永泰地产绩效管理制度

永泰房地产绩效管理制度PAGE永泰房地产集团（北京）公司绩效管理制度（试行稿）二○○八年三月永泰房地产绩效管理制度内部文件注意保密第2页目录TOC\o"1-2"\h\z\u目录 2第一章总则 3第一条目的 3第二条原则 3第三条适用范围 4第二章绩效考核组织管理 4第四条绩效管理委员会组成与职责 4第五条总部绩效管理小组组成与职责 4第六条项目公司绩效管理小组组成与职责 6第三章绩效考核指标体系 8第七条绩效考核指标构成 8第八条业绩考核指标确定 9第九条能力态度指标确定 10第十条考核指标权重分配 10第十一条考核层级与周期 10第四章绩效管理的实施 11第十二条绩效考核人培训 11第十三条绩效考核实施过程 12第十四条绩效面谈 13第十五条特殊情况处理 14第五章绩效考核结果运用 15第十六条绩效考核等级系数 15第十七条绩效奖的发放 15第十八条员工岗位工资级别调整 16第十九条 员工岗位调整 17第六章绩效考核结果申诉的处理 18第二十条申诉流程 18第二十一条申诉时限 18第二十二条申诉形式 18第二十三条申诉处理 19第七章绩效考核制度修订 20第二十四条绩效考核内容修订 20第二十五条绩效考核修订程序 20第八章附则 21第二十六条本制度修订权在绩效管理委员会。 21第二十七条本制度由北京公司人力资源部负责解释。 21第二十八条本制度自下发之日起正式 21永泰房地产绩效管理制度内部文件注意保密第13页第一章总则目的实施目标管理，通过对公司、部门、员工工作绩效的管理，指引员工的组织行为，提高员工工作能力与工作绩效，以实现公司整体经营管理目标。促进总部、各项目公司部门和员工的绩效改善，通过绩效指标的设定、绩效结果的评估与反馈，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，打造高绩效团队。绩效考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整与发展（职务升降、岗位轮换、末位淘汰、培训发展）提供事实依据。原则计划原则。业绩考核内容以各级单位签订的目标管理责任状和年度分解任务为依据。公平、公开原则。绩效考核评价人员应公正无私，全方位、客观、公正的考核与评价，考核过程公开、透明，考核结果经双方确认。客观公正原则。考核必须依据可评估的事实或行为，避免个人主观因素，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。开放沟通原则。在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。适用范围本制度适用于永泰地产总部与项目公司的各级员工（公司另有考核规定的除外）。第二章绩效考核组织管理绩效管理委员会组成与职责绩效管理委员会组成永泰地产北京公司总经理、副总经理、总经理助理、总监、项目公司总经理、北京公司各部门负责人、人力资源部考核组成员。绩效管理委员会职责负责监督、指导永泰地产所辖总部与项目公司绩效管理工作。就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、表决。负责修正公司现有考核体系与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效管理制度最终简明有效并易于操作。负责按考核规定时间内对公司绩效考核情况进行全面审查，确定考核结果，并在公司内部通报。负责审核处理绩效考核过程中出现争议的最终裁决，确保绩效考核工作公平公正。总部绩效管理小组组成与职责总部绩效管理小组组成绩效管理小组组长：受公司委托的有权人。绩效管理小组成员:各行业线分管领导、各部门责任人、项目公司总经理、人力资源部全体成员。总部绩效管理小组成员职责人力资源部绩效管理职责负责总部绩效管理工作的组织与执行，及时发现绩效管理过程中出现的问题，提交总部绩效管理小组讨论解决。负责对总部各级人员的考核成绩进行汇总、审核提出应用建议，对考核结果出现不实与不公平等问题提出审核意见，报总部绩效管理小组审定备案。负责制定并完善公司绩效管理制度，并根据总部绩效管理小组指示不断完善绩效管理体系。负责对各级总部绩效管理责任人进行有针对性的绩效管理实施细则培训。负责审查日常绩效考核过程中员工的第二次考核申诉材料，并提出初步意见，提交总部绩效管理小组审核处理，确保绩效考核工作公平公正。