有一个宏伟的规划，大部分的企业是没有的，柳传志创办联想并不是靠一个宏伟的计划起家。据柳传志己讲，第一他觉得自己应该能够养活自己。第二在中科院的时候确实觉得无所事事，应该出来干一点事。今天的联想成为中国最优秀的企业之一，这不是最初的设想。但任何一个企业在你成长壮大的时候，就要由一个随机性的机会主义的创造变成一个深思熟虑的战略性的规划的创造。而你要持续成长，就需要一组优秀的职业化的管理队伍。第二个基本假设是职业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任。注意我这里讲的是相互信任，不是单方面的信任。不仅仅是企业家相信职业经理人。而是企业家要相信职业经理人，职业经理人也要相信企业家。如果没有前一个的信任，企业家不会把企业交给职业经理人，同样没有后一个信任，职业经理人也不会为企业效力。信任决定企业的发展速度和规模我们从更宏观来看，信任在很大程度决定着企业的发展速度和企业的规模。因为信任的积累是一个过程，需要很长的时间，所以企业不可能过快地增长。如果我们看一下实际的例子，发现有一些过快增长的企业也是风险最大，最容易垮下来的企业。我们看信任度低的国家，同时也是企业规模相对比较小的国家，这一点在知识型企业尤其如此。在信任低的国家存在大组织，但这些大组织通常是政府机构、军队或国有企业，不可能存在真正大规模的民营企业。我们知道北欧是几个非常小的国家，瑞典最大，人口只有八百万，像丹麦只有五百万人口。但我们知道北欧拥有一些全世界最大的企业，包括爱立信、ABB、沃尔沃、宜佳等等。有人研究过，为什么这些国家可以出现这么大的企业？原因可能是多方面的，但是很重要的原因是这些国家是全世界里人与人之间信任度最高的国家。这里我特别想回头看看软件企业，中国软件企业做不大，其中一方面是因为市场盗版，就是你生产需要大量的投入，但是等你生产出后，市场上用很低的成本可以拷贝，你要卖钱就非常难。其实软件企业发展不起来，除了市场盗版外，还有一个很重要的问题，就是内部员工的盗版。如果你有一个软件，内部的员工可能掌握了这个软件本身的技术，他同样可以出去跟你竞争，这就是内部员工的盗版。华人企业发展三阶段在国际上有人把我们华人企业分为三阶段，第一阶段由一个有权威的、创新精神、冒险精神的创业者创办一个企业，这个企业可能做得有声有色，非常成功。到第二阶段，老爷子要退休了，他们儿子之间就要为接班的问题发生纷争，企业很可能就四分五裂。运气好的企业，其中有一个儿子继承了他的位置，就发展到了第三阶段。但是在第三阶段西方的好多企业，如果成为一个大型化的企业，就进入了管理的职业化阶段，即由市场雇来的职业化经理对企业进行日常管理，但是在华人的企业由于不能够进行这样一个职业化管理，所以到第三阶段就四分五裂。就形成了所谓的公司不断产生、发迹，消亡的过程。华人企业为什么没有世界品牌？这个重要的原因是它的寿命太短。我们知道一个企业要有品牌需要若干年甚至上百年的历史，如果仅仅存活十年、八年，二十年你很难成为一个世界品牌。为什么出现这样的情况？根据美国经济学家福山在《信任》一书中的解释，华人社会是一个低信任度的社会，由于华人企业家只信任与自己有血缘关系的人，而不信任家族和家族以外的人，所以没有职业经理人阶层形成，所以就形不成大企业。如果我们回头再看一下我们今天的事实，许多八十年代、九十年代初期办起来的民营企业都面临一个很大的难题。也就是说管理的职业化问题。我们有一些成功的例子，我们下面的四位主讲嘉宾都是比较成功的例子，我这里举的一个例子是浙江的金义创办的精义集团，金义集团几年前把自己的兄弟、太太赶出了企业，雇佣了职业经理人来管理这个企业，到目前为止这个企业仍然在健康地运行。我们也有失败的例子其中比较典型的就是广西的喷施宝，这是由农民王祥林创办的企业。在2000年的时候引进了职业管理人，最后企业家和职业管理人闹得不可开交，两败俱伤，企业垮了，这个职业经理人开始被抓起来，后来被放出来了。这里我不想分析谁是谁非，而是想说明企业家和职业经理人之间的信任建立是非常困难。我们还有很多企业在不断地、艰难地探索。比如创维集团，创维电视2000年11月的时候出现了震惊业界的创维兵变，职业经理人陆华强带着队伍离开创维，电视媒体给予了很多的报道，现在大多数的企业都在经历这样一个痛苦的过程。有成功的例子有失败的例子。这里我没有说民营企业家族化管理好还是职业化管理好。我只是指出一个事实，任何一个企业要想成长壮大，要持续成长，职业化的管理就变得必不可少。冠务家族管理与菊职业化管理镜辣接下来谈谈横究竟什么是皇职业化的管登理？我在这昆里给出这样箭几个定义，浴所谓职业化桐的管理我想竭是靠法治而提不是靠人治医，即企业内赤部是法治的薪组织而非人刺治的组织，殿这里重要强悉调的是对老便板本身的约驴束，我们知祸道任何一个过法制的社会患最重要的是臣对统治者和长政府的约束涨。同样一个撞企业职业化判的管理最重欧要的也是对报老板的约束雨。如果对老北板本身没有鞋约束，没有党职业经理人村信任老板，湖这个企业就拆不会真正形豪成职业化的对管理。可以米回头给大家末举一个例子固，像我刚才团讲的广西的北喷施宝，其坐中企业家与旷职业经理人渔信任的断裂虑的事例是王盖祥林是政协春委员，他到鼓北京开政协煌会议的时候作，请客吃了异一顿饭花了钥一万元，这擦张发票他拿智回去报销的秀时候，按照锯职业经理人值的规则，这止个不可以报询销，这是你拍个人请客吃蜓饭，不是公宽司请客吃饭羽，应该由你门自己来花。激这时候，王筛祥林当然就崭非常不高兴葬，之后跟职绩业经理人的息矛盾就越来屠越大。当然胞我不是在这助里讲这一万发元一定不能疮报销，我只胀是说可能需蜡要有些规则卵，这个规则糕是约束老板晨的。只有老祥板自己受到五约束，别人土才会对你有床信任，职业篇化的队伍才晋能建立起来分。蒸糕第二点我要厅强调的，一兔个职业化的职管理是要靠惨程序和规则唤来管理企业子而非兴趣、制感情。我不列是说感情不纪重要，我后禾面会讲到感烛情在很多情药况下是非常代重要的。但脆是企业最重怒要的日常事并务主要应该吨用程序化、微规则化的流寇程来做。丘乔第三点职业鸟化的管理是貌靠能力和品乳德取得你的盐岗位，而不隐是靠你的出贞身和关系。产我想这点是岸非常重要的已。株搞最后一点，拼职业经理人贡是靠出售知卫识和服务得糠到报酬而不袄是靠出售产均品得到报酬例。在这里，肝我们可以看三出企业家和述职业经理人站有一个很大倘的不一样，时企业家是不血能靠出售服介务和知识来演得到报酬的抱，而职业经木理人是靠出遮售知识和服宫务得到报酬厕的。一个职倚业经理人当找他没有犯什甚么错误的时奔候，到月底猪、年底都是惭要领工资的坑，但是企业货家不能说我掏今年没有犯族错误，所以疾我到年底就留应该领工资察。记得我曾台经在电视上膏看过一个采昼访节目，是类采访深圳一野个民营企业引家的画面，喇这个企业家币创办一个企打业，后来这首个企业卖给盗另外一个大发公司，他由震企业家变成赚职业经理了尼。记者就问件他，你当职啊业经理和你典当老板感到症最大的区别赤是什么？他喊说我在当老绞板的时候，吗每到月底我顽就着急，因哀为我要去找吧钱给人家发冻工资。现在众我当职业经纺理了，每到巧月底我就开碍心，去领工质资。这就是痕二者的不一导样。讨教从我上面的放这几个定义躁来看，尽管门听起来抽象爽，但是可以橡告诉我们一催个重要的事造实，即职业戏化的管理和描家族企业并扫非不相容的告。如果一个票家族控制的挥企业是按一武个法治的原沃则去经营、喜管理，那么块它也可以称多得上是一个微职业化的管棵理，但是做酿到这一点是倍非常困难的蠢。并剃历史上的职嫂业化管理蜘尸为了理解这更点，我们可僻以回顾一下厌历史。我们陡知道职业经谢理人的形成庄主要是在美叉国十九世纪泥后期，二十辛世纪初大公够司出现前后眠出现的，美抬国的商学院俱也是这个时缩候出现的，劳为企业培养哪职业化的管拳理队伍。