2022年人力资源管理师三级考试冲刺试题及答案1

2022年人力资源管理师三级考试冲刺试题及答案1一、单项选择题

(1)()是对企业整体框架的设计。

A:培训规划

B:组织规划

C:制度规划

D:战略规划

答案:B

解析:组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织构造图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

(2)人职培训制度的根本内容不包括()

A:培训的意义和目的

B:人职培训的地点

C:入职培训的根本要求标准

D:特别状况不能参与入职培训的解决措施

答案:B

解析:起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的根本内容：(1)培训的意义和目的;(2)需要参与的人员界定;(3)特别状况不能参与入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);(5)入职培训的根本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。

(3)以下关于360度评估的核心特征，说法错误的选项是()

A:削减误差，实事求是

B:全方位、多角度

C:重视信息反应和双向沟通的理念

D:可以静态地检查进展效果

答案:D

解析:360度评估的核心特征有：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成;二是可以动态地检查进展效果;三是重视信息反应和双向沟通的理念;四是削减误差，实事求是。360度评估的理论根底是真分数理论，目的就是追求“真分”，追求最小的误差，追求实事求是。

(4)()是讨论市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

A:宏观经济学

B:治理学

C:劳动经济学

D:人力资源学

答案:C

解析:劳动经济学是讨论市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。劳动经济学作为经济学的一门分支学科，和政治经济学、生产力经济学、部门经济学及其他专业经济学有着亲密的联系，和社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学等学科也有肯定的联系。

(5)为保障鼓励策略的有效性，应表达的原则要求是()

A:准时性原则

B:相关性原则

C:统一性原则

D:开放性原则

答案:A

解析:实行肯定的鼓励策略，能够有效促进工作绩效的改良和提高。为了保障鼓励策略的有效性，应表达以下原则要求：(1)准时性原则;(2)同一性原则;(3)预报性原则;(4)开发性原则。

(6)劳动条件标准不包括()

A:劳动酬劳

B:保险福利

C:劳动安全卫生

D:集体合同的违约责任

答案:D

解析:劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有法律效力。其主要包括劳动酬劳、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特别爱护、职业技能培训、劳动合同治理、奖惩、裁员等条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的根底，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。

(7)()是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起肯定的劳动法律后果的客观现象。

A:劳动法律行为

B:劳动法律大事

C:劳动法律渊源

D:劳动法律体系

答案:B

解析:

依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，可将法律事实分为劳动法律行为和劳动法律大事两类。其中，劳动法律大事是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起肯定的劳动法律后果的客观现象。

(8)劳动法的首要原则是()

A:保障劳动者的劳动权

B:劳动关系民主化

C:物质帮忙权

D:保障劳动者的酬劳权

答案:A

解析:劳动法的根本原则包括：保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质帮忙权原则。其中，依据《宪法》第42条和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。

(9)()是治理者就上一绩效治理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进展正式面谈的过程。

A:绩效打算面谈

B:绩效反应面谈

C:绩效考评面谈

D:绩效指导面谈

答案:B

解析:绩效面谈根据详细内容的不同可以分为：绩效打算面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈和绩效反应面谈。其中，绩效反应面谈是治理者就上一绩效治理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进展正式面谈的过程。

(10)依据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位()原用人单位的工伤保险责任。

A:不必担当

B:协商是否担当

C:应当担当

D:自愿选择担当

答案:C

解析:用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当担当原用人单位的工伤保险责任;原用人单位已经参与工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。

(11)同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进展测试，其测试结果的全都性称为()

A:稳定系数

B:外在全都性系数

C:等值系数

D:内在全都性系数

答案:A

解析:

信度主要是指测试结果的牢靠性或全都性。牢靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数和内在全都性系数。其中，题干内容是对稳定性系数概念的描述。

(12)直线职能制是一种以()构造为根底的组织构造形式。

A:多线制

B:巴洛抑制

C:直线制

D:目标责任制

答案:C

解析:直线职能制是一种以直线制构造为根底，在厂长(总经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织构造形式。