各行业线分管领导绩效管理职责负责按照考核周期对分管部门负责人进行考核评定与绩效结果反馈，并对其日常工作进行指导与管理。负责分管部门员工的考核申诉处理，并提出处理意见，提交绩效管理小组审定处理，确保绩效考核工作公平公正。负责于每年年终对各部门负责人内部客户满意度进行评定，交人力资源部进行加权评定。各部门负责人绩效管理职责负责按照考核周期对本部门员工进行考核评定与绩效结果反馈，并对其日常工作进行指导与管理。负责于每年年终对各部门负责人内部客户满意度进行评定，交人力资源部进行加权评定。项目公司总经理绩效管理职责负责于每年年终对总部行业线各级负责人工作支持配合满意度进行评定，交人力资源部进行加权评定。负责按照考核周期对项目公司部门经理级（含主持部门工作的负责人）以上人员进行考核评定与绩效结果反馈，并对其日常工作进行指导与管理。负责对项目公司部门经理级（含主持部门工作的负责人）以下人员考核申诉处理，并提出处理意见，提交绩效管理小组审核处理，确保绩效考核工作公平公正。项目公司绩效管理小组组成与职责项目公司绩效管理小组组成项目公司绩效管理小组组长：受公司委托的有权人。项目公司绩效管理小组成员:行业线负责人，项目公司经营班子、项目公司部门负责人、总部人力资源部人员、项目公司人力资源管理人员。项目公司绩效管理小组成员职责人力资源部绩效管理职责负责制定并完善项目公司绩效激励办法，并根据项目公司绩效管理小组意见完善绩效管理体系，报公司绩效管理委员会审定。负责对项目公司各级绩效管理责任人进行有针对性的绩效管理实施细则培训。负责审查日常绩效考核过程中员工的最终申诉，并提出裁决意见，报绩效管理委员会审定，确保绩效考核工作公平公正。项目公司人力资源管理人员绩效管理职责负责项目公司绩效管理工作的组织与执行，及时发现绩效管理过程中出现的问题，提交项目公司绩效管理小组讨论解决。负责项目公司对各级人员的考核成绩进行汇总、审核提出应用建议，对考核结果出现不实与不公平等问题提出审核意见，报项目公司绩效管理小组审定备案。行业线负责人绩效管理职责负责对项目公司行业线日常工作进行指导与监督，每季度出具季度考核评定报告，并于年终对项目公司行业线负责人年度工作任务完成情况进行分析评定。项目公司经营班子绩效管理职责负责按照考核周期对项目公司各部门负责人进行考核评定与绩效结果反馈，并对其日常工作进行指导与管理。负责对项目公司各部门负责人日常工作进行指导、管理与绩效结果反馈。负责对分管部门员工的考核申诉处理，并提出处理意见，确保绩效考核工作公开公正。项目公司部门负责人绩效管理职责负责按照考核周期对本部门员工进行考核评定与绩效结果反馈，并对其日常工作进行指导与管理。负责于每年年终对项目公司各级负责人内部客户满意度进行评定，交人力资源管理人员进行加权评定。负责提供项目公司目标管理责任状中关键业绩指标的评定依据。第三章绩效考核指标体系绩效考核指标构成绩效考核指标分为业绩考核指标与能力态度指标，根据不同的职务层级确定考核指标的构成与评价标准。关键业绩指标考核衡量总部与项目公司各部门、各岗位员工的工作完成情况，包括部门关键业绩指标考核和员工个人工作任务完成情况考核。部门关键业绩指标考核通过部门业绩指标衡量总部与项目公司各部门负责人关键工作指标的完成情况，部门的关键业绩指标考核结果等于部门负责人关键业绩指标考核结果。员工业绩指标考核各部门员工以部门每月分解到员工的具体工作项目，作为员工业绩指标的专项依据，动态衡量各岗位员工的工作效果。能力态度指标衡量各岗位人员完成本职工作所需具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风情况。业绩考核指标确定每年年初公司绩效管理委员会组织总部各部门、各项目公司负责人，以经公司审定的总部各部门、各项目公司《年度经营工作计划》与关键业绩指标项（包括：财务指标、客户指标、运营管理指标、学习成长类指标），确定总部各部门、各项目公司《目标管理责任状》。考核人与被考核人以经公司审定的总部各部门、各项目公司《年度经营工作计划》与《目标管理责任状》，作为部门和员工关键业绩指标的确定依据，拟定被考核对象在考核当期的关键业绩指标，形成部门与员工的《月度业绩评定表》。作为部门与员工的月度工作指导和考核依据。