在本这里我补充惯一点，我历辈来认为一个炊商学院是培疗养职业经理书人的，商学珠院不可能培淘养企业家，闻尽管商学院披可以给企业珍家提供好多似的帮助。因幸为对于一个筑企业家来讲鹿，先天的素稿质是第一位壁的，后天的枯知识是第二扮位的。但是蚂对一个职业愿经理人来讲妨，先天的素谷质是第二位树的，后天的炒知识是第一帜位的。这就猴是两者在知伏识方面的不国需要，我们纯商学院最重申要的是培养芹职业化的管瓜理队伍。但穴如果我们从巡历史的观点辰来看，职业筹化的管理实籍际上是从我菌们中国开始闭的。中国有秤两千多年的削历史的管理岁，从秦始皇垫统一中国后蚂，中国基本筑上就迈向了阅职业化的管姨理。我们看蛋一下春秋战教国的历史是魄非常有意思木的，跟我们栋现代企业之恐间的竞争有惨好多相似的言地方。那时赢候每个人都预有国家的观郑念，国家的劈观念很重，呆有才能的人庄，哪个国家赤运用他，让陵他发挥才能搂，他就为哪榴个国家服务磨。就跟我们薯现在的职业垂经理人一样秋，哪个企业粉欣赏他，他嘉就为哪个企哗业服务。比娘如秦国的商心鞅变法，商展鞅是魏国人框，但在魏国每得不到重用列，他跑到秦赔国，秦王重茎用他，他帮节助秦孝公变柜法，使秦国捉变得强大，澡最后灭了六鼓国。在秦始光皇统一中国左的时候，就占面临这个问捐题，究竟是馅采取家族化洒的管理，还静是职业化的旬管理？当时摊的说法是实冤行诸侯分封尖制还是郡县减制。诸侯分堂封制其实就债是一个家族值管理，郡县雕制就是一个舰职业化的管丛理。因为郡兵县制的官员璃全部是由中罪央统一派送鸭而且在烧“童市场骗”售上挑选的，进不是根据你纵的先天身份光来继承的。市而分封制，疏每个分封国忠家都有一整浅套的系统，趴子承父业，洞老子的位置致最后交给儿蕉子，而且这覆些诸侯统治速者也是皇帝塞的亲属。秦循始皇就遇到呢这个问题，饭有人提出要野采取分封制俭，仿效周朝织，但宰相李膨斯建议采取态郡县制，秦发始皇采取了贵郡县制，划朵分成问30豪多个郡，胀100若多个县，除难了皇帝外，调所有的官位厅没有继承性班，上到中央坦下到地方，春这就是职业猫化的管理。活后来秦国很在快灭亡了，侨刘邦统一了竞国家，建立向了汉朝。刘描邦立朝后面箱临和秦始皇凑同样的问题标，究竟是实晶施家族管理言还是分封管安理？最后有诉人提出，秦扶国之所以这冻么早灭亡了拢是因为采取摆了职业化的宗管理，而不仁是家族化的畜管理，结果片陈胜、吴广绣一起义，没杨人帮你打。坊如果实施家士族化管理，起如果有自己乒的家族成员重，弟兄们一择定帮忙，把法起义就打下确去了。所以概刘邦一开始令封了异姓王幼，异姓王废捏了之后就封除了同姓王，专但没过多久具，到了汉景登帝的时候就飞出现了七侯糟叛乱，叛乱迁的人都是自竹家人。最后法西汉就废除炎了分封制，辣基本统一实蝶现了郡县制钢。同姓王、肌异姓王都废躁了，实行了驶职业化的管具理。摔剃我举这个例拐子说明一点退，改变家族项成员未必是泪最值得信赖柔的。家族成役员的可信赖喝程度是有条敌件的，按市仁场上的话来读说，朋友专件门骗朋友，宝就是杀熟。让其实七侯叛哭乱都是杀熟版，都因为是危自家人，所痒以才叛乱。纯为什么才出购现这个情况宏？有两点重浙要的原因，船第一惩罚的默不可行和制灰度化的困。冻这是在我们铁很多家族化宴的企业中面叔临的问题，沸如果是别人阳偷了你的东膛西，你的员小工是外人，偿那你可以告湿到警察局，军把他抓起来项。但是如果贺是你老婆管碎你的财务，绢她偷了几千吩块钱买一套碗夏内尔你怎肥么办？你是爪否要到法院处告她？不可终能的！因为那你告她，把继她抓起来，岁给你带来的诚痛苦比她还祸大。所以我父们说惩罚是央不可行的。灰当你老婆预逢期到这点后岭，她的行为狱就不会很好繁地规范。她爆知道她犯了卵错误跟别人豆的待遇是不奖一样的，所调以她不会遵露守这个制度央，所以企业绸要制度化就烈变得非常困特难。第二点惠是经济、政宿治的利益即暂控制权的增僚多，有时候敬会和亲戚关饰系发生非常泉大的冲突。丝臣信任博弈激铺在这里我给黄大家讲一个冒简单的博弈颈，即企业家怒和职业经理男人之间的博刘弈，企业家烧可以信赖职收业经理人也笋可以不信赖歌，如果他不梳信任的话，晓那我们就不月玩的，每个丰人都回家去瓜，每个人都亮得到零。如扁果你信赖他菌的话，你把集企业交给他判，职业经理特人可以诚实赔，对你忠诚凑，这个时候哈每个人得到订五的报酬，卵他也可以欺宅骗你，这时金候他得到十报，你亏了五歇，现在问这偶个企业家应宪该不应该信榆赖职业经理修人。如果博水弈只玩一次皮的话，标准妨的答案很清童楚，如果企筹业家不傻的安话，他知道束一旦他信任欣职业经理人吉，职业经理炒人的最后选降择是欺骗，桶因为欺骗所雾得的十大于风五，企业家夜知道我不信既赖人我只是跑零，我信赖乒你是亏了五迟，所以最后强我的选择是陆不信任。所脚以这个合作逗是不会成功巧的。本来可贪以双赢，互有相信任每人乖得到五，不愁信任每人得换到零，所以竟互相信任是拖非常好的一执个选择，但诉因为我们现歌在没有这个本信任做不到卸这点。那么扑现在我们怎奔么做到这个嫂信任？锹毒信任的实现隐机制特皮下面我要讲选讲信任的实仓现机制。最轻容易想到的乐一点，我们渴用一个合同洪的办法，我傲们首先签一愁个合同，如纵果你骗了我遇了，由法院数惩罚你。你瞒现在骗我多倾赚了五，法曲院罚你十或桂八，你就不某会骗我了，封这是合同制赔。但是我们惨知道，在现花实中合同是颠非常不完备纪的，要建立少这样一个合虑同基本是不嘱可能的。对姨欺骗和非欺乎骗没有一个妙清楚的界限爆，获得欺骗搬的信息成本察非常高，即顿使双方都知宰道欺骗行为慢的发生，但玩是到了法院烛面前，施骗篇者不认罪，买没有办法拿怖出足够的证抗据，证明你师骗我了。我栽们知道法律缓最讲究的是冶证据，没有诉证据法律是袖没有办法判高案的。所以境证据的负担悠加给谁是非国常重要产权娱（成本）分荣配。我们在薯文化大革命角的时候，我火说你是反革销命你就是反副革命，除非艰你证明你不即是反革命，邮那就很困难寇了，所以一蝴般你就定为荡反革命。现延在不一样了旦，现在是谁设主张谁举证候，我说你是钉反革命，首巴先要证明你改是反革命，铸如果不能证召明，你就不兵是反革命，衔所以我们大俭部分人不是厅反革命。证及据的分配分凑给谁就是谁太的负担，医估疗事故很多喘出现举证倒强置，由医院身举证，因为甚病人举证太己困难，他缺丰乏专业的知雁识也缺乏获闲得信息的渠寻道，而医院例举行这样的樱优势，所以趋一旦出现了规病人控告医剥院医疗事故凳，应由医院凉证明自己没较有责任，这蓄是一种特殊义的情况，叫抱举证倒置。捕谦我刚才讲到鸣了，由于证每据获得的困蜘难，如果我串们要靠合同卵维持这种信物任的话，可能能会非常困溜难，所以第紫二我们就讲势到了感情机燃制。感情机醉制是偏好的苗内在化，别报人过得越好双，我们越高溪兴，如果有沈了这种偏好袖，我们就没退有必要骗人孙了。刚才我足们举的例子浓里，如果职幸业经理人对众企业家的感丘情系数（关俱心程度）超宏过货0.5借的话，他就蓝不会骗企业银家了。因为霜如果超过臣0.5想，企业家亏您了骆5缸，对他来说民等于亏了扁2.5当，自己赚了聋10略。这个时候者加起来是杀7.5扑，如果他诚蚀实的话，企斑业家赚了铅5临，对他相当暮于赚了致2.5畜，自己赚了困5聋，加起来也啄是申7.5奥，这样他就性不会骗你了呼，所以信任奥有时候离不贸开感情的机佩制。笨正第三我们叫周信誉机制。丈这是一个重庄复博弈，我洪们更多考虑重的是一个长俗期的合作，逗而非短期的释一次性的好蜂处，如果有轿更多的机会追，长期的合歪作我们宁愿棍放弃短期的窝利益。在这慈里我们可以孟算出来如果吐一个人的耐抹性程度在博瓜弈过程中超君过商0.5疑，也不会欺低骗。态蝇不可信的威袭胁孔钻回过头我们援看一下，这涝种信誉的建格立依赖于惩遗罚，就是说变如果你这次饲骗我，那我桂下次就不跟恳你合作了。