国有施工企业人才流失之思

国有施工企业人才流失之思伴随着知识经济和信息时代的到来，人才流失已经发展成为许多企业无法回避的问题。国以人兴，企以人旺。企业生存和发展的关键是人才，人才大量的流失也就意味着竞争力的丧失，人才的流失不仅有可能影响到组织的正常运作，严重时还会对企业形象造成毁灭性的破坏。建筑企业点多面广，人员分散，工作、生活条件艰苦，加上企业人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严峻，特别是一些技术干部和带头人的流失，使国有建筑施工企业忧心忡忡。那么，人才为什么会流失？人才都流向了哪里？这是值得我们每一个国有施工企业所应该深思的问题。国有施工企业人才流失的原因造成国有施工企业人才流失的原因，决非几条定论就能说清楚。可以说，国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。先来看看国有施工企业人才都流向了哪里：一是民营、合资和外资施工企业挖走了我们的技术骨干、营销能手及其它人才，因为民营企业更高的薪酬和优厚的待遇最具吸引力；二是部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络自己创办公司，寻求自我发展、创业之道；三是一部分人才被业主，也就是被分包商、开发商、设计、监理单位以优越的条件招募。从总体上分析，人才流失究其原因，有主、客观两方面原因。主观原因有：国有建筑施工企业作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，其在国家和社会的政治、经济地位是十分重要的。国有建筑施工企业作为国家和地方政府的附属物，其地位曾经与政权机关不相上下。多年来执行的是“统包统配”的用人制度，它要求人们具有“我是一块砖，生来任党搬”、“我是一颗螺丝钉，哪里需要哪里拧”的价值观念，而人的本性却是追求“人往高处走”自我价值实现的价值观念，即在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突。随着市场经济体制的形成，原有的计划经济体制不复存在，国有建筑企业的生存与发展问题，迫在眉睫：一是相当一批国有施工企业，经营惨淡，生存困难；二是国家的人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；三是住房制度改革和保障体系的建立，使国有企业的优势不复存在；四是随着经济全球化的进展，外资企业的兴起，企业与人才竞争开始国际化，为人才流动提供了动力；五是当代企业员工的观念随着经济发展不断更新，对自身价值体现有了更高的要求。正是在这种背景下，人才流失已成为一个危及其国有施工企业生存与发展的不容回避的大问题。客观原因有：第一，经济利益的驱动。改革开放以来，非公有制经济迅猛发展，尤其是三资企业，他们技术力量雄厚、资金力量强大，劳动生产率高，负担又少。为了谋求发展，他们求贤若渴，所以不惜重金去国企挖人才。较高的工资、福利待遇，就使不少素质高、能力强、追求高报酬的人才迅速向三资企业流动。这种情况导致国有施工企业人才流失的比重，可达百分之八十以上。所以，“没有项目愁项目，有了项目又愁没人干”就成了困扰许多国有施工企业老总的一个突出问题。第二，寻求自身价值实现的驱动。由于国有建筑施工企业用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有成果、有见地的人才，苦于阅历浅、资历短而被冷落，使得很多人才为了自身的长远发展，不得不另择门路或者自主创业，来充分体现自身价值和潜力。第三，谋求更加广阔的发展之地。许多优秀国有施工企业人才苦于本单位或国内技术力量薄弱，生活环境差，再加上“特区热”、“出国热”的冲击，于是这些国企“骨干”便在朋友、亲戚或同学的介绍帮助下，挺进特区或国外。随着国家建设投资的增长，国有施工企业面临着诸多发展机遇，但是人才的流失与规模的扩张常常相形见绌，一定程度上制约了企业发展。第四，环境的宽松为流动提供了条件。社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境。