人才培养实施方案

—人才培养实施方案人才培育实施方案1一、指导思想以XX发展观和人才观为指导，以强化高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培育年轻的专业技术骨干。二、人才梯队建设的目的（一）人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因显现空缺时，保证有适宜的人选接替这个位置。（二）顺当交接保证目前的人选的确赛过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。培训方式：（一）依据和培育对象签定的“协议书”和个人培训计划，实行以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参与学术沟通、进修等多种方式进行培育。（二）宏观调控，统筹布置人才的培育，特别是农村卫生人才培育，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。依据全院卫惹事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。（三）为完成这一目标，我院在卫生人才培育方面详细措施为：1、合理布置各层次人员比例，根据区卫生局的要求进行人员配置。2、由我院主持农村卫生人才培育规划的实施，保证政策的延续性。3、主动统筹调动卫生教育资源，在人才培育上做到优势互补，统筹兼顾。4、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适合技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，主动开展卫生专科人才培育。培育同时应重视师承，分层开展。三、以人为本，坚持“三个并重”（一）培育和运用并重。培育人才的目的是为了更好地运用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在运用中才能更好地得到培育、锤炼和提高。我院在运用好现有人才的同时，将人才的培育摆上同等重要位置，充足注意挖掘人才潜力，主动探究人尽其才的用人机制，竭力为优秀人才脱颖而出制造有利条件。1、不拘一格用人才。（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪慧才智、充足发挥才华制造条件；（2）通过延聘、返聘等方式，充足发挥院内老医师的作用。2、主动做好连续医学教育工作，连续教育是培育人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才赐予了大力的支持：（1）充足发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。（2）主动激励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1―2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例商量、临床经验讲座等多种形式的学习。（3）聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。3、每年选派优秀医务人员外出进修、学习依据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和进修。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。4、对新职工施行对其进行业务培训。（二）主动引进高层次、高素养人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面对社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和恰当的待遇留人。（三）鼓励与考核并重把品德、力量和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。四、保障人才队伍稳步发展重视、关怀优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮忙他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其制造良好和谐的工作环境。人才培育实施方案220XX年，XXX市为顺应新形势下青年人才培育锤炼的需要，根据丰富阅历、提高力量的要求，针对35周岁以下、正科级及以下的选调生（含定向“985工程”高校选调生），或符合现行急需紧缺需求名目的人才，或近年来面对清华、北大等“985工程”高校引进的人才，制定以3年为一期限“青苗”人才成长计划实施方案。“青苗”人才成长计划的组织实施以人才所在单位为主体，市、县（市、区）两级组织部门在各自层面负责统筹推动和监督指导。“青苗”人才成长计划主要目的是进一步解放思想，先行先试，构建有效管用、简便易行的“青苗”人才培育机制，提高“青苗”人才培育的计划性、针对性和有效性，激发“青苗”人才队伍活力，形成“引进来、扶上马、送一程”的人才工作良好局面，建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的青年人才队伍，更好地服务全市经济社会发展。“青苗”人才成长计划的主要实施内容有以下几个方面：“青苗”人才和单位各制定计划。“青苗”人才进行一次深化的自我分析，找准自己的职业定位，开展职业规划。单位依据“青苗”人才的职业规划，结合实际需要，制定“青苗”人才成长计划，确定培育方向、内容和措施。指定导师。