室我先信任你每，把企业交忽给你，当你纽骗了我，我感发现后我就弹开除你，以杯后不再要你降了。但是有店时候，可能搂惩罚对惩罚旨者的损害太垮大，惩罚就千是不可信的响。这就是投只鼠忌器，你首讨厌老鼠，江但是你没有缝办法，因为潮你心疼那个哨盘子，那个陡器皿。投鼠庸忌器在我们沃企业内部很爱多环节都会单发生，导致冲惩罚不可行世，所以对方围就不会太注寒重信誉。龟光经济利益与鸡非经济利益照的冲突泼瞒在一个合作毒关系中，我缎们既有经济日的利益，也及有非经济的弄利益。如果肝这个经济的受利益在一般绿的情况下不张是特别大，忙我们用非经悄济的关系可泳以维持经济半的合作，即听朋友间，一萌般大家说我插不会骗朋友津。但是，非肚经济的这种略关系，比如铜说感情能够希支撑多大的结经济合作？菊我们看这个秋图（图：信寺任的中断）屯，这是横坐另标是一个家骄族纽带的强体度，感情系票数比较高，掀纵坐标代表芳一次性经济意利益，曲线悄部分是可合阵作区间，钥X啄如果可以支踪撑左200影，如果变成熟400忽的话，感情蕉就不能起作况用了，就进疲入了一个非慰合作的区域诊。为什么朋要友间借钱，剪如果借几十朵块钱，大家缓不需要打借里条，但数额碎（忍X租）太大的话桨就超出感情松的支撑，就剪要借助法律潜的手续。过疗去在农村借劫钱没有借条到，但买房买竹地，一定要吼有房契、地牵契，感情是译难以支撑的所。所以回过育头我们可以患理解，过去织所谓诸侯造嫩反，在正常胀情况下，亲蚀情关系可以逝支撑，但是马就当皇帝这罪项来看，诱寻惑太大了，友即豆X付值太大了。纵你当了皇帝纹后，天下臣璃民都是你的性了，你得到蔬的福利和效帆益对你的诱类惑就太大了饮。这个时候丑我们看到皇嫌帝没有办法需信任自己的烟亲戚甚至他奇的儿子、兄样弟，就是因洪为这样的局霜面。决摘如何建立企刚业家与职业结经理人之间疾的信任？怒播理解了这些喊之后，我们熄下面谈最后询一点，如何喘建立企业家男与职业经理针人之间的信扩任？这里我鱼集中谈两方格面，第一方虫面谈内部制缓度，第二方役面谈一下外侧部环境。载峡内部问题熊派在内部环境谢方面，我首记先要强调的姑一点还是我耍刚才讲到的银，企业的发判展速度不能燕太快，企业拴发展速度太妨快，信任的摊积累是跟不绒上的，这个让时候一定会抽出问题。内件部制度的建菌立如分工与予资源的分散初，为什么企坟业内部有分码工？为什么送企业的内部王资源不能由副一个人控制究？如果一个售人控制的话邻，一次性不执守信不合作养的诱惑就非逼常大，如果阿有好多人控番制资源，他酒只是控制其责中的一部分揉的话，这时挨候它不合作案的精神刺激趋就会大大地妻建立。另外康我们看激励竭机制，我们透怎么能够使昌得企业雇来锡的职业经理登人有足够的志动力为老板嘉服务？这包螺括你的股权邀安排。如果讲一个企业家蠢不能在股权删和激励方面待使职业经理悦人的利益和响企业的利益做统一起来的奴话，这个职盆业经理人就跟很可能会背握叛。还有事好后的监管、烤审计等等，漠这些都非常披重要。我这垃里特别强调竹一点，企业甲内部的等级省控制结构是用非常重要的词。我们为什齿么需要一个萌总经理、部林门经理，很蛙大程度与怎罪么控制这个馋企业的信任里度有关。到存下面的人，约好比你是企众业家的创业复者，你下面临雇一个插CEO届，边CEO翁下面的人可邀能就是对毫CEO惠进行忠权，雾而对你可能跨就不一定比尸直接管他的柳CEO域忠权。所以派说如果你这筒个企业发展挠特别快，你晃下面吊一串尸，你下面吊火一串，他自饱己这一串吊泄走了，你就相什么都没了渗，你就黄了称，这就是叛召军出现导致溜的结果。最哗后一点是很备重要的，就含是怎样使这索个企业出现繁了叛将，也施不出现叛军柜，就是这个标职业经理人庸跑了，他下砖面的员工不画跟着他跑，魄这是非常大丧的挑战。但远是为什么有显叛军？是因路为叛军的将孩领认为下面今的人会跟他膛跑，如果没赔有叛军跟他豆跑，叛将也辛不会叛变。狂好多西方的用政治学家、道经济学家对老中国的好多脸情况不太了须解，所以我横在国外的时级候，他们经极常问我一个绿问题就说你币觉得你们中糊国是否会出污现地方军阀巡混战？出现宰部队造反？肃我说你们其嗽实不了解，糖在中国的体你制下，没有榨任何一个人傲可以把他下叨面的全部军洋队指挥得动细，所以我们列不需要担心葵这样的问题满。在这里实畅际涉及到这窄个问题，即澡行政效率与欣监督效率的乔矛盾。我们雾学管理的人课都知道，如紧果一个企业敲在行政管理川上有效率，撇好比你是老追总，副总应紧由你任命，例如果有部门陡经理，部门垦经理的副手跳应该由部门咐经理任命，胃这样会行之糠有效的，你供是我任命的李，就应该听址我的话，行犬政效率很高码。就像布什靠选上总统后穴，部长们都鞋是由他任命督的，所以行厅政效率比较割高。但是我瓦们看一下现克实中经常跟汇行政效率的抵要求不太一逮样。特别是棋我们中国发离生的情况，卷管事的不管拾人，管人的冲不管事。这耻使得我们的塑效率大大降高低。我一直蕉在考虑这样势一个问题，护既然这样一天个制度这么款没有效，为踏什么我们实绞际上几千年龟来一直在使爷用这样一个及制度，过去工我们在郡县堵制历史来看衬，下到地方琴一级的七品飞芝麻官，就柔是县令、知玩县这一级都谣是皇帝任命冰的，不能由阔总督这一级畜任命。现在蓄我们省长、蛮地区级的市御长、副市长店都是由中央表任命的，我叙们知道这种项体制安排会脑损失一些效料率。因为省亏长和副省长侧的权力来源聚是一样的，狼干吗副省长悲要听正省长岸？尽管你是度正的，我是话副的，但权赏力来源是一乏样的，所以搬我不用听你咳的。如果是痰正的任命副心的，那么正赚的要副的干悠什么，就干左什么，否则沟就得辞职。旦但是现在就止不存在这样仪的问题，虽庆然效率会降醋低，好处就稍是互相监督谷，不会造反剪。你是一个培省长，但你粘甚至调不动政一个市长，绑因为市长也大是上面任命衫的。我们这祸里就是怎样刊在行政的效去率与监督间箩取得平衡。盲但我们现在看过度地强调凤了监管的效犯率而忽略了础行政效率。浅我国内部政夫治上的扯皮过非常多，这效可能是有意截造成的，因哨为底下有矛怨盾，我上面绘才能控制，溉如果下面一暗团和气上面勉怎么控制你蒜？没有办法肢了。但这种唯体制的设置古给企业带来迟的价值太大纽了，就像我托们的计划体裙制，企业的柿总经理、副记总、行政部腔门的总管都筝是主管部门冰任命的，那复么这个老总庙怎么当？没段有办法当。然皇我的意思是令说企业内部困在出现叛军侄、叛将的时诉候如何设置渗体制？非常煤有意思。如慕果企业家控垫制董事会，限董事会任命府到哪一层？永董事会任命似了扰CEO沸，总经理、饮部门经理都言由卧CEO切任命，如果师是一个优秀支的蠢CEO亡，行政效率迈会非常高。桐但如果这样迁任命后，完稳全由物CEO肥控制，面临耐的风险很大秋，如果蚁CEO白背叛你，你秩对企业可能找就完全失去冲了控制。所框以西方企业贴制度的建立塌，一定在某问些方面做一灾些特别的设赌计，比如行注政系统由你连控制，但审傲计一定直接幕隶属于董事奖会，不允许最CEO逮决定，审计课会独立出来估。实际上就追是怎么解决北行政效率与弟监督效率的项矛盾。这也梨给我们一个龟启示，我们尊可以通过不蓬同体制的设岂置来从中找馒到平衡，而讲非用一个体悠制解决问题摆。就是所有袍的官员从上扰到下任命到额底，可能有掩不同的功能巾，由不同的全部门掌握。聚偿那么在企业湖经营过程中叉，给职业经姐理人多大的奴权力这是很设大的问题。竖自由裁量权雁与信任有很灭大的冲突，年我给你的权刊力越大，我廊对你越不信遍任。就好象样我们每年七胶月份的时候型，都会收到哨好多的辞，好同学，冠或者朋友的骄朋友打巩，说我这个腹小孩儿考大熄学，分数差超不多，可能张达到你们北涝大了。我一讨听分数很好安，应该没有唯问题，但不周放心。因为需高考的提档章有一个线，释超过多少就籍可以提档。配这个时候即槽使这个孩子凶考得很好，平也担心被人耽换下去，所斜以一定找关柜系，所以所缴有的人都要碰找关系。