广东人力资源现状与开发对策

广东人力资源现状与开发对策学

年

论

文

题目

广东中小企业人力资源现状与开发计策

姓

名

所在院系

治理系

专业班级

07级人力资源治理本科

学

号

日

期

2010

年

5

月

24

日目录1、广东人力资源差不多状况.....................................................................P21.1人力资源使用成本状况……………….……......................P21.2人力资源结构状况分析..........................................................................P22、广东人力资源现状的不足………..........………............P32.1高层次、高技能人才不足…………....……......................P32.2职业教育和培训仍专门薄弱…………………......................P32.3人才流失严峻………….…….....................P42.4劳动力市场供需结构失衡…………………......................P43、广东人力资源开发计策…………….………..................P43.1加快培养造就高层次人才……..……………....................P43.2强化培训，制订应用型、有用化人才开发策略..……….......................P43.3应对人才流失的策略……..………….......…....................P53.4调整人才产业结构……..………….......…........................P54、终止语…………………..…………...............P5摘要：广东是经济重省，其境内存在大量规模、类型不等的企业。随着经济形势的变化，广东企业越来越重视内部人力资源的进展。然而，现时期广东省的人力资源现状仍存在许多不足。本文将对广东人力资源的状况作出简单分析，并揭示出当前状况的不足及相应的解决计策。Summary:TheGuangdongisaneconomicheavyprovince,itisn'tinshoretoexistagreatdealofscale,typethebusinessenterpriseofetc..Alongwiththevarietyofeconomicsituation,businessenterpriseinGuangdongmoreandmorevaluesthedevelopmentofinternalhumanresource.But,thehumanresourcepresentconditionofGuangdongprovincestillexistsmuchshortagecurrently.ThistextwillmaketotheconditionofGuangdonghumanresourceinbriefanalytical,andannouncetopublicacurrentconditionofnotenoughandhomologouslysolveacounterplan.关键词：人力资源从业人员广东Keyword:EmployedHumanresourceGuangdong1.广东人力资源差不多状况1.1人力资源使用成本状况低廉的人力资源成本，一向被视作广东专门是珠三角专门的“比较优势”。而且低成本一直是广东招商引资的法宝，低廉的劳动力吸引了全球各类企业进入中国，建立制造业基地，这些企业，从家具生产商到电子元件制造企业，无所不包。广东的大部分企业长期实行超低劳动力成本运作方式。近年来随着经济的快速增长，广东劳动力成本上升速度较快，但广东劳动者的酬劳水平，专门是工人的工资水平依旧比较低的，同劳动生产率不成比例。低工资水平在给广东带来劳动力比较优势的同时，也带来了专门多负面效应。从目前来看，部分劳动者的合法权益得不到有效保证，工人工资长期偏低的局面是近年珠三角沿海地区显现“民工荒”的要紧缘故之一。从长期看，低劳动力成本严峻制约了广东产业升级和技术进步。1.2人力资源结构状况分析在那个地点要紧分析人力资源社会结构中的产业结构。分析广东省人力资源的行业产业分布，重点分析从业人员的三次产业分布，从而分析各种类型的从业人员分布的和谐性。下描述了广东省从业人员的各种分布情形。上图说明广东省从业人员的三次产业分布自改革开放以来有了较大幅度的调整。第一产业从业人员每年以0.38%的速度递减，第二产业从业人员以2.72%的速度增加，第三产业从业人员提高幅度最大，平均每年6.11%的速度增加，这说明三次产业从业人员人数一直向合理方向调整，产业结构调整已取得了较大的成绩。尽管三次产业结构到2008年差不多调整为28.2:39.0:32.2，但那个结构仍旧不合理，第三产业从业人员增加的任务还专门大。我国三次产业从业人员的比例大约为50%、21%、29%，而发达国家三次产业从业人员比例各国有所差异，大约为3%、25%、72%。广东三次产业人员结构分布优于全国，但远远比发达国家落后，也落后与一样进展中国家。因此，从产业结构来看，广东省的人力资源系统内部的结构是不和谐的。2.广东人力资源现状的不足2.1高层次、高技能人才不足广东人才总量较大，但高级经营治理人才、学科技术带头人等高层次人才以及创新型人才总量不足。在IT、光电子、生物技术、先进制造业等领域，把握原始核心技术并能引领某个产业的领军人才极少。广东每十万人口具有大专以上学历的为5150人，低于浙江的5772人，更低于上海的15069人。每百万人口中拥有科学家和工程师人数，在全国居第6位。落后于北京、上海、辽宁、江苏、湖北，与日本相差6.2倍、与美国相差4.9倍、与新加坡相差5倍。依照2008年广东省九大产业和高新技术产业调查显示：广东人才队伍的整体竞争力不够强，自主创新的知识产权不多，把握关键核心技术的高新技术产业人才较少。