企业对离职员工管理方案

—企业对离职员工管理方案企业对离职员工的管理方案1一、从离职开头好的开头是胜利的一半，好的离职则始于好的结束。一个好的离职，是一个双方均心存感谢、互相肯定、坦诚面对的离职。首先接到下属的辞呈时，马上放下手中工作，处理这件事，以表示对该员工的重视。一般应由该员工的直接领导或人力资源经理与其面谈，主要内容包括：肯定该员工的业绩，了解离职原因，依据他的实际情况给出一些对他将来职业发展的建议，同时征求他对企业的一些看法。当然还有保存完好联系信息：个人电话，个人邮箱，msn，等。二、定期维护与更新建立数据库：更新员工就职信息和联系电话，便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的基础。在社交网络上建立企业群：为全部曾在一个企业工作过的员工提供一个可以沟通互动的平台。例如，linkedin这种职业网站，也可以是微博等较轻松平台。这样一来，在不同时期工作的员工之间也有了沟通的时机，使毕业生们源源不断地受惠于旧主，更便于雇主发布统一信息。三、制度管理标准的操作流程会提高执行效率，建立“旧员工关系专员”来详细执行离职记录整理，员工跟踪和信息更新是非常有必要的。同时，对于返聘人员，企业可单独建立一套行政操作流程。四、功夫下在离职前一般员工离职，再聘请的本钱约占该岗位年薪的三分之一，而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。企业绝不是激励员工离职，而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理，让在职者和整个组织发展得更好。员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括：人性化管理、品牌形象、企业规模、薪酬福利、晋升时机和培训时机。所以针对离职情况，在这几方对于离职的员工，仍保存X份名单，人力资源部经理睬常常跟他们沟通，认真倾听他们有价值的看法，关怀他们离开ibm后干得怎么样，想不想回来，并没有由于他们离开ibm而对他们冷淡。在这种文化下，许多原来离开的员工又重新回到了ibm，并且回来后又做得很胜利。ibm认为，从ibm离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，假如他们情愿回ibm，公司的门总是放开的，他们会增加新的价值。企业对离职员工的管理方案2无论从员工的角度，还是从企业的角度，这些做法都是非常不行取的。那么，企业应如何做好员工的离职管理工作呢“铁打的营盘流水的兵”，员工离职是一种正常现场，但假如企业的离职率过高，那证明企业的管理还是存在肯定问题的。一项调查显示，通常情况下，员工离职与以下与原因相关：无可否认，员工的离职，尤其是核心员工的离职，可能会给企业带来肯定的损失，如带走公司的客户资料，到同行业就职违反竞业协议，带走公司员工等。企业为了掌握风险，有的为员工离职审批设置了重重障碍，有的变相克扣员工工资，有的甚至还运用阴谋阴谋迫使员工离职，有的不按劳动合同法赐予经济补偿金等，严峻的双方还会对簿公堂，搞得两败俱伤。无论从员工的角度，还是从企业的角度，这些做法都是非常不行取的。那么，企业应如何做好员工的离职管理工作呢多年从事人力资源管理工作的张琪老师给出建议如下：一、领导层要严于律己，宽以待人。据权威机构统计，员工离职由于直接主管的原因高达50%以上。“只许州官放火，不许百姓点灯”，这似乎已成为一种普遍现象。假如领导层，尤其是直接主管如处理事情不公正公正、带头破坏制度及流程、颠倒黑白是非、高高在上、心胸狭隘等，都会导致员工离职。“己所不欲，勿施于人”，正人先正己，要求员工做到的领导层首先要做到，否则就有可能导致员工离职，严峻的还会导致管理上的被动，到时无论你有多么大的个人魅力，无论你有再高超的沟通技巧，一切都会徒劳无功。二、关注员工思想动态，预防为主。人力资源部和直接主管要关注员工的思想动态，发现员工有离职的苗头，按时和员工沟通，做到有的放矢。员工常常请假、埋怨增多、不愿接受新工作、在聘请网站更新简历、工作风格与平常有肯定的出入等都可能是员工离职前的表现，人力资源部和直接主管要定期或不定期和员工沟通，擅长发现员工离职的一些现象，做到有效预防。有一个企业的人力资源部通过关注员工的微博，如发现员工有离职的现象，按时沟通，有针对做出对策，做到了有效预防，这种形式非常值得借鉴。三、恳切进行辞职面谈。对于提出辞职的员工，直接主管和人力资源部要进行辞职面谈。面谈的目的是尽可能挽留骨干、优秀员工；了解员工辞职的真正原因，促进企业管理改善，提高公司管理水平；消退误会或缓解不满心情，维护公司职场口碑；为员工职业规划提出建议。