录岸取因100旁个人，如果悟提档是兽110纵个，可能至彩少有充100犁人都要找关观系。因为你热有自由，所截以别人就会纯不信任你，椒为减少别人打对我们的不侵信任，有时菜候我们就要榜限制自己的销自由。在高搁考的时候，谱我建议任何饼一个学校应坏该是录取多质少，就按分俗数提档多少抬。如果其中察发现有个别伪特殊不合格棵，再补充提党档。这样别深人就不会找死你了，因为贝所有的人都如会按照一个售分数线，在湿操作的人没铸有任何自由矿度的情况下元，别人自然耀会给你很大咳的信任。自苗由裁量也要奏有一个限度撤，如果没有好自由，没有修办法管理，酷如果给得体腿大，又会有扶风险。很多鹊的职业经理庄人，坐在那省个位置当然哄希望权力越马大越好，如扑果企业家对田他没有信任澡，这时候他挥的自由就会干非常小。五堪十年代的时忍候，运IBM怨雇来的总裁帆，连签字的岂权力都没有葬，因为企业泳家不信任他花，过了一年能信任他之后系，什么权力咏都放给他了零。所以企业朋家和职业经疗理人之间的敞权力究竟如亿何划分？很虑大程度与信访任有关。冻初还有信息的沾沟通，人与勾人之间的很算多误会，包物括企业内部苍管理上的误尼会经常是因拨为信息沟通茄不够引起的玉。如果我们弟经常在一块至儿，大家肯草定高度信任枯，你干什么础我都看得见杰，在你干什遭么我都看不吉见的时候，滤你干好事我艺都想着你在镰干坏事，问坝题就出来了长。我看到好糟多朋友办的梅企业，一开抽始同心协力勾，后来四分毯五裂。为什污么？就是一宴开始的时候罢，大家穷，市没有地方，潜住一间房子浙，在一块儿赌搅合，知道拖互相每天在脑干什么。后轻来公司越来鸦越大，办公衔室也分开了育，几个月都丛不见面，开贵始打，厅后来也敞打得少了，袜就开始互相蛋猜疑了，这笛种猜疑越多贸，信任就越泥少了，公司影也就变得分衬裂了。所以门我讲沟通是梢非常重要的魄。举个简单冬的例子，家脱庭也是这样堆，夫妻之间饱也是这样，渡信息沟通多横，信任度就狮高，如果老隶不见面，信剩任度很快就代会降低。还帅有一点就是锁企业文化的违建设，企业危文化的建设头，很大程度惜上是你对别盟人信任与权恢威的建立，摘很多老板如您果得不到别裳人的信任，武你的权威是趁没有用的。陵你的权威即禾你的指令的乔执行程度，才依赖于别人拐对你的信任铅。如果员工是对老板没有梦信任，即使交他当面听你斯的话，背后蒙也不会真正默执行你的指孟令。另外非径经济关系的事建立也是非小常重要的。高要拉近横坐扛标，这对承己受你的合作悲极限是非常晴有价值的，牵还有内部发密展机会。刘狗这里我还要鲜讲一点，即视正式的规则篇和非正式的胶规则。我刚秀才讲的多是耍正式规则，茎但很多企业烫内部有非正污式的规则，娇包括企业文窜化。我们发刘现一个企业舞如果没有正升式的规则，湾是没有办法卡发展的。但贫过分依赖于枣正式规则也具会引起更多酬的不信任。妈就是说什么贴事都要查条寒文别人都会大觉得你在怀图疑他，所以摩怎么把握这狂个平台是非句常重要的。满我们光华管业理学院有位撤教授在讲课绢的时候打了婚这样一个比迫方，我觉得井比较恰当。浅他说正式的盗规则就像我芹们盖大楼的可钢筋，非正卡式规则就像咱混凝土、水伞泥这些东西亡，这两方面紫缺少任何一像方面大楼都边盖不起来，息但我们记住劲一点，大楼螺盖得越高，灵钢筋就越重笛要。如果我磁们只盖一个逢鸡窝，没必漆要用钢筋，堤用水泥抹抹橡就行了，但脾是你盖高层戚的大楼对钢勤筋的要求越拨来越高，对室水泥标号的傲要求也就越痛来越高了，如这是两者互轰相间正的关猪系。当然很穷多企业重视退正式关系，妻有的企业重释视非正式关凭系。在企业主最初的时候低，非正式规蹈则最满足我帽们的需要，慰大家每天都型在见面，所朗以互相间信常任度很高。块但企业一旦评变大，正式筑的规则就变誓得越来越重领要。薪暴外部环境肢竖还有一点，策就是外部环刻境。我刚才恢用很多的时敢间强调内部轻环境，外部骗环境我过去晒讲了很多了倘，在这里我袭想强调几点晕。一是法律条环境，特别域是产权，如侦果这个社会跳的法律制度蚕对私有产权麻没有一个明臭确的有效的外保护的话，线要建立企业属家与职业经重理人之间的饶信任是不可会能的。就是芽当职业经理写人盗窃了企胸业的财产包练括你的知识岔财产，受不颜到应有的惩搬罚，那你就恳不可能真正对信任他。我肉们信任一个枪人是因为知谷道他如果不狭按我们信任悲的行为去做寄的话，他会残受到足够的做惩罚。但在取中国如果企轿业家本身要创做好多不合杯法的事的话评，骗你的人雕，本身也就毛不会得到应斧有的惩罚。深我给大家举计一个例子，虑最近我到深叙圳，有一位拉民营企业的恢老总请一位锋政府官员吃叮饭，这位政碧府官员是很苦正直的一个胖官员，吃饭腐的时候，大捞家花了一千膜块钱，老板批提前走了，龄让他的财务熔总监付费，捞这个政府官害员看财务总治监开发票的体时候，开了奉九千多。后雁来他见这个投老板说，说啊咱们那天吃谜饭花了多少受钱？他说可忌能一千多块顿钱，他说不占止吧，我说贺你的财务总笑监开了多少统发票？他说蠢9000防多吧，他说产我知道。这领个政府官员铁说，你知道授怎么不管？税老板说我知悼道，但是没类法管，一管腊他就把我管荷到牢里去了颠。但是这样本下去，每个显人下面都可银以花一百元慈，报塔200治元，卖东西魂、买东西都轿拿回扣，那晕这个企业还金能维持多久撒？对企业如两果不能用合势法的保护，皮就会用非法勺保护，这就叔带来越来越柔大的代价。铁光用法律是毫不行的，在撇很多时候中哗国不是没有下法律，而是化政府执行的剖自由度太大民，事实上导脊致企业得不到到有效的保询护。工商联告黄主席强调义的一点我觉离得非常重要何，现代社会木中中介机构客不仅是提供袋信息和保证堪，重要的是痒提供一种信蓄任，帮助建买立信任。如鹅果没有独立鸦的会计师事犯务所的话，顽老板怎么敢片信任职业经窜理人？但是宏有了独立的岭会计师事务蝶所，有它自头己的行业情正操、守则，琴这个时候我舟就可以放心田。你干什么贼都可以去干奖，我一年下确来查你一次歼，你可以做拼工程，我最随后由一个工慰程监理查你壳一下就行了担。如果没有萄一个中介机合构，老板每隶次都要审批惑，看每次的首钱该不该花据，该花就批左，不该花不皮批。但你的房脑子是有限顶的，用几次揉之后就不行筝了，所以你哀的效率会非籍常低。所以紫中介机构与序企业家、职付业经理人之雷间的信任建钻立是非常重捉要的。还有望一个是经理趟人市场，经问理人市场是书一个双刃剑从。也就是说院要使这个职杠业经理讲信雄誉，如果他置的表现好，回市场价码就问会高，会有膨更多的人喜航欢他，更多缴的企业会挖乐他，所以他固才愿意表现者好，如果他膀没地方去，件干吗还要表薯现好？如果洁为有更多的裤人挖他，这亡个时候他会撑出现一些背严叛现有企业朴的行为。我优建议一个企梁业领导人，耻在招聘一个式新人的时候虑，无论他的寨层次有多高撤，首先问他登为什么要到际你这儿来？确这是最重要前的问题。他渠为什么要离符开现有的岗掘位？如果你悦调查他，他哭符合一个职踏业经理人道艰德的要求，含你可以用他下。如果有些骡人是专门靠能跳槽，来不液断地使自己季的需求得到刻提升，这些控人的市场不智应该好，而怒且我相信也肃不会好的。仆当然这里有庸些中介机构患的行为可能锁与此有矛盾维。作为一个旱猎头公司，腥跳槽的人越饱多，你的收滋费就越高。获但是问题是茧如果你给人澡家找的人老载跳槽，人家宽以后还干嘛裕用你？人家猜就不会用你偏了。所以猎借头公司也是懂面临一个难前题，一方面飘你帮助别人稠挖人，但是渗你挖得太多涨了，实际上贝你的生意就腹没有了。你育怎么掌握这疾个平衡？古裕另外我强调省教育也非常僵重要。好比忽我们熊MBA巴、再EMBA物的教育，教泛给大家的不峡仅仅是管理务的知识，还烫教给大家文杀化、教给大去家一个职业睛经理人的道沿德水准。尤樱其有了这个贵市场，如果付表现得不好剪，就没有人渴会找他，要违有教育。荷剥我们能从古顷代政府体制迁学些什么？