当前企业人事管理的问题及对策研究

年4月19日当前企业人事管理的问题及对策研究文档仅供参考，不当之处，请联系改正。当前企业人事管理的问题及对策[内容摘要]自改革开放以来，随着中国社会生产力高速发展,用人机制的多元化，人才竞争日趋激烈．企业人事工作的性质和内涵发生了根本性的转变，即由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下人力资源开发模式。企业人事管理中，传统的管理方式越来越不适应企业经营发展的需要，因此，我们要根据现代企业的特点，改进企业劳动人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于创新，从而建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。[关键词]企业人事管理存在问题改进措施搞活人事管理对等与思路一、当前企业人事管理是指？中国现存的人事管理制度的制约，在现阶段中国市场经济体制已经初步建立。企业人事管理，在早期的工作只限于企业内部人员的具体工作，比如说招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等，这些工作显得比较琐细，后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其它人事制度的制订、员工培训活动的规划与组织等。这一时期的人事管理基本上属于行政事务上的工作，活动范围有限，主要由人事部门执行，很少涉及组织高层战略决策。中国加入WTO参与国际经济竞争的大背景下，中国现有的人事管理制度已经成为中国国有企业参与国内、国际竞争的掣肘。二、当前企业人事管理存在的问题有关专家指出，中国的人事制度已经到了非改不可的时候了。现有的人事制度对企业的制约主要表现在以下几个方面：人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。她们认为人力资源管理等同于传统的人事管理，其职能无非是制定人员调配、晋升、培训等方案。这种落后的人力资源管理理念使得许多企业至今还保留着传统的人事部门，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、激励措施，使人力资源管理的作用难以显现。（1）同时缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之配合。另外，由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性,因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜,所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长,而忽视了对人力资源的关注，也就不能从战略上对人力资源管理进行规划。（2）人力资本投资不足。伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质和学习能力的竞争。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。多数企业不够重视企业职工的培训工作，其员工培训，似乎多为应急或被动式的，没有建立严格的培训制度和培训目标，成为一种短视行为，企业投入到培训上的资金屈指可数。管理者往往会认为技术是企业成功的关键，而对使用技术的主人却不太注重培训开发，这主要是因为技术所带来的不菲收益是明了、直接，而人力的培训却需要大量而长期的投资，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业竞争力提高的严重制约。人力资源管理制度不健全。中小企业由于创立与成长的特殊性，在发展到一定阶段以后难免会遗留其过去的经验，如管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。制度的执行过程不规范，当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其它管理措施的冲击。（3）绩效考核体系不科学，激励机制不完善，员工潜能未能发挥。企业员工的评价与考核，主要指从员工的能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价，是员工队伍建设和管理工作的一项重要内容，也是实行员工晋升的基础，量化考核正是为解决这一问题而设定的一种考核标准。可是在绩效考核指标制定时的不科学，考评人员在考评过程中的不严格，以及对考核结果的使用不规范等，使员工的能力不能够得到科学的评价。同时中小企业缺乏全方位的激励，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能的发展产生不利影响。中国企业人才理念及人事管理制度的落后。由于中国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，中国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，认识不到人力资源在企业可持续发展中的主导作用，人才管理模式还停留在人事管理阶段。人事管理部门不是为员工服务，而是对员工进行管理；不是企业战略的合作伙伴，而是企业例行事务的处理者。能够说如果企业人事管理的作用得不到充分的发挥，那么员工的积极性会受到打击，创造力也会受到极大的压抑。二、搞好企业人事管理工作应采取的改进措施在许多企业中不同程度地存在着上述问题，因而严重地阻碍着企业的生存与发展，我们应从客观实际出发，掌握个性差异在企业人事管理工作中的应用规律，为搞好企业人事管理工作应采取以下的改进措施：（1）树立“以人为本”的人力资源管理理念。树立全新的人力资源管理的理念，强化重视人才的观念，在企业中创造“尊重知识、尊重人才”的良好环境。制定更多的开发利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切实提高人才资源在企业中的地位。改变以往单单“以组织目标为目标”的管理思想，树立“人与组织共赢发展”的新观念。（2）促进人力资源管理与企业发展战略有机结合。在企业战略实现过程中，人力资源体系不应该是被动去适应，而应是主动去影响企业的战略实现。中小企业人力资源管理很少能够完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，人力资源管理者要重视对企业经营和业务流程的了解，减化附加值不高的人力资源管理活动，将大量的时间和主要精力放在考虑如何为直线部门提供及时、周到的人力资源管理服务工作。就企业发展过程中所出现的偏离战略目标实现的问题提出预警，为高层的战略决策提供人力资源支持。在制定战略时，最重要的就是要分析企业人力资源现状以及企业的人力资源管理体系能否有效支持战略，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合。（3）增加对员工的技能开发和能力培养的投资。人力资源开发的投入是最有效益的投入,现代企业人力资源管理的宗旨是发挥人的能力,特别是尽可能地开发人的潜能,把人作为可开发的资源,经过培训等形式提高人员素质。（4）塑造企业文化,凝聚团队力量。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身,得到全体管理者和员工的认同与维护,并随着企业的发展而日益强化,最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。（5）建立科学的人力资源管理体系。当前，根据中国国情,大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起。没有这些基础性的工作，人力资源管理是不可能上升到战略层次和成为经营部门的战略伙伴的。（6）建立科学的绩效考核体系与激励制度。许多企业不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还很多，这正是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，经过绩效考核再造新的管理模式，使员工各有分工、各司其职、减少重复和浪费。另外，能够从制度化入手，建立一个确保绩效考核运行的基础。人员选拔在企业人事管理中，是十分重要的，对人的选拔合适与否，关系到一个组织内部的成员能否协调配合，同心协力，还关系到劳动生产率或工作效率的高低。在选拔人员时，要考虑不同的环境、不同的职业、不同的工种对人的个性需要的特别要求。坚持用事择人，合理选拔人才，坚决克服因人择事的不良倾向。引入竞争机制，对人才的选拔采用公开、公平、公正的原则，杜绝领导干部的以权谋私的特权