在绩效计划订立阶段，双方要通过充分沟通，共同制定被考核对象的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致。在绩效实施阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给被考核对象，肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。业绩指标制定要具备可衡量性、可验证性，要明确业绩指标的时限、数量、质量和成本。业绩考核指标分为定量指标和定性指标两类1、定量指标是指以分解到各部门、各岗位可量化的工作项目，通过定量指标计算公式进行评定。2、定性指标是指被考核人所承担的工作项目，具有不可预见因素（如拆迁、办理前期手续），由考核者根据平时观察和记录，对该项工作进行客观分析，对工作执行进程进行评定。能力态度指标确定针对不同岗位的人员，分别对应不同的能力态度指标，根据被考核对象实际的工作表现，按照能力态度指标考核标准，对被考核对象所担当的职务与其能力态度匹配程度做出评定。考核指标权重分配根据职务等级及经考核双方确认的业绩指标与能力态度指标进行考核权重划分。表一：考核指标权重分配表被考核对象副总经理、总经理助理、总监部门经理（含主持部门工作负责人）部门经理级以下员工考核周期年度月度季度年度月度季度年度指标/权重分管部门年度业绩指标5０%部门业绩指标10０%部门业绩指标8０%部门年度业绩指标5０%个人业绩指标10０%部门业绩指标3０%∑季度总分/410０%能力态度指标2０%能力态度指标2０%个人业绩指标5０%能力态度指标2０%项目公司配合满意度3０%项目公司配合满意度3０%能力态度指标2０%考核层级与周期公司各级员工按照逐级考核原则，分为三级考核程序进行月度绩效评述与季度、年度绩效评定，详见下表。表二：总部考核层级与周期表层级被考核对象考核周期考核小组成员考核权重考核依据备注一级副总经理（不含项目总经理）、总经理助理、总监年度总经理70%1、《公司年度经营工作计划》与《公司目标管理责任状》；2、《公司高管年度绩效考核评定表》。项目总经理30%二级部门经理（含主持工作的部门负责人）季度总经理或行业线分管领导100%1、《公司年度经营工作计划》与《部门月度业绩考核评定表》2、《公司部门负责人季度绩效考核评定表》各部门负责人负责对《内部工作配合满意度评价表》进行评定，交人力资源部进行加权评定。年度总经理或行业线分管领导70%1、《部门目标管理责任状》2、《公司部门负责人年度绩效考核评定表》项目总经理30%《行业线负责人工作支持配合满意度评价表》三级部门经理级以下员工季度/年度公司部门负责人100%1、《公司年度经营工作计划》与《员工月度业绩评定表》2、《公司员工季度绩效考核评定表》总经理、行业线分管领导对本项考核评定有审核权。第四章绩效管理的实施绩效考核人培训考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法并熟练运用，克服和解决考核过程中常见的问题。绩效考核体系对考核人的要求绩效考核人应对被考核对象的业务有充分的了解。绩效考核人应熟练掌握考核的基本原理及操作实务。绩效考核人必须在考核过程中与被考核对象进行有效的沟通和交流。绩效考核人培训内容每年年度（季度）绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：绩效考核标准内容，绩效考核流程，绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题等。绩效考核实施过程表三：月度绩效考核流程序号工作项目时间工作内容工作表单/结果及其他1月度部门绩效讲评每月末的最后两个工作日各部门负责人组织本部门员工进行本月员工工作任务完成情况统计，编制下月度《员工月度业绩评定表》，明确完成工作所提供相应支持和授权。考核人与被考核对象同时签名生效的《员工月度业绩评定表》2上报考核结果每月前五个工作日各部门负责人将评定完成的《员工月度业绩评定表》，上报公司人力资源部审核备案，作为季度绩效工资发放依据。3接待员工申诉部门考核完成后三个工作日详见第六章申诉管理流程表四：季度绩效考核流程序号工作项目时间工作内容工作表单/结果及其他1收集数据本季度末月最后两个工作日被考核对象提供本季度的工作业绩评定表，上报主管领导。