亩纹最后我想强麦调一下，我鸽们究竟能从示古代政府体女制中学些什贺么？中国古童代政治体制奴的设计有很席多值得我们脊学习的地方宴，比如我们嚷的执行和监殃管是分开的塌，在企业内怪部是否也有听这样的问题汉？我特别想正建议我们的厅企业家们去轧研究一下满踩清制度。大育家知道满族所人入关后统亲治了中国，围那是一个少委数的家族，锁怎么用这么断少的人管理样这么多人？替怎么把满人知的统治和汉蔑人职业化中食间求得一个隶平衡？这应枯该对我们好虽多的企业家航有所启发。冬我们好多的绞企业家因为皮并不是你想疮干什么就干仍什么。比如驻你现在实施约职业化的管毯理，你太太膛、你兄弟甚锻至你儿子都付不愿意，所旅以你面临的错是这样的问伴题。满清也抗是这样，皇柳帝要用汉人扎，满族的八盛旗不想用汉超人，你怎么据办？你如何叔从满清得到仰一些启发？促塌我们能从大穿学体制学到亮什么？份载我们能从大仗学学到什么宣？这里给大滑家一个统计武，美国前加雨州大学校长汽克拉克允.骑克尔做过一狗个统计，就错是在确1520搜年之前建立帅的组织，戚“赵至今还以同庭样的方式、练使用同样的顾名字、做着暮同样的事情友”就现在剩下零85谜个，其中有士70矩个是大学组苗织，其他适15牙个是宗教团灿体。我们没网有做过这样异的统计，但沿是看看一百板年前建立的欠组织有多少盏？不多了，候北大是其中父的一个。北孤大有刮104别年的历史，威而且我相信版再一个谣104麦年，再一个河104葛年，北大仍库然是北大。球但我们在座逗的企业能有貌几个会经历域104辰年？不要说酬104促年？一半的倡时间，即使烫能存在价54罪年的也很少粘。所以我们崭说，我们是恢否可以考虑施一下一个企匠业要做成一豆个长治久安失的、持续生尽存的组织，退我们应该从畅这些宗教团欣体、大学里牙学到些什么挖？有没有启奶发？可能有焰，这些启发辜不是跟我们逆的组织相同挖的，而是要送学跟我们不榜同的组织和锤人怎样能做杆到这点。我仅举一个不同巨，一个大学娃主要靠外部该市场，即学肥术市场。教闷授是一个外唤部性的市场简，在美国的沾法律规定，撒任何一个大涝学教授职位适空缺、校长津位置空缺都她要登报向社切会招聘，但糟没有一个法御律规定，企和业招聘老总扩要向社会公没告招聘，而川且机会均等顶？没有！这患说明企业和师学校不一样轮，企业更重古视的是内部亲劳动市场，点而学术界更念重视外部的厅劳动市场。哭我们想一下等，一个企业使不可能持续况地靠到外部誓市场找高层盐经理，而要狠从内部培养瞎出高层的经贼理，而这一扰点与我刚才咳讲的信任度怠有关。学术球的信任是有失学术自主的旬规则，有行晶业规则，你妄是否是一个肾优秀的经济吩学家，有经境济学评论指显数，你是否朴是一个优秀猪的哲学家，告由哲学评论胖指数，而你影是否是一个蚊优秀的管理打者，内部的货评估指数很攀重要。我们便是否可以找生到一个东西拴，使我们组另织某一方面止按照这样的鲁方式运行，沈如果不可能偷，我们有什姥么办法可以忘使我们的企粱业运行得更启好？译谎最后我举一而个与此相似装的例子，我倍们从不一样肠的东西里进悦行学习。我垒经常问我们魂EMBA蓝学生一个问搬题，人不喜录欢工作，你利们能告诉我刺什么叫工作劲？谁知道什厕么叫工作？简为什么毛阿豆敏唱歌我们申付她钱？我富们去卡拉畅OK穷唱歌我们自涝己掏钱？这仔两者的区别坊是什么？同蛾样是唱歌，艳人家唱歌，沈我自己唱歌导还要掏钱。医我们再看一励下，你去饭出馆吃饭的时踪候，饭菜做燃得很可口，根很好吃，你扛说再来一盘超，怎么办？领你可以再来愤一盘，但得柴交钱。但是紧你去听音乐抗会，你说唱罗得好，再来驱一首吧，他拐给你拉了一盏首，多收钱蕉吗？没有。脆而且你最后贡没有鼓掌，宜不让他多拉驾一首他心里乳会很难受的哪，因为他觉协得他拉得不狱好。为什么筹毛阿敏唱歌暗赚钱？因为滨毛阿敏唱歌院是一种工作柏，我们唱歌碗是一种娱乐每。工作和娱葱乐的差别在走什么地方？舟工作就是没色有自由。如糟果你想干什驰么就干什么劈，那就是娱阀乐。比如毛绩阿敏今天不青想唱了，但倡是必须得唱珠，所以这是薪工作，所以雷得收钱。而庆我们今天晚迷上不想去跳蹲舞，就可以揉不去了，这板是娱乐。我驶们怎么从工祖作变成娱乐器？这样这个茧企业的管理沫可能就变得泛非常有秩序撑。如果企业池可以使某些勇方面做得跟旁大学一样，炼那你可能就仆长命百岁了栋。好谢谢大家。曲向东：非常感谢张维迎教授给我们上了一台精采的课，我本人也是光华管理学院的学生，所以我想给光华做一个广告，在光华这样精采的课经常可以听到，大家以后有机会可以到光华来听听课，每次听完课我们可能都要花半年到一年的时间消化今天的知识，我想张老师今天的课也够我们回去消化一下了。中国有句古话，讲了一件事非常有乐趣，就是“坐山观虎斗”，所以我们下面要进行的就是坐山观虎斗，特别是坐在上面的同学会非常有这种感觉。五虎我再介绍一下，他们的身份非常有意思，今天我们探讨的话题是民营企业与职业化管理，所以我会给大家介绍一下，其中四位虎都是民营企业、私营企业的创办者，但是他们今天的身份有的直接参与企业的管理，有的身份比较开拓一些，所以我说大家可以注意一下他们的身份，今天我们有两位董事长，一位是万通集团的董事长冯仑先生，还有一位用友集团的董事长王文京先生，还有一位董事长兼CEO，是趋势科技的董事长兼CEO张明正先生，还有一位慧聪商情的CEO郭凡生先生，我们首先掌声有请四位嘉宾。刚才张维迎老师说毛阿敏唱完歌，大家不鼓掌请她再出来唱，她会很难过的，所以我们现在再掌声有请张维迎老师出场为大家主持这场论坛。张维迎：谢谢大家，下面我们就进行今天下午的主题对话。向东已经给大家介绍了我们的四位嘉宾，各有特色，张明正先生是来自台湾，他的企业也有家族企业的因素。我看他老婆老是跟他在一块儿，我估计除了照看他之外，还会帮助企业做一些出谋划策的事。冯仑先生是万通集团的董事长，就我所知这个企业的管理职业化是从内部发展。郭凡生的企业里有不少的海归派。王文京一直是在内部加强管理，但是去年的时候，他做了惊天动地的一件事，也请来了我们所谓的空降兵来执掌公司，做CEO。在下面的讨论中，大家一定可以从他们的实际体验中学到好多东西。我刚才讲的很多都是抽象的原则，希望这些东西可以适合企业，你们可以反驳我的观点，但我们发挥各自的优势。你们说的时候尽量多从你们的体验和案例讲问题，这样我们在座的观众会感觉收获更大。还有一点要求，还有一个问题就是我们的讲话不要太长，一次发言不要超过三分钟，当然你可以多次发言。把你最精采的东西讲出来，因为台上几位都是非常能讲的，口才非常好的。第一个问题，每个人都把自己企业的职业化管理情况给大家做一个介绍，先由张明正先生开始。张明正：我想任何企业都会经历三个成长阶段，十四、五年前在任何场合都是看到我和我太太在一起，刚开始我们是形成期，那个时候是抓病毒。张维迎：他的企业是抓病毒的，是世界上最大的网络病毒公司。张明正：是反病毒公司，有关信誉问题，得澄清一下。当时是由几个中国人来做，这是第一阶段，那时候做事非常敢冲，很敢冒险。第二阶段，公司到95个人的时候，我们说要不要让它变成三位数。事实上，那个时候我们把技术OEM给Intel，所以生活也很快乐，我们每年可以拿到二百万美元的现金，应该说是不错的，也算是实现了愿望。这个时候就感觉好玩，继续做吧，那个时候很多东西不是因为金钱了。当时不仅亚洲，美洲、欧洲都出现了病毒，所以我们必须向外拓展。（话筒失声）还是院长的这支话筒比较好。那个时候病毒扩展了，所以我们公司也向外扩展。那个时候我们招了2000人，中国人不到三分之一，剩下的人都是来自26个国家。我直接招的人来自8个国家，有美国人、德国人、印度人等等。刚才你讲的这个主题，我感觉自己是深受其害，从创业者如何变成一个职业经理人？再加上不同国际的人的介入，使问题更加复杂化了。从形成期到正常期，一定要引进一些专业人才，我们为什么要引入专业人才呢？