“青苗”人才所在单位为“青苗”人才指定一名“传、帮、带”导师，帮忙引导“青苗”人才结合自身实际和组织需要主动成才。进行培训。有机整合全市干部教育培训资源和各业务部门的培训资源，进一步丰富“青苗”人才培训内容；根据“缺什么补什么”的原则，提高培训的针对性、有效性。依据工作需要和业务需求适时布置，使培训工作常常化、制度化。开展谈心。导师、单位主要领导、各县（市、区）党委组织部都要对“青苗”人才进行个别谈心或集体谈心，听取“青苗”人才的看法和建议。通过谈心交心来沟通业务、沟通思想，营造良好的人文关怀气氛，起到面对面的“传帮带”作用。布置锤炼。1.实践锤炼。坚持面对基层一线、面对重大工程一线、面对中心工作一线的原则，每年有组织有计划地选派“青苗”人才参与市里重大工程建设、重大课题调研、广西东兴国家重点开发开放实验区建设等中心工作。2.挂职锤炼。进一步开掘“青苗”人才在不同岗位上、不同领域内的潜力，为“青苗”人才找准定位、提高力量提供有效的途径。3.轮岗锤炼。建立“青苗”人才轮岗制度，依据其专业特长和工作需要有计划地进行轮岗或沟通。健全信息库。按一人一册建立“青苗”人才档案、信息库。各级各部门可结合各位“青苗”人才的特点和本单位的实际情况，开展一些自选动作。对各级各部门在“青苗”人才培育方面好的经验做法，市委组织部将适时进行总结推广。“青苗”人才成长计划主要工作要求：一是各县（市、区）党委组织部、市直各有关单位确定一名“青苗”人才成长计划实施联络员，详细负责“青苗”人才成长计划实施的跟踪协调和进度统计。二是各级各部门将“青苗”人才成长计划的实施纳入重要议事日程，市委组织部将视情对计划实施情况进行催促检查。三是建立“青苗”人才重大事项报告制度。四是“青苗”人才要胸怀抱负，脚踏实地，充足发挥自己的主动性和主观能动性，自觉根据组织要求和工作需要打造自己，自觉听从组织布置，努力学习，勤奋工作，多做奉献，防止不思进取、骄傲自满、心浮气躁、自律不严等不良思想苗头。人才培育实施方案3在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用力量。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的确定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，一直坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能完成跨越式的发展。要完成广西有色集团的整体发展规划目标，必需实施人才强企的发展战略。要完成集团公司的战略目标，必需根据“广泛宣传、做好规划、标准制度、建立机制、完善设备、强化载体、注意创新”的总体思路来制定相应措施。依据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与鼓励机制，重视人才的自我价值的完成。详细措施和方案如下：（一）网民以及媒体宣传制定宣传工作方案，实行多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和根本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关怀支持人才工作的气氛，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，按时反映战略实施动态和取得的成果。（二）人才队伍建设规划1、充足利用集团公司现有的人才培育平台，发挥“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的建立优势，推动集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过工程合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的方法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培育。2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、运用配置、力量标准、培育方法手段、绩效评价、鼓励约束、动态管理等方面进行系统的研讨和部署。强化对年轻管理干部的培育运用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的范围数量、力量标准、培育方法手段、开发培育计划进度、考察选拔、运用配置、绩效评价、鼓励约束、动态管理等方面进行系统的研讨和部署。合理配置人力资源，提高人力资源运用效率。创新和完善人才评价、选拔、运用、鼓励、保障机制，营造优良的人才发展、人尽其才的制度环境。4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培育计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培育方法手段、开发培育计划进度等方面进行系统的研讨和部署。5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，强化集团公司对下属公司的调控力度。（三）职工教育培训制定员工教育培训管理措施，对员工教育培训工作进行制度化、标准化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和运用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充足利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满意专业技术人才的连续学习需要，为开发员工潜能、完成集团发展目标提供智力支持。