培训调查需求量化方案总结得失吸取教训

培训调杳需求量化方案总结得失吸取教训收到五花八门培训需求，礼仪、瑜伽、吉他、插花……没办法统一，如何制订培训方案？其实啊，不单是培训需求调查，就是其他方面的调查问卷发下去后，搜集上来的意见，都会是五花八门的，面对这样的情况，我们一般可以如下操作：1、仔细梳理建议从以下几个方面来进行：(1)人数不管哪种培训需求，统计时，一定要看看出现的频率，也就是人数，即有多少员工填写了这样需求。按照常理，需求人数多的，应该满足，少数人或者只有个别填写的需求，就可以不满足了，毕竟公司资源/大家的时间都有限，要将需求量大的首先满足好。(2)便捷培训，既要讲效果，还要看培训的方便与否，包括场地、讲师、器材等，是不是方便组织，比如：假如公司里有某员工瑜伽已经练到相当程度和年限，为什么不可以请她来当培训师呢，这就比较方便组织；如果有某员工已经是吉他几级水平的，也可以出来当讲师啊。相反，如果不太好组织的，比如：插花，要请专业的人员来，公司内部不方便寻找，而且费用比较高，那还是要考虑考虑的；再如跆拳道或健身等，都不是一两天或者十天半月能有什么效果的，而且请外面教练的费用不低，也是不好组织的。当然，凡是都不绝对，我是指要考虑培训组织的便利性。如果是内部员工做讲师，完全奉献做义工还是不好，最好要体现一点费用，让大家AA或者公司承担都可以。(3)效果要培训，就要有一定的效果，如果只搞一次或两三次的同样培训I,效果是难以保证的,建议按照某个周期来举行，比如：某一项的培训，每周搞一次培训，基本十次左右结束，这样的效果会有基本保证。当然，有的培训，搞一两次也会有效果的，也不一概而论，总之，效果是需要在梳理时充分考虑到。2、适当调杳不管是内部有讲师，还是需要到外部寻找，HR在做培训方案前，有必要做一些调查，特别是讲师在哪里？费用多少？培训时长多久？场地/器材条件？培训效果如何检验等。有了调查，又可以反回来考虑某些培训项目的可行性，为培训方案草稿的编写提供了更加可靠的依据。3、组织讨论初稿出来后，题主可以组织各部门负责人和中高层一起开会讨论，会前将相关事项要求讲清楚，但初稿不宜发给大家，在会上再纸质件发给大家看阅，防止初稿未确定就走漏风声从而引起员工的不满情绪。讨论嘛，题主当然做会议主持，控制流程/发言要求/时长等，包括要对问题提出看法，不能只说反对意见不说解决办法，最后，当然以大多数人的意见为准,或者以最高管理者为准。如果老板不喜欢组织讨论，由老板确定就可以，那题主就把初稿及时提供给老板审核。4、方案建议既然是培训方案，就是培训计划，每个培训内容或项目，必须要落实清楚内容、场地、讲师、目的、参训人、时间、效果检验、责任人、费用等。最好用表格呈现出来，大家一看就清楚，方案的前段和末尾可以用一些文字来描述背景以及督促培训效果之类的语言。5、解释说明对于没有被采纳的培训需求，题主还是有必要告之部门负责人甚至是提出需求的员工，说明原因，简单几句，由于主动客气，员工一般都会理解的，不至于等员工前来问原因时才答复，员工心服口服的差别还是不小的。6、不宜太多公司嘛，培训还是应当以职场能力/专业能力等正常项目为主，一些兴趣爰好类的培训，只能是当佐料一样，不能当主食。按照培训项目或综合时长来看的话，三七开就足够了，也就是兴趣爱好类占三成差不多了。如果每周有十次培训，常规培训要占七次以上才合理，兴趣爰好类搞成主食的话，必然影响正常的培训，甚至对员工主要工作职责和任务都会有影响。7、经验教训从本案中，搞题主搞得"没办法统一”的，其实与培训需求调查的方式方法或技巧有关，如果今后在以下两个方面注意一些，兴许就会好办一点：(1)选择题员工培训需求和兴趣爰好虽然各异，但站在公司角度，肯定无法全部满足,那么，如果收集需求时，题主就将主要需求项目一一罗列出来，哪怕二十/三十项，让员工从中选其一或其二(不能太多了)，而不让员工发散式的随便填写,谁知道他们填写时是不是乱写/乱想或冲动写或受他们影响写的。(2)部门先筛培训工作，不仅是HR部门的事情，也与各部门有关，如何发挥或激发部门负责人的责任，其实是HR可以考虑的。也就是说，员工提报的培训需求，部门负责人要审核和砍掉一些，按照负责人的考虑来筛选，当然，没选上的，负责人给员工适当说明就好。如果事先HR就明确控制各个部门不能填报