员工培训与开发课件

职员培训与开发玉不雕不成器——古人语培训就像一粒种子,只有在春天把它撒在地里,才能换来秋天丰收满园,即只有“春种一粒粟”,才能“秋收万颗粮”。民商银行职员培训项目为何没有取得预期效果？民商银行总行有一项培训计划,每年选派三名年轻职员到英国大学攻读金融领域硕士学位。依据中英两国间一项协议,英国财政部每年向该银行推荐、选拔出三位职员提供其在英学习一年奖学金,共2万英镑。民商银行要求参与培训职员学业完成后,回来最少服务五年后方可调离。该项目自1998年施行以来,已经有十多名职员学成归来。5月,国际金融部年轻职员宁馨经过层层考评,与其她两位同事一起取得了该项目奖学金。不过,与其同事不一样是:宁馨在申请之初就没有计划毕业后回到本部工作。她凭借其优异专业背景、业务能力和英语水平,获取了著名伦敦商学院金融硕士录用通知书。即使该课程学费高出其她学校类似课程一倍,但学校良好声誉和教学质量,帮助其学生能顺利地申请到2万英镑助学贷款。宁馨用英国财政部提供2万英镑奖学金交了学费,又申请了2万英镑助学贷款以处理自己和丈夫在伦敦一年生活费。以宁馨回到总行工作工资水平,她要用十年时间才能还清贷款,所以,她心中暗自盘算:学成后到一家外资银行去工作,那样,她就能在三年之内还清贷款。行期快要,人事部数次通知宁馨签协议,宁馨躲过去了。最终,人事部派人到机场,在宁馨办理登机手续前签了协议。9月下旬,宁馨学成归国,回原部门报了到。不过,国庆长假结束后,她向国际金融部递交了辞呈;在还清了单位为其垫付雅思索试报名费、赴英签证费等部分费用后很快,她便离开北京,去香港一家银行上班了。思索题:（1）你认为,民商银行职员培训项目存在哪些问题？（2）你认为,民商银行实施有效培训体系应从哪些方面进行改善？第一节职员培训与开发概述

1、职员培训与开发概念

2、职员培训与开发意义

3、职员培训与开发关键性

4、职员培训与开发标准

5、培训者职责一、职员培训（Training）概念（一）概念以组织为主体,有计划地组织职员从事学习和训练,提升职员知识技能、改善行为、促进绩效,使组织和职员发展目标共同实现活动。其实质是对职员人力资本投资(二)、培训与开发培训与开发是一个为了提升职员能力水平和组织绩效而进行有计划、连续努力管理活动。培训是为受训者目前工作所需知识与技能设计。(指导一名工人怎样操作车床或主管怎样制订天天生产进度表）开发是为未来工作所需知识与技能。其关注点是愈加长久目标。二、职员培训（Training）意义

使职员胜任本职员作提升企业竞争力增强职员职业竞争能力是激励职员关键手段能创建优异企业文化Employeesshouldhave

fiveCsConfidence信心Competence能力Communication沟通Creation发明Cooperation合作使职员胜任本职员作提升企业竞争力增强职员职业竞争能力是激励职员关键手段能创建优异企业文化Learningisawayoflife