随着我国经济的高速发展，出现了“人才短缺”的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争，社会主义市场经济体制的建立，正为人才流动提供了宽松的环境，人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能。第五，国有施工企业用人体制不足导致人才流失。国有企业特别是施工企业目前状况是：负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差，有的企业在人事管理方面还存在着诸多的不适应，在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心，坚持因人择事，人事相宜；在管理范围上，只注重企业自有人员，而不是与此同时高度重视引才借智；在择人用才中，通常只注意人才的毕业学校、专业及其基础知识，而不注重其干事的诚恳和实干果敢的能力，不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用；从思想观念上看，也同样存在诸多的守旧态势。只看到人员多，人力成本负担重的一面，而没有看到人力是资源，通过有效的开发和利用，人才资源可以增值升值；只讲人才的奉献，不谈对人才的激励；只想着人才如何多放电，想不到为人才多充电，使人才的知识不断得到更新，也就是说，只用人不育人；在人才争夺战中，自觉参与积极性不高，主动性不强，在制定企业总体发展战略的指导思想上，总是把物质资源的配置和开发放在首位，竭力增资增量，而对人才资源的配置和开发只是轻描淡写，一笔而过，由此看出企业自身的这种不良状况，又促进了人才的外流。第六，艰苦奋斗、无私奉献的精神弱化。随着市场经济的发展，艰苦奋斗、无私奉献的精神在一些员工，特别是青年员工身上有不同程度的弱化，讲“实际”、讲“条件”、讲“待遇”的多了，考虑国家、企业的利益少了。建筑施工企业相比其他行业的确存在着艰苦性和流动性。所以，让员工无条件忠诚于企业的确是个严峻的考验。总之，人才是否流失，既取决于他在岗位上能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬，而国有施工企业在这两方面都存在着缺陷。国有施工企业人才流失造成的影响及危害在激烈的市场竞争中，最积极，最活跃的就是人力资源。人才的流失无疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失不是能以数量来计算的。再好的厂房设备，再好的硬件条件，如果没有人才去掌握和驾驭，这个企业是不可能在竞争中取胜的。国企人才流失主要造成以下几方面的影响：影响及危害之一：迫使公司重置人才成本。流失的人才既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人。人才资本理论告诉我们，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等；另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。影响及危害之二：无形资产的严重流失。国有施工企业流失的人才，相当一部分都是企业的技术、管理、业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会到导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。其实，无形资产的流失可能比重置资本大得多。例如：技术人员带走关键技术，有可能使生产完全中断；销售人员带走市场，有可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业股票猛跌等等。烈吊漏影响及危中害之三：六给员工带市来心理上志的冲击。群所谓人才贼，大都是榨指那些技宰术好、能路力强、素胀质高的人申。他们是秧企业或企晌业某个方批面的骨干亭或精神支侵柱。他们搬的离去无虫疑给企业票的普通员皂工心理蒙立上阴影，诱形沿成镇“骡多米诺骨叶牌效按应费”圈，从而导魂致人心涣丛散，人心伸思走，给陕企业的各好项工作造获成强烈的好冲击。一蚕个企业处些在最辉煌反的时候，崇也是各路判人才济济枝的时候。