(13)以下关于用人单位内部劳动规章的说法，错误的选项是()

A:只在本单位内适用

B:以员工为制定主体

C:由劳动者参加制定

D:是企业和劳动者的共同行为标准

答案:B

解析:用人单位内部劳动规章以用人单位为制定主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。它是企业和劳动者共同的行为标准。制定用人单位内部劳动规章必需保证企业职工的参加。

(14)在设计超利润奖时需要留意的事项不包括()

A:只嘉奖与超额完成利润指标有关的人员

B:依据每个员工对超额完成利润指标的奉献大小发放奖金

C:明确规定超出局部多少百分比作为奖金

D:颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓舞

答案:D

解析:在设计超利润奖时要留意以下事项：(1)只嘉奖与超额完成利润指标有关的人员;(2)依据每个员工对超额完成利润指标的奉献大小发放奖金，切忌平均主义;(3)明确规定超出局部多少百分比作为奖金，一旦打算后，不要轻易转变，否则易挫伤员工的乐观性。

(15)对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、本钱的下降和()

A:员工技能的提高

B:产品质量的提高

C:市场占有率的扩大

D:生产工序的削减

答案:C

解析:培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、本钱的下降、市场占有率的扩大;对个人而言，培训有效性指的是专业素养的提升、学问的增长和技能的提高。

(16)6S活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的根底上增加了()

A:忠诚

B:任务

C:安全

D:效率

答案:C

解析:在5S活动的过程中，有的人提出了6S活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的根底上增加了“安全(Security)”。即重视员工的安全训练，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，全部的工作都要在安全的前提下进展。

(17)我国劳动立法规定集体合同的期限为()

A:1～3年

B:2～4年

C:3～5年

D:3～6年

答案:A

解析:集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。

(18)()不属于现代人力资源治理的三大基石。

A:定编定岗定员定额

B:员工的绩效治理

C:员工的引进与培育

D:员工的技能开发

答案:C

解析:现代人力资源治理应当建立在三大基石和两大技术的根底之上。三大基石指定编定岗定员定额、员工的绩效治理、员工的技能开发。两大技术指工作岗位讨论和人员素养测评。

(19)以下关于岗位标准与工作说明书的区分，说法错误的选项是()

A:工作说明书一般不受标准化原则的限制

B:岗位人员标准是在岗位分析的根底上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题

C:岗位人员标准为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用供应依据

D:工作说明书是岗位标准的一个重要组成局部

答案:D

解析:岗位标准与工作说明书两者既相互联系，又存在着肯定区分。从主题上看，岗位人员标准是在岗位分析的根底上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用供应依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”;还要正确答复“该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做”。岗位标准是工作说明书的一个重要组成局部。从详细的结构形式来看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，而岗位标准一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并公布执行的。

(20)非因劳动者本人缘由造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应()支付劳动者工资。

A:无需

B:局部

C:酌情

D:根据正常供应劳动

答案:D

解析:非因劳动者本人缘由造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当根据正常供应劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以依据劳动者供应的劳动，根据双方新商定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准。

(21)实行单班制还是多班制，主要取决于()

A:企业大小

B:员工人数

C:经济效益

D:自身的生产经营活动的性质和特点

答案:D

解析:工作轮班制作为企业工作时间组织的根本形式，它是指在工作日内组建不同班次的作业组，在同一工作地轮番进展生产的劳动协作形式。实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点。

(22)现代人力资源治理中，人才聘请、选拔与任用机制依据的是()

A:公正竞争原理

B:协调优化原理

C:鼓励强化原理

D:能位匹配原理

答案:D

解析:依据能位匹配原理，企业必需建立以工作岗位分析与评价制度为根底，运用人员素养测评技术等科学方法甄选人才的聘请、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源得到充分开发和利用。

(23)依据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为()

A:1年

B:2年

C:3年

D:4年

答案:A

解析:劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动酬劳发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

(24)某制药有限公司在做完2022年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应当是()