学习型组织使职员胜任本职员作提升企业竞争力增强职员职业竞争能力是激励职员关键手段能创建优异企业文化培训与开发培训与开发是人力资源部最常常进行一项关键功效。为了在国际市场上成功竞争,越来越多企业将人力资源视作自己关键竞争力与竞争优势资源关键部分。很多超前思维全球企业已经或正努力成为学习型组织。人力资源开发已是最盈利行业越来越多企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人。有数据显示,企业每投入人力资源一元钱,所得回报就是50元。企业竞争离别了“商品短缺”时代,“资本圈钱”时代,走向人才竞争时代。知识是资本,而且在企业占有一定股份,已经被大家普遍接收。重视培训是很多企业头等大事。人力资本投资惠悦企业经过对北美400家上市企业跟踪调查,发觉企业人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下,股东收益很低,有甚至是负收入;指数在25%以下至75%之间,股东收益增加30%回报,假如指数高于75%,股东最高能够取得150%收益。彼得·德鲁克认为:“知识只有经过有目、有系统、有组织学习,知识才会变成力量。”怎样化知识为力量（power),使其产生价值（value),并经过有组织有系统学习方法,提升职员附加值与经验积累,已经成为建立知识企业关键。企业之道第一是培养人才。一个天才企业家总是不失时机地把对职员培养和训练摆上关键议事日程。培训是现代社会背景下“杀手锏”,谁拥有了它,谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖人才会对培训置若罔闻。——松下幸之助为了企业生存与发展,培训人,作为劳动力被淘汰,往往不是因为你不优异,而是因为你知识以及建立在知识之上行为方法过时了。企业,同产品一样有生命周期,被替换往往不是因为经营不善,而是因为你多数职员没有立刻得到新知识和技术。地域,作为孕育劳动力与企业之地,你孔雀它处飞,不是因为她们不爱故土,而是因为你土壤缺乏连续不停浇灌与培育。企业能活多久？人极限寿命----150岁人平均寿命----70岁世界上寿命最长企业---瑞典斯托拉企业,至今已700多岁英国3企业俱乐部企业能活多久？欧洲和日本企业----平均寿命12.5岁美国企业---每年出生50万户----一年内死亡40%----五年内死亡80%----十年内死亡96%----寿命超出十年只有4%世界500强企业---平均寿命40-50年中国中关村企业----平均寿命为3-5岁中国民营企业----平均寿命为2.9岁企业长寿靠什么？（组织发展）环境生态适应机制严格精密制度机制同心同德文化机制追求理想愿景机制连续不停创新机制财务稳健预警机制自我超越成长机制三、为何是现在培训显得如此关键？知识经济时代到来企业步入以人力资源为关键现代企业管理新时期技术更新加速提升团体工作效率组织结构弹性化职员参与管理四、职员培训标准（一）先培训后使用（二）联络实际、学用一致（三）目标明确、表现差异（四）效果反馈、结果强化（五）有利职业发展五、培训者职责人力资源部门准备技能培训材料协调培训多种努力指导并安排脱岗培训协调生涯计划与职员发展为组织发展提供投入与专业知识直线管理者提供技术信息调整培训需要指导在岗培训不停地讨论职员成长与未来潜力参与组织变革活动第二节职员培训系统过程培训方案设计总体步骤图1培训需求分析2环境支持体系分析3培训规划设计4培训教学设计5教学内容设计6教学方法选择7具体课程设计8培训活动实施与执行9培训活动的评估设计系统评估系统反馈系统一、培训需求分析（一）组织分析分析战略目标、支持程度、培训资源（二）任务分析分析与绩效相关工作任务具体内容、标准和所应含有知识和技能（三）人员分析分析谁需要和应该接收培训及培训内容二、制订培训计划（一）明确培训目标是指明确培训活动目和预期结果。培训目标可分为若干层次内容可分为三大类:技能培训、知识传授、态度转变培训目标要求:可操作性强;效果可测量;与战略目标一致（二）设计培训项目是培训目标具体化。包含:课程、形式与方法、对象、老师、教材、地点和场所、时间和步骤选择和确定三、实施培训计划是整个培训过程关键步骤。包含:落实各项工作、帮助确立学习目标、良好沟通、主动激励、考评和评价四、评定培训效果搜集培训结果以衡量组织和受训者取得收益及培训是否有效（一）培训评定层次反应评定。了解对培训项目主观感觉或满意程度学习评定。评定在知识、技能、态度或行为方法方面收获行为评定。评定在工作中行为方法有多大改变结果评定。评定由培训项目引发组织业务结果改变情况（二）培训费用评定对培训进行成本效益分析（三）培训效果评定方案设计简单评定前后评定多重评定对照评定第三节职员培训方法和类型