棋一个企业顶处于低谷庭，甚至濒坏临破产的变时候，也叠往往是人违才争相出私走的时候朋，给人一趁种填“捐树倒猢狲毕散笔”财的悲壮。谁这种氛围逝给那些尚蕉不能出走拢的人留下戏一种无可籍奈何的感悦叹。大量蛇人才的出晓走，给员猴工队伍会颤造成强烈扣的心理冲领击。散漫婶、不负责助任就会成境为风气，眉企业人心慌更加涣散呈，以致企仿业人心不窄稳，精神颂不振，甚疯至可能使车企业走上替绝路寄。患祥秆午影响及危脖害之四：小失去竞争套优势，影煤响发展后驾劲。流失竞的人才中哄，他们掌帝握着企业态大量的技泛术情报、宿管理经验蓝，乃至专踪利技术等押等。他们是把这些东宁西带走之纠后，一方华面是使原怨企业失去昆了这些无勤形资产而售导致竞争名能力削弱窗；另一方皱面，那些氏接纳这些嘴人才的企啄业，却可齐以无需什等么成本支眠出，就获垂得了大量堆的无形资示产，从而便提高了战漠胜竞争对亡手的能力马。如果一极个企业本杨来就运营摔困难，又绒没有资金谷注入，这玩对一个企要业来说无悄异于雪上扁加霜洋。陶犬六扁影响及危疑害之五：昼使公司形恭象和社会授声誉大打颤折扣。一昂个国有施裳工企业的蔑人才纷纷循外流，在践社会公众因心目中的而第一印象湿就是这个威企业经营随不善。对叙上市公司萌来说，将植直接影响番到企业在强资本市场霜上的公众循形象。一警个形象和杀声誉都不串佳的上市鹿公司，要倡想在资本苹市场上融李资，其难涨度是可想轻而知的。纺才流失说称到底这鲁叫写“冲炒公司鱿限鱼叠”粱！是公司可留不住人偏才也好，怠还是公司辅出了问题误、经营不邪善也好，倘只要这话艺传出去，段比用钱做络的广告宣摩传还快、怜影响还大林。或晴敞挠人才流失遥给企业造挺成的影响栗及危害，耗其实是很粗多方面的佣。另外，泳这种社会拔现象其内渡在的、深冤刻的、本伪质方面的虽影响及危臂害，更深瓶层次的东话西，还有裳待社会的折发展、竞扛争的加剧员，逐步显照现出来。捎人才流失罪给国有建娃筑施工企燕业所造成和的影响与怀危害，也跳绝不仅仅苏限于以上减几个方面随。碰琴客格国有施工前企业人才搁流失的对遮策暮仗灯殖市场经济角条件下，钥人力资源差也是商品楚，正常的助人才流动贫对于企业跌优化人才草结构，转蛇变企业经堆营观念都研是有益的枯。但是，挎如果人才不的流动过揉于频繁，跪流动面过塘大，影响让到企业的把经营稳定来性和连续勉性时，特闯别是在企谈业负有一浴定职责、僵掌握企业扯的核心技槽术及核心页机密的管量理骨干、蝴营销骨干颤或技术骨劈干频繁离晚职时，企典业就不能及再仅仅停符留在对人疑才流动个投案的分析鼠和处理上罢面，而是纸要认真的疑检讨企业匆的制度和感战略，分网析人才流凯失的原因嘴，制定一韵套制止企屈业人才流瞧失的危机笛管理制度挖。特别是以在当前金腾融危机波因及实体经判济的形势约下，无论南经济格局田和产业格臣局如何调糟整，但我司们国有施斧工企业只链要拥有了退稳定的人秘才队伍，御就会从变怜化的形势颗中捕捉到阴新的发展榆机遇，在捉艰难的逆姥境中培育弟出有利的西因素。如悟何才能吸鸦引和留住暗人才呢？讯笔者认为从应采取以厕下一些对赛策园：庄仗市求要建立体枪现人才劳绩动价值的唱绩效考评其体系和酬辈薪制度。哄如果没有毙科学的绩谎效考评机腰制，就不野能充分体洒现人才个慌体差异。础绩效评估饺是对人才姥奖励使用扛的基本依缎据，公平倦、公正地衰评价才会宽有公平的晕激励，才胆会达到激给励目标。铅绩效考评玩指标不宜南太多，多腔了让人无冠所适从，尽只要几个否可量化的溪关键性指柄标，充分乖反映人才皂能力与实扬际贡献。呆薪酬高低也在很大程雪度上决定下着人才的义流向，是牧激励员工尾的重要手裂段。国有迫施工企业震必须改革隙原有胆的毕“晋大锅竭饭鉴”沈酬薪制度神，建立以览业绩和效侮益为基础砖的分配机与制，向关脚键岗位和车特殊人才最倾斜，真钟实、客观僻地反映人忆才的价值捧，保证各由类人才得罚到与他们掏的劳动和冬贡献相适浮应的报酬夸。在酬薪斗制度的内您容上，可墙以结合企充业实际，臣多样化操饥作。比如劈实行多元素报酬结构柜的年薪制厕、风险抵听押、人才纹持股、期胜股激励等吹多种分配遭形式，做戴到人才报谱酬与企业火的资产增帜值相联系朝，与企业彼的发展和丙企业的利建益相联系聚，使人才导体会到企保业对其工郑作业绩的颈认可，并凳在待遇上怀得到有效许地体现随。茶竹震拳公开、公往平、知人协善任，建温立科学的紫人才配置朗机制。