接到员工的辞职申请，要第一时间响应，对去意已决、无法挽留的员工，要准许辞职，毕竟“强扭的瓜不甜”。面谈千万不能搞得太正式，看法要恳切，把员工当好友对待。我从前在企业上班的时分，辞职面谈要么是请离职员工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是请吃一顿饭，我会善意的指出其存在的问题，对职业发展提出自己的建议，有的还成为了很好的好友，还有的离职后又回到了企业工作。四、重视核心员工的竞业管理。对于关键岗位员工要签订竞业协议，对于公司的机密资料要强化保密工作。机密资料要有严格的保密措施，防止外泄。如把握公司机密资料的员工离职，要赐予肯定的“脱密期”，离职后按竞业协议赐予补偿，同时保持必要的联系。五、做好员工离职原因分析工作。员工离职的原因一般为：薪资不满意、对领导不满意、人际关系不满意、业绩不达标、对绩效考核结果有看法、工作失误、个人原因等，人力资源部要对分门别类进行汇总整理，找到其中的规律，为人力资源政策、流程制度等方面提出改善建议，完成企业管理的不断完善。六、人性化办理离职手续。企业要根据国家相关法律法规办理离职手续，不要以种种理）变向克扣或拖着不发工资。要召开离职欢送会，对离职员工的长处要予以表扬，曾经的误会要予以消退，对其前景表示祝愿。毕竟曾经也是一家人，好合好散最重要。人力资源部要留意保存好相关书面证据，防止发生劳资纠纷风险，如员工辞职申请表、终止劳动合同书、离职通知书、考勤表等。七、对离职员工进行管理。人力资源部要对离职员工资料进行整理归档，定期与离职员工联络，尤其是关键岗位或中高层管理员工，告知公司的发展状况及发展前景。还可邀请老员工参与公司的年会，让其感受到公司对离职员工的关怀。我原来在外企工作时，由于重视了对离职员工的管理，有的离职员工在外面历练后又回到了企业，并且相当稳定，有的为企业介绍了优秀人才，充实了公司人才库。总之，企业要做好离职员工的管理工作，要以预防为主，做到有的放矢。同时，建立标准的制度及流程，提倡和谐信任管理，方能从根本上做好员工的离职管理工作，否则就可能造成管理上的被动。企业对离职员工的管理方案3从员工心理看企业的离职管理一些专业调查显示，目前国内企业超过2／3的在职员工并不明白该如何正确办理自己将来的离职手续。大约有70%左右的人力资源经理则认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即人职管理杰出，但离职过程办理非常草率。事实上，在就业市场化以后，员工获得了更大的选择空间和时机，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法防止的。从人力资源管理方面考虑，对离职的管理是企业对人才“招哺育留”的最终一环，也是很重要的一环。离职管理的好坏直接影响着企业的管理本钱。一、离职本钱及风险1、替代本钱据《财宝》杂志20XX年报道，一位员工离职之后，从找新人到顺当上岗，仅替换本钱就高达离职员工的1.5倍。仅从聘请来看，以广告费为例，假如在《北京青年报》上登一个8cmX17cm的聘请广告，仅一个版面就需要2万元。一般情况，做一个豆腐块广告也需要8000元左右。而现实上，在替代本钱的'昂扬代价中，广告费用仅是员工替换本钱中的一小部分而已，在录用安顿新员工，布置对新员工上岗前的培训方面还会化费管理者大量的精力和财力。假如是核心员工流失，替代本钱则更高，由于他有可能带走了关键技术和信息，使企业的相关岗位工作面临瘫痪。2、怠工本钱假如员工确定离开公司，这是对公司长期不满的一种发泄，对工作自然持消极的看法。即使上班，也是出工不出力，这样，不但降低了企业绩效，而且增加了管理者的难度。消极怠工期间，其职责就需要别人替补。假如怠工者所在的企业是操作性比拟强的生产性企业，可能还要支付事故本钱，这样会给员工、个人以及公司带来不应有的间接和直接损失，而且会导致产品质量得不到保证。3、面临的风险公司在支付替代本钱和怠工本钱的同时，还面临着各种风险。首先是劳动争议风险，劳动争议是不行防止的。只要员工去仲裁部门上诉，不但会使公司损失经济利益，更重要的是影响了公司形象。据统计，20XX年全国的劳动争议案件已经超过了20万件，仅北京就有1万多件。另外，管理者不得不面对员工的心1理风险。心理风险是指离职员工有可能给公司其他员工带来的负面影响。由于员工的离职，在职职工可能造成人心动乱。假如处理不好离职员工的心理，他们可能危言耸听，带来恐慌，甚至实行过激的行动。由此看来，我们有必要探询员工离职的心理，从这个角度来关注离职管理。