1、培训方法

2、培训类型

3、培训师起源

4、培训评价一、职员培训方法（一）讲授法由老师向受训者讲授培训内容优点:可大规模培训;讲授内容较系统;培训费用较低;对环境要求不高;可当面沟通缺点:缺乏双向交流;无法顾及个体差异;吸收课堂内容存在难度;几乎没有技能训练;讲授技巧直接影响培训效果不太适合成人学习特点,只能作为一个辅助方法 （二）影视法利用电影、录象、影碟、投影等视觉教材开展培训优点:能观察培训内容全过程;轻易引发视觉想象和爱好而强化记忆;适应个体差异要求缺点:无法进行双向交流和实际操作;可能抓不住学习关键;设备和教材购置需花费较多费用和时间;易受教材和场所限制是很好辅助培训方法（三）研讨会法以受训者感爱好问题为题目,先有些人作专题讲话,并分发资料,引导受训者进行讨论优点:能得到大量信息反馈;有利加深了解;对有见解受训者有激励作用;费用较低缺点:对人数有限制;心理素质差受训者有压力;对老师能力要求较高;挑选讨论专题难度较大是很好培训方法,尤其适合受训者层次较高,人数较少培训（四）案例分析法先让受训者阅读一则依据真实情景加以经典化处理,供思索分析和决议案例,然后要求受训者以独立研究和相互讨论方法,提出处理问题方案优点:参与性强,有利激发学习主动性;有利提升处理实际问题能力;有利相互学习和知识共享;能增强人际交流和沟通技巧;比较生动具体缺点:和真实情况有很大差距;编写案例时间较长、要求较高;培训时间较多;对受训者和老师能力有较高要求是效果很好方法,利用比较广泛（五）角色饰演法在一个模拟真实情景中,由两个以上受训者相互作用,主动采取行动或被动做出反应,以此过提升处理多种问题能力优点:参与性强,交流充足,可提升学习主动性;能提供观察人真实言行机会;能了解和体验他人处境、思索问题方法;能提升反应能力和心理素质缺点:控制过程比较困难;模拟环境不代表真实环境;培训费用较高,时间较长;培训效果受老师水平限制是效果很好培训方法,尤其适适用于培训人际关系技能和转变职员态度