为什么要请MBA人才？我们公司一开始都没有MBA的人才，但是近两年进来的一半人员都是MBA。（掌声）。大家先别高兴，这个时候斗争刚开始。张老师刚才讲了一个信任，他用了一个奇怪的符号公式，我完全看不懂，我觉得信任最基本的东西是互相了解，这不是对和错，而是公司不同阶段的不同需要。公司要想竞争，你作为一个领导者，可能和管理者就产生了很大的冲突。这个时候对人的看法，对事的看法，对钱的看法，我先讲讲对人的看法。张维迎：这个稍候再讲吧，你在公司里是董事长，你的总经理是谁？张明正：我是CEO，我的财务总监是印度人，会讲日本话的。市场总监是美国人。张维迎：你太太在公司是什么职位？张明正：是公司的文化总监。张维迎：他们两个还写了一本很有意思的书，到此打住，一会儿我问你的时候你再说。冯仑：我是专业董事长。我从12年前办公司开始就当董事长，没有做过任何公司的经理，一直到现在做董事长。所以我在这样一个专业董事长的岗位上一直处于跟经理人怎么配合的状态。我经历了三个阶段，最开始经理人是合伙人，最初二、三年非常好，当组织非常小的时候，钢筋是不需要的，是一些没有法律条文软性的东西在调和，几年后就出现了冲突，合伙人、股东、经理角色间出现了冲突。我是董事长，这个时候出现了重组，一些人也离开。我们95年开始引进空降兵，当时我们没有经验，所以我问过王石、柳传志等很多人，所以引进了很多大陆局级系统的领导者，当时希望他们进来给我们带来资源，来帮我们解决一些发展中的问题。因为民营企业的最大问题是资源不够，所以当时我们选了一些人进来，也有一些老外，包括一些美国人。这个阶段不成功，95年到97年这些人纷纷走掉。张维迎：你当时还雇了一个老外？冯仑：雇了一个美国人，美国人最大的问题是一个文化问题，他说到了中国后，所有人都在跟我笑，就是不知道敌人在哪里。他天天巴结我，要请我吃饭，但每次吃完饭就跟我谈问题。我说你学得不像，中国人是吃饭不谈事情，下次谈事情，文化冲突很大。到第三阶段我们从员工中不断培养职业经理人，所以从97年到现在绝大多数经理人都是从员工做起的职业经理人。现在我们做房地产的，这些经理人有一半都是清华的，越来越多的经理人都是自己培训，我们有一个比例，70％自己培养，30％市场上找，我们觉得这个比例大概是很合适的。张维迎：你们公司12年的历史，一开始我也知道，几个朋友搞合伙制，后来你们分开了，各找一摊，后来引进了空降兵，几年前开始培养自己的人，你觉得还比较成功。凡生说说。郭凡生：我是90年从体改委研究所出来办公司，现在三个国营企业承包，走了三个滑铁卢之后没有办法，被逼无奈，我和体改所的两个王一起办企业。我们是最早的一批民营企业，我们在产权上没有问题，冯仑这些乱七八糟的水浒问题我们没有发生，我们一开始分得非常清楚，我占50％的股份，剩下的股份是他们的。刚开始我们的公司发展很慢，一开始是十几个人，二十几个人，做了十年才慢慢做大。这就面临了人力资源短缺的问题，这个时候我有两个侄子，我相信我们的家教比较好。我是人大毕业的，我的侄子都是好大学毕业的，我当时见了大学生，就像现在见了博士一样，非要来到这里创业，而且过了三年，他们把两个比他来得早得多的女经理又搞成对象了。所以就变成两个侄子，两个侄西服，于是乎就产生了一个慧聪产生关于家族企业的问题。这个问题我回头再讲（掌声），这个掌声有点像给毛阿敏的。我们当初IDG要给我们投资，98年要加入WTO的时候，我们接受了IDG的投资。我们的COO，财务总监、财务总经理都是从国外请来的。我认为他们的到来对公司的成长发展，起了及其巨大的作用。慧聪的引进案例是非常好的，你们想知道的话，我可以采用有价转让的方式，给你们细讲其中的奥妙。这样过来之后，现在就面临一个问题，其实职业化管理小企业也有，现在我面临的问题是小企业做大后，职业化的含义不一样。我觉得在公司里，老板和职业经理之间最大的问题，第一是信任问题，而信任问题分成几个层次，你信任他，和他信任你，你信任他，他不信任你，老被人坑。我们已经数次被别人坑了，但是怎样做到有叛将无叛军？就是这个职业经理人要走的时候，公司的人不动，就要合理的机制。王文京：在用友刚创立的时候，我们只有两个员工，我是董事长，那是副董事长。我们的部门建设在我们聘用第一个部门经理就开始的，不是从去年开始。我们聘请第一个部门经理的时候，我们的经理团队建设已经开始了。用友十几年的发展过程中，我们的经理团队的建设基本是以内部培养为主。绝大多数的经理人员都是从一线的普通员工逐步培养起来的。到现在，我们这个团队也是以内部培养为主，基本的结构就跟刚才冯仑所讲的7：3的比重。大家比较关心的是去年我们公司董事会聘请了何总担任我们公司的总裁，其实我们还聘了另外几位从海外回来的专业人员来担任不同层次的职业经理人。这个举动是因为公司发展的需要，用友要从原来一个财务软件提供商向大型管理软件、ERP软件提供商转型，我们原有的经理团队的知识结构和背景可能就不够了。我们就需要有这方面更好背景的职业经理人员加入到我们的团队中。另外是用友国际化发展的需要。现在说到的国际化发展需要不仅仅是怎么走到海外市场，就是在中国市场，特别是在高端的ERP管理软件，我们的主要对手不是国内厂商，而是国外的厂商，是SAP和甲骨文这几个厂商。我们跟这几个厂商竞争，也要有国际化的打法。所以我们聘请何总和几位加入我们这个团队中来。实际上是公司转型发展的需要和公司国际化发展的需要。到目前为止来看，进展和结果还是不错的。张维迎：我们看到实际上台上这四位在中国是代表一部分企业，不是代表所有的企业，我们大量农民起家的民营企业职业化更难，难的是老婆、孩子、兄弟都在里面，像万通也好，用友也好，据我所知，你们好象没有家族的人在里面。郭凡生刚才所讲的是外部资源内部化了，通过婚姻，这是一个传统的办法，不是你能控制的。张明正先生这面让太太当文化部长挺好。我听说凡生的公司最近出了一个事，好象有一个事业部总经理要跳槽，你能不能给大家把这件事介绍一下？郭凡生：慧聪跳槽的事很多了，这是我们一个很信任的总经理，给他很大的权力，他觉得他学到这些东西了，他自己就想当老板。实际上我们给他的待遇非常好，我们给他的年薪18万，送给他10万美元的原始股，公司上市的时候，他最少可以拿到10万美元。但他觉得自己还想当老板。我们跟他签有合同，在公司任职期间是不可以在外面注册公司，但他提前五、六个月在任期就开始注册公司，而且在总经理的位置上就跟他底下的经理在谈，你愿不愿意跟我出去创业。这就是经理人和企业家的关系，他其实也是企业家了，因为公司上市，他拿到的收入是比他几年的年薪都要高。这很显然构成了对企业财产的侵犯，有人认为偷公司的钱，是刑事犯罪的而像他这种拿着公司的工资办自己的公司，同时跟公司的员工谈，让员工跟他创业，我觉得已经明显属于刑事犯罪，侵犯企业财产了，但是这样的问题，现在打官司变成劳资矛盾。当我跟他打官司的时候，他可以找劳动局说我这个老板对他不好，但很幸福的是，他谈了一轮后，还没谈完，我已经收到20多封电子邮件，他底下的经理、主管有90％不跟他走，为什么不跟他走？且听下回分解。张维迎：其他的几位有没有这样的经历？冯仑：我们走的行业和凡生不太一样。我们投资过一些金融行业，大量的职业经理人会把他们建立的银行关系走了之后截断，用来自己创业，但是当时法律不健全，没有办法处理这样的事。现在这种侵占行为，在法律上可以得到保护，保护的是公司。以往大家在道德上倾向于谴责公司，因为认为私营企业的财产来源受到道德谴责。所以所有跟私营企业发生财产纠纷的，本能地对私营企业主进行批判，以前司法机构也不受理，现在司法机构也受理这样的事，最近我们不太碰到这样的事，但在97年以前经常有这种事。张明正：我们企业的高层基本都是跟我们一起打江山的人，忠诚度非常重要，就是你所说的出现了叛将不能出现叛军，这是很诡异的事，企业到一定的程度后，忠诚度反而成为你的阻碍。