围绕创新力量建设，各下属企业依据自身各类人才特点，研讨制定各类人才的力量建设标准，加大教育培训力度。依据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任力量为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。研讨建立高级人才开发培育专项资金，有计划、有重点的培育高尖端有色人才。适时研讨和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。全面强化企业员的政治理论学习和思想作风建设，企业员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习进修。制定分阶段培育计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。强化技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育计划，分批进行技能晋级，优化员工队伍技术等级结构。常常性地开展员工业务技术比武活动。强化专业技术人员连续教育，提高专业技术人员队伍整体素养。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。（四）人才的考核评价建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察运用中试行定量评价、力量测试与职业倾向测试。（五）人才的选拔运用制定企业员管理措施，使企业员的管理走上制度化、标准化的轨道。建设企业员后备队伍，制定后备干部管理措施。完善下属公司董事会和监事会管理制度，切施行使其相应权力，履行其职责。强化董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、标准化的轨道。研讨制定首席学者和专业技术带头人评比和聘任制度。建立集团公司各类学者人才库。实施人才储藏战备。（六）人才的鼓励机制1、完善企业管理人员年薪制实施方法，研讨探究短期鼓励与长期鼓励相结合的方法。2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。3、研讨制订集团公司优秀学者、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、嘉奖方法。4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推动实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的鼓励作用。5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并完成对员工的鼓励，引导员工将个人目标与组织目标协调全都。人才培育实施方案4一、目的1、建立和完善公司人才培育机制，通过制定有效的人才培育与开发计划，合理地挖掘、开发、培育公司战略后备人才队伍，建立经发物业的人才梯队，为公司的可持续发展提供人才保障支持。2、公司人才培育目标坚持“专业培育和综合培育同步进行”的人才培养政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内把握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高管理水平的人才。二、人才培育组织体系公司建立“统分结合”的人才培育体系，职能部门和各物业服务中心作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育计划的详细实施，质量管理部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象确实定和培育计划的统筹布置。三、主要内容本计划由以下几个方面组成：战略人才的甄选、战略人才培育模式、战略人才的培育方法、战略人才的淘汰与晋升。1、战略人才的甄选通过科学的测评，谨慎地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。制定甄选标准。甄选条件该计划旨在通过对公司内年龄在32岁以下，有大专以上文凭，有上进心、乐于学习、主动进取的青年管理人员的培育，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。进入战略人才培育队伍的员工必需能够胜任现有岗位工作，有剧烈进取精神，有肯定的培育潜质。甄选程序首先由各部门依据甄选条件和《战略人才推举表》提候选人员名单，质量管理部审核后报总经理审批，然后依据总经理审批结果确定战略人才库入选人员名单。2、战略人才的培育模式为了顺应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采纳以下两种培育模式：复合型管理人才培育模式对于复合型管理人才，采纳：轮岗工作（不同岗位）+挂职锤炼（不同部门）+新工程工作+连续教育多种培育方式相结合的方式进行培育。a）轮岗目的：主要是使其能够熟识部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的协作情况。b）轮岗前提：轮岗人员必需胜任本职工作。c）轮岗范围：本部门内或公司内不同岗位间的轮换。d）轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，详细轮岗时间依据实际情况确定。e）轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司质量管理部备案。