本季度各月的《部门与员工月度工作业绩评定表》；2考核评定下季度首月的前两个工作日考核人对被考核人季度工作进行评定。《公司部门负责人与员工季度绩效考核评定表》3绩效面谈季度考核评定后两个工作日考核人将考核结果与被考核对象充分沟通，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。并提出下季度工作计划与应改进法方向。双方签字确认《公司部门负责人与员工季度绩效考核评定表》4上报考核结果下季度首月前五个工作日人力资源部（项目人力资源负责人）对考核结果提出审核意见，作为季度绩效工资发放依据。本季度各级员工《绩效考核评定表》5接待员工申诉考核完成后三个工作日详见第六章申诉管理流程表五：年度绩效考核流程序号工作项目时间工作内容工作表单/结果及其他1编写《目标管理责任状》完成情况，与下年度工作计划12月1根据本年度工作完成情况编写下年度经营工作计划，报绩效管理小组。形成公司、部门《年度经营工作计划》2年度绩效考核评定次年1月1日-5日绩效管理小组组织年度考核工作；确认《目标管理责任状》完成情况，评定《年度绩效考核评定表》。各级员工《年度绩效考核评定表》3年度绩效面谈1月6日-1考核人和被考核对象讨论考核结果，就本次考核成绩与下年绩效考核内容进行充分交流与沟通考核人/被考核对象同时签名生效的《年度绩效考核评定表》填写完成考核表中的沟通评价内容4接待员工申诉1月11日-12日详见第六章申诉管理流程5完成年度考核结果汇总表1月12日-人力资源部统一汇总年度绩效考核评定表，提出审核意见，报绩效管理小组审定后执行。完成年度绩效考核结果汇总表6考核结果运用1月15日-2人力资源部按照考核结果运用细则执行，制定奖惩方案、岗位薪酬职级调整与职业发展方案。财务部完成年终奖发放准备工作7下年度绩效考核方案调整2月1绩效管理小组组织下年度考核指标调整方案讨论会，管理小组成员在会上提交调整方案，经讨论通过后备案执行。《永泰地产绩效管理制度》《项目公司绩效激励办法》8签订目标管理责任2月10日-15日考核人和被考核人确定下年度《目标管理责任状》《目标管理责任状》绩效面谈在考核期结束后，考核人与被考核对象进行绩效面谈。详见绩效面谈流程表。表六：绩效面谈流程表面谈前准备面谈前准备考核人：按照考核流程规定时限，安排面谈地点，准备面谈相关说明资料。被考核人：准备考核期内自己的绩效资料，准备提出问题。讨论成绩与不足提出改进措施绩效考核结果沟通考核人就考核表中的内容逐项与被考核人进行沟通，通过讨论争取达成一致。讨论被考核人此次考核期间的工作成绩与不足，提出下阶段改进措施。拟定下阶段工作任务参照上一考核周期的工作结果和存在的问题，拟定下一考核周期工作任务。面谈双方确认考核记录整理面谈记录，面谈双方在绩效考核表上签字确认，报人力资源部备案。特殊情况处理试用期员工绩效管理试用期员工考核，参照本制度中关于考核流程与指标的要求，考核等级在基本合格以上的方可转正，在转正下一月度纳入公司的绩效管理体系，其绩效奖基数以纳入绩效管理体系后的薪酬总额核算。员工职位变动时的绩效管理对于职位变动员工，变动前直属领导要做一个绩效评定，变动后直属领导要与员工就新职位的绩效要求做以沟通，在本考核期末只评定现有职位任职时间内的绩效情况。本季度绩效的最后成绩按照前后职位的实际参与考核时间加权计算，其绩效奖的基数以两个职位薪酬水平为基础按照实际任职时间加权核算。员工离职时的绩效管理中途离职的员工绩效奖不再发放。特殊规定各级员工在工作中出现以下情况的，经绩效管理委员会审定，其绩效考核等级将被评为不合格，同时执行公司相关制度规定：1．因渎职给公司造成重大损失的；2．出现违法、违规行为的；3．无故旷工超过规定的；4．不服从公司工作安排的；5．其他严重违反公司规章制度或损害公司利益的行为。第五章绩效考核结果运用绩效考核等级系数岗位考核结果依照考核得分分为五个等级，并设定相应的考核等级系数。表七：考核等级系数表绩效考核分数值100≥Y≥9090＞Y≥8080＞Y≥7070＞Y≥60Y<60月度/季度考核等级优秀良好基本合格需改进不合格等级系数1.00.90.80.60年度考核等级优秀良好基本合格需改进不合格等级系数1.21.00.80.60备注考核等级与系数应用于员工月度业绩评定、季度与年度绩效考核结果确认，作为员工季度绩效奖与年度绩效奖的核算标准，并根据绩效考核结果运用相关条款对应执行。