A:验证培训结果是否到达了企业及员工个人的培训期望

B:为将来的培训反应有用信息

C:为以后改良培训系统与效果供应牢靠依据

D:分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做预备

答案:D

解析:完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了培训结果是否到达了企业及员工个人的培训期望;另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与治理供应了有科学价值的反应信息，为改良培训系统与效果供应了牢靠的依据。

(25)各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是()

A:格式评价标准

B:岗位评价标准

C:职业评价标准

D:效益评价标准

答案:B

解析:岗位评价标准是依据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结阅历的根底上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。

(26)以下关于住房公积金的做法正确的选项是()

A:某大型企业对于其在职职工根据是否已有住房，选择性缴存住房公积金

B:某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续，被工商部门责令限期办理

C:某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成，企业完全不负担

D:某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款

答案:D

解析:住房公积金具有以下性质：(1)普遍性。城镇在职职工，无论其工作单位性质如何、家庭收入凹凸、是否已有住房，都必需根据《住房公积金治理条例》的规定缴存住房公积金。故A选项错误。(2)强制性(政策性)。单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，住房公积金的治理中心有权力责令限期办理，逾期不办理的，可以按《住房公积金治理条例》的有关条款进展惩罚，并可申请人民法院强制执行。故B选项错误。(3)福利性。除职工缴存的住房公积金外，单位也要为职工交纳肯定的金额，而且住房公积金贷款的利率低于商业性贷款。故C选项错误，D选项正确。(4)返还性。职工离休、退休，或完全丢失劳动力量并与单位终止劳动关系，户口迁出或出境定居等，缴存的住房公积金将返还职工个人。

(27)()首先选定岗位的主要影响因素，并采纳肯定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最终得到各个岗位的总点数。

A:评分法

B:点位法

C:点值法

D:评比法

答案:A

解析:岗位评价方法在实际应用中主要表达为以下几种状况：(1)排列法;(2)分类法，(3)评分法;(4)因素比拟法;(5)成比照较法。其中，评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采纳肯定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最终得到各个岗位的总点数。

(28)影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括()

A:定额的质量

B:定额完成状况

C:生产潜力大小

D:企业行业的排名

答案:D

解析:劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。定额修改期间隔的长短，主要依据定额完成状况、生产潜力大小以及定额的质量来打算。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。

(29)人们的兴趣可以分为六类。以下不属于这六类的是()

A:讨论型

B:艺术型

C:现实型

D:常规型

答案:A

解析:依据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为六类：现实型、才智型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

(30)由于经济构造的变动，造成劳动力供求构造上的失衡所引致的失业称为()

A:摩擦性失业

B:技术性失业

C:季节性失业

D:构造性失业

答案:D

解析:在形成失业现象的直接缘由方面，将具有共同性质和特点的失业现象进展归类，主要有以下失业类型：(1)摩擦性失业;(2)技术性失业;(3)构造性失业;(4)季节性失业。其中构造性失业是由于经济构造的变动，造成劳动力供求构造上的失衡所引致的失业。构造性失业在全部正常失业中占有很大的比重。

(31)促销策略中，企业以肯定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购置者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的手段是()

A:广告

B:人员推销

C:营业推广

D:公共关系

答案:A

解析:促销包括广告、人员推销、营业推广和公共关系等方式。其中，广告是企业以肯定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购置者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。

(32)依据相关法律规定，有权承受劳动力量鉴定的机构是()

A:设县的市级劳动力量鉴定委员会

B:设区的市级劳动力量鉴定委员会

C:不设区的市级劳动力量鉴定委员会

D:设区的县级劳动力量鉴定委员会

答案:B

解析:劳动力量鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动力量鉴定委员会提出申请，并供应工伤认定打算和职工工伤医疗的有关资料。劳动力量鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。

(33)()是打算人生成败、事业胜利的两大心理因素。

A:体格和力量

B:体格和人格

C:力量与人格

D:智商和人格

答案:C

解析:力量与人格是打算人生成败、事业胜利的两大心理因素，但是两者的功能不同。力量，就是把握和运用学问技能所需要的共性心理特征。力量总是和人完成肯定的实践相联系在一起的，离开了详细实践既不能表现人的力量，也不能进展人的力量。人格是个人在肯定社会中的地位和作用的统一，是个人做人的尊严、价值和品行的总和。它包括了动机、心情、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。