跨部门轮岗，由质量管理部提议，经公司领导审批。专业型专才培育模式在本专业线上深度培育，培育目标是业务型专家（技师或取得某种专业资格的工程师）。采纳：专业工作+连续教育+工区专业资格培育方式进行培育。3、战略人才的培育方法为了保证人才培育的针对性、有效性，公司对列入战略人才培育计划的人员采纳以下培育方式：内部导师对列入战略人才培育计划的人员，公司指定由各部门专业素养较高的人员作为该员工的内部导师进行专业培育。在职培训凡列入公司战略人才的员工必需按公司培训计划完成相关的培训课程。不按规定参与培训的将不再作为公司战略人才进行培育。外部培训依据公司培训管理制度，凡列入公司战略人才计划的员工可以参与公司付费的外部长短期培训，但必需与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培育。4、战略管理人才的淘汰与晋升目的为了保证公司战略人才培育规划的有效实施，促进公司战略人才主动进取的精神，公司战略人才将施行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并汲取新的优秀人才参加。淘汰经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经质量管理部确认没有进一步培育潜质的，将不再作为公司战略人才进行培育。晋升当公司显现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔合适人选，战略人才库中没有适宜人选的，再考虑从公司外部引入合适人才。四、详细实施日程布置1、20XX年11月1日～5日各部门完成人才的推举。2、20XX年11月6日～10日质量管理部完成推举人才的审核。3、20XX年11月11日～12日经总经办商量确定人才培育名单。4、年11月15日起开头实施“青苗培育计划”。5、20XX年5月15日结束。人才培育实施方案5依据XX省教育厅《关于做好高等职业院校人才培育评估工作的通知》（琼教高[20XX]130号）精神，以及《XX省高等职业院校人才培育评估总体规划》的统一布置，我院将于20XX年年底前接受教育部人才培育工作评估。为了切实做好迎评促建工作，推动学院又快又好发展，特制定本实施方案。一、指导思想以为指导，全面总结办学经验，查找问题和薄弱环节，主动更新高等职业教育观念，进一步梳理和细化学院发展思路和办学理念，进一步强化XX人才培育模式及运行机制的改革创新，进一步顺应XX经济社会发展和国际旅行岛建设对高素养技能型特地人才的需求，推动学院全面、健康、协调、可持续发展。以教育部提出的“以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设”二十字评估方针为指导，要让其核心要求“评建结合，重在建设”在学院领导层及全体师生员工中形成共识并落到实处，保证评估工作健康发展；要贯彻落实《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干看法》（教高[20XX]16号）的精神，切实根据“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路”的办学方针开展人才培育工作，切实把工作重心放到内涵建设上来。二、评建工作目标总体目标：通过迎评促建，使学院人才培育工作的内涵真正得到充实，人才培育的根本条件真正得到改善，人才培育质量明显提高，学院综合办学实力不断增加，为在“十二五”期间将我院建设成为办学特色鲜亮，优势明显，在省内外有肯定影响力和知名度的XX院校奠定坚实基础。（一）通过迎评促建，进一步明确学院办学定位的顶层设计，推动“校企合作，工学结合”XX人才培育模式的改革创新，努力培育和提炼学院办学特色和专业特色，大幅度提升学院核心竞争力。（二）依据评估指标体系和数据平台信息，全面、客观、深化查找分析我院人才培育工作中存在的主要问题和缺乏，针对薄弱环节进行全面整改建设。通过一年半的迎评建设，务必完成全部7项主要评估指标、16项以上的关键评估要素以及7项以上的核心评估要素到达合格以上标准，确保学院顺当通过教育部高等职业院校人才培育工作评估。（三）进一步强化教学工作中心地位，以“校企合作，工学结合”XX人才培育模式的探究和构建为切入点，整合资源，加大对教学根本建设的投入和推动力度，全面改善办学条件，加快内涵建设进度。确保在接受正式评估之前，学院内涵建设重点工程和质量工程建设工程取得突破性发展，根本到达或接近评估要求。（四）进一步深化教育教学改革，强化教学建设，标准教学管理，充实院系（部）两级教学管理队伍、教辅队伍和督学队伍，建立完善教学质量保障体系和长效机制；通过评建，促进全院教风、学风、管理水平、校内文化等方面的建设迈上新台阶。三、评建工作原则和保障机制1、要处理好建设与评估的关系。根据“评建结合，重在建设”的核心要求，把主要精力和工作重点放在扎扎实实地促改进、促建设、促教学质量的提高上，求真务实，力建内涵。2、要处理好硬件建设和软件建设的关系。既要切实强化完善根本办学条件，更要重视学院教风、学风、管理水平、文化气氛等软件环境的改善，主动推动教学改革，创新XX人才培育模式。3、处理好重点建设与全面改进的关系。在自评建设中，既要突出重点，对“关键评估要素”特别是“核心评估要素”要大力建设，强化对重点考察工程的整改力度，也要着眼于整体改进人才培育工作，全面提高人才培育质量。4、要处理好领导重视和群众参与的关系。学院领导班子对评建工作要细心组织，靠前指挥，推动评建方案落实到位；同时要广泛发动，组织全员参与，确保学院人人了解评估指标，人人参与评建工作，人人明确人才培育工作的内容、要求和职责。5、建立“组织到位，责任到人，时限明确，工作到位”的评估指标（任务）责任人制度。