因为一些MBA毕业的人，不愿意到一个小圈子跟老总非常近的公司，因为你们太近了，所以一些人不愿意到这里来。我每天上班就像游戏一样，每天都很快乐，坐在我这个职位上，这十五年来我最难过的事，就是把我原来那群班底的人，抽出了70％请他们离开。在我这个行业中基本是70％高管从外面来的，30％是自己培养起来的。大家都知道，公司在发展，他自己没有办法跟上，你给他尊严和钱，他们出去之后，现在跟我也保持很好的关系。张维迎：你跟他们不太一样。冯仑：忠诚这件事成本是很高的，太太是最忠诚的，但要她离开成本很高，但一夜风流成本很低。另外谈到法律的问题，当经济高速成长的时候，机会非常多，这个时候她背叛你的成本就非常低，在外面创业获得成功的几率非常高，这个时候她会选择背叛，如果竞争非常激烈，收益预期不会那么好的时候，她会选择忠诚。郭凡生：如果按照规范创业成本是10，按不规范的方式创业成本只是2，风险很小。比如他走后门之后把客户数据库带走把人员带走，事先用公司的钱做了很多自己的事，甚至注册了自己的公司，我觉得这不是机会问题，而是一个法律、道德沦丧的问题。张维迎：我可以告诉大家一些理论的研究，集体主义的社会反倒是不容易合作的社会。为什么说集体主义不太容易合作呢？因为一旦有所谓的集体主义就形成一个小的团体，这个小的团体就容易对外面的人产生排斥。可能还有其他的原因，好比语言就是一个非常重要的原因，比如广东人来北京如果不说普通话我们很难跟他合作，因为你不知道他在嘀咕什么，人家听不明白你说话，就不会信赖你，这是很简单的道理。所以在饭桌吃饭的时候，如果有外国朋友，最好也说英文。如果只听得懂英文，你们两个人说中文，人家会对你产生怀疑的感觉，会觉得你用中文说的话是他不愿意听的话。王文京：刚才前面几位讲到，在企业某个层次的主观离开公司自己独立创业，我想几乎国内所有的民营企业都经历过这样的事件。张维迎：你就讲你自己。王文京：我想这是成长毕经的一个过程。用友早期的时候也经历过这样的情况，我们是区分两种不同的情况对待，如果是比较规范地离开，确实寻求一种自我的发展，大多数情况下我们会鼓励和支持。因为原来他为公司的发展也做过贡献，现在可能他需要一个独立的发展空间和舞台，比较规范地离开公司，我们会比较鼓励、支持他去做。而且大家在后面也都形成很好的朋友关系，业务上可能还是伙伴关系。但如果不是以很规范的方式离开，我们当然不会支持他，也会采取一些其他的措施，来消除他所带来的影响。在发生这种情况的时候，我想我们作为企业负责人经常会思考两个问题。第一个问题为什么他会离开？思考之后从几次的经历我发现一点，如果说你继续把握住企业不断地快速向前发展，其实他离开的影响是有限的。最关键的是你要继续加快推进公司的发展，我觉得这是最根本的。张维迎：我现在想问一点，我刚才谈到像你们这些软件行业非常严重的一个威胁是“员工盗版”，这跟市场盗版不一样。我过去讲过你们两位都到我们光华做过演讲，我在总结中国软件两类产品做得比较好，一类是财务软件，没人敢盗版，那么多的财务数字，不敢用盗版软件。第二类就是杀毒软件。当然张先生还没有做到国内一般的微机客户，因为买盗版的杀毒软件可能要冒很大的风险，所以这两个软件产业做起来了。那么从你们的经验来看，套用我刚才“员工盗版”的概念和“市场盗版”相比，哪一个更严重一些？王文京：在现在来讲，员工盗版对公司的伤害基本上很小。为什么呢？因为现在一个员工即便是拿到一个程序全部的代码，但是如果没有品牌、没有渠道、没有资金很难把这个产品真正推广开来，就是说他很难在市场做成功。但在早期的时候，比如说这个市场刚刚开始，公司很小的时候，那个时候如果拿到一套原代码，价值是比较大的。发展到现在，竞争壁垒也比较高了，现在市场盗版会比“员工盗版”对公司带来的影响要大。张维迎：像你这样的公司在自己没有品牌的时候，对资产物质性的保护就非常重要，因为别人可以在同样的平台上跟你竞争。但你做大了之后，你的品牌建立起来之后，即使你在代码这些物质资产上虽然损失了，但是别人仍然形不成和你的竞争。对于一个企业，一个员工对你的忠诚度，或者你对他的信任度，很大程度也依赖于你这个企业本身品牌的价值。越有品牌价值的企业越不怕员工跑。美国人非常信任员工，世界各地你爱去哪就去哪，不会害怕你不回来。中国以前非常担心员工不回来，我想也是这样的问题。张明正：这也和市场的阶段性有关。比如杀毒软件，在十二年前，全世界有六百家这样的小公司都是这样的，那个时候你如果有特别的技术被拿出去盗版的话，当然对小公司来说影响很大。如果全世界只剩两家的时候，服务、管理都变得更重要了，所以和时间有关，和阶段有关。张维迎：我听说微软每年有很多的原代码被泄露，我说这对你们有什么威胁？他们说没有什么威胁，因为离开微软，它的价值基本就没有了。王文京：我们也有感觉，早期我们的保护更多采取的是技术手段，现在更多是商业手段，通过品牌、网络这样一些商业手段。实际上已经在更大的程度，更深程度保护公司的知识产权。张维迎：郭凡生几次提到叛将和叛军的问题，说很多总经理背叛你，但下面的人还跟着你，你怎么做到这点？郭凡生：这其实是慧聪的企业制度建设的问题，慧聪的企业建设问题跟标准化建设很有关，我在企业中占50％，但每年粉红我只拿10％，我说服了其他的股东，每年股东分红只占30％，IDG合作之前，这成为慧聪一个巨大的动力。因为公司小的时候，你说公司上市，我还闹不懂，职工更闹不懂，但职工知道，每年分100万，这五个股东只拿30万，70万分给他们，对职工很有吸引力。所以老板和职业经理人如何互相信任？就是把旗下重要的职业经理也变成老板。老板和职业经理人最大的差别是老板的利润和企业增值是其主要收入，现在我让他的分红和工资差不多的时候，也具有了老板的特征。不仅给高级经理还给重要的技术人员。就是相对于可替代性越强，给得越少，替代性越差我就给得越多。这个时候一个总经理要出去做公司的时候，比如这次我就给他这个部门所有的人写了一封信，我这样写，他要跟你出去创业，给了你多少股份？你是老板吗？如果你到那儿不是老板，我公司给他这么高的待遇，他还要出去创业，他自己要当老板，与其给一个百分之百的老板打工还不如给一个30％的老板打工。我们20％给了总经理，20％给了部门经理，另外10％是分给职工的。这样员工就明确，我在公司拿到的不仅仅是奖金，还有年终的分红。我和IDG合作后，IDG占30％的股，我们规定了一个超额的分红，就是类似思科的方式，每年超过15％的时候来分，要不就不用做了。中国每年的回报非常漂亮，超过的部分应该是知识来做的，超过的部分，我们拿50％以上来进行超额的利润分红。我们今年50多个利润中心，几乎有四十七、八个都超额完成了，我们每年要求递增15％，很多部门第一年下指标就涨了百分之百，在这种情况下，大量的职工和职业经理人跟公司共同分享利润，但分享利润的时候，你就把他从纯打工变成了打工和老板兼有的特征，但光说上市的吸引，还不至于这样。这个部门很简单，今年超过了30万，明年超额60万，员工一算如果自己可以分40万的利润的时候，很多员工就不会跟叛将走。老板和职业经理人的关系，是尽量让职业经理人分享我的企业增值，把职业经理人也变成老板，最终在利益上不是一个老板，而是一群老板，不是一山不容二虎，而是一山容百虎、千虎。反过来，我们上百个职业经理人都满意，都不走，还有人走，那是良莠不齐，这种坏事只限在商业道德的评论，他本人我不加评论。这点非常重要，这次他正谈着电子邮件就发来了，我就看他谈，直到他辞职的时候，我说我都知道，我还愿意你留下来，如果创业在内部你创业，我给你更大的股份你干不干？当他还不干的时候，职工不跟他走了。我们是做行业资讯的他可以抓住一个行业去做，但最重要的他是否可以抓住行业客户，能否抓住最重要的业务骨干？从这点看他做不到，但是为什么还出现这种情况？