(34)劳动定额包括定额的制定、()、统计分析和修订四个重要环节。

A:周密部署

B:贯彻执行

C:强化落实

D:统筹兼顾

答案:B

解析:劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的治理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额治理工作的全过程。

(35)以下关于岗位薪酬体系说法错误的选项是()

A:简单实现同岗同薪，凸显公正性

B:治理本钱较高

C:为员工的进展规划出一条清楚的路线

D:肯定程度上影响员工个人的职业生涯的进展

答案:B

解析:岗位薪酬体系以岗位评价为根底，其优点特别明显：不仅简单实现同岗同薪，凸显公正性，也便于按岗位进展系统治理，治理本钱较低。它为员工的进展规划了一条清楚的路线，从肯定意义上来讲，也有助于员工的进展。但是，这种过于清楚的、单一化的晋升路线忽视了员工的共性特征，所以，简单错误地引导员工盲目地追求岗位的晋升，从而影响员工个人的职业生涯的发展。

(36)制定企业定员标准，核定用人数量的根本依据是()

A:制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率

B:制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率

C:制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间

D:制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率

答案:A

解析:制定企业定员标准，核定用人数量的根本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内打算工作任务总量÷某类人员工作效率

(37)岗位安全卫生训练的内容包括遵守劳动安全卫生标准训练和()

A:个人卫生学问训练

B:安全卫生学问训练

C:安全操作学问训练

D:提高工作效率培训

答案:B

解析:为增加员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生训练制度，必需结合实际状况，组织实施安全卫生训练、培训和考核。岗位安全卫生训练的内容为安全卫生学问训练和遵守劳动安全卫生标准训练。

(38)在审核()时，一般用同比的方法，以上年同月为基数即100%，与本年当月比拟，以此确认物价指数是上升还是下降。

A:机器本钱预算

B:企业本钱预算

C:人工本钱预算

D:原料本钱预算

答案:C

解析:在审核人工本钱预算时，一般用同比的方法，也就是用本年当月的物价与上年同月之比。以上年同月为基数即100%，与本年当月比拟，以此确认物价指数是上升还是下降。

(39)以下关于岗位评价描述错误的选项是()

A:岗位评价的中心是“事”不是“人”

B:它是以岗位为对象

C:它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一

D:岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业治理

答案:D

解析:岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进展的客观评比和估计。由于岗位具有肯定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此，岗位评价能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业治理。

(40)某企业经过测算，损益分歧点为200万，此时的人工本钱210万，则意味着这家企业()

A:保本

B:盈利

C:盈亏不确定

D:亏损

答案:D

解析:损益分歧点指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。在损益分歧点中，人工本钱是不能超额支出的，如超额支出，就会造成企业亏损。

(41)一般来说，企业首先应当确定()，然后确定工作岗位，再配备人员。

A:整体规划

B:生产工序

C:组织构造

D:生产工人数量

答案:C

解析:定编、定岗、定员是企业人力资源治理最重要的一项根底工作。一般来说，企业首先应当确定组织构造(即定编)，然后确定工作岗位(即定岗)，再配备人员(即定员)。岗位依工作而存在，人员依岗位而配备。

(42)劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规章备案审查的内容应当是()

A:内部劳动规章的内容是否符合法律法规规定

B:制定内部劳动规章的程序是否符合工会规定

C:内部劳动规章的内容是否符合工会的规定

D:制定内部劳动规章的主体是否合法

答案:A

解析:各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规章备案审查的内容主要是：内部劳动规章内容是否符合法律法规规定;制定内部劳动规章的程序是否符合有关规定。

(43)有效的信息反应应具有真实性和()，才能保证绩效面谈的质量。

A:目的性

B:必要性

C:针对性

D:操作性

答案:C

解析:企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种预备工作外，更重要的是实行有效的信息反应方式，并到达以下要求，即有效的信息反应应具有针对性、真实性、准时性、主动性和适应性。