各工程小组和各系（部）处（室）要坚定听从学院评建领导小组的指挥，不折不扣地接受学院布置的任务，按时、按量、按要求完成预定的建设工程，不拖学院评建工作后腿，不影响学院评建工作大局。6、建立院领导督办和评建工作例会制度。院领导分工督办工程小组及各系（部）处（室）的评建工作；学院评建领导小组工作例会每月召开一次，评建办工作例会每两周召开一次，各工程小组和各系（部）处（室）也要建立评建工作例会制度。7、施行评建工作检查制度和评建工作一票拒绝制度。因自身原因导致工作延误或失误，将追究其领导责任和工作责任，造成重大不良后果的单位或个人，将取消年终评优资格；对评建工作优秀单位和个人，学院将赐予表彰嘉奖。8、在今明两年学院经费预算中编列内涵建设重点工程专项资金和评建工作专项经费。把当前制约我院人才培育质量的师资队伍建设和实践教学条件建设两大瓶颈作为建设的重中之重，以“校企合作”平台建设作为全面开展内涵建设和质量工程建设的重要突破口，成立学院“校企合作”领导小组，加大领导力度，强化政策导向，落实资源保障。四、评建工作步骤依据我院实际情况，拟按以下五个阶段实施评建工作：（一）学习发动及前期准备工作阶段—20XX年3月至4月本阶段主要任务是组织全院教职工认真学习《教育部关于全面提高高等职业院校人才培育质量的若干看法》（教高[20XX]16号）XX省教育厅《关于做好高等职业院校人才培育评估工作的通知》（琼教高[20XX]130号）等重要评估文件，深入领悟教育部新一轮XX院校人才培育工作评估的精神本质和二十字评建方针，精确理解新评估指标体系的内涵，统一思想认识，树立正确的评估观念；建立评建工作机构，分解下达评建任务。主要工作包括：1、学院成立评建领导小组及相关工作机构，各系（部）成立评建工作小组（3月下旬前完成）。2、3月20日，召开全院迎评促建发动大会。3、制定学院评建工作实施方案和考核奖惩罚法，依据指标体系将评建任务分解到各工程工作小组和各系、部、处、室（3月下旬前完成征求看法稿）。4、建立学院评建信息网，建立评建工作宣传栏，编发评建简报（3月下旬前完成）。5、邀请省内外评估专家来我院做辅导报告，到兄弟院校学习考察（4月上中旬）。6、数据平台工作人员培训（4月上旬）。7、编发《XX人才培育工作评估学习手册》和评估学习资料参考名目（4月上旬前完成）。8、组织全院师生员工进行XX人才培育工作主要文件和评估学问的学习商量（3月下旬至4月中旬），4月下旬组织考试。（二）自查自评，全面整改建设阶段—20XX年5月至20XX年4月本阶段历时一年，是确定我院评建工作胜利与否的关键阶段。其工作任务是在全面自查，摸清学院和本部门人才培育工作的根本情况的基础上，针对存在的主要问题和薄弱环节制定整改方案；以内涵建设为重点，全面进行整改建设，确保各项评建任务在本阶段根本完成，预定确保的评估指标到达合格或合格以上标准，并通过学院内部验收。1、各工程工作小组和各系（部）依据评建任务分解表，分别召开研讨会，对比评估指标体系和数据平台信息，联系实际，对各项指标工程及其对应的“说明”和“重点考察内容”进行自查自评，总结成果，查找差距和问题，在此基础上，形本钱工程工作小组或本系（部）整改建设方案（时间跨度为20XX年5月至20XX年4月），并于20XX年5月25日（周五）前报送学院评建领导小组。2、各系（部）应制定本单位的评建任务分解表，将任务具体分解，责任落实到人。根据“边查边改边建”的工作思路，整理、充实、完善自20XX年3月以来的各级各类文件、课程教学根本资料、内部管理规章制度，并妥当建档备查。学院评建办将于20XX年6月中旬停课前组织检查评比。3、学院“十二。五”建设发展规划及其他重大工程规划是具有前瞻性、战略性和指导性的文件，是组织实施整改建设的重要依据，必需在20XX年6月上旬前制定并正式颁发，包括：（1）XX工商职业学院“十二。五”建设发展规划（2）XX工商职业学院“十二。五”专业建设规划（3）XX工商职业学院“十二。五”师资队伍建设规划4、教务管理部门依据评建要求和专业、课程建设的实际需要重新组织修订《XX工商职业学院教学管理制度汇编》、《XX工商职业学院人才培育方案》；制定出台XX工商职业学院老师教学工作考核评价标准等重要教学管理文件，为20XX年度试行开展学院全员评教提供工作标准。上述工作应于20XX年11月底前完成。5、5月上旬前，学院确定内涵建设重点工程和质量工程建设工程，并施行目标管理责任制，抓落实，抓质量。6、加快专任老师“双师素养”培育和专兼结合专业教学团队建设步伐。5月上旬前学院出台专任老师“双师素养”达标的认定标准和程序、专任老师到企业一线挂职锤炼以及聘请行业企业技术专家、管理骨干、能工巧匠到学院兼职的相关政策，制定每个学期的培训计划，布置挂职锤炼指标。各系于5月中旬前制定20XX—20XX学年度本系师资队伍建设计划，并报送人事处和评建办；各系（部）各相关管理部门要高度重视，亲密合作，努力加大人才培育引进和外聘兼职兼课老师工作力度，力争通过一年半的建设，使全院师资队伍结构不合理的状况得到根本改善：专任老师中，“双师素养”比例到达50%以上，专业基础课和专业课教学任务的20%以上由企业行业的专家或业务、管理骨干担当，实践教学任务的40%以上由企业的技术骨干或能工巧匠担当。7、各系整改建设方案应包括突出同学职业力量培育的内容，依据专业特点和相应的职业资格证书或技术等级证书考核鉴定的根本要求和程序，科学合理地制定各专业、各班级参与职业资格鉴定或职业标准达标要求的计划，将课程设置和课程教学与职业资质取得紧密连接；努力扩充产学合作的范围和深度，力争在校企合作培育人才、共同开发课程、教材方面取得实效。8、加大对特色专业（重点建设专业）和精品课程（重点建设课程）建设工作的指导和扶持力度，根据评估要求的“就业导向”改革人才培育模式、课程设置，突出实践性；加快特色专业建