广东专利数量连续九年位居全国第一，但授权专利中发明专利所占比例不高，2008年全省累计发明专利申请只占专利申请总数的9.8%。广东2008年全省技能人才队伍的高级工以上技能人才所占比例为4.78%。与发达国家占35%的比例相距甚远。高层次、高技能人才的短缺已成为广东经济进展、产业结构调整和升级的一大阻碍因素。2.2职业教育和培训仍专门薄弱广东企业职业培训仍专门薄弱，与发达国家相比，从业人口当中参加职业培训的比例差距专门大。据资料说明，韩国从20世纪70年代起，实行职业技术培训制度，规定拥有200人以上的中小企业设立职业培训班，对35％的职工进行强制性职业再培养。经随机调查，广东中小企业专门多没有培训机构，职员年培训率只有18％左右，人力资本投资长期严峻不足，物质资本投资是人力资本投资的10倍以上。广东企业80％的中层治理人员认为公司并不重视培训，92％的企业没有完善的培训体系，在培训治理机构中，仅有30％的有自己的培训部门，12％的企业有自己的培训教室、教学设备，65％的中小企业声称有自己的培训制度，但经座谈和访问发觉，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式。在培训需求方面，没有一家企业做过规范的培训需求分析，91％的培训临时敲定，培训的随意性专门大。广东企业对人力资源开发有误区，一是认为“培训是给别人作嫁衣，反正人员流淌性强，用不着花那么大力气在人身上”；二是招来的人就应合乎要求，不必再培训。目前在人才聘请会上绝大部分职位要求3—5年工作体会，足以说明这一点；三是庸才培训也无用，人多的是，不行就换，用不着培训；四是效益好时无需培训，效益差时无钱培训，忙人无暇培训。2.3人才流失严峻人才流失严峻。人才一部分流向海外，广东仅在美国的本科以上的各类专业人才已达25万人，一部分流向外省的外企。外企以其优厚的待遇和科研环境的优势，以及科学高效的人才治理方式，大量吸纳省内人才；一部分流向北京、上海等经济发达地区。人才的缺乏已严峻制约了广东企业的健康进展。有资料说明，广东企业职员跳槽现象十分严峻，有的企业职员流失率达25％，以至于阻碍到企业正常的生产经营。假如老总不是本着为企业长远进展储备、使用、培养人才的目的去引进人才，而是本着拿来就用，用尽即弃的方法，那么，外来人才也可不能情愿充当“蜡烛“的角色，而是把现在企业当成跳板，不断查找新的机会。2.4劳动力市场供需结构失衡广东省劳动市场的供需矛盾要紧是劳动力供需的结构性失衡。这也是我省长期没有得到解决的差不多问题。它的直截了当后果是大量的人才短缺与人才闲置和白费并存，一些岗位“僧多粥少”，另一些供不应求。近几年的广东劳动力市场连续着如此一种状况：一方面，用人单位老是埋怨找不到自己需要的人才，专门是新兴产业所需要的高级信息人才、技术人才和国际化治理人才严峻短缺；另一方面，劳动力市场又滞留着千千万万的求职者（其中不乏高学历者），专门多人找不到自己需要的工作。3.广东人力资源开发计策3.1加快培养造就高层次人才人才队伍建设是一项系统工程，其中，党政人才、企业经营治理人才和专业技术人才是广东人才队伍的主体。广东要坚持三支队伍一起抓，把培养造就中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，作为人才队伍建设的重点。要实施党政人才、企业家和高层次专业技术人才培养工程，以加强执政能力为核心，培养造就一批忠诚实践“三个代表”重要思想、善于治党治国治军的政治家；以提高战略开拓能力和现代化经营水平为核心，培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的优秀企业家；以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，培养造就一批具有世界前沿水平的高级专家和科技产业技术带头人。充分发挥他们在人才队伍建设中的示范、带头作用。3.2强化培训，制订应用型、有用化人才开发策略现代人力资源开发的理论与实践证明，培训是一项回报率极高的投资。企业人力资源的开发，从现实可分为两个层次的工作，一是眼前的工作，即如何充分发挥人的专长和潜能，另一个层次是对现有人员的培养，即抓好在职培训和岗前培训，建立一套完整的培训制度：1、以中层治理人员为培训突破口，提高职员的整体素养。中层治理人员是公司上下联系纽带，是提高公司效益的关键环节。2、以新技术的跟踪培训为中心。广东许多企业面临产业升级，专门注意及时跟进技术最新进展，以确保企业始终站在技术前沿，并及时做出应变策略。由于新技术的进展专门快，因此企业这方面的培训需求也专门大。因此，培训部门与企业新技术业务部门协作把新技术跟踪培训作为一个拳头产品，使培训在企业获得好的赞誉和支持。3、针对性的培训模式。企业培训要专门注重培训的直截了当效应，为此，培训要搞好培训需求的调查，注重成本操纵。专门多企业受资金限制，一样对培训投入操纵较严，因此采取多种措施在保证培训成效的前提下，降低培训成本，注重“小”、“精”和有用性，提高培训效益——成本比。幸免陷入“教学”的误区，如此才会使培训收到应有的成效。3.3应对人才流失的策略1、营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓舞职员之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业奉献的主动意识。2、应做到以事就人，人尽其才。人力资源治理是以人为中心，将人看作最重要的资源，专门是中小企业的人才，其治理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对职员的素养要有全面的把握，使企业的进展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分挖掘每个职员的优势与潜力，使得所有职员都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。3.4调整人才产业结构逐步调整人才产业结构不合理状况，能够由政府主导建立人才配置指导中心，从宏观上把握人才资源的产业布局。促使人才向第三产业及新兴产业的合理