(44)PDCA循环法是将①处理;②打算;③检查;④执行四个阶段周而复始地循环进展打算治理的一种方式。将四个阶段按挨次排列正确的选项是()

A:①②③④

B:②④③①

C:③①④②

D:④①③②

答案:B

解析:PDCA循环又叫戴明环，是美国质量治理专家休哈特博士首先提出的，由戴明接受、宣传，获得普及。PDCA是英语单词Plan(打算)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)的第一个字母。PDCA循环法，就是根据打算、执行、检查和处理四个阶段的挨次，周而复始地进展打算治理的一种工作方法。

(45)以下关于公平协商与集体协商主要区分的描述错误的选项是()

A:集体协商表现为知情、质询与询问，协商的结果由当事人自觉履行

B:公平协商的职工代表由职工选举产生

C:集体协商有严格的法律程序

D:集体协商的目的是订立集体合同

答案:A

解析:公平协商与集体协商的法律效力不同。公平协商表现为知情、质询与询问，协商的结果由当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的打算或决策过程，所达成的集体合同受国家法律爱护。

(46)()指出，具有不同力量特点和水平的人应当安排在要求相应特点和层次的职位上。

A:要素有用原理

B:能位对应原理

C:互补增值原理

D:动态适应原理

答案:B

解析:人力资源配置的根本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在力量特点的不同，而且在力量水平上也是不同的，具有不同力量特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并给予该职位应有的权力和责任，使个人力量水平与岗位要求相适应。

(47)某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进展了两次测评，两次得分根本接近，说明其结果是牢靠的。这表达了测评的()

A:信度

B:效度

C:平均值

D:权重

答案:A

解析:信度是指测评结果的前后全都性程度，即测评得分可信任程度的大小。信度是保证岗位评价质量的根本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的牢靠性问题。

(48)采纳内部招募的方法有时并不经济，缘由是()

A:一次活动产生了两类需要培训的员工

B:花费较高

C:培训本钱高

D:培训师本钱高

答案:A

解析:采纳内部招募的方法，在培训上有时并不经济。由于一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。

(49)劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必需履行劳动合同规定的义务，否则将担当()的责任。

A:违规

B:违法

C:违约

D:刑事

答案:C

解析:《劳动法》第17条第2款规定，劳动合同依法订马上具有法律约束力，当事人必需履行劳动合同规定的义务。依据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必需履行劳动合同规定的义务，否则将担当违约的责任。

(50)以下关于劳动效率定员法的表述，错误的选项是()

A:以手工操作为主的工种更适合采纳此方法

B:它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位

C:工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算

D:它是依据工作量和劳动定额核算定员人数的方法

答案:B

解析:劳动效率定员法是依据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。它实际上就是依据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。但凡有劳动定额的人员，特殊是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法。工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。

(51)以下选项中，不属于培训课程设计程序中设计内容的是()

A:安排课程内容

B:预备培训教材

C:编制出课程评价方案

D:预设课程打算

答案:D

解析:培训课程设计的程序中，设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，预备培训教材，选择课程策略，编制出课程评价方案，预设分组打算，安排培训课时。

(52)一般而言，员工拥有的“()”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。

A:高层领导的走访

B:内部刊物

C:大目标

D:文件

答案:C

解析:只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清楚的熟悉之后，他才可能调整自己的方向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业的目标结合起来。所以，要先让员工了解“大目标”。一般而言，员工拥有的“大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。

(53)企业战略是指企业为了适应将来环境的变化，寻求长期生存和稳定进展而制定的()的谋划与方略。

A:总体性和长远性

B:总体性和短期性

C:全局性和系统性

D:长远性和风险性

答案:A

解析:企业战略是指企业为了适应将来环境的变化，寻求长期生存和稳定进展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。它是企业经营思想的集中表达，实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

(54)依据案例法的特点，相关案例一般不宜用在()

A:在争论一个论点时

B:在课程的任一局部

C:在开头一个新的话题时

D:目标考核