（六）商业游戏法让受训者在模仿商业竞争规则情景下,搜集信息并将其进行分析、作出决议过程中得到培训（彼得.第五项修练）优点:参与性强;能学四处理实际问题技能;实用性比较强;有利培养团体合作精神缺点:游戏设计难度较高,费用较大;租用费用也较高;使用范围有不足是很好辅助培训方法（七）探险性培训法也称为野外或户外培训法,是指利用设计好室外活动来开发受训者团体协作和领导技能。优点:参与性强,受训者主动性高;能促进感情和合作精神;可显著提升处理人际关系技能;能促进行为方法转变;能提升反应能力和生理、心理素质缺点:对受训者身体素质要求较高;培训效果难以转移到工作情景中;受老师水平影响较大;费用较高,时间较长;使用范围有限是很好辅助培训方法,尤其适合开发自我意识、处理问题、冲突管理和风险负担能力（八）部分指导法也称学徒制,是指挑选一名资历较深职员对受训者（新职员）进行部分指导,使受训者快速掌握职位技能优点:可立刻掌握工作技能;有利优良文化传输;有利新职员立刻融入团体缺点:可能会保留经验和诀窍;不良态度和习惯可能会影响受训者;不利创新思维;培训范围狭窄比较适适用于对操作技能要求比较高行业和职位（九）工作轮换法有计划地根据大致确定期限,让受训者轮换担任不一样部门工作优点:能使新职员尽早了解工作全貌;有利培养多面手;有利培养含有全方面管理能力管理者;有利职员横向流动缺点:人工成本较高;可能会影响目前工作;在协调衔接方面要花较多精力;培训时间较长适合于培养工作适应性和开发多个工作能力（十）网上培训法经过公共因特网或内部局域网计算机网络来传输,并经过浏览器来展示培训内容优点:可随时、随地传送培训内容;节省培训成本;可提升培训管理效率;可自我指导培训和自控学习进度;可共享信息,人际互动;可立刻更新或存放培训内容;可利用虚拟技术、动感画面和声音;可同时为多个受训者提供不一样培训资料缺点:需要大量投资;缺乏面对面交流;难以处理广泛视听问题优势具大,前景宽广（十一）虚拟培训法利用虚拟现实技术,生成实时、含有三维信息人工虚拟环境优点:理想虚拟环境难辩真假;虚拟环境含有超时空特点;能自主选择或组合虚拟培训场地或设施;能使受训者脱离现实环境培训中风险缺点:设计制作难度较高,费用昂贵;租用虚拟培训设施费用较高;使用范围有不足最大特点是仿真性、超时空性、自主性、安全性。尤其适适用于军事人员、飞行器驾驶员、汽车驾驶员等培训培训方法一览表培训方法操作阐释培训对象培训师适用范围单项工作检查表即用说明书让受训人按部就班地去做所有员工直接上司强化目标管理，广泛适用于各岗位脑力震荡自由讨论，强调创造，而非理性分析中、高层领导中、高层领导经营决策、技术创新分组讨论自由讨论，强调创造出，而非理性分析所有员工部门领导征求意见,对某一问题达成一致意见个案研究以５－１０人为一级围绕主题讨论管理人员管理专家提高管理人员分析问题、解决问题的能力临床实验以会议的形式分析特殊问题的解决途径管理人员或技术人员高层管理者或技术专家提高技术、管理人员分析问题、解决问题的能力专家讨论受训人向“专家”咨询的一种方式中、高层人员外聘专家决策咨询、拓宽决策者的知识面示范由演讲人实际操作以演示过程基层人员企业培训师基本技能和基本知识的培训现场参观组织访问团到成功企业或科研机构现场观摩学习高层领导、中青年骨干成功企业学习新经验、新技术角色扮演受训人员扮演假想角色，通过实际操作来培训的方法高层领导、中青年骨干企业培训师、专家顾问公文处理、业务技能、安全教育等多种培训均适合此法讲演（讲座）有针对性的请人对受训人员作出的有组织性的口头陈述根据讲演主题确定受训人员由培训主题确定培训师设立副职设立副职对有前途的员工进行实践培训拟予晋升的员工直接上司职务轮换对受训员工进行彼此的职务轮换，以期获得丰富的工作经验长期培养的员工人力资源部着眼于企业的长期发慌，培养全能型人才二、职员培训类型（一）新职员培训又称职前培训、导向培训必需性使新职员熟悉组织、适应环境增强新职员归属感和忠诚度矫正新职员未来发展期望值关键内容高层人员介绍本组织性质、目标、价值观、前景、期望和要求等人力资源部门主管介绍概况、政策、制度、薪酬福利、生活设施等直属主管介绍部门功效、工作职责、工作地点、工作条件、安全要求、绩效标准、同事等举行新职员座谈会,深入双向沟通（二）上岗后职员适应性培训（三）转岗职员培训（四）专业技术人员培训（五）管理人员培训（六）退休前职员培训三、企业培训层次:1.最上层是经营决议类培训,包含到企业经营发展方向和战略层面,属于企业高端需求;2.中间层面是属于业务技能培训,与企业经营业务相关,针对某一特殊行业专业知识,如营销、财会等展开培训;3.第三层是基础层面通用类职业培训,这种培训给职员们一个统一行为准则和思维方法,形成对事物公共见解,使大家在根据同一目标前进时,沟通和协作更有效率。分层培训分类标准受训人员分类方法特点按层次划分高层员工适时培训法适时、研讨、决策咨询中层员工目标培训法解决问题、实现目标基层员工入职培训基本知识与概念“三基培训法按质量划分优秀员工激励性培训内训和外训结合，重视外训合格员工提高性培训重在提高工作效率不合格员工纠错性培训具体实用按岗位状况在岗员工适应性培训重在规章和知识培训转岗员工持续性培训重在技能和观念更新待岗员工集中性培训”两结合“规章与知识培训结合技能与观念更新结合总经理培训关键内容领导艺术制订战略决议时间管理管理过程改善管理转变发明性思维绩效管理沟通技巧经理层培训关键内容目标设置和管理沟通技巧项目管理指导技术企业文化问题处理与作决定时间管理绩效评定发明性思维主管层培训关键内容现场管理技术目标设置管理沟通技巧教导职员技术项目管理时间管理激励技巧三、培训师起源类型来源资格要求学历要求培训类型主要内容内部培训师企业内部中高层人员……生产实践来自本企业实践的经验教训和案例分析企业内部专业培训师本科以上基本素质基本规格、基本知识、基本技能等外聘专家高校、科研机构中、高级职称相当硕士学历以上专业理论新思想