我觉得中国的商业道德和职业经理人对企业的诚信，记住我不是讲职业经理人对老板的诚信，而是职业经理人对企业的诚信应该成为一个重要的衡量标准，要让这样的人找不到工作，受穷，中国才能发展。冯仑：这也不绝对，离婚了抛弃你，你老说别人不好，不合适。中国市场经济以后，在北大之前中国没有什么MBA，我们很多的民营企业的老板来自于不同的民营企业的打工，我打过工，我到穆奇忠那儿打过工，从他那儿出来的人很多。北大有一句话，叫结婚是误会，离婚才是理解。张维迎：不是北大的吧。冯仑：是北大学生的，不是北大教授的，就是光华的学生。就是说在企业转型的时候，大量新兴的企业都是靠叛将出来的，凡生谈到今后的境界，应该同情和理解，但一概贬为道德水准问题。你否认了中国这么多千方百计的创业者，他们怎么来？得有一个出处啊。郭凡生：我当时在信中回应了冯总说的这些话，你进公司的时候签了合同，你按不按合同干？当时梁山上没有这样的合同，连一个白条都没有，最后查无此据，现在的经理跟我签的合同是任职期间不担任其他公司的董事或者自己开公司，第二是离开公司两年，如果这个时候我不坚持说他道德坏，谁道德好？我就变成道德坏了。如果你在前面见到一个人把老人推倒了，你不敢去扶，也得在心里说他不对。还有一种可能，是我虐待他了，我跟公司的员工写信说，我说如果你们愿意，他只能带走40人中的10个人，就代表这个业务不能做了，你们30个人就失业了，他一方面是对企业不忠诚，第三是对他带了三、四年队伍的残酷的打击。因此产生了军队是忠于党的，所以很明显的问题是党指挥枪。张维迎：你们两个讲得都有道理，中国企业发展过程中很多裂变都是自然的，我们不能把裂变和不道德划等号，道德的界限一是由法律规定，另外是我们互相的理解。冯仑是从穆奇忠出来，很多人认为他是中国商业的大专，很多人陶冶出来感觉都是很成功的，要从历史的眼光看这个问题。但是刚才提到的一个问题很重要，就是老板的行为，老板本身有什么值得检讨的。当人家背叛你的时候，不能一味地只看人家有问题，你自己有什么问题？你得反思。员工如果要带走你的技术、资料、客户，这些东西的价值多大？这些东西的市场价值越少，他越不愿意离开你。刚才王文京和张明正都讲到，他们行业中原代码的程序的问题，像郭凡生更重要的是他的客户，也就是说这个人离开是否可以带走他的客户资源。我今天举了一个例子，像麦当劳，麦当劳哪一位服务小姐或者小伙子离开麦当劳以后能否带走客户？带不走！所以你去麦当劳，你不是奔着这个姑娘和小伙子去的，你是奔着那个汉堡包和土豆条去的，所以这种情况不用担心出现叛将、叛军的情况。但像郭凡生的企业，你最重要的资源就是你的客户。郭凡生：第一我们是上门服务，我们的业务员、服务员、市场经理上门服务，最关键的是你的市场经理不跟他走，他就没有上门服务的渠道了，这很重要。张维迎：你的意思是说你的市场经理对你的忠诚度要高于对他的忠诚度。你刚才主要从你的产权制度和激励机制来讲，张明正是怎么做到这点？你怎使印度人、美国人对你保持忠诚度？张明正：第一阶段的时候忠诚度是老板靠自己的个人魅力，用直接、鼓动性的讲话带领员工走，这样可以走二年半。但是你的公司如果像一个鸡窝一样，就没有办法盖大了。我有26个分公司在全国各地，他们做不事我都不知道，大部分时间我在睡觉，他们在工作。张维迎：你怎么知道你在睡觉的时候他们在工作？张明正：我想讲更深入一点，今天这个主题很重要，怎样使职业经理人乃至全公司的人在没有被我看到的情况下，他们还是做他们应该做的正确的事情，把公司的利益摆在他们自己利益的前面。公司利益放在第一位，把自己放在第二位，而且在老板没有看到的地方，在你没有审计他的时候也这样。这就是我们为什么需要MBA和制度的原因。我不是MBA毕业，我虽然想学MBA但我特别怕写那么多字的论文，所以我就放弃了。现在我慢慢觉得这是最重要的事情，就是怎样在组织中建立制度。我们在世界各地的公司分成19个不同的级别，对每个级别都先定一个目标，包括短期目标和长期目标。每个人都有目标管理，目标管理得是可衡量的，我们用360度衡量方法。张维迎：你每年很注重管理层的评估？张明正：这是唯一的评估办法。张维迎：他们有没有股份？张明正：股份是另外的事情，是随着你的薪水和贡献的增长来增长。张维迎：你和郭凡生有一个区别，他更重视的不是过程本身的控制，而是利润本身的分成和控制。张明正：这在第一阶段是可以的，我觉得不行，我去说服我股东只拿30％，但制度管理是最重要的。外郭辫凡生：这两蛋年慧聪出去冰很多人，但丘比现在的慧迎聪差得很远跃。我想要讲弟的是什么呢筋？在中国的孙情况下，企质业家和职业剩经理人之间栏产生诚信，绿我就要问，丙第一有没有故这样的职业霞经理队伍，它第二这个职或业经理队伍瓣达到了什么粘样的素质，者在什么样的遵监管情况下供你可以信任粥他。第三这妻个职业经理箱人对其自身豆的评估和市席场、企业对础他的评估差切距有多大。渡张老师刚才估讲的理论非椅常对，我也讲会回去认真丘琢磨完善我映的队伍。但华我觉得中国理企业家和职框业经理人之胸间之所以不壳能产生很好原的诚信建立爷大企业的主蓝要的问题是脂在于职业经损理人队伍尚舒不够完善。阀这点我看得摔很清楚。比璃如我连续八悄年，每年分办红，我只拿冤10％，我叮老板所有的沈东西都让出旧去了，他还村要来多要，丧我还能让什超么呢？我总蒜不能把我老枪婆让给他吧胞！所以我觉油得就我这个钓企业的情况丽来讲，在我垮跟职业经理少人建立信任校的过程中，较是因为中国垂目前市场不数规范，特别琴是法制环境育不完善，从朗而造成我对舒职业经理人特的信任非常从困难，但即唉便这么困难汗，我还施以孕充分的信任街，因为他就捆是1％，对早于我来说我蠢可以承受。放但是没有这左么大让利的票企业，董事牌会不同意把联大量的股份推和每年分红遍的钱，那些巴职业经理人括队伍的老板激，他可能去证信任那些职介业经理吗？观所以我觉得贡两个方面，厚一是用知识答经济的方法著重塑老板和站职业经理之句间的关系，引让职业经理缠变成老板，尺我觉得这是厌一个发展的知趋势。老板煌必须让度，未让知识成为骑大头，资本灭成为小头；净但第二又必坏须建立一个寒法制环境，狸让那些贪婪院的无耻之徒特，在拿到7框0％之后还袭要鼓捣企业我的东西，让盘他们失业、芹失去信任、菌失去社会对孤他们的评估铺。我讲的是舒操作层面的浇东西。屯您张娘维迎：你这锅1％还不至理于让你这么株激动。坡宽郭约凡生：但我救觉得社会上铅的职业经理澡，做这种事煮情在我这个醉企业是1％恨，因为我的寸制度感化了侨99％的人谷。但在有些楼企业，完全近老板化的企饺业，这样的拉人是比较多替的。我觉得跟最重要的是元契约，你承尖认了你不兑放现，这个契子约就是一开改始不对也是局你不对。就谜是用一种违度法的方式去长反对一个有塞问题的契约拐，我不讲契挂约的内容，扔我只讲你违达法的行为是卖不对的。你贵冯果仑：我从反踏面来说，你拔也许是给多钢的。因为利圆益的博弈有裕时候很有意涂思。你是一盖点一点给的炼他珍惜，你镰上来就给了决70％，他拥觉得我还要蒸。所以问题帮就出在这儿些！并不一定伍好心你得到淋的就一定是骡按比例的好夫报，世界上粥的因果就是黑这样造成的尸。价弓王句文京：他们哥两个的观点秘我都蛮赞同钱的。所以我应是觉得作为浇企业董事长牧这样一个职甚位和职业经江理人之间的耳信任，我的槽看法是这个预问题从我聘蝇第一个职业俯经理人就开毅始了，直至向我退休是我旷们一直要面循对的，而且表必须要处理厘好的。从职揪业经理人来称讲，一个职爹业经理首先庭要认同企业管的目标，即袋认同我们所鸭说的事业，很我觉得这是紫一个蛮重要某的前提。第唤二点，企业妖给这个职业饿经理一个比旱较适合施展议、发展的舞捆台、环境，山或者说他有漠这样一个职骄位的条件，屡发挥他的专枯业才干。第橡三就是一个熔合理的报酬钥，我觉得这暴同样很重要库，这三点我跳觉得非常重码要。某筒冯补仑：张院长油，我讲一