三、引入竞争机制，搞活人事管理（1）市场经济的最大特点是企业的竞争，企业的竞争也就是人才的竞争，就是大浪淘沙，优胜劣汰；只有那些思想保守，不善经营，不懂管理的“南郭先生”不断被新人取代，企业才能充满活力，才能更好地生存和发展。为此，企业人事管理职能部门要积极搞活用人机制，不断深化企业干部人事制度改革，改进干部管理方法，建立健全干部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制，拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。具体做法：一是要在坚持党管干部的前提下，坚持公开、民主、竞争、择优的原则，提高职工参加干部工作的程度。二是要进一步推进干部轮岗交流工作，增强整体功能。三是要继续推进干部考核中的民主推荐、民主测验和民主评议制度，积极推行中层干部任前公示制和聘用试用期制。四是建立健全干部选拔聘用工作责任追究制度，对用人失察失误造成严重后果的要追究责任。五是坚持任人唯贤的原则，用好作风好选人，选好作风的人；改变过去那种由少数人选人，在少数人中选人的状况，变“伯乐相马”为“赛场选马”，经过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。六是要制定干部“能下”的各项制度，主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制，使中层备干的“上”与“下”成为企业一种正常现象。七是要建立和完善中层干部“能下”的各项配套措施，对从岗位上调整下来的中层干部要区别不同情况，合理安排，继续发挥她们的作用。八是加强舆论宣传，转变传统观念，谈化“官本位”思想，在企业中营造一种干部“能上”“能下”的良好氛围。（2）人事部门在考察选拔聘用干部的时候，一定要做到全面深入，即要看工作实绩，也要看品德作风；即要了解在单位的表现，也要了解在社会生活方面的情况，组工干部要努力提高自身的基本素质，做到政治坚定、作风优良、纪律严明、业务精通。要敢于反映真实情况，自觉抵制违反党的干部工作原则的行为，以坚强的党性、优良的作风为企业把好用人关，并经过深化改革，有效地激活企业用人机制，使大批的德才兼备的优秀人才脱颖而出，复合型干部茁壮成长。（3）对企业人员的培训，是开发人力资源的一个重要方面。企业应根据实际需要和职工的不同差异进行不同层次，不同需要的培训，进行专业技术培训和特殊能力的培训，从而有助于又快又好地完成既定的工作任务，充分发挥出各种能力的作用。在企业使用人员时，对气质类型、能力大小不同的人员，应针对工作岗位要求不同，给予恰到好处的合理安排，使人适其事，事得其人。建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才发掘和培养，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应甘趋变化的发展需要。另外，对新进人员要加强培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。当新进人员刚进入企业时，特别是前两周，如果进行系统化的培训就能够快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索，“授人以渔”式的工作方法。人事管理部门应主动适应单位小环境和社会大环境的快速变化，积极为教职工提供各类业务培训、继续教育的机会和途径，学习和掌握各个专业领域内最新的知识和发展动态，也是提高一个企业整体素质的有效方法。

【参考文献】1、刘玉宝，黄力强：《岗位管理体系