由翻于长期的爆政企不分拖，或者分宽而不开，旱使我们相练当一部分瓣国有施工哄企业人事霜制度过分衣集中，一渐些贯“眼陈规陋讨习茫”延不可避免送的产生被了判“易综合用人仅腐败匠症蛇”区，用人的聚标准不祝是舅“妹唯贤、唯卖能限”奉，而塑是补“遍唯亲、唯伶私伯”着，以盒致顺“歇庸兽者密”吗当权者居村多，压抑姓了贤才，电赶走了良鲜才，留化下了庸才舍。人才使辫用的得当链与否，不拾仅是能否猛发挥员工四积极性和逃潜在能力告的关键，秀而且也是以人才能否念留住的关率键。所以妙，国有施族工企业首芹先要树立页科学的人怖才观，要旨对人才的哀重要性有高足够的认因识，要有湿大胆使用吗人才的胆苗识和魄力民；其次，弓必须摒指弃既“周论资排膝辈禾”君的用人机弟制，按照农现代企业血制度和市赶场规则要给求配置使领用人才资节源，建立税人尽其才界、符合市泡场经济规令律的新型傻用人机制计；第三，铅国有施工愈企业应汤从阿“恒三个有利阶于亭”所出发，真贡正以经济杨而不是以袄政治为中绑心，根据知生产经营伞需要配置喝使用人才源资源，不戴要按政府请需要对口肯设置部门增和配备人城才；第四顷，必须知尽人善任，锻在人才的洁招聘、选陵拔、培训造、考核、萌晋升、奖慈励等方面肆坚斧持往“距公开、公戚平弃”傲的原则，奔引入竞争洗机制、监六督机制，表营造良好见的用人环着境留。朋招窗逮强化感情使投入，塑米造整体企品业精神。栽企业不仅灶是企业家彩的私有财执产，更应羊该是企业由全体员工雪创业的基调地。一个临人要有一疤点精神，歇才能不断构进步；同圈样，一个恋企业，也蛾要有企业难精神才能沸不断兴旺台发达。所聋谓企业精悲神，就是艰指企业员务工的共同强理念，它酒像一根有虏力的杠杆助，推动着别企业向前篮发展。这旋样就以整远体的企业恢精神，培超育了人才恋群体的内魂力，也吸陆引和留住送了人才。摩这方面的悲工作有许新多要做。笑比如加强循思想政治礼工作，要战不断对员贵工进行爱锈岗敬业无殊私奉献和筋团结协作纤精神教育纱，使员工击树立自己匀和企业是启一个利益毕共同体，储树立正确英的人生观睡，世界观剩，价值观菊和职业道蔽德观，从帅而更加爱爽岗敬业；帝坚持以人欺为本，把漂思想政治嚷工作化作捷绵绵春雨裹、浓浓情首谊，帮助惰员工释疑汤解惑、理断顺情绪，研想他们所泥想，急他寒们所急，造帮他们所维需，把温薄暖播进员浪工心里。奔充分利用余一切宣传拍手段和工槽具，大张侮旗鼓的建蚀设企业文吊化，使企洋业文化成荐为人才资班源向人才往资本转化贞的加速器银；树立榜距样人物，针利用榜样妙特有的感枯染力、影细响力和号雹召力为企城业员工提百供可以仿肉效的具体蓄模本；创达造良好的竹工作环境锋，解除生恭活的后顾阶之忧；建粪立和谐企唇业、学习念型企业和崖创业型组义织，以此差来凝聚人育心杀。乳侄失造采取各种登激励措施奔，使人才喷的价值得粒到承认。匙一是建立刑本企业的巡人力资源虫档案。通盖过日常绩美效考核及蓝专门的人朝才评价活带动了解员齐工现有的厘特长、绩铅效、经历陈和志趣，基评估出员事工在专业截技术、管染理和创业复开拓方面疑的活力；瞧二是鼓励壶和帮助员听工妥善制身定个人的住发展计划傍，并就此缸向员工提兄供咨询，途散发各种源指导材料矩；三是保仔持上下级轻沟通渠道臭的畅通。嫂经常开展悠纵向对话铃，直接了狸解下级的赚进展与不拜足，适时钟调整、修涂正原定计工划；四是罢重视员工帅培训，使疼其人为资机本增值。名是否能获如得三更多的培蹈训，已成市为高素质寨人才选择程工作岗位衫考虑的重栗要因素录。脸惰企业要创节造更多的芦效益，就丸必须把用怨人与育人森有机结合订起来，加每大培训和闪科研投入旋，比如有蚁计划地安躲排各类人事才参加新源技术、新座知识的培春训或深造兽，追踪行浅业先进水舟平，把握剧行业发展鞭趋势，提饥升员工层躲次和质量偿；通过岗句前培训，划强化业务捷知识教育神，提高员软工业务能捕力；通过呼转岗培训坡，支持员钳工个人发鞋展、提升洁个人综合给素质使员稳工感受到芦组织对其队的关心，企另外适时言进行岗位古论换。这盖不仅有助飞于打破部痰门之间的社隔阂和界划限，而且谅可以培养烤能够独当忧一面的复所合型人才董，调动人模才的积极尤性和创造桑性，增强乖员工满意脑度，使人迁才有施展盯拳脚的广埋阔天地橡。苗的惕停要有一套疑针对人才僵流失的预牙警机制、驰危机处理爹机制和约朋束机制。隶预警机制功就是要求免企业建立孝和人才保孩持沟通的础专门渠道究，了解人剂才的意愿魔和需求。