二、员工离职前的心理特征分析1、缺乏安全感安全感，是指员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性，以及将来失去与获得相关工作的可能性的综合认知。安全感是职业选择的一个主要因素。因此，离职员工不仅有维持现有的职业或专业岗位的担心全，还会有将来职业发展的趋势与自己职业取向不全都引起的担心全。生活在社会经济不断改变、企业不断变革的背景下，不管是被辞退，还是跳槽，都面临着对将来预期的不确定性。他们对个人职业的市场前景是否乐观，企业能否为个人将来职业发展提供支持和建议，个人对自己职业发展的目标、规划是否自信，这些因素都会影响员工的安全感的建立。剧烈的担心全感使他们影响了工作看法，影响了行为意向，最终影响到他们的工作绩效和对公司的认可程度。2、缺乏公正感企业员工公正感是指员工对企业制度、文化及管理措施是否公正的感受。当员工感到雇佣关系不公正时，会表现出愤恨心情和低组织承诺，从而导致离职行为。公正感主要是指酬劳数量分配的公正性，员工将自己的结果或收益与自己的投入或奉献的比率与参照对象的这一比率相比拟，若两个比率相等则产生公正感；反之，则会产生不公正感。员工主动离职，通常是对组织的满意度较差，而不公正感就是影响员工满意度的一个因素。假如企业在职位管理上不将职位与力量、奉献挂钩；员工薪酬与市场水平差距较大，且薪酬与工作绩效相关度很低；论资排辈现象严峻；绩效考评制度不合理，不能反映员工为企业制造的真实价值，都可能造成部分员工的公正感下降。3、缺乏信任感信任是合作的开头，也是企业管理的基石，它能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，以满意个人的精神需求。信任是一种冗杂的社会与心理现象。闻名的财经杂志《财宝》除了推出“全球500强排行榜”之外，还有一项“最受雇员喜欢的XXX家公司排行榜”，后者的评价标准除了丰厚收入之外，更看重的评比条件还包括精神上的“收获”，如培训时机，就业时机，公司对雇员本人信任程度和其家庭的关怀程度，公司答应雇员参与公司管理的时机等等。总之，领导的信任是开掘员工潜力，留住员工的一剂良药。在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。信任是建立在老实和相信公司会履行承诺的基础上。然而，一些公司的管理者经常违反组织承诺，给员工造成不信任，心灰意冷的感觉，最终导致员工的离职倾向。信任是人与人之间相处的一种看法，它有着极强的传染性。没有凝聚力、上司在下属面前没有威信、人心不稳、工作没有主动性等，企业就尤如处于一个随时都可能爆发的火山口上。4、剧烈的挫折感挫折感是一种心理感受，它是人在通往目标的道路上遇到自感无法克服的障碍、干扰时产生的一种焦虑、紧急、愤慨或懊丧、失意的心理状态，它普遍地存在于人们的生活之中。每个人都在不断地进行自我评估，同时为自己提出各方面的目标。假如无法到达自我目标，便会有挫折感。对于离职员工，这种感觉更强化烈。据调查，离职的原因是多方面的，许多时分是员工认为自身的价值没有得到表达。选择离开和被迫辞职的共同点都是对职业发展的前景持不确定的看法。又担忧在离开企业后，还要阅历长时间找工作的过程。这都会影响了员工的心情，使士气低落。三、离职管理对策就目前国内的情况来看，企业员工离职率较高。离职率的下降能够降低管理本钱，表现为对企业盈利的奉献。依据劳动力市场的调查研讨，在离职整体中，大约20%的属于必定离职，而必定离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他8帆的离职都属于可防止的，削减甚至毁灭这部别离职就是离职管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理本钱。而且，在离职管理中重视员工感受，降低员工的苦痛指数，将无形地维护和提升公司的形象和名誉。1、为员工做好职业指导，帮忙其查找安全感员工都需要安全感，一旦离职，将面临失业，这就成为员工自身发展中的一个转折点。离职员工在个人职业生涯的设计中，有时会显现自我估量缺乏的情况，这时，就需要企业为员工提供必要的帮忙。在了解员工独特特征、爱好、职业需求的基础上，提出切实可行的方案。而且管理者应当切实了解并正确分析各方面的信息资料，对员工的特长和潜能做出正确的评价。帮忙员工了解自己的职业发展道路，力图挽留优秀员工。即使员工去意已决，也可以在企业的帮忙下，明确自己的职业发展蓝图，这为员工再次就业，找到适宜的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。2、帮忙员工建立正确的公正观员工离职，有时分仅仅是由于觉得自己受不到公正的待遇，用离开的方法来渲泄内心的不平。企业面临的员工众