根据部门业绩考核结果参考以下比例确定员工考核等级分布表八:员工考核等级分布表部门业绩考核结果考核等级公司员工考核等级分布比例优秀良好基本合格需改进不合格100≥Y≥90优秀2人其他员工无90＞Y≥80良好1人其他员工无80＞Y≥70基本合格无其他员工1人70＞Y≥60需改进无其他员工2人备注员工季度与年度考核等级分布参照此分布比例，以部门人员考核得分排名进行确定。绩效奖的发放根据职务等级确定员工绩效奖比例，按照考核周期与考核程序进行考核结果评定，经公司总经理审定后按照规定时间发放。表八：绩效奖分配比例表适用员工考核周期个人年度绩效奖分配比例季度绩效奖年度绩效奖副总经理（不含项目总经理）、总经理助理、总监年度考核/绩效奖基数（年度固定薪酬总额）×（60%—80%）/年终发放部门经理（主持部门工作负责人）季度考核月薪总额×（20%—30%）=月度绩效工资/每季发放绩效奖基数（年度固定薪酬总额）×（50%—60%）/年终发放各部门经理级以下员工季度考核月薪总额×（15%—20%）=月度绩效工资/每季发放绩效奖基数（年度固定薪酬总额）×（30%—50%）/年终发放备注项目公司年度绩效奖未按照利润实行奖励分配的，以年度固定薪酬为基数，按照各层级比例核发绩效奖或从项目预期总利润奖中借支。员工岗位工资级别调整年度绩效考核达到“优秀”级的员工，下一年度其岗位工资等级在本岗位级别范围内晋升一档，达到本岗位最高薪档的将不再晋升。连续两个年度绩效考核达到“良好”级的员工，下一年度其岗位工资等级在本岗位级别范围内晋升一档，达到本岗位最高薪档的将不再晋升。季度考核等级为“不合格”级的员工，下一季度其岗位工资等级在本岗位级别范围内降低一档。连续三个月考核等级为“不合格”级的员工，下一月其岗位工资等级在本岗位级别范围内降低一档。本条不适用于采用年薪制的人员。员工岗位调整员工职业生涯发展规划年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对年度考核成绩在良好以上的员工，根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升或轮岗提案，上报绩效管理委员会。年度绩效考核使被考核对象和公司充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核对象认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动申请，经双方部门负责人同意后，报人力资源部批准。劳动合同终止根据员工季度绩效考核结果，对于考核等级为“不合格”等级的员工，公司可考虑调整其岗位，待调整岗位一个月后仍不符合岗位要求的员工，公司将按照劳动合同法规定时限与其解除劳动合同。根据员工月度业绩考核结果，连续三个月业绩考核为“不合格”等级的员工，公司可考虑调整其岗位，待调整岗位一个月后仍不符合岗位要求的员工，公司将按照劳动合同法规定时限与其解除劳动合同。根据员工年度考核结果，当年为“不合格”等级的员工，公司可考虑调整其岗位，待调整岗位一个月后仍不符合岗位要求的员工，公司将按照劳动合同法规定时限与其解除劳动合同。第六章绩效考核结果申诉的处理申诉流程员工个人隔级上级员工个人隔级上级本级人力资源部绩效管理委员会对考核结果不满，3日内提起申诉3日内对申诉材料进行处理处理结果最终结果审查申诉材料，提出初步意见提交绩效管理委员会审核处理申诉材料向人力资源部提起二次申诉满意不满意3日内处理结果不满意满意申诉时限在考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3个工作日内向隔级主管领导申诉，提交申诉报告，同时申诉报告提交人力资源部记录备案。隔级主管3日内负责对申诉材料进行审核处理，若员工对处理结果感到不满意或隔级主管逾期未处理，员工有权直接向人力主管部门提请二次申诉。申诉形式员工申诉时需提供证明自己绩效的相关记录文件，以书面形式（HYPERLINK见附表九）或通过公司内网提交申诉报告，并由负责接待申诉负责人统一记录备案，将员工申诉报告和申诉记录提交绩效管理委员会。申诉处理隔级主管在接到申诉后3个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，若申诉逾期没有受理或